EUROPÄISCHER LEITFADEN FÜR CHANGE...

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EUROPÄISCHER LEITFADEN

FÜR CHANGE AGENTS ZUR ÜBERWINDUNG VON GESCHLECHTER-STEREOTYPEN IN NATURWISSENSCHAFT

UND TECHNIK

Logos der Partner

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Projekt Tackling Stereotypes

”Tackling Stereotypes - maximising the potential of women in SET”

Erarbeitet von: WiTEC e.V. – European Association for Women in Science, Engineering and Technology

In Partnerschaft mit:

Universitat Politècnica de Catalunya - Spanien VHTO - Niederlande

G/I/S/A, Gender-Institut Sachsen-Anhalt - Deutschland Inova Consultancy - Großbritannien

Högskolan i Halmstad - Schweden Tartu Ülikool - Estland

BME - Ungarn TECHNIKON Forschungsgesellschaft - Österreich

EDEM - Griechenland SPPI – Diputació de Barcelona - Spanien

© Partnerorganisationen und Expertenkommission des Projekts Tackling Stereotypes

Das Projekt ist finanziert durch die EU - Rahmenstrategie der Gemeinschaft zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern

Der Inhalt dieser Publikation widerspiegelt nicht notwendigerweise den Standpunkt der Europäischen Kommission.

Barcelona, Januar 2006

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“Achieving equal and full participation of women in all scientific disciplines and at all lev-els will enhance diversity, and promote further progress and excellence in European sci-ence. Achieving such a real and lasting change will go beyond women currently working

in science, or aspiring to work in science, to help create a more inclusive European scien-tific research area, for the benefit of the economy and society as a whole.”

European Commission. Women and Science. 2005

„Die Erreichung gleichberechtigter und vollständiger Beteiligung von Frauen in allen Dis-ziplinen und Ebenen der Wissenschaft wird die Vielfältigkeit erhöhen, wird den zukünfti-gen Fortschritt hervorragender Leistungen der Europäischen Wissenschaften vorantrei-ben. Solch einen wirklichen und bleibenden Wandel zu erzielen wird über diejenigen Frauen hinausgehen, die bereits in der Wissenschaft arbeiten oder jene, die das zukünftig anstre-ben. Vielmehr wird dies dazu beitragen, einen umfassenden Europäischen Wissenschafts-raum zum Nutzen der Wirtschaft und der Gesellschaft als Ganzes zu gestalten.“ Europäische Kommission, Frauen und Wissenschaft, 2005

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INHALT 1. Einführung 2. Stereotype gegenüber Frauen und Berufen in Naturwissenschaft

und Technik (SET) und deren Auswirkungen 3. Überwindung von Stereotypen - Interventionsvorschläge

• Aus- und Weiterbildung • Mentoring • Rollenmodelle • Wissenschaftsförderung • Chancengleichheit

4. Interventionen 5. Good-Practice-Synthese 6. Schlussfolgerungen 7. Quellen

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1. EINFÜHRUNG Tackling Stereotypes: maximising the potential of women in SET ist ein von der Eu-ropäischen Kommission im Rahmen des V Strategic Action Programme for Equal Opportunities among Men and Women 2001-2005 finanziertes europäisches Projekt. Dieses Projekt wird von der WiTEC – European Association for Women in Science, Engineering and Technology e.V. in Partnerschaft mit Organisationen in neun europäischen Ländern gefördert. WiTEC ist eine gemeinnützige europäische Vereinigung mit mehr als fünfzehn Jahren Erfah-rungen in der Entwicklung und Durchführung einer Vielzahl von Projekten für Frauen in Natur-wissenschaft und Technik, die Projekte gemeinsam in europäischer Partnerschaft realisiert. Ziele von WiTEC sind: die Erhöhung des Anteils von Mädchen und Frauen in naturwissen-schaftlichen Studienrichtungen und deren Unterstützung beim Auf- und Ausbau ihrer berufli-chen Laufbahn in diesen Bereichen, die Entwicklung der technischen und unternehmerischen Interessen, Fähigkeiten und Fertigkeiten durch Bildungsinitiativen und -projekte, die Schaffung von Informationsaustausch- und Netzwerkmöglichkeiten für Frauen in Naturwissenschaft und Technik, die Förderung und Unterstützung der Forschung in mit Frauen in Naturwissenschaft und Technik verbundenen Bereichen, die Unterstützung von Initiativen zur Förderung der Gender Mainstreaming-Strategie sowie die Herausbildung und Entwicklung des Bewusstseins und Interesses auf diesen Gebieten auf regionaler, nationaler und internationaler Ebene. In allen europäischen Ländern sind Frauen in technischen Studienfächern sowie wissenschaft-lich-technischen Berufen unterrepräsentiert. In den meisten europäischen Ländern ist die Anzahl von weiblichen Absolventen proportional höher als die der männlichen Absolventen. Jedoch ist der wissenschaftliche Arbeitsmarkt weiterhin männerdominiert und bleiben Frauen in beträchtlichem Maße in wissenschaftlich-technischen Fachbereichen unterrepräsentiert.1 Wie Statistiken zeigen, haben Frauen große Schwierigkeiten, eine Beschäftigung in wissenschaftlich-technischen Berufen zu finden, werden weniger befördert, beziehen geringere Einkommen und haben weniger Zugang zu Führungspositionen und Entscheidungszentralen. Genderstereotype wirken sich auf-grund ihres negativen Einflusses auf Rekrutierung, Retention und Förderung von Frauen in wissenschaft-lich-technischen Sektoren und Berufen als Barrieren aus. Das Projekt Tackling Stereotypes widmet sich zwei Hauptgruppen von Frauen in Naturwissenschaft und Technik: (1) Frauen im akade-mischen Bereich und (2) Frauen im unternehmerischen Bereich.

1 Science and Society in Europe, http://europa.eu.int/comm/research/science-society/women-science/women-science_en.html, November 2005.

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Diese Broschüre soll als praktische Anleitung für Change Agents dienen, indem Good-Practice-Beispiele und positive Interventionen in ganz Europa mit dem Ziel der Erhöhung des Anteils von Frauen in Naturwissenschaft und Technik dargestellt werden. Die Broschüre ist hauptsächlich als Quelle für sich ändernde Organisationsstrukturen im Bereich Naturwissenschaft und Technik gedacht, um positive Initia-tiven und Projekte aufzuzeigen und somit Frauen in Naturwissenschaft und Technik zu fördern. Der vollständige Projektbericht mit allen Statistiken kann im Internet unter www.tackling-stereotypes.org abgerufen werden.

