Fachforum 3: Vielfalt leben Kommunale Ansätze der Interkulturellen Öffnung Ulrich Ernst.

Fachforum 3: Vielfalt lebenKommunale Ansätze der Interkulturellen

Öffnung

Ulrich Ernst

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Integration.Interkommunal

2006: Dortmund, Duisburg, Essen, Mülheim und Oberhausen2007: Bochum2010: Gelsenkirchen2012: Herne2013: Bottrop und Kreis Recklinghausen („Gastmitglieder“)

Ab 2008 gefördert durch das Land NRW im Rahmen von KOMM-IN

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Plattform fürEntwicklung / InnovationAustausch von Best Practice

StrukturmerkmalIntegrationsfachleute + Fachleute je nach Thema

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Vielfalt ist Lebensalltag in der Region.

Vielfalt ist ein Markenzeichen der Region.

Internationale Vergleiche zeigen:Regionen, die Vielfalt positiv verstehen und die darin liegenden Potentiale aufgreifen, sind auf Dauer (wirtschaftlich) erfolgreicher.

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Interkulturelle Öffnung

Vielfalt und Talente

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Konferenz „Ein Zeichen für Vielfalt und Talente“

Unterzeichnung am 20.09.2011 in Gelsenkirchen

40 Erstunterzeicher aus Kommunen, Wirtschaft, Wissenschaft, Verbänden, Institutionen und Vereinen

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Wir setzen uns in der Metropole Ruhr gemeinsam dafür ein,

1.eine Willkommenskultur zu schaffen und für einen wertschätzenden Umgang mit Vielfalt zu werben,

2.Talentförderung zum Markenzeichen der Metropole Ruhr zu machen, indem wir

Talente in die Region holen und binden,vorhandene Potentiale in der Region aktivieren und ausschöpfen,

indem wir allen eine erfolgreiche Bildungsbiografie unabhängig von Herkunft, Religion und sozialem Status ermöglichen,

3.unsere Ziele durch mehr Austausch, Transparenz und gemeinsame Initiativen zu stützen…


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welcome.ruhr

Entwicklung einer interaktiven online Plattform mit Welcome-Guides (Botschafter für die Region)

Arbeitsteam: Wirtschaftsförderungen Essen und Duisburg, metropoleruhr GmbH, Regionalverband Ruhr und Städtekooperation Integration.Interkommunal

Begleitung Welcome-Guides: Centrum für bürgerschaftliches Engagement (CBE) Mülheim an der Ruhr


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Interkulturelle Öffnung

Vielfalt und Talente

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Demografie: Altersentwicklung Stadtverwaltungen

Altersgruppen kommunaler Beschäftigter

0

5

10

15

20

25

unter 25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65

An

teil

in %

Bochum Essen Mülheim an der Ruhr

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Altersgruppen der Pflegemitarbeiter derMülheimer Seniorendienste GmbH

0

5

10

15

20

25

30

unter 25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65

An

teil

in %

Bochum Essen Mülheim an der Ruhr MHSD

Demografie: Altersentwicklung Pflegemitarbeiter MHSD

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Ausländeranteile:Duisburg 17,0 %

Dortmund 16,0 % Herne 15,4%Gelsenkirchen 14,4 %Oberhausen 13,3 %Essen 12,3 %Bochum 11,6 %Mülheim 10,7%Bottrop 9,2%Recklinghausen (Landkreis) 8,8%

(aus: http://www.wegweiser-kommune.de der BertelsmannStiftung)

Demografie

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Mülheim an der Ruhr

10 90

Ausländer Deutsche

Insgesamt

Rechtlicher Status

Migrationshintergrund

Insgesamt

39,0

42,6

61,0

57,4

53,946,1

Mit Migrationshintergrund Ohne Migrationshintergrund

0 – 3 J.

3 – 6 J.

6 – 10 J.

