„Immer wieder stellen wir fest, dass in besser bezahlten Beru-fen die Lohnlücken deutlich wei-ter auseinandergehen“, erklärt Philip Bierbach, Geschäftsführer vom Vergleichsportal Gehalt.de. Die Einkommen sind allerdings in den verschiedenen Branchen der deutschen Wirtschaft sehr unterschiedlich. Beispielsweise in der Metallindustrie. In diesem Wirtschaftszweig verdienen Ar-beitnehmerinnen in der gleichen Verdienstklasse fast zehn Prozent weniger als Männer.

Im Ranking gleich dahinter be-finden sich die Medizintechnik und der Maschinenbau mit einer Differenz von jeweils 6,4 Prozent. Und auch die Unterschiede in den besser bezahlten Berufen sind für die weiblichen Angestellten alles andere als erfreulich. In der Wer-be- und PR-Branche ist der so-genannte „Gender Pay Gap“ mit knapp 11 Prozent zwischen Män-nern und Frauen am höchsten. Gefolgt vom Gesundheitswesen mit 12,4 Prozent sowie der Logis-tik und dem Transportwesen mit 10,7 Prozent (-> Tabellen 1 und 2).

Der sogenannte Gender Pay Gap beziffert den prozentualen Unterschied zwischen dem durch-

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schnittlichen Bruttostundenver-dienst von angestellten Männern und Frauen. Seine Berechnung ist in der Europäischen Union einheitlich geregelt und ist so-mit europaweit der Hauptindika-tor für die ungleiche Entlohnung von Männern und Frauen. Er wird vom Statistischen Bundesamt in Wiesbaden auf der Basis von 1,9 Millionen sozialversicherten Be-schäftigten aus allen Branchen und Berufen errechnet.

Der unbereinigte Gender Pay Gap liegt in

Deutschland bei 21 Prozent

Der Umfang der Beschäftigung, die Verteilung auf unterschied-liche Branchen und Berufsgrup-pen bleibt dabei ebenso un-berücksichtigt wie Ausbildung, Berufserfahrung oder Position. Der unbereinigte Gender Pay Gap liegt in Deutschland bei 21 Prozent. Das Wiesbadener Bun-desamt berechnet neben dem europäischen Vergleichswert auch einen bereinigten Gender Pay Gap. Dabei wird der Teil des Verdienstes herausgerechnet, der auf strukturelle Unterschiede bei der Berufswahl, Beschäftigungs-

umfang, Bildungsstand, Berufser-fahrung oder den geringeren Anteil von Frauen in Führungspo-sitionen zurückzuführen ist. Da dieser komplizierter zu berech-nen ist, wird er nur alle vier Jahre erhoben – zuletzt 2014 – wo er bei sechs Prozent lag.

Ein Problem bei der Debatte um den Gender Pay Gap ist die umstandslose Gleichsetzung der Einkommenslücke zwischen den Geschlechtern mit dem Ausmaß von Entgeltdiskriminierung. Da-

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GENDER PAY GAP

Der Katzentisch für FrauenDie Einkommens-Unterschiede zwischen den Geschlechtern – der sogenannte Gender Pay Gap – schwanken innerhalb der verschie-denen Branchen in der deutschen Wirtschaft weiterhin sehr stark und sind immer wieder neuer Zündstoff bei Diskussionen bei der Einkommens-Gerechtigkeit.

Tabelle 1*

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hinter steckt die Interpretation, dass die Arbeitgeber Frauen in vergleichbaren Positionen und Berufen systematisch weniger bezahlen als Männern. Der berei-nigte Gender Pay Gap soll daher aufzeigen, dass die sogenann-te unerklärte Einkommenslücke zwischen den Geschlechtern ge-ringer ist als beim unbereinigten Gender Pay Gap.

