Führung

FH Bfi 2013Masterlehrgang

Martin Giessweinwww.theSociety.at

Übung2006-2007 Deutschland

• Ziel: Umsatz x3: 2H07: 90mio EUR– Integration Intellisync (Köln)– Techniker: Experten ohne Perspektive– Eskalationen an Mikko Stout– Recruiting 2 Vertriebler/in, ein/e Controller/in– Motivation– Problemfall Marketingmitarbeiter

Führung „nach vorne“ und Followship

Mastery statt Führungskarriere

Nokia-Elop: Shortcut durch die Hierachieebenen

Spannungsverhältnis Führung

Learnings der Gruppe

Führungsstile

• http://www.mindcompanion.at/faq-vroom-yetton-entscheidungsmodell

Führungsstile

• Victor Vroom & Phillip Yetton (1973) haben sich dieser Führungsstil-Frage aus entscheidungstheoretischer Sicht genähert und eine Entscheidungslogik entwickelt, mit deren Hilfe Vorgesetzte die gegebene Führungssituation strukturieren und auf dieser Basis den erfolgversprechenden Führungsstil bestimmen können.

Entscheidungsbaum

Merkmale der Entscheidungssituation

• QualitätsanforderungenGibt es eine Qualitätsanforderung, ist vermutlich eine Lösungsalternative besser als eine andere?

• Informationsstand der/s VorgesetztenHat die/der Vorgesetzte genügend Informationen, um eine qualitativ hochwertige Entscheidung allein treffen zu können?

• Strukturiertheit des ProblemsIst das Problem strukturiert? Hat es sich bereits auf die Auswahl aus vorhandenen Alternativen reduziert?

Merkmale der Entscheidungssituation

• Handlungsspielraum der Mitarbeiter/innenIst die erfolgreiche Umsetzung der Entscheidung von der Akzeptanz der Entscheidung durch die Mitarbeiter abhängig?

• Einstellung der Mitarbeiter/innen zu autoritärer FührungWürde eine autokratische Entscheidung seitens des / der Vorgesetzten von den Mitarbeitern akzeptiert werden?

• Akzeptanz der Organisationsziele durch die Mitarbeiter/innenTeilen die Mitarbeiter die Unternehmensziele, die durch die Problemlösung erreicht werden sollen?

• GruppenkonformitätWird die gewählt Lösungsalternative vermutlich zu Konflikten unter den Mitarbeitern führen?

Führungs- bzw. Entscheidungsstile

• Autokratisch AI (Alleinentscheidung)Die Führungskraft löst und entscheidet das Problem auf Grundlage ihrer aktuell verfügbaren Informationen selbst.

• Autokratisch AII (Einholen fehlender Informationen)Die Führungskraft holt die ihr zur effizienten Entscheidung notwendigen Informationen jeweils bei einzelnen Mitarbeitern ein und entscheidet daraufhin allein.

• Konsultativ BI (Beratung mit Einzelnen)Die/Der Führende bespricht das Problem jeweils mit einzelnen, relevanten Mitarbeitern und nicht als Gruppe, um Ideen und Vorschläge einzuholen, entscheidet dann aber allein.

• Konsultativ BII (Beratung mit der Gruppe)Die/Der Vorgesetzte diskutiert das Problem mit ihren/seinen Mitarbeiter/innen in einer Gruppenbesprechung und entscheidet dann alleine, wobei die Ideen und Vorschläge der Besprechung nicht zwingend in der Lösung der/s Vorgesetzten eingehen müssen.

• Demokratisch GII (Gruppenentscheidung)Die Führungskraft erörtert das Problem mit ihren Mitarbeitern als Gruppe. Sie ist dabei in der Rolle eines koordinierenden Vorsitzenden, der die restlichen Gruppenmitglieder nicht in ihrer Entscheidungsfindung beeinflusst.