21,6 78,4

Demografie

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Beschäftigte der Stadtverwaltungen

Essen 2,1%

Bochum 3,2%

Dortmund 3,8%

Duisburg 3,1%

Mülheim an der Ruhr 5,5% Oberhausen * 1,2%

Anteil nichtdeutscher Mitarbeiter in %

* ohne ausgegliederte Bereiche (z.B. gewerbliche)

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Erklärung der Oberbürgermeister/-innen

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Wir möchten, dass:

1. Interkulturelle Kompetenz als Qualitätsmerkmal in der Verwaltung, insbesondere im Personalmanagement, verankert wird und in die Kriterien für Personalauswahl und Personalentwicklung einfließt.

2. der Anteil der Beschäftigten mit Zuwanderungsgeschichte langfristig ihrem Anteil an der Stadtbevölkerung entspricht.

3. die beiden vorgenannten Ziele durch nachhaltige interkommunale Zusammenarbeit erreicht werden.

Erklärung der Oberbürgermeister/-innen

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Bausteine

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Bausteine

Qualitätsmerkmal „Interkulturelle Kompetenz“

Definition

Operationalisierung

Muster und Beispiele für Anforderungsprofile bei Stellenausschreibungen Textelemente für Ausschreibungstexte Ausschreibungstexte für einzelne Berufsgruppen Berücksichtigung in Auswahlverfahren

Empfehlungen für Verbesserung interkultureller Kompetenz als Bestandteil der Ausbildung durch Fortbildung und Qualifizierung

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Bausteine

Gewinnung junger Talente mit Zuwanderungsgeschichte undFörderung der interkulturellen Kompetenz vorhandener Mitarbeiter

Sammlung und Darstellung von Best Practice aus Städten, anderen Behörden und der Wirtschaft

Handlungsempfehlungen zur Gewinnung junger Talente

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Bausteine

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www.integration-interkommunal.net

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Umsetzung

Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten

Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund

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Bochum


XENOS II-Projekt: „Lernort Interkulturelle Öffnung und Sensibilisierung von Unternehmen und öffentlicher Verwaltung“

Unterstützung der Einbindung von Beschäftigten mit Migrationshintergrund durch transkulturelle Qualifizierungsmaßnahmen

Einzelcoachings für Frauen mit Zuwanderungsgeschichte Beschäftigten-, Experten- und Kundenbefragung, daraus:

Konzeption einer Workshopreihe „Vielfalt in der Arbeitswelt“, die speziell auf die Stadt Bochum zugeschnitten ist

Interkulturelle Kompetenz ist ein Aspekt in den neuen „Grundsätzen zu Führung und Zusammenarbeit“

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Bochum


Erneuerung der Stellenausschreibungen mit dem Zusatz:Wir sind eine moderne und innovative

Dienstleistungsverwaltung im Herzen des Ruhrgebiets. Bei uns gehört der Umgang mit kultureller Vielfalt, die Kommunikation und Interaktion zwischen Menschen verschiedener Herkunft und Lebensweisen, zum Alltag. Wir pflegen eine Unternehmenskultur, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung geprägt ist. Chancengleichheit ist für uns selbstverständlich.

► Ansprechpartnerin/Ansprechpartner:

Simone Russo, Tel.: 0234 / 910 2179, [email protected] Schmitz, Tel.: 0234 / 910 1727, [email protected]

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Dortmund


Erstellung einer Verwaltungsvorlage zum Thema „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“

Fortbildungen zum Thema interkulturelle Kompetenz

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Dortmund

Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund Mehrsprachiger Flyer zum Thema „Ausbildung lohnt“;

Durchführung von Marketingkampagnen zum Thema „Ausbildung in Vielfalt“; Teilnahme des Personalamtes an Job-Börsen

Aufforderung an Jugendliche mit Zuwanderungsgeschichte (in Stellenausschreibungen und Zeitungen) zur Bewerbung bei der Stadtverwaltung

Reflexion des gesamten Bewerbungsverfahrens (u.a. im Rahmen der Städtekooperation)

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Dortmund


Entwicklung einer Präambel in der Homepage und in Stellenausschreibungen:

„Wir sind eine welt- und kulturoffene Stadt. Es entspricht unserem Selbstverständnis, allen Menschen in der Stadt gleiche Teilhabe und Chancen auf allen Ebenen der Gesellschaft zu ermöglichen. Chancengerechtigkeit, Gleichstellung und der Umgang mit Interkulturalität sind daher notwendige und unverzichtbare Elemente unseres Verwaltungshandelns. Wir erwarten daher von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, dass sie sich mit dieser Zielsetzung identifizieren.“