Wie auch immer: Eine ande-re Erhebung unter rund 50.000 Fach- und Führungskräften (Stepstone) zeigt, dass Frauen mit Personalverantwortung im Schnitt fast 56.000 Euro brutto im Jahr und damit rund 27 Prozent weniger als männliche Führungs-

kräfte erhalten. Und: Je höher die Hierarchiestufe, desto grö-ßer die Gehaltslücke. Während Frauen im unteren Management wie etwa Teamleiter 21 Prozent weniger verdienen, sind es im mittleren Management (Bereichs-leitung) 27 Prozent. In der obers-ten Managementebene wie in der Geschäftsführung wächst der Gender Pay Gap schließlich auf 42 Prozent.

Die im Grunde genommen skandalösen Verhältnisse bes-sern sich für Frauen selbst dann nicht, wenn sie über den glei-chen beruflichen Bildungsgrad verfügen. Männer mit einer ab-geschlossenen Ausbildung er-halten bei diesem Vergleich ein durchschnittliches Gehalt von knapp über 48.000 Euro und damit 20 Prozent mehr als Frau-en. Bei Fachkräften mit Master-abschluss liegt der Gehaltsun-terschied mit 22 Prozent noch höher. Und männliche Kollegen mit Promotion verdienen 25 Pro-zent mehr als Frauen, bei denen ebenfalls der Doktor-Titel auf ih-rer Visitenkarte steht. Selbst die Größe der Unternehmen sorgt nicht für Gerechtigkeit: Sie al-lein ist kein signifikanter Faktor für den Gender Pay Gap, der bei dieser Betrachtung bei rund 26 Prozent liegt.

Immerhin: Die geringsten Un-terschiede klaffen bei IT- und Pflegefachkräften. Männliche IT-Spezialisten verdienen jährlich

im Schnitt rund 65.000 Euro, ihre Kolleginnen erreichen fast 60.000 Euro. Bei Pflegefachkräften liegt die Differenz bei 15 Prozent: Die größte Lücke besteht in Finanz-berufen sowie im Vertrieb und Marketing.

Teilzeit-Beschäftigung ist mit Abstand effektivster

Gehaltskiller

Bei männlichen Fachkräften im Berufsfeld Finanzen, Versi-cherung und Banking stehen im Schnitt fast 70.000 Euro auf der Abrechnung, bei den Kolleginnen liegt das Jahresgehalt bei knapp über 52.000 Euro, eine Differenz von 33 Prozent. Mit 23 Prozent ist der Gender Pay Gap im Vertrieb ebenfalls groß. Männer verdienen mit durchschnittlich 63.000 Euro fast 12.000 Euro mehr im Jahr als Frauen (51.000 Euro). Gruselig auch die Unterschiede im Marke-ting mit 23 Prozent. Rund 63.000 Euro fließen im Jahresschnitt auf die Konten der männlichen Mar-keting-Kräfte, die Kolleginnen sit-zen mit knapp über 51.000 Euro am Katzentisch.

Der mit Abstand effektivste Ge-haltskiller ist die Teilzeit-Beschäf-tigung. Mit 20 Wochenstunden verdienen weibliche Fachkräfte nur 43 Prozent des Durchschnitts-gehalts eines männlichen Voll-zeitbeschäftigten. Eine Erklärung für die immensen Nachteile bei den Vergütungen: Teilzeitkräfte erklimmen deutlich seltener die Karriereleiter und sind dadurch von größeren Gehaltserhöhun-gen ausgenommen.

Zurück zur Untersuchung des Vergleichsportals Gehalt.de. Dort wurden auch die Verhält-nisse in der Freizeit- und Tou-ristik-Branche beleuchtet. Hier

* Bei der Studie wurden mehr als 200.000 Vergütungsdaten mit zwei Ver-dienstklassen ausgewertet. Eine mit ei-nem Jahreseinkommen von 30.000 Euro bis maximal 35.000 Euro. Die andere umfasst Gehälter zwischen 55.000 Euro und 66.000 Euro (brutto) im Jahr. Es wurden nur Beschäftigte ohne Personal-verantwortung miteinander verglichen.