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2. Stereotype gegenüber Frauen und Berufen in Naturwissenschaft und

Technik (SET) und deren Auswirkungen Die Stereotype gegenüber Frauen und wissenschaftlich-technischen Berufen lassen sich in zwei Kategorien unterteilen - Stereotype im Bereich Mann/Frau und Stereotype in Verbindung mit wissenschaftlich-technischen Berufen. Bei der ersten Kategorie handelt es sich um Sterotype gegenüber Männern und Frauen. Diese Kategorie, die oft als Gender-(Geschlechter-)Stereotype bezeichnet wird, widerspiegelt die traditionellen weiblichen und männlichen Rollenmodelle, die sich über die Jahre verfestigt haben und äußerst veränderungsresistent sind. Sie stammen aus der traditionellen Arbeits- und Gewaltenteilung im gesellschaftlichen/täglichen Leben. Durch die letzten Jahrhunderte hindurch haben Männer das öffentliche und Arbeitsleben dominiert, während Frauen für Familie und Haushalt zuständig waren. Die zweite Kategorie sind Stereotypen in Verbindung mit wissenschaftlich-technischen Berufen. Wissenschaftlich-technische Berufe gelten manchmal als langweilig und arm an sozialen Kontakten. Da sich die Stereotype noch dazu dahingehend auswirken, dass zwischen "männlichen" und "weiblichen" beruflichen Tätigkeiten unterschieden wird, häufig noch duch die Medien “am Leben” gehalten, werden unbewusst bestimmte Branchen und Tätigkeiten Frauen und andere Männern zugeordnet. Sowohl die Gender- als auch die naturwissenschaftlich-technischen Stereotype, die sich über die Jahre verfestigen konnten, haben Barrieren in der Berufswahl sowie bei der Rekrutierung, der Retention und der Förderung von Frauen in Naturwissenschaft und Technik hervorgebracht.

Beispiele für Barrieren bei der Einstellung, Beschäftigung und Förde-rung von Frauen in Naturwissenschaft und Technik aufgrund von Ste-

reotypen2

1. Mangelnde Berücksichtigung von Gender-Aspekten bei der Beurteilung von wis-senschaftlichen Leistungen und Fähigkeiten

2. Männerdominierte Besetzung von Finanzgremien und akademischen Ausschüs-sen, Foren und andere Organe

3. Unterrepräsentanz von Frauen auf Vorstands- und Führungsebenen (in der In-dustrie)

4. Männlich dominiertes Organisationsklima (Sprache, Bekleidungsvorschriften, physische Arbeitsumgebung im Büro, Innenausstattung, Witze)

5. Mangel an Work-Life-Balance-Richtlinien 6. Gefühl der Isolation und mangelndes Selbstbewusstsein/ mangelnde Anerken-

nung in männlich dominierten Umgebungen 7. Fehlende weibliche Vorbilder und Führungskräfte 8. Probleme für Frauen bei der Rückkehr ins Arbeitsleben nach einer Karrierepause 9. Personalpolitik/Einstellungspraxis mit implizierten Vorurteilen gegenüber den

Geschlechtern (Auswahlverfahren, Arbeitsplatzausschreibungen, Beschäfti-gungsprofile)

10. Personalpolitik/Förderungpraxis, die Vorurteile gegenüber den Geschlechtern implizieren (fehlende Weiterbildung- und Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen, Förderungsentscheidungen werden auf der Grundlage der vorherrschenden kul-turellen Werte entschieden)

11. Einkommens-/Lohnpolitik (ungleiche Vergütung von Männern und Frauen)

2 Die Reihenfolge dieser Barrieren bedeutet keine Rangfolge.

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12. Negatives Image von Frauen in naturwissenschaftlich-technischen Berufen 13. Darstellung von Frauen in den Medien Abbildung 1. Auswirkungen von Stereotypen auf Bildung und Karriere von Frauen Die nachfolgende Abbildung zeigt die Auswirkung von gender- und berufsbezogenen Stereoty-pen auf Frauen in ihren verschiedenen persönlichen und beruflichen Lebensabschnitten.

Auswirkungen von Stereotypen

LEBENSZYKLUS bei Frauen Die einzelnen Lebensphasen sind

altersabhängig.

ORIENTIERUNGS-PHASE (9-12)

BERUFSWAHL (12-19)

KARRIEREPHASE (20+)

Beschäftigung im privaten oder öffentlichen Sektor

Beruflicher LEBENSZYKLUS

EINTRITT

MITTLERER VERANTWORTUNG

FÜHRUNGSEBENE

Schule

Wahl der beruflichen Laufbahn

Stereotype gegenüber der Leistungsfähigkeit und

Produktivität von Frauen

Quelle: Forschungsbericht Tackling Stereotypes 2005

postgraduales Studium

Stereotypen zu persönli-chen und Familienent-

scheidungen

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Auswirkungen von Stereotypen Gender- und naturwissenschaftlich-technische Stereotype wirken sich auf den Anteil der in den folgenden Bereichen tätigen Frauen in Naturwissenschaft und Technik aus: Berufswahl Stereotype wirken sich stark auf die Wahl der beruflichen Laufbahn von Frauen aus. Frauen neigen dazu, Fächer bzw. Berufe zu wählen, die der Teilung in männliche bzw. weibliche Berufe folgen und die (scheinbar) mehr ihren Interessen und Ambitionen entsprechen. Berufsaussichten Absolventinnen sind bereits bei Eintritt in naturwissenschaftlich-technische Berufe mit Sterotypen behaftet, wie zum Beispiel gegenüber dem Arbeitsalltag im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologie, d. h. lange Arbeitstage, starre Ablaufpläne, frauenunfreundliche Atmosphäre, wenig Möglichkeiten für Praktikas (Van den Brekel, Van Klaveren & Tijdens, Universität Amsterdam 1999). Barrieren am Arbeitsplatz Frauen stehen oft dem Problem gegenüber, dass sie von ihren männlichen Kollegen nicht vollständig akzeptiert werden und keinen Zugang zu Netzwerken besitzen, um Ideen auszutauschen. Frauen werden mit der Begründung mangelnder Kompetenz ausgeschlossen. Dabei ist die Feststellung wichtig, dass Kompetenz und Werte nach Normen beurteilt werden. Männlich dominierte Beurteilungsgremien tendieren dazu, von Frauen betriebene Forschung unterzubewerten. Die meisten Berufe und Bildungsprogramme werden noch immer von Männern für Män-ner gestaltet und fordern von Frauen, sich an die bestehenden Strukturen anzupassen. Es lässt sich feststellen, dass sich viele Frauen an ihrem Arbeitsplatz nicht willkommen fühlen. Auch erfahren Frauen eher mangelnde Unterstützung in technischen und ande-ren männerdominierten Bereichen (Neighbourship, I.O. Metal & Municipal Technology Centres, 2004).