► Ansprechpartnerin: Reyhan Güntürk, Tel.: 0231 / 50 – 27247, [email protected]

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Duisburg

Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner

für interkulturelle Belange

Die Stadtverwaltung Duisburg, hat Ansprechpartnerinnen und

Ansprechpartner für interkulturelle Belange (AfiB’s) in allen städtischen

Ämtern und Institutionen benannt. Deren Aufgabe liegt vor allem in der

Nachhaltigkeit und der Verfestigung interkultureller Strukturen. Auf diese

Weise kann eine flächendeckende interkulturelle Ausrichtung der

Verwaltung gezielt ermöglicht und etabliert werden.

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Duisburg


Interkulturelle Kompetenzen in der Kommunalverwaltung Duisburg/Oberhausen (IKoDO)

Interkulturelles Kooperationsprojekt auf dem Gebiet der „interkulturellen Kompetenzen“ der Städte Duisburg und Oberhausen

Zielgruppen: zunächst Führungskräfte, Personalräte und Bereiche mit direktem Bürgerkontakt. Langfristig alle Mitarbeiter

"KIBA (Kommunale Integration, Beschäftigte und Arbeitsmarkt - Interkulturelle Öffnung, Qualifizierung und strukturelle Ausrichtung von Verwaltung, Betrieb und Beruf)".

Direkten Nutzen wird das Jobcenter Duisburg als Teilprojektpartner bei der Unterstützung der eigenen interkulturellen Ausrichtung z.B. durch Weiterbildungs-, Trainings-, und Coachingmaßnahmen ihrer Mitarbeiterschaft erhalten.

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Duisburg

Interkulturelles Personalmanagement

Im Jahr 2011 wurde erstmals im Rahmen eines Pilotprojektes ein zweiwöchiges Praktikum in interkulturellen Einrichtungen durchgeführt.

Zuvor erhielten die Auszubildenden eine zweitätige Fortbildung „Interkulturelle Sensibilisierung“.

Diese Praktika wurden von den Auszubildenden als sehr informativ und beeindruckend empfunden.

► Ansprechpartnerin: Jutta Wagner, Tel.: 0203 / 283-8141, [email protected]

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Essen


Interkulturelle Sensibilisierung der BeschäftigtenBasismodul „Umgang mit Vielfalt“

Qualifizierungsbausteine zur Interkulturellen Kompetenznach Bedarfsmeldungen und Anregungen der Fachbereiche

Verankerung der Interkultureller Öffnung im Querschnitt der Verwaltung (Strategiekonzept Interkulturelle Orientierung)

Beitritt zur Charta der Vielfalt (2013)

Aufbau eines Vielfaltsmanagements

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Essen


Ausbildungskampagne „Vielfalt ist unsere Stärke“

► Ansprechpartnerin/ Ansprechpartner: Iris Kaplan-Meys, Tel.: 0201 / 8328-406, [email protected] Poch, Tel.: 0201 / 88-10420, [email protected]

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Gelsenkirchen


Stärkung interkultureller Kompetenz aller städtischen Dienst- und Ausbildungskräfte

Durchführung von verpflichtenden Fortbildungen zur interkulturellen Kompetenz für Führungskräfte

Durchführung freiwilliger Fortbildungen für alle städtischen Mitarbeiter

Einbindung von Seminaren zur interkulturellen Kompetenz in die Ausbildungsrahmenplanung für die Verwaltungsberufe.

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Gelsenkirchen


Interkulturelle Kompetenz ist Qualitätsmerkmal der Verwaltung und fließt in die Kriterien für die Personalauswahl und Personalentwicklung ein

Überprüfung der jeweiligen Tätigkeitsfelder hinsichtlich des Qualitätsmerkmals „Interkulturelle Kompetenz“ und Aufnahme in die Anforderungsprofile

Entwicklung von geeigneten Kriterien zur Überprüfung interkultureller Kompetenz

Verwendung von Ermutigungsklauseln in Stellenausschreibungen unter dem Aspekt „Cultural Mainstreaming“.