Tabelle 2*

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verdienen Frauen rund sechs Prozent mehr als Männer. Der Grund: In diesem Wirtschafts-zweig sind sehr viele Frauen beschäftigt, die oft über mehr Berufserfahrung verfügen als ihre männlichen Kollegen. Au-ßerdem arbeiten die Herren der Schöpfung meist nicht lang-fristig in einem Unternehmen,

Auch im Top-Management ent-wickelt sich der Anteil von Frau-en zwar kontinuierlich, aber nur schleppend nach oben. In den letzten drei Jahren waren nur fünf Prozent aller Top-Manager Frau-en, mittlerweile sind es immerhin sieben Prozent. Um einen Punkt steigerte sich die Präsenz im mittleren Management auf heute acht Prozent.

sondern wechseln eher in eine andere Branche. Auch in öffent-lichen Verwaltungen ermittelte das Vergleichsportal eine Lohn-lücke zu Gunsten der weiblichen Beschäftigten. Es folgen Ingeni-eurbüros (-2,6 Prozent), die Che-miebranche (-1,7 Prozent) und Unternehmensberatungen (-1,3 Prozent). ■

ITK-BRANCHE/FRAUENANTEIL

Leichter AnstiegDer Anteil von Frauen in der ITK-Branche ist seit 2015 leicht ge-stiegen. 2017 waren 28 Prozent aller Mitarbeiter in der IT Frauen. Das entspricht einem Anstieg von vier Prozent gegenüber 2015. In diesem Jahr lag der Anteil weiblicher Mitarbeiter in der gesamten Belegschaft von IT-Unternehmen bei 24 Prozent.

Unter den IT-Fachkräften fin-den sich mittlerweile 17 Prozent aus der weiblichen Belegschaft. Gegenüber 2015 mit 15 Prozent. „Dass der Anteil an weiblichen Fachkräften in ITK-Unternehmen in den vergangenen Jahren kon-tinuierlich angestiegen ist, zeigt den richtigen Weg. Die Unter-nehmen erkennen, dass weib-liche Fach- und Führungskräfte

für einen dau-erhaften wirt-schaftlichen Erfolg drin-gend ge-braucht wer-den“, sagt Uta Menges, Vor-sitzende des Fachausschus-ses „Frauen in der ITK“ beim Bitkom*.

Der Berliner ITK-Verband will mit dem Hoch-schulnetzwerk, das weibliche

Studierende in Informatikstudi-engängen fördert, einen wichti-gen Beitrag leisten. Auch spezi-elle MINT-Frauenstudiengänge in Deutschland sollen dafür sorgen, dass die Digitalbranche mehr Frauen für Fach- und vor allem auch für Führungspositionen ge-winnt.

In den letzten Jahren ist das In-teresse von Studienanfängerin-nen in den MINT-Fächern (MINT = Mathematik, Informatik, Natur-wissenschaft und Technik) deut-lich gewachsen. Das Statistische Bundesamt und Berechnungen der Geschäftsstelle Nationaler Pakt für Frauen in MINT-Berufen zeigen, dass seit 2008 die Zahl der MINT-Studienanfängerinnen von fast 60.000 auf weit über 100.000 MINT-Studienanfänge-rinnen geklettert ist. Somit ist von allen Studierenden, die ein MINT-Studium beginnen, fast jede Dritte eine Frau. Der Zu-wachs an MINT-Studienanfän-gerinnen liegt damit deutlich über dem Zuwachs an Studien-anfängerinnen insgesamt, der bei 50 Prozent in demselben Zeitraum rangiert.