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3. ÜBERWINDUNG VON STEREOTYPEN: INTERVENTIONS-VORSCHLÄGE Die folgenden Interventionsvorschläge richten sich an Change Agents in Organisatio-nen, d. h. an Geschäftsleitungen, Leiter und Leiterinnen von Personalabteilungen, in Forschung und Entwicklung sowie Personen, die direkt für die Einstellung, dem Einsatz und die Förderung von Beschäftigten in Organisationen Verantwortung tragen. Diese Interventionsvorschläge wurden mit achtzehn nationalen Schwerpunktgruppen (Focus Groups), die sowohl den unternehmerischen als auch den akademischen Sektor repräsentierten, aus jeweils einem der an dieser Forschung beteiligten Länder getestet. Die Focus Groups Wirtschaft wurden mit Leiterinnen und Leitern von Unternehmen und Projekten, mit Ingenieurinnen und Ingenieuren, mit Beraterinnen und Beratern, Vertre-tern und Vertreterinnen von Unternehmensnetzwerken und öffentlicher Institutionen sowie Vereinigungen geführt, die alle im Bereich Naturwissenschaft und Technik tätig sind und aus den verschiedenen Bereichen wie Chemie, Energie, Beratungsfirmen, öffentliche Einrichtungen, IT und Dienstleistungen sowie aus kleinen und mittelständi-gen Unternehmen stammten. Es beteiligten sich sowohl öffentliche als auch private Organisationen an der Tackling Stereotypes-Schwerpunktgruppe. Die akademischen Focus Groups wurden von akademischen Vertreterinnen und Vertre-tern der verschiedenen Ebenen, Institutionen und naturwissenschaftlich-technischen Fachbereichen, Mitgliedern von Forschungsvereinigungen und Vertretern und Vertrete-rinnen von Beruforganisationen geführt. Männer waren ausdrücklich zur Teilnahme an den nationalen Schwerpunktgruppen eingeladen, um die anstehenden Projektthemen zu diskutieren. Die Gruppen waren so zusammengestellt, dass qualitative Standpunkte ermittelt wer-den konnten, wie Unternehmen Frauen in Naturwissenschaft und Technik wahrnehmen, wobei das Schwergewicht auf Stereotypen lag. Die Gruppen diskutierten auch Vor-schläge für die Überwindung von Stereotypen. Die Teilnehmer stellten fest, wie Stereo-typen und Genderaspekte ihre berufliche Laufbahn beeinflussen und welche Faktoren für ihre Unternehmen wichtig sind. Sie ermittelten auch Faktoren, die sich auf Stereoty-pen und die Rolle von Frauen in Naturwissenschaft und Technik auswirken. Jede Schwerpunktgruppe diskutierte dabei vier Hauptthemen: den aktuellen Kontext von Frauen in Naturwissenschaft und Technik, Stereotypen, die sich auf Frauen in Na-turwissenschaft und Technik auswirken, Erfahrungen am Arbeitsplatz in Verbindung mit Frauen in Naturwissenschaft und Technik, Entwicklung von Strategien und Interventio-nen zur Überwindung von Stereotypen und zur Herbeiführung organisatorischer Verän-derungen.

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4. INTERVENTIONEN Dieser Abschnitt enthält 13 Barrieren, die ermittelt wurden und sich auf Rekrutierung, Retention und Förderung von Frauen in Wissenschaft und Technik auswirken. Danach folgt eine detaillierte Beschreibung zu speziellen Projekten und Fallstudien. AKADEMISCHER SEKTOR

BARRIERE 1

Mangelnde Berücksichtigung von Gender-Aspekten bei der Beurteilung von wis-senschaftlichen Leistungen und Fähigkeiten

VORSCHLAG

Durchführung von Beurteilungen auf der Grundlage der Erfahrungen aller Akademikerinnen in der Organi-sation zur Entwicklung eines Diagnose- und gender-sensiblen Beurteilungssystems MASSNAHMEN

• Erhebung auf der Grundlage der akademischen Erfahrungen mit einer repräsentativen Auswahl von

weiblichen Lehrbeauftragten und Forschenden an Hochschulen und Universitäten • Organisation von Diskussionsgruppen (mit sowohl männlichen als auch weiblichen Vertretern) zu

genderbezogenen Problemen und speziell zum vorliegenden Beurteilungssystem • Einrichtung eines Online-Forums zur Ermöglichung der Diskussion innerhalb der akademischen Ge-

meinschaft • Förderung und Auswertung von Genderstudien und Forschung zu Genderthemen • Einbeziehung von internen bzw. externen Genderexperten/innen • Auswahl von neutralen und objektiven Kriterien zur Bewertung der wissenschaftlichen Leistung einer

Person. Hochschulen und Forschungszentren prüfen ihre eigenen Richtlinien und fördern neutrale Beurteilungskriterien und -verfahren, die nicht auf stereotypen Bildern, sondern auf Leistung beruhen. Von ihnen sind transparente Systeme bei der Einstellung und Förderung von Frauen und Männern sowie zur gleichberechtigten Besetzung von Ausschüssen mit Frauen und Männern anzuwenden.

• Bewusstseinsförderung und somit Förderung der Akzeptanz alternativer Arbeitsweisen sowie wert-

mäßige Gleichstellung von stereotyp "weiblichen" und stereotyp "männlichen" Qualitäten in der Ar-beitsumgebung

• Streben nach mehr Akzeptanz für den Elternerziehungsurlaub statt dessen Verwendung als Hindernis

für eine Weiterentwicklung von Frauen in Naturwissenschaft und Technik. Frauen mit Versorgungs-aufgaben gelten im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen oft als weniger engagiert.

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AKADEMISCHER SEKTOR

BARRIERE 2

Männerdominierte Besetzung von Finanzgremien und akademischen Ausschüs-sen, Foren und anderen Organen VORSCHLAG

Schaffung von gemischten Gremien, Ausschüssen und Foren unter Beteiligung von Frauen und Männern (mixed gender). Frauen müssen mit einem Anteil von 40 bis 60 % vertreten sein (entspricht dem Mindest-prozentsatz von Frauen auf Hochschul- bzw. Organisationsebene). MASSNAHMEN

• Feststellung, wie Ausschüsse, Finanzierungsgremien und Foren gebildet werden • Erarbeitung und Auswertung von Statistiken mit geschlechterdifferenzierten Daten • Einbeziehung von Gleichstellungsindikatoren (Quoten) • Erarbeitung von nicht-diskriminierenden Richtlinien für die Vergabe von Projekten, Finanzierungen,

Zuschüssen und Prämien

UNTERNEHMERISCHER/ AKADEMISCHER SEKTOR

BARRIERE 3

Unterrepräsentanz von Frauen auf Vorstands- und Führungsebenen (in der In-dustrie)

VORSCHLAG

Förderung von Frauen auf Vorstands- bzw. Führungsebene. Frauen müssen mit einem Anteil von 40 bis 60 % vertreten sein (entspricht dem Mindestprozentsatz von Frauen auf Hochschul- bzw. Organisations-ebene). MASSNAHMEN