Der Weg zur Entscheidungsstrategie

• Um jeder Situation effiziente Führungsstile zuzuordnen, haben Vroom & Yetton7 Entscheidungsregeln entwickelt, die ineffiziente Führungsalternativen eliminieren. Die ersten 3 Regeln sichern die Entscheidungsqualität; die restlichen 4 Regeln schließen Führungsstile aus, die der nötigen Akzeptanz der Entscheidung nicht genügen:

Der Weg zur Entscheidungsstrategie

• InformationsregelWenn die Entscheidungsqualität hoch sein soll, die/der Vorgesetzte nicht über ausreichende Informationen oder Fachwissen verfügt, scheidet AI aus.

• Ziel-ÜbereinstimmungsregelWenn die Entscheidungsqualität hoch sein soll, die Mitarbeiter/innen die Ziele der Organisation im Bezug auf die Problemlösung nicht teilen, ist GII auszuschließen.

• Regel für unstrukturierte ProblemeWenn die Entscheidungsqualität hoch sein soll, die/der Führende nicht über genügend Informationen verfügt und das zu lösende Problem unstrukturiert ist, dann scheiden AI, AII und BI aus.

Der Weg zur Entscheidungsstrategie

• AkzeptanzregelDie Akzeptanz der Entscheidung durch die Mitarbeiter/innen ist wichtig und bei autoritärer Entscheidung nicht genügend sicher gestellt: AI und AII scheiden aus.

• KonfliktregelDie Akzeptanz der Entscheidung durch die Mitarbeiter/innen ist wichtig und bei autoritärer Entscheidung nicht genügend sicher gestellt; zudem sind die Mitarbeiter/innen über die beste Lösung uneins: AI, AII und BI scheiden aus.

• Fairness-RegelWenn die Entscheidungsqualität unwichtig, deren Akzeptanz allerdings wichtig und bei autokratischer Entscheidungsweise nicht genügend sichergestellt ist, dann scheiden AI, AII, BI und BII aus.

Der Weg zur Entscheidungsstrategie

• Partizipationsmaximierung zur Entwicklung des Teamgeistesgrundsätzlich den der zulässigen Entscheidungsstil auswählen, der am meisten Entscheidungspartizipation bietet.

• Aufwands-Minimierunggrundsätzlich den Stil auswählen, der am wenigsten zeitaufwendig ist, d.h. immer den autoritärsten der zulässigen Stile.

Techniken der Führung

• Feedback• Training• Ratgeben• Mentoring• Manipulation• Psychotherapie• Coaching

Building coaching capabilities

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With kind permission of http://www.rosannacella.com/

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Map is not the territory: what does it mean?!

Reality

Sensorial filters

= Territory

Cultural filters

Filters connected to our personal story

Our map of the “world”

Many people do confuse maps with territories, i.e. confuse own models of reality with reality itself.

To become a more powerful observer, which is the “passport” to be an effective communicator, it is important to start from the understanding of this “concept”

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Certain skills and attitudes are essential for effective coaching

> Establishing an effective relationship> Being a high quality listener > Explore content and emotions> Asking effective questions> Use a “model” (if it helps)

Skills for effective coaching

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Rapport

Emotions

Beliefs

Facts

Rituals

Incr

easi

ng p

erce

ived

risk

Incr

easi

ng tr

ust

Establishing an effective relationship

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Being a high quality listener

I hear some “noise”….

That word or phrase

has triggered you other thoughts

When can I interrupt as

I have something

to comment or to ask ?!

I am listening

and this to me means “x + y + z”

I am listening

and I want to

understand what he/she

really means by

that

Coaching models

Whatever the model:

1) Understand the situation

2) Ask for “ideal situation”

3) Identify gaps

4) Agree action(s)

Goals: What are you trying to achieve?

Assessment: Where are you now?

Ideas: What are your ideas?

Next Steps: What are you going to do next?

Support: What support do you need?

G.A.I.N.S. Coaching Model

In Nokia the G.A.I.N.S. Coaching Model is (?) sometimes the model used to support an effective coaching conversation

Goals

Assessment

Ideas

Next steps

Support

Goal: What do you want to achieve?

Reality: Describe the current situation

Options: What could you do to move forward?

Will: What will you do and what is your level

of commitment towards these actions?

G.R.O.W. Coaching Model

GROW coaching model is (to my knowledge) the most used model and it is a very “easy to use” coaching model

G R O W