Im MINT-Bereich fallen die bisherigen Erfahrungen mit Frauenstudiengängen sehr po-sitiv aus, was sich etwa in einer überdurchschnittlichen Erfolgs-quote abbildet. Dabei gibt es keine Abstriche bei den Studi-en- und Prüfungsordnungen im Vergleich zu den klassischen Studiengängen. Die enge Ko-operation mit Unternehmen

* Das ist das Ergebnis einer Studie zum Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte des Digi-talverbands Bitkom mit einer repräsen-tativen Befragung von mehr als 1.500 Geschäftsführern und Personalverant-wortlichen von Unternehmen aller Bran-chen.

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„Diese große Lücke im Bereich Cybersecurity hat sehr konkrete Auswirkungen auf Organisatio-nen in allen Bereichen. Mona-te statt Wochen auf der Suche nach geeigneten Kandidaten zu verbringen, ist nicht nur inef-fizient, sondern birgt auch ein größeres Risiko für Cyberan-griffe. Führungskräfte müssen dringend neu überdenken, wie sie Talente anwerben und bin-den, insbesondere wenn sie den Nutzen aus Investitionen in die Digitale Transformation maxi-mieren wollen“, sagt Dr. Paul Lo-kuciejewski, Leiter Cybersecurity Consulting.

Vor allem die Versicherungs-branche schlägt sich im Kampf um die raren Talente bislang mit 18 Prozent der verfügbaren Sicher-heitsexperten am erfolgreichsten. Elf Prozent aller Experten, die in

sorgt zudem für einen hohen Praxisbezug. Frauen-Studi-engänge stellen die gleichen fachlichen Anforderungen wie sonstige Studiengänge. Aber sie verändern die Spielregeln in den Lernteams und senken die Einstiegshürden für Frauen in die IT. Auch weil sie oftmals Rücksicht auf die spezifischen Bedürfnisse von Studentinnen mit familiärer Verantwortung nehmen. Beispielsweise werden Pflichtveranstaltungen auf Ki-ta-Öffnungszeiten abgestimmt. Damit schaffen sie mehr Chan-

cengleichheit und stellen wie-der die fachlichen Fähigkeiten ins Zentrum.

Frauenstudiengänge bieten derzeit unter anderem folgende Universitäten an: Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin, Hochschule Bremen, Furtwan-gen, und die Jade-Hochschu-le Wilhelmshaven. Der Bitkom hat alle Informationen über die Studiengänge in der Broschüre „MINT-Frauenstudiengänge in Deutschland“ zusammengefasst, die kostenlos zum Download be-reitsteht. ■

CYBERSECURITY-EXPERTEN

Ein hoher BedarfDie Nachfrage nach Sicherheitsexperten in Unternehmen wächst rasant. In Deutschland ist vor allem eine Branche im Bereich Cy-bersecurity gut aufgestellt. Im Vergleich zu anderen Ländern gibt es hierzulande aber noch viel Luft nach oben.

den neun untersuchten Ländern arbeiten, sind in Deutschland an-gestellt. Das ist gutes Mittelfeld – hinter Indien und den USA (beide Spitzenreiter mit 16 Prozent), aber noch vor Län-dern wie Spa-nien (neun Prozent) und Schweden (Schlusslicht mit sechs Prozent). Dies sind Ergebnis-se einer Stu-die, aus der gleichzeitig hervorgeht, dass im Be-reich Cyber-security die größte Lücke zwischen An-gebot (43 Pro-

zent) und Nachfrage (68 Prozent) besteht. Die Umfrage mit dem Ti-tel „Cybersecurity Talent: The Big Gap in Cyber Protection“ wurde vom Digital Transformation Insti-tute von Capgemini durchgeführt.

Um die Cyber-Sicherheit in Unternehmen zu erhöhen und gleichzeitig den Bedarf an Cy-bersecurity-Experten zu decken, empfiehlt das Institut den Firmen, Prioritäten zu setzen.