• Systematische Erfassung und Verbreitung von Statistiken mit geschlechterdifferenzierten Daten zu

Vorstands- und oberen Führungsebenen • Ermutigung von Frauen zum Eintritt in oberste Führungsebenen • Entwicklung und Durchführung von Schulungen zur Gendersenbilität für Führungskräfte • Erarbeitung und Auswertung von Statistiken mit geschlechterdifferenzierten Daten für alle Personal-

ebenen

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BARRIERE 4

Männlich dominiertes Organisationsklima (Sprache, Bekleidungsvorschriften, physische Arbeitsumgebung im Büro, Innenausstattung, Witze)

VORSCHLAG

Entwicklung einer geschlechtersensiblen Organisationskultur MASSNAHMEN

• Ermutigung von Führungskräften, sich für Chancengleichheit einzusetzen und Stereotype gegenüber

Frauen in Naturwissenschaft und Technik zu bekämpfen • Analyse der Sprache in offiziellen Dokumenten, Webseiten sowie internen und externen Mitteilungen • Entwicklung des Bewusstseins für Genderprobleme innerhalb von Unternehmen, Forschungseinrich-

tungen und Hochschulen • Entwicklung von Schulungen zur Gendersensibilität für das Personal und Förderung der Verwendung

einer neutralen Sprache • Entwicklung des Bewusstseins für Geschlechterstereotype • Förderung einer positiven Haltung auf oberster Führungsebene gegenüber Frauen. Für Veränderun-

gen in der Kultur von Unternehmen und Forschungseinrichtungen ist ein Ansatz von oben nach unten wichtig

• Entwicklung einer Anleitung zu neutraler Sprache • Untersuchung der physischen Arbeitsumgebung und deren Anpassung an die Bedürfnisse und Inte-

ressen von Frauen AKADEMISCHER/ UNTERNEHMERISCHER SEKTOR

BARRIERE 5

Mangel an Work-Life-Balance-Richtlinien

VORSCHLAG

Förderung von Work-Life-Balance für Männer und Frauen MASSNAHMEN

• Ermutigung von Männern, Verantwortung im Privatleben zu übernehmen • Unterbreitung von Teilzeitangeboten für Männer • Bewusstseinsentwicklung für Möglichkeiten der Kinderversorgung, Erziehungsurlaub sowie andere

Beurlaubungen (Ferienurlaub) in Unternehmen/Hochschuleinrichtungen (für Männer und Frauen)

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• Diagnose und Beurteilung der Organisationskultur in Verbindung mit Arbeitszeiten, täglichen Arbeits-

stunden, Planungsberatungen, Arbeitsflexibilität • Unterbreitung von Angeboten für Telearbeitsplätze und flexible Arbeitszeiten • Keine Unterstützung für Beratungen mit Beginn nach 17.00 Uhr • Herausbildung des Bewusstseins, dass die Hälfte von Nutzern bzw. Kunden weiblich sind • Ermittlung des Prozentsatzes von Frauen, die in den verschiedenen Unternehmen beschäftigt sind,

sowie deren Beschäftigungsebene und Bereitstellung dieser Informationen für weibliche Arbeitssu-chende (zur Darstellung, wie das Unternehmen versucht, Arbeit und Privatleben für seine weiblichen Mitarbeiter in Einklang zu bringen)

AKADEMISCHER SEKTOR

BARRIERE 6

Gefühl der Isolation und mangelndes Selbstbewusstsein/ mangelnde Anerken-nung in männlich dominierten Umgebungen VORSCHLAG

Gewinnung von erfolgreichen Frauen in Naturwissenschaft und Technik, als Mentoren für jüngere Frauen in naturwissenschaftlich-technischen Fächern bzw. Branchen zu fungieren und Frauen mit Kontakten und Netzwerken zu unterstützen MASSNAHMEN

• Entwicklung und Umsetzung von Mentoring-Programmen zur Gewährleistung des Einsatzes und der

Weiterentwicklung von Frauen in Naturwissenschaft und Technik • Entwicklung von Coaching-Strukturen • Unterbreitung von Angeboten zur Beratung und Anleitung von Frauen • Entwicklung von Trainingspaketen zur Steigerung von Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen bei

Frauen in Naturwissenschaft und Technik • Entwicklung von Netzwerken für Frauen in Naturwissenschaft und Technik zum Erfahrungsaustausch

und zur gegenseitige Förderung • Bildungsmaßnahmen für beschäftigungslose Frauen in technischen Berufen und Unterbreitung von

Beschäftigungsangeboten am Ende dieser Bildungsmaßnahmen, um den weiblichen Anteil zu erhö-hen

• Herausbildung des Bewusstseins bei Führungskräften, dass "weibliche" Qualitäten in einer dynami-

schen Arbeitsumgebung gleichermaßen wertvoll sind wie "männliche" Qualitäten • Erhöhung der Wertschätzung für wirtschaftliche Aktivitäten von Frauen

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BARRIERE 7

Fehlende weibliche Vorbilder und Führungskräfte

VORSCHLAG

Verbesserung der Sichtweise und der Akzeptanz von fachkundigen/ kompetenten Frauen in der For-schung und der Entwicklung. Sichtbarmachung von Frauen und ihren Ergebnissen in der Organisation MASSNAHMEN

• Verbesserung der Darstellung von Frauen in Führungspositionen in den verschiedenen Medien, Mittei-

lung von Erfolgsstories von Frauen, wo immer sich eine Gelegenheit dazu bietet • Unterstützung der Teilnahme von Frauen am öffentlichen Leben • Arbeit in Partnerschaft mit Medien, um die Sichtbarmachung von Frauen in Naturwissenschaft und

Technik zu verstärken • Entwicklung von Trainingspaketen zur Unterstützung von Frauen, als Botschafter in Schulen, Hoch-

schulen, Universitäten usw. tätig zu werden • Verwendung einer "weiblichen" Sprache, wenn ein entsprechendes Gegenstück zu einem Wort exis-

tiert, anstatt nur die "männliche" Alternative als selbstverständliche Norm zu akzeptieren • Definieren von Frauen in Medien auf der Grundlage ihrer eigenen Errungenschaften und Qualitäten,

anstatt über die ihres Ehemanns, Vaters oder ihrer Familie • Schaffung von Netzwerken für Unternehmerinnen, weibliche Beschäftigte und Wissenschaftlerinnen

in Naturwissenschaft und Technik • Schaffung von Auszeichnungen und Anerkennungen für weibliche Ingenieure und Wissenschaftler

und öffentliche Bekanntgabe AKADEMISCHER/UNTERNEHMERISCHER SEKTOR

BARRIERE 8

Probleme für Frauen bei der Rückkehr ins Arbeitsleben nach einer Karrierepause

VORSCHLAG

Unterstützung von Wiedereinsteigerinnen mit Einstellungs- und Stipendienplänen MASSNAHMEN