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Gelsenkirchen


Systematische und zielgruppenorientierte Akquise von Zugewanderten für die städtischen Ausbildungsplätze

Gezielte Veranstaltungen für Schülerinnen und Schüler in weiterführenden Schulen mit Auszubildenden mit Migrationshintergrund als Brücke

Teilnahme an Ausbildungsmessen Zielgruppenspezifische Mediennutzung: Internet - soziale

Netzwerke; gezielte Veranstaltungen und Information für Eltern, Multiplikatoren und Migrantenselbstorganisationen

► Ansprechpartner: Bora Ergin, Tel.: 0209 / 169 85 65, [email protected] Kirchhoff, Tel.: 0209 / 169 2041 [email protected]

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Herne


Gesamtstädtisches Handlungskonzept „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“

konzeptionelle Grundlage mit Aussagen, wie und in welcher Form die Stadtverwaltung als Arbeitgeberin, Koordinatorin und Dienstleisterin interkulturelle Öffnung auf der Personal-, Organisations- und Angebotsebene umsetzen will und auch bereits betrieben hat

Berücksichtigung des Aspektes der Interkulturellen Öffnung im Personalentwicklungskonzept und in den Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit

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Herne


Organisations- und Qualitätsentwicklung Vernetzung mit diversen Akteuren der Integrationsarbeit im Herner

Integrationsnetzwerk - HIN, mit MSOen, mit den Nachbarstädten in der Städtekooperation Integration.Interkommunal

Diverse Maßnahmen der Personalentwicklung z.B. Verschiedene Angebote zur Förderung der Interkulturellen Kompetenz im

allgemeinen Fortbildungsprogramm der Stadt Herne; zielgruppenorientierte Fachtagungen und Fortbildungsangebote für Kindertageseinrichtungen, Stadtbibliothek, Ausländerbehörde, Familien- und Schulberatung, Führungskräfte, geplant: Kulturverwaltung; Diversity als Bestandteil des Entwicklungsprogramms für den Führungskräftenachwuchs, Ermöglichung eines Auslandssemesters für Azubis des gehobenen Dienstes.

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Herne


Im Rahmen des Ausbildungsmarketings Ausbildungsflyer Internetseiten Teilnahme an Info-Veranstaltungen an Schulen,

Ausbildungsmessen zur Vorstellung der Stadt Herne als Arbeitgeber bzw. Weitergabe von Infos zum Ausbildungsangebot bei direkter Ansprache von SchülerInnen mit Migrationshintergrund

► Ansprechpartnerinnen:Claudia Spitzer, Tel.: 02323 / 16-2622, [email protected] Mühlenkamp, Tel.: 02323 / 6589313, [email protected]

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Sensibilisierung und Qualifizierung von Beschäftigten Amts- und Fachbereichsleitungen (Pflicht) fachbereichsspezifische Angebote (z.B. Gesundheits-,

Bürgeramt…) Führungskräftenachwuchs (Pflicht) Auszubildende (Pflicht) offenes Angebot für interessierte Mitarbeiter/-innen


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Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Qualitätssicherungsverfahren zur Interkulturelle Öffnung

Pilotamt: Gesundheitsamt Ziel: Systematischer Abbau von Hemmnissen und Barrieren Methode: Selbstbewertung(-sgruppe) aus Mitarbeitenden Instrument: Weiterentwickeltes Qualitätssicherungsmodell

“Common Assessment Framework (CAF)” um „Interkulturelle Öffnung“, unterstützt durch die KGST (Bewertungsbögen)

Steuerung: Fachdezernenten, Amtsleitung, Vertreter der Selbstbewertungsgruppe, Personal- und Organisationsamt, Koordinierungsstelle Integration, Personalrat

Nachhaltigkeit durch Controlling Bei erfolgreicher Umsetzung: weitere Fachbereiche