1. Sicherheit integrierenDie erste Priorität für Unterneh-

men besteht darin, zu bewerten, wie gut die Sicherheit im gesam-ten Unternehmen integriert ist. Wie ist die Unternehmenskultur außerhalb des eigentlichen Da-tenschutzteams? Wie risikobe-wusst agieren App-Entwickler und Netzwerkmanager? „Legen Sie die richtigen Grundlagen in der An-wendungsentwicklung, um siche-re Services zu entwickeln. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Netzwerkin-genieure und Cloud-Architekten die Cloud besser absichern. Das sind die richtigen Schritte, um die Qualifikationslücke zu schließen,

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denn so wird das ganze Unter-nehmen per se sicherer“, so Lo-kuciejewski.

2. Vorhandene Fähigkeiten aus-bauen

Unternehmen sollten verborge-ne Fähigkeiten im Bereich Cyber-security herausfiltern. Die Hälfte aller Mitarbeiter investiert bereits eigene Ressourcen, um digitale Fähigkeiten zu entwickeln, und ist durchaus offen dafür, sich weiterzuentwickeln. Funktionen mit zusätzlichen, übertragbaren Fähigkeiten umfassen Netzwer-kadministratoren, Datenmanager und Anwendungsentwickler. Da-rüber hinaus sollten Unterneh-men prüfen, wie sich Sicherheit in jeden Service und jede An-wendung einbetten lässt, und Business-Partner als Schnittstelle zum Fachbereich einstellen, wel-che die technischen Fähigkeiten im Team ergänzen.

3. Über Tellerrand schauenMehr als die Hälfte (55 Pro-

zent) der Unternehmen geben an, dass sich die Kluft digitaler Talente weiter ausdehnt und Cy-bersecurity sowohl bei der Nach-frage als auch bei der Talentkluft an erster Stelle steht. Allerdings können diese Fähigkeiten nicht nur im eigenen Haus entwickelt werden, sondern erfordern auch das Einbringen neuer Talente von außen. Rekrutierungsmaß-nahme können beispielsweise Hackathon-ähnliche Formate (Digithons) sein, bei denen direkt mit Bewerbern gearbeitet und gezeigt wird, wie das Unterneh-men tickt.

4. Stärkung der Bindung Wichtig für Unternehmen ist die

Erhaltung von Talenten. In einem

„Der Mittelstand wird seiner Rolle als Motor der Wirtschaft gerecht“, sagt Herwarth Brune, Vorsitzender der Geschäftsfüh-rung der Manpower Group GmbH in Eschborn. Allerdings wird sich die bislang positive Stimmung im kommenden Quartal nicht nur auf einzelne Firmengrößen, Bran-chen und Regionen beschränken. Denn „schon lange war das Bild im Arbeitsmarkt-Barometer nicht mehr so einheitlich gut“, sagt der Manpower-Chef.

Aufgrund der guten Auftrags-bücher plant die deutsche Wirt-schaft deutlich mehr neue Mit-arbeiter einzustellen als in den Vormonaten. Das geht aus dem aktuellen Arbeitsmarkt-Barome-ter des Eschborner Unterneh-mens hervor. Demzufolge wird die Beschäftigungslage im zweiten Quartal voraussichtlich bei plus acht Prozent liegen. Im Vergleich zum vorherigen Quartal sowie zum zweiten Quartal 2017 ent-

ARBEITSMARKT 2018

Extrem gute BeschäftigungslageDie Auftragsbücher in der deutschen Wirtschaft sind nach wie vor prall gefüllt, die Stimmung in den Betrieben ist hervorragend. Deut-lich mehr Unternehmen als in den Vormonaten planen daher, auf die Suche nach neuen Mitarbeitern zu gehen. Vor allem mittelstän-dische Unternehmen halten Ausschau nach Fachkräften; allen voran aus dem ITK-Umfeld. Da lohnt es sich, bei der Personalakquise auf die Pirsch zu gehen. Etwa in der Kreditwirtschaft, die gegen den Trend ihre Belegschaft abbauen will. Dort kann die allgemeine Ver-unsicherung den Wechsel in eine andere Arbeitswelt bei Bankern mit einer Affinität zur Technologie sicherlich begünstigen.