• Herausbildung des Bewusstseins unter Arbeitgebern für die Schwierigkeiten von Frauen bei der Rück-

kehr an den Arbeitsplatz • Bereitstellung von Mentoren für Wiedereinsteigerinnen • Unterbreitung eines Gesprächsangebots mit dem Arbeitgeber vor dem Erziehungsurlaub zur Abspra-

che von Rückkehrvereinbarungen nach der Geburt sowie Angebote zur Unterstützung nach dem Er-ziehungsurlaub

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• Unterbreitung von flexiblen Arbeitsangeboten für Wiedereinsteigerinnen Unterbreitung von Angeboten für Kurse zur beruflichen Entwicklung von Wiedereinsteigerinnen zur Auffri-schung ihrer Fertigkeiten und somit Unterstützung ihrer Reintegration. AKADEMISCHER/UNTERNEHMERISCHER SEKTOR

BARRIERE 9

Personalpolitik/Einstellungspraxis mit implizierten Vorurteilen gegenüber den Geschlechtern (Auswahlverfahren, Arbeitsplatzausschreibungen, Beschäfti-gungsprofile) VORSCHLAG

Entwicklung eines gender-sensiblen und objektiven Systems zur Beurteilung von Bewerbern MASSNAHMEN

• Entwicklung von Schulungen zur Gendersensibilität für Einstellungsverantwortliche und Mitglieder von

Auswahlkommissionen • Transparente und öffentliche Ausschreibung von freien Stellen in der Organisation • Anwendung eines Pakets von objektiven Kriterien • Bei gleichen Voraussetzungen Bevorzugung einer positiven Diskriminierung bei der Einstellung, ins-

besondere in Bereichen und Berufen mit sehr wenig Frauen AKADEMISCHER/UNTERNEHMERISCHER SEKTOR

BARRIERE 10

Personalpolitik/ Förderpraxis, die Vorurteile gegenüber den Geschlechtern impli-zieren (fehlende Weiterbildung- und Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen, För-derungsentscheidungen werden auf der Grundlage der vorherrschenden kulturel-len Werte entschieden)

VORSCHLAG

Schaffung eines objektiven geschlechtersensiblen Systems zur Bewertung von Kandidaten MASSNAHMEN

• Entwicklung von Schulungen zur Gender-Sensibilität für Einstellungsverantwortliche und Mitglieder

von Auswahlkommissionen • Transparente und öffentliche Ausschreibung von freien Stellen in der Organisation • Anwendung eines Pakets von objektiven Kriterien • Bei gleichen Voraussetzungen Bevorzugung einer positiven Diskriminierung bei der Einstellung, ins-

besondere in Bereichen und Berufen mit sehr wenig Frauen; positive Diskriminierungsstrategie (d. h. vorrangige Förderung von Frauen gegenüber Männern bei gleicher Qualifikation)

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AKADEMISCHER/UNTERNEHMERISCHER SEKTOR

BARRIERE 11

Einkommens-/Lohnpolitik (ungleiche Vergütung von Männern und Frauen)

VORSCHLAG

Praktische Umsetzung des Prinzips "gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit" MASSNAHMEN

• Überprüfung von Arbeitsplatzbeschreibungen in der Organisation, um zu gewährleisten, dass sie

gleichermaßen Männer und Frauen ansprechen • Beschreibung aller Arbeitsplätze auf vollumfängliche und homogene Weise • Verwendung eines neutralen Arbeitsplatzbewertungssystems (zum Beispiel mit einer Punkteskala

ähnlich ISOS) • Transparenz bei Gehaltsangaben in der Organisation • Erfassung und Verbreitung von genderbasierten Statistiken innerhalb der Organisation AKADEMISCHER SEKTOR

BARRIERE 12

Negatives Image von Frauen in naturwissenschaftlich-technischen Berufen

VORSCHLAG

Verbesserung des Bildes der Organisation oder Hochschuleinrichtung, um mehr Frauen zu gewinnen MASSNAHMEN

• Analyse des Studienplans, der Methodik und Methoden und gendersensible Neugestaltung • Förderung des Studiums von Frauen und Einbeziehung in den Hochschulstudienplan • Stärkung des Fachgebiets Gender Studies auch in naturwissenschaftlich-technischen Studiengängen • Einbeziehung der Bedürfnisse und Interessen von Frauen in Forschungsziele, um die Technik für

Frauen attraktiver zu gestalten • Überarbeitung von Bekanntmachungen und Werbematerialien (sowohl in Hardcopy-Form als auch

online), um zu gewährleisten, dass sie sowohl das männliche als auch das weibliche Publikum an-sprechen

• Unterstützung von Kampagnen zum Rollenmodell (Darstellung, Wirkung, Veränderung), Erstellung

von Poster-Serien für Schulen, Hochschulen und Universitäten, die moderne junge Frauen mit Inte-resse und dynamischen Karrieren in Naturwissenschaft und Technik zeigen

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AKADEMISCHER SEKTOR

BARRIERE 13

Darstellung von Frauen in den Medien

VORSCHLAG

Bewusste Präsentation/Darstellung von Frauen in Bereichen ihrer Unterrepräsentanz MASSNAHMEN

• Schulung von Medienvertretern/innen über Praxis der Mediendarstellung und Wege der Veränderung

zur geschlechtersensiblen Publizistik • Bewusste Präsentation von Frauen in „untypischen“ Berufen und Führungspositionen • Gezielte Kampagnen mit hoher Öffentlichkeitswirksamkeit • Gemeinsam Aktionen in der Kinder- und Jugendarbeit mit Jungen und Mädchen zur Reflexion von

Medienvorbildern, Verdeutlichung von stereotypen Verhaltens und Aufzeigen von Wegen der Verän-derung

• Analyse von Materialien der Berufsorientierung auf ihre Gendersensibilität • …

5. GOOD-PRACTICE-SYNTHESE Dieser Abschnitt enthält folgend eine Aufstellung spezieller Projekte in den verschiede-nen, am Projekt Tackling Sterotypes beteiligten Partnerländern zu den bereits be-schriebenen Barrieren bei Rekrutierung, Retention und Förderung von Frauen in Na-turwissenschaft und Technik. Diese Projekte zeigen Beispiele positiver Interventionen, die gegenwärtig in ganz Europa stattfinden.