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Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund Anforderungsprofil in Stellenauschreibung„…Wir begrüßen ausdrücklich die Bewerbung junger Menschen mit Migrationshintergrund! Mehrsprachigkeit und Kenntnisse anderer Kulturen werden…als

wichtige Zusatzqualifikation angesehen…“

Interkulturell sensible Öffentlichkeitsarbeit (z.B. Ausbildungsbroschüre, Info-Veranstaltungen vor Ort, Presse, Internet, Kinoprogramm, Praktika, BFD (Bundesfreiwilligendienst), EQJ (Einstiegs- u. Qualifizierungsjahr)

Einstellungstest ohne „Stolpersteine“ Zusammenarbeit: Städtekooperation, Kommunales Integrationszentrum,

Koordinierungsstelle Integration, Migrantenorganisationen u.w. Beitritt zur Charta der Vielfalt (2012)

► Ansprechpartnerinnen:Katja Bader, Tel.: 0208/455 1141, [email protected] Andreas Gering, Tel.: 0208/455 1102, [email protected] Kellerhoff, Tel.: 0208/455 1140, [email protected]


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Bei der Ausschreibung der Ausbildungsplätze wird folgender Hinweis verwendet:"Die Stadt Mülheim an der Ruhr fördert aktiv die Gleichstellung von Mann und Frau im Beruf. Wir streben an, dass sich die gesellschaftliche Vielfalt unserer Region auch bei den Beschäftigten widerspiegelt und begrüßen deshalb Bewerbungen von Frauen und Männern, unabhängig von kultureller und sozialer Herkunft, Alter, Religion bzw. Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität. Wir begrüßen ausdrücklich die Bewerbung junger Menschen mit Migrationshintergrund! (Mehrsprachigkeit und Kenntnisse anderer Kulturen werden bei Bewerbungen als wichtige Zusatzqualifikation angesehen). Schwerbehinderte Menschen werden bei gleicher Eignung unter Betrachtung der Gesamtumstände des Einzelfalls bevorzugt berücksichtigt.“

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Oberhausen


Interkulturelle Kompetenzen in der Kommunalverwaltung Duisburg/Oberhausen (IKoDO)

Interkulturelles Kooperationsprojekt auf dem Gebiet der „interkulturellen Kompetenzen“ der Städte Duisburg und Oberhausen.Zielgruppen: zunächst Führungskräfte, Personalräte und Bereiche mit direktem Bürgerkontakt. Langfristig sollen alle Mitarbeiter/innen geschult werden.

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Oberhausen


Interkulturelles Personalmanagement / Interkulturelle Qualifizierung von Beschäftigten Anforderungsprofil Schulungen / Qualifizierung Beschäftigte mit Migrationshintergrund

Organisations- und Qualitätsentwicklung Interkulturelle Standards Kommunales Integrationskonzept

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Oberhausen


Interkulturelle StandardsIm partnerschaftlichen Dialog mit freien Jugendhilfeträgern wurden bereits interkulturelle Standards entlang der Dimensionen „Organisation“, „Personal“,

„Angebote“ und „Kooperation/Vernetzung“ für die Erziehungshilfe und das System der frühkindlichen Bildung (Kindertageseinrichtungen/Kindertagespflege)

entwickelt, die zwischenzeitlich auch vom Jugendhilfeausschuss der Stadt Oberhausen verabschiedet wurden. Gegenwärtig werden von einer institutions- und trägerübergreifenden Arbeitsgruppe interkulturelle Standards für die

Oberhausener Grundschulen unter Einbeziehung des Offenen Ganztags erarbeitet.

Kommunales Integrationskonzept

Das für Oberhausen bestehende und vom Rat der Stadt verabschiedete Kommunale Integrationskonzept wird aktuell zu einem Strategie- und Handlungsplan für die nächste Jahre fortgeschrieben und weiterentwickelt.

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Oberhausen


Im Juni 2013 wurde eine freiwillige Abfrage zum Migrationshintergrund der Mitarbeiter/innen mit einer Rücklaufquote von 52 % durchgeführt. Insgesamt haben 8,8% angegeben, einen Migrationshintergrund zu

besitzen.

Bei den Einstellungsjahren 2012 und 2013 lag die Migrationsquote bezogen auf die tatsächliche Einstellung mit 15,8% und 16,7% somit über dem prozentualen Gesamtanteil.