stark wettbewerbsorientierten Stellenmarkt müssen Organisa-tionen auch die Einbindung be-stehender Mitarbeiter in Betracht ziehen, um sicherzustellen, dass sich die Talentlücke nicht ver-

größert. Mitarbeiter aus dem Bereich Cybersecurity schätzen beispielsweise flexible Arbeits-zeiten, regelmäßige Schulungen, Karrierechancen sowie eine aus-gewogene Work-Life-Balance. ■

spricht dieser Wert einem Anstieg um zwei Prozent. Jedes achte Un-ternehmen will zwischen April und Juni 2018 die Personaldecke erweitern.

Im Mittelstand liegt die saisonbereinigte Prognose für die Beschäftigung bei einem

Plus von 29 Prozent

Treiber dieser Entwicklung ist vor allem der Mittelstand. Hier liegt die saisonbereinigte Prog-nose für die Beschäftigung bei einem Plus von 29 Prozent. Das ist die stärkste Vorhersage die-ser Gruppe seit zehn Jahren. Im ersten Quartal 2018 lag der Wert noch bei einem Zuwachs von 17 Prozent. Mehr als jedes dritte mittelgroße Unternehmen will im genannten Zeitraum neues Per-sonal engagieren.

Auch kleine Unternehmen stei-gerten ihre Absicht in Sachen Neueinstellungen: von sieben

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Beschäftigungsausblick global Q2 2018Basierend auf über 59.000 Interviews mit Arbeitgebern in 44 Ländern und Regionen

Q2 2018 Beschäftigungsaussichten

+14%Q2 2018

ProduzierendesGewerbe

Land &Forstwirtschaft

Bergbau &Rohstoffe

Verkehr &Kommunikation

Energie &Versorgung

Handel &Gastgewerbe

Schwächsten

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+6%Q2 2018

12PUNKTE

7PUNKTE

3PUNKTE

1PUNKT

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+10%Q2 2018

13PUNKTE

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Stärksten

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-5PUNKTE

10PUNKTE

7PUNKTE PUNKTE

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1.000 deutsche Arbeitgeber wurden befragt:Welche Veränderungen der Beschäftigungslage erwarten Sie in Ihrem Unternehmen in

den nächsten drei Monaten bis Ende Juni 2018 im Vergleich zum jetzigen Quartal?

AbnahmeZunahme keineVeränderung

Weißnicht

12% %2 85% %1

+6% +6% +6% +6%+8%

2017 2018Q4Q2 Q2Q3 Q1

DeutschlandQ2 2018 NettoBeschäftigungs-ausblick +8%

Die deutschen Arbeitgeber haben für das kommende Quartal positive Beschäftigungspläne.

12% der Arbeitgeber rechnen mit Neueinstellungen, 2% mit Stellenabbau und

85% erwarten keine Veränderung ihrer Belegschaftszahlen.

Q2 2018ARBEITSMARKTBAROMETERMANPOWERGROUP

Vs Q1 2018 Vs Q2 2017

Grafik 1

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Prozent im ersten Quartal auf ein Plus von 14 Prozent im zweiten Quartal 2018. Bei den großen sowie den sehr kleinen Firmen herrscht ebenfalls ein positiver Trend, jedoch ist dieser deutlich schwächer. Zwar sind Großunter-nehmen mit einem Wert von plus 35 Prozent vertreten, aber das entspricht nur einem Zuwachs von drei Prozent gegenüber dem Vergleichszeitraum.

„Der deutsche Mittelstand zeigt einmal mehr, dass er mit solider Kapitalbasis und einer nachhalti-gen Personalstrategie gut auf die Zukunft vorbereitet ist. Auch viele Firmen der Digitalwirtschaft sind dem Start-up-Status entwachsen und gehören zu den mittelstän-dischen Triebfedern. Hier werden stetig und dringend Fachkräfte aus IT und Telekommunikation gesucht“, sagt Brune.