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EUROPÄISCHER BERICHT - GOOD-PRACTICE-SYNTHESE NACH LÄNDERN 2006

LAND NAME DER ORGA-NISATION

BEZEICHNUNG DER GOOD PRACTICE

BESCHREIBUNG ZIELGRUPPE PROBLEM STRATEGIE BEZUG ZU BARRIERE

NR. ICT&S-Center (Zent-rum für Weiterbildung und Forschung im Bereich ICT und Ge-sellschaft an der Universität Salzburg)

Ditact - IT-Sommerstudium für Frauen

Erhöhung des Anteils von Frauen, die in Naturwis-senschaft und Technik studieren oder arbeiten

Studentinnen, Schülerinnen, Wissenschaftle-rinnen im Bereich IT

Unterrepräsentiert-heit von Frauen, die im Bereich IT stu-dieren oder arbeiten

- Unterbreitung von Bildungsangeboten, die an die Bedürf-nisse von Frauen angepasst sind (Er-werb einer IT-Qualifikation)

10, 12 ÖSTERREICH

Solve Direct SD 100 Solve Direct Entwicklung eines struktu-rellen Rahmens zur Schaf-fung bester Möglichkeiten für Frauen zum Eintritt in die SolveDirect-Entwicklungsteams

Universitäts- und Hochschulstuden-tinnen

Notwendigkeit zur Erhöhung der Effi-zienz von Entwick-lungsteams: ge-mischte Teams

- Suche nach weibli-chen Beschäftigten an Universitäten und Hochschulen

- Ausbildung, berufli-che Weiterentwick-lung, Mentoring, flexible Arbeitszeit-gestal-tung und Te-learbeitsplätze für Beschäftigte, be-sonders für Frauen

5, 9, 10

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NR. Technische Universität

Graz "FIT- Frauen in Tech-nik"

Initiative zur Unterstützung von Frauen, die im Be-reich Naturwissenschaft und Technik studieren oder arbeiten

- Schülerinnen im Alter 17 - 20

- Studentinnen, Absolventinnen und interessierte Frauen, die sich in der Entschei-dungsphase für die Aufnahme eines techni-schen Studiums befinden

Geringe Anzahl von Studentinnen in technischen Fä-chern; Überwindung der Hindernisse und Stereotype, die Frauen von Natur-wissenschaft und Technik abhalten (universitärer und Arbeitsmarkt-Bereich)

Aktivitäten zur Un-terstützung junger Frauen bei ihrer Studienentschei-dung - "Schnuppertage”:

Vermittlung eines Eindrucks über na-turwissenschaft-lich-technische Studien

- Mentoring-Plattform: IT-Plattform zur Schaf-fung von Verbin-dungen und zur Un-terstützung von Studentinnen und Frauen, die bereits im naturwissen-schaft-lich-technischen Bereich arbeiten

12, 7

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NR. Infineon Technologies Austria AG

Personalmarketing für weibliche Beschäftigte in Naturwissenschaft und Technik

Ein von Infineon aufgeleg-tes Programm zur Unter-stützung von Frauen, insbesondere Wiederein-steigerinnen, und deren Wiedereingliederung (z. B. nach dem Erziehungsur-laub)

- Technische Absolventinnen auf Hochschul-/Universitäts-ebene

- Mitarbeiterinnen bei Infineon

- Ausbildungsan-fängerinnen im naturwissen-schaftlich-technischen Be-reich

Erhöhung der An-zahl von Technike-rinnen. Das Unter-nehmen leidet an einem Mangel an weiblichen Mitarbei-tern in den ver-schiedenen Unter-nehmensbe-reichen.

- Recruiting-Aktivitäten: "Girls' Day" (Mädchen werden zur Besich-tigung des Unter-nehmens eingela-den)

- Spezielle Ausbil-dungs-möglichkeiten für Mädchen ohne technische Fächer

- Retention-Aktivitäten: Wieder-eingliederung von Frauen nach dem Erziehungsurlaub

8, 10, 5

Wild Austria in Zu-sammenarbeit mit dem österreichischen Job Service

"Frauen in die Tech-nik"

Grundausbildung für Frauen zu Technikerinnen in den Bereichen CNC, Montage und Elektronik

Frauen, die bei Wild einen Ar-beitsplatz suchen, ohne dass sie die Arbeitsplatzanfor-derungen bezüg-lich Bildung/Ausbil-dung erfüllen

Bedarf an ausgebil-detem technischem Personal für den technischen Produk-tionsbereich

- Anerkannte Ausbil-dung auf dem Ar-beitsmarkt für Frau-en in den Bereichen CNC und Montage-technik

9, 10

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NR. ESTLAND QUIN-Estonia Netzwerk für kreative

und innovative Frauen Das Netzwerk wurde zur Förderung der Beteiligung von Frauen am Innovati-onsprozess und zur Ent-wicklung von Initiativen geschaffen.

Unternehmerinnen und Innovatorin-nen

Erfinderver-einigungen sind für Frauen nicht attrak-tiv. Viele Frauen sehen sich selbst nicht als Erfinderinnen (dies gilt selbst für Paten-tinhaberinnen) Die Rolle einer Erfinderin ist für estnische Frauen höchst ungewöhn-lich. Notwendigkeit der Verbreitung der Good-Practice von skandinavischen Erfinderinnen als Innovatorinnen.

- Untersuchung "Unternehmerinnen und Innovation": Übersicht, Mapping-Probleme und mög-liche Lösungen.

- Die Sicht der Frau-en auf sich selbst muss geändert wer-den, d. h. mehr Frauen müssen auf höher-wertige Märkte ge-bracht werden, wo-bei sich der Wert von Frauentätigkei-ten erhöht und gute Vorbilder entstehen.

- Wie können Frauen am besten mobili-siert und unterstützt werden: lokale und regionale Förde-rung, Förderung weiblichen Unter-nehmertums, Verbreitung von In-formationen.

7, 12, 6, 13

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NR. Universität Tartu - Wissenschaftszentrum AHHAA

Wissenschaftszentrum AHHAA

Die Aufgabe des AHHA-Zentrums besteht darin, Naturwissenschaften in der allgemeinen Öffent-lichkeit durch interaktive und unterhaltende Mittel publik zu machen.

SchülerInnen, StudentInnen, allgemeine Öffent-lichkeit

Angst und Vorurteile gegenüber natur-wissenschaft-lichen Fächern

- Angebot an innova-tiven Demonstratio-nen von wissen-schaftlichen Expe-rimenten

- Durchführung von wissenschaftlichen Veranstaltungen wie Ausstellungen, Vor-trägen, Vorführun-gen, wissenschaftli-ches Theater, Shows, Technolo-gietag usw.