Dass bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter/innen bereits verstärkt Personen mit Migrationshintergrund berücksichtigt wurden zeigt, dass über diesem Weg der Anteil der Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund weiter ansteigen und in Zukunft eine Annäherung an den derzeitigen

Migrationsanteil der Bevölkerung in Oberhausen (2012 = 23,7%) erfolgen wird.

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Oberhausen


Anforderungsprofil in Stellenausschreibungen„…Interessentinnen und Interessenten mit Zuwanderungsgeschichte werden ermutigt sich zu bewerben…“

Schulungen der neu eingestellten AuszubildendenDie neu eingestellten Auszubildenden werden intern zur Interkulturellen Kompetenz geschult.

► Ansprechpartnerin/Ansprechpartner: Tanja Nößler, Tel.: 0208/825-2490, [email protected] Stahl, Tel.: 0208/825-9378, [email protected]

Recklinghausen


Vielfalt und Talente – Interkulturelle Öffnung der Verwaltung/ Sensibilisierung und Qualifizierung von Beschäftigten

Interkulturelle Kompetenz/ Informationen interkulturell ansprechend gestalten

Kulturkompetent netzwerken, moderieren und präsentieren aktivierende Elternarbeit Interkulturelle Managementkompetenz Erstgespräche/Telefonkontakte im interkulturellen Kontext Amtssprache ist Deutsch/leichteSprache/faire Sprache fachbereichsspezifische Angebote (Straßenverkehrsamt, Ordnungs-

wesen, Jobcenter, Hilfe zur Pflege, Lebensmittelüberwachung) …….. Offenes Angebot für alle Mitarbeiter, in Teilen Pflicht für Auszubildende

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Sensibilisierung der Führungsebene Interviews der Beschäftigten/Vertretern aus Migrantenorganisationen Pilot: Feuerwehr, Schulsozialarbeiter, Lotsen und Lotsinnen in den Häusern der

sozialen Leistungen, u.w. Erkennen und Abbauen von Hemmnissen und Barrieren, Aufbereiten von

verständlichen Informationen und Informationswegen Evaluation und Umsetzungsberichte, Broschüre mit kurzen Beiträgen zu

den „Highlights“ aus der Umsetzung des XENOS-Projektes, also einige wichtige Aspekte der interkulturellen Öffnung der Verwaltung

Kooperation: XENOS-Teilprojektpartner- Bildungszentrum des Handels e.V. Recklinghausen, RISP e.V. an der Uni Duisburg-Essen, Stadt Recklinghausen, und die XENOS-Projekte Perspektivwechsel, VIP, IKIP, GEWINN und das Studieninstitut Emscher-Lippe

Recklinghausen

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Recklinghausen

Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund Entwicklung von Akquise-Strategien zur Erhöhung des Anteils junger

Menschen mit Migrationshintergrund Verwaltung als attraktiver Ausbildungsort – Erstellung eines Podcast Ansprachekonzepte für Oberstufenschüler Stellenausschreibung – Gestaltung, Art und Weise der Veröffentlichung Elternarbeit Einstellungstest testen – Test the Test – Bewerbungsscouts Vorbilder in der Verwaltung mit Migrationshintergrund und Einbeziehung von

Migrantennetzwerken Zusammenarbeit: Kreis und kreisangehörige Städte, Kommunales

Integrationszentrum, Städtekooperation

► Ansprechpartnerinnen: Sabine Fischer, Tel.: 02361-532020, [email protected] Simon, Tel. 02361-501241, [email protected];

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Landesinitiative

„…Heute nun 2013 unterzeichnen wir mit dem Land NRW die Partnerschaftsvereinbarung für die Landesinitiative „Aktive Partnerschaften in NRW – Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor“ und dokumentieren damit unseren gemeinschaftlichen Prozess und machen ihn noch verbindlicher.Mit der Partnerschaftsvereinbarung erklären wir, dass wir gemeinsame Standards zur Gewichtung und zum Umgang mit interkultureller Kompetenz in der öffentlichen Verwaltung entwickeln und uns dazu eng mit dem Land, anderen Metropolen und Unternehmen abstimmen und dazu einen Leitfaden erstellen....“

Date post:	05-Apr-2015
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