Auch der Handel stabilisiert sich auf einem vergleichsweise hohen Niveau. Die Branche legte gegenüber dem vorherigen Quar-tal in 2018 um ein Prozent zu und mit Blick auf den Zeitraum im Vorjahr sogar um drei Prozent. „In der Vergangenheit gab es im Handel einige schmerzliche Ein-brüche. Zum Beispiel Ende 2016, wo der Wert auf ein Minus von zehn Prozent fiel. Davon hat sich der Einzelhandel dank einer star-ken Binnennachfrage gut erholt. Und auch die Exporte kletterten 2017 auf einen Rekordstand“, kommentiert Brune die vorliegen-den Daten.

In der Kreditwirtschaft wirkt sich die fortschreitende Digitalisierung auf die Belegschaften aus. Sechs Prozent der Arbeitgeber planen eine Reduzierung ihres Personal-bestandes. Bei den Großbanken dürften sich der digitale Umbau und die stärkere Automatisierung

vor allem auf das Personal in den Filialen auswirken. Allerdings ent-stehen mit der Digitalisierung auch Chancen für Arbeitnehmer mit ei-nem technologischen Verständnis. Im Übrigen ergeben sich gerade in dieser Branche für die ITK Möglich-keiten, dort das dringend benötig-te neue Personal abzugreifen und von einem Wechsel in eine neue Arbeitswelt zu überzeugen.

Bereits zum achten Mal suchte das eLearning Journal Deutsch-lands innovativste und zukunfts-weisendste E-Learning-Unter-nehmensprojekte. Der eLearning Award gehört zu den renommier-testen Preisen der E-Learning-In-dustrie. Unter den insgesamt 214 eingereichten Bewerbungen im

E-LEARNING

Telekom und Skillsoft ausgezeichnetEin Schwerpunkt der diesjährigen Bildungsmesse didacta war das E-Learning. Einem Projekt zur Mitarbeiterqualifizierung wurde ein Preis verliehen. Das Kooperationsprojekt der Deutschen Telekom und des Unternehmens Skillsoft erhielt für 2018 die begehrte Auszeichnung.

Im Rahmen des Arbeits-markt-Barometers wurden auch Arbeitgeber aus den neuen Bun-desländern befragt. Der Ausblick für das zweite Quartal 2018 liegt hier bei einem Zuwachs von vier Prozent nach einem negativen Wert von minus vier Prozent im ersten Quartal 2018 und Rück-gang von zwei Prozent im zwei-ten Quartal 2017. ■

Wettbewerb wurde das Projekt „Di-gital Learning Booster“ der Deut-schen Telekom AG und des Unter-nehmens Skillsoft in der Kategorie „Digitale Transformation“ mit dem Award ausgezeichnet. Der Preis wurde im letzten Monat auf der Bildungsmesse didacta verliehen. Skillsoft ist als globaler E-Lear-

Bildungsmesse didacta 2018: Auch in diesem Jahr war der Besucher-andrang fünf Tage lang sehr stark.

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Die L und M Büroinformationssysteme GmbH wurde 1973 in Kiel gegründet. Seit Mai 2011 ist der Hauptsitz des Unterneh-mens in Flintbek. Neben der Unterneh-menszentrale betreiben wir Geschäftsstel-len in Lübeck, Hamburg, Flensburg und Rostock. Wir betreuen mit über 100 Mitarbeitern mittlerweile mehrere tausend Kunden in Norddeutschland und dem gesamten Bundesgebiet und zählen damit in unserer Region zu den größten Unternehmen der Branche.