- Unterstützung offizieller Bildungs-pläne/-inhalte

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Estnische Physikali-sche Gesellschaft

Wissenschaftsbus Dem internationalen Jahr der Physik gewidmet, wurde als reisende Aus-stellung zur Physik ins Leben gerufen

Studentinnen und Forscherinnen

Notwendigkeit der Schaffung eines positiven Bildes von PhysikerInnen

- Organisation von Aktivitäten zur Be-werbung der Natur-wissenschaf-ten: Website, Schulbe-suche und öffentli-che Veranstaltun-gen, interaktive Vor-träge für Schulklas-sen höherer Klas-senstufen, TV-Interviews

- Studentinnen und Frauen als Teil des Teams (Vorbilder)

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NR. Universität Tartu –

Begabten-Entwicklungs-/ Förderzentrum

TK Vom TK erhalten Begabte in Mathematik und Natur-wissenschaften Anleitun-gen zur Selbstverwirkli-chung und ihnen werden zusätzliche Bildungsange-bote unterbreitet.

SchülerInnen mit Interesse an Mathematik, Phy-sik (und Astrono-mie), Chemie bzw. Computerwissen-schaften

Die Schülerinnen in den Schulen vor Ort erhalten keine aus-reichenden Mög-lichkeiten, um Inte-resse an Mathema-tik, Physik, Chemie bzw. Computerwis-sen-schaften zu entwickeln.

- Telearbeit mit Schülerinnen

- Organisation von Vorlesungstagen, Studienkonferen-zen und Trainings-camps

- offene Wettbewerbe (jährlich)

10,12

DEUTSCH-LAND

Metop GmbH "Double Step" (Double Step 2 – Technik und Kompetenz)

Ziel des Projekts ist die Erweiterung des Spekt-rums der Berufsauswahl und Motivation zum frü-hestens möglichen Zeit-punkt für die Wahl von zukunftsorientierten Stu-diengängen und Berufen und letztlich die Entschei-dung für diese Studien-gänge und Berufe.

Mädchen und junge Frauen

Obwohl die junge weibliche Generati-on in Deutschland besonders gut ausgebildet ist, schränken sich Mädchen und junge Frauen oft aufgrund fehlender Vorbilder in ihrer Berufswahl ein.

- Zweistufen-Mentoring-Projekt:

- - den Mädchen und jungen Frauen eine Vielzahl von berufli-chen Perspektiven aufzeigen

- - eventuell beste-hende Vorbehalte und Ansichten über Berufe in Naturwis-senschaft und Technik abbauen

7, 12, 6

25




NR. Siemens AG YOLANTE (Young

Ladies’ Network of Technology)

YOLANTE ist ein Mento-ring-Programm mit Schwergewicht auf Stu-dentinnen in Naturwissen-schaft und Technik

Studentinnen technischer und naturwissen-schaftlicher Fä-cher

Vergrößerung des Pools weiblichen Talents (junge Frauen in einer frühen Phase in der Technik), Zu wenig weibliche Absolventinnen in technischen Fä-chern

- “All around Service”: - Studentinnen er-halten während ih-res Hochschul- und Universitätsstudi-ums Anleitungen und können im Rahmen von Prakti-ka und Forschungs-tätigkeit für ihre Ab-schlussarbeiten mehr über das Un-ternehmen erfahren.

6, 7

Technische Universität Braunschweig Projekt mit Förderung des Niedersächsi-schen Kultusministeri-ums

EMENTO (E-MENTORING)

EMENTO ist ein E-Mentoring-Programm, das sich an Schülerinnen in technischen und wissen-schaftlichen Bereichen wendet. Das Ziel besteht darin, junge Frauen für wissenschaftliche und technische Studiengänge und Berufe zu motivieren und sie auch in diesen Bereichen zu qualifizieren.

Schülerinnen und Studentinnen in technischen und wissenschaftlichen Bereichen

Erhöhung des An-teils von Technike-rinnen

- Unterbreitung von zwei thematisch verschiedenen Mo-dulen

12

26




NR. ATTIKO METRO S.A Durchsetzung von

Chancengleichheit Plan und Richtlinien zur Chancengleichheit

Mitarbeiterinnen der Attiko Metro

Erhöhung des Frau-enanteils auf allen Ebenen (Durchset-zung seit 1991; Ergebnisse bisher. fast 50 % des Per-sonals sind Frauen auf allen Ebenen, insbesondere in mittleren Positionen, mit einem guten Anteil in höheren Positionen)

- Gleichberechtigter Zugang zu Bil-dungsangeboten

- Vereinbarkeit von Familie und Arbeit

- Achtung vor Erzie-hungsurlaub

- Spezielle Geldzu-wendung für alle weiblichen und männlichen Mitar-beiter bei Geburt eines Kindes

3, 7, 8, 5 GRIECHEN-LAND

Public Power Coop-eration S.A

Durchsetzung von Chancengleichheit

Plan und Richtlinien zur Chancengleichheit

Mitarbeiterinnen der Public Power Cooperation

Nur ein geringer Anteil von Frauen erreicht die Füh-rungsebene.

- Förderungsrichtli-nien auf der Grund-lage von Qualifikati-onskriterien

- Längerer Eltern-erziehungsurlaub als im öffentlichen Sektor

- Kürzere Arbeitszei-ten

- Gleichberechtigter Zugang zur Weiter-bildung für Frauen (wenn Frauen die entsprechenden Qualifikationen er-werben, werden sie gefördert/ steigen auf)

10, 5, 8

27




NR. Ungarische Akademie der Wissenschaften, Chemisches For-schungszentrum

Steigerung des Be-wusstseins für die Karriere von Forsche-rinnen

Das Projekt (das 2005 weiterläuft) wurde mit dem Ziel begonnen, die berufli-chen und privaten Le-benswege von Mitarbeite-rinnen mit akademischem Abschluss im For-schungszentrum zu erfor-schen. Ziel ist die Unterstützung der Entwicklung von Ar-beitsmöglichkeiten, beruf-lichem Erfolg und Karrie-rechancen von Frauen.

Forscherinnen in der Chemie

Die Karriere-möglichkeiten von Frauen sind weitest-gehend vom familiä-ren Hintergrund, der sozial-politischen Situation und Chan-cen-ungleichheiten in der Gesellschaft abhängig.

- Entwicklung von Möglichkeiten für Frauen und For-scherinnen beim Auf- und Ausbau ihrer Karriere und wiss.Publikationen

- Hilfe für jüngere Forscherinnen bei Work-Life-Balance

- Hilfe für Forscherin-nen in Führungspo-sitio-nen bei der Weiterentwicklung in ihren Organisati-onen

1, 5, 3

Technische und Wirt-schaftswissen-schaftliche Universität Budapest (BME)

Durchführung von statistischen Erfas-sungen von Frauen in Lehre und Forschung an der Universität

Ziel dieses Projekts ist die Ermittlung der Situation und des Anteils von Frau-en in der Hierarchie der Universität, bei der Verlei-hung von Titeln, bei An-trägen auf EU-Fördermittel und bei Auszeichnungen

Weibliches Perso-nal

Stärkung der For-scherinnen in ihrer akademischen Entwicklung

- Die Ergebnisse der Erfassungen dienen als Grundlage für die Erarbeitung ei-nes Universitäts-plans für Chancen-gleichheit.

3

UNGARN

Pásztor Tamás és Társa Ltd

Fortgesetzte Aus- und Weiterbildung sowie flexible Arbeitszeiten

Frauen werden Schulun-gen angeboten, um ver-antwortliche Arbeitsplätze in der Kundenpflege aus-füllen zu können.

Mitarbeiterinnen des Unterneh-mens

Geringer Frauenan-teil im Unternehmen

- Aufbau eines fremdsprachigen Teams mit guten technischen Fähig-keiten

28




NR. Loreal Hungary Kft. L’ORÉAL–UNESCO

Stipendium für ungari-sche Wissenschaftle-rinnen

Das Ziel des Stipendiums besteht darin, herausra-gende, praktische und verwertbare wissenschaft-liche Entwicklungen von Wissenschaftlerinnen zu gewinnen. Ein weiteres Ziel ist die Förderung der Möglichkeiten für Frauen in der Wissenschaft, ins-besondere in der ungari-schen Forschung.

Studentinnen und Forscherinnen mit ungarischer Staatsangehörig-keit in speziellen Fachgebieten

Förderung der Möglichkeit von Frauen in der Wis-senschaft und Aner-kennung von Frau-en

- Öffentliche Aner-kennung und Ak-zeptanz für Karrie-remöglichkeiten für Frauen durch Ver-gabe von Stipen-dien (lebenslange Prämie für heraus-ragende For-schungsergebnisse in der Grundlagen-forschung)

1, 2

Procter and Gamble Budapest

Netzwerk für Frauen auf Unternehmens- und regionaler Ebene

2003 wurde das Netzwerk für Frauen auf Unterneh-mensebene eingerichtet, um ein Diskussionsforum zur Beschäftigung und Förderung von Frauen in Führungspositionen zu schaffen.

Mitarbeiterinnen auf lokaler Ebene bei P&G.

Unternehmen muss Frauen in der Pro-duktlieferung (Ferti-gung) und im Engi-neering halten.

- Diskussionen über: Work-Life-Balance, über eigene Weiter-entwicklung, über Führung in unserer Unternehmenskultur und über Mentoring

- Schulungen durch weibliche Füh-rungskräfte von P&G aus der US-Zentrale

- Entwicklung von Richtlinien zu Arbeit und Familienurlaub

5, 7, 6, 8

29




NR. Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek - Niederländische Organisation für Wissenschaftliche Forschung (=NWO)

Aspasia-Programm Das Aspasia-Programm wurde 1999 als Über-gangsplan zur Erhöhung des Anteils von Dopzen-tinnen in Führungspositio-nen begonnen.

Dozentinnen mit Eignung für Füh-rungs-positionen

Frauen sind im Allgemeinen in den oberen akademi-schen Rängen weniger repräsen-tiert.

- Dozentinnen erhal-ten die Möglichkeit, einen Forschungs-vorschlag für eine vierjährige Promoti-onsforschung oder ein zweijähriges Projekt nach Erwerb des Masters zu schreiben.

2 NIEDER-LANDE

Opportunity in Bedrijf Botschafternetzwerk (Ambassadeursnet-werk)

Das Botschafternetzwerk besteht aus einer Gruppe von prominenten Männern und Frauen in Industrie, Handel, Regierung und im Nichterwerbssektor. Es wurden Aktivitäten einge-leitet, um weibliche Füh-rungskräfte sichtbar zu machen und die Karriere-entwicklung von Frauen hin zu Spitzenpositionen zu fördern.

Frauen und Mäd-chen

Augenscheinlich bestehen Unter-schiede in dem Ausmaß, wie sich Möglichkeiten für Männer und Frauen darstellen und/oder Männer und Frauen vorhandene Mög-lichkeiten bestmög-lich nutzen.

- City Tour Women & Technology: Vor-stellung von Ingeni-eurinnen und Tech-nikerinnen als Vor-bilder für Mädchen, Frauen, deren Fa-milien und Freunde, um die Wahl für ei-ne technische Lauf-bahn zu unterstüt-zen.

3, 7, 9

30




NR. VHTO ‘Spiegelbeeld’

(Spiegelbild) Darstellung, dass es wirklich Technikerinnen, Ingenieurinnen, techni-sche/beta Wissenschaftle-rinnen, Frauen in Füh-rungspositionen und Un-ternehmerinnen gibt, die Erfolg haben und ihre Arbeit/ihren Beruf lieben

Mädchen der höheren Schul-klassen sowie deren Eltern, LehrerInnen und Berufsberater-Innen

Klärung der Vorstel-lungen über Berufe und Auf-zeigen einer breiten Palette von Arbeits-möglichkeiten für Mädchen der höhe-ren Schul-klassen und für deren ge-sellschaftliche Um-gebung

- Die VHTO entwi-ckelt derzeit eine Online-Datenbank mit Frauen in na-turwissenschaftlich-technischen und ICT-verbundenen Berufen, um Mäd-chen Vorbilder an-zubieten.

- Die Vorbilder kön-nen ihre Erfahrun-gen weitergeben.

- Es werden Kurzfil-me, Medienpräsen-tationen, Online-Mentoring, Informa-tionen für Eltern, Besuche, Vorträge und Darstellungen von Berufen ange-boten.

11, 7

31




NR. NESTLÉ SPAIN S.A. Kommission zum

Anstoß und Follow-up des “Óptima Program”

Es wurde eine Kommissi-on geschaffen, die zwei-mal im Monat zusammen-tritt, um verschiedene Verbesserungsvorschläge zu analysieren und umzu-setzen. Ziel ist die Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen mit Anerkennung von Nestlé als Optima-Unternehmen.

Frauen innerhalb der Organisation

Erhöhung des Pro-zentsatzes von Frauen im Personal auf allen Unterneh-mens-ebenen

- Förderung und Unterstützung der Vereinbarkeit von Privat- und Berufs-leben

- Frauen mit Kindern unter 1 Jahr arbei-ten nicht nachts

- Frauen, die an ihrer Karriere im kom-merziellen Bereich arbeiten, erhalten Verkaufsschulungen in Nähe ihres Wohnsitzes

5 SPANIEN

UNIVERSITÄT GRA-NADA / ANDALUSI-SCHES FRAUENIN-STITUT

UNIVERTECNA-PROJEKT

Das UNIVERTECNA-Projekt bietet Studentin-nen im letzten Studienjahr eine Karriereberatung in naturwissenschaftlich-technischen Bereichen und unterstützt sie bei der Beschäftigungssuche.

Studentinnen im letzten Studien-jahr, Absolventin-nen

Frauen in naturwis-senschaft-lich-technischen Berufen haben mehr Schwierigkeiten als ihre männlichen Kollegen bei der Sicherung ihrer Beschäftigung