KontaktAnsprechpartner: Herr Marcus LorenzenTel. 04347 71 00 0Mail bewerbung@lundm.de Internet http://www.lundm.de

L und M Büroinformations-systeme GmbH

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Nr. 3/2018 15.01.2016 • 2. Woche

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M INFO-MARKT GmbH Fischerstraße 49 D-40477 Düsseldorf Tel.-Nr. 0211/687855-0 Fax 0211/687855-25 redaktion@infomarkt.de INFO-MARKT ist eine wirtschaftlich unabhängige Publikation, die aktuell über den Personalmarkt in der Büro-, Kommunikations- und Informati-onstechnik sowie über den Büromöbelmarkt berichtet ■ Sie ist urheberrechtlich geschützt ■ Nachdruck, Vervielfältigung und E-Mail-Versendung sind gemäß unseren Allgemeinen Geschäftsbedingungen vom 1. Januar 2017 nur mit ausdrücklicher Genehmigung des Verlages gestattet ■ Ge-richtsstand ist Düsseldorf ■ Alle Nachrichten erfolgen nach bestem Wissen, aber ohne Gewähr ■ Geschäftsführung und Herausgeber: Dipl.-Volkswirt Hans-Joachim Schneider ■ Chefredaktion: Hans-Joachim Schneider ■ Redaktion: Christoph Ledder, Carola Merten, Irina Müller, Gabriele Plocharzik ■

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ning-Anbieter unterwegs und schult angeblich mehr Fachkräfte als jedes andere Unternehmen.

Der Booster steht für ein welt-weites HR-Development-Projekt der Deutschen Telekom zur ein-heitlichen Qualifizierung von 180.000 Mitarbeitern, Führungs-kräften und Projektleitern. In Zusammenarbeit mit dem Lö-sungsanbieter Skillsoft wurde dazu ein umfassendes Weiterbil-dungs-Portfolio mit rund 6.000 Kursen, Videos und E-Books in 18 Sprachen auf globaler Ebene ausgerollt. Die Trainings vermit-teln essenzielle Business- und Leadership-Fähigkeiten sowie IT- und Digital Skills.

Weltweites HR-Development-Projekt zur einheitlichen

Qualifizierung von 180.000 Mitarbeitern, Führungskräften

und Projektleitern

„Das erfolgreiche Projekt fördert sowohl den kulturellen Wandel im Einklang mit der digitalen Transformation des Telekommu-nikationskonzerns als auch die sukzessive Etablierung eines glo-bal einheitlichen Qualifizierungs-standards für digitale Fähigkei-ten“, begründet Mathias Fleig, Chefredakteur des eLearning Journals, die Entscheidung der Expertenjury. Insbesondere die erreichten Projektziele sowie der effektive Blended-Learning-An-satz in der Lernkultur seien laut

Fleig maßgebliche Kriterien für die Nominierung zum Siegerpro-jekt gewesen.

Stephan Kasulke, Vice President Expert Development im HR De-velopment-Bereich der Deutschen Telekom, erläutert: „Einfaches, schnelles und kontinuierliches Ler-nen ist für die Deutsche Telekom von großer Bedeutung. Der Digital Learning Booster wird von unseren Mitarbeitern auf globaler Ebene positiv angenommen. So fördern wir den kulturellen Wandel vom traditionellen Klassenzimmer zu einem integrierten digitalen und mobilen Lernangebot.“

Auch bei Skillsoft ist man stolz, dass das Projekt unter den Einsendungen das Rennen gemacht hat. „Wir freuen uns außerordentlich, dass die hohe Qualität dieser langjährigen Zusammenarbeit nun mit dem eLearning Award 2018 honoriert wird. Die Auszeichnung in der Kategorie ‚Digitale Transformati-on‘ dokumentiert eindrucksvoll die herausragende Innovations-kraft der Deutschen Telekom im Zuge ihres globalen Wand-lungsprozesses“, sagt Steve Wainwright, Managing Director EMEA von Skillsoft. ■

Wer sich um den

Nachwuchskümmert, erntet die

Zukunft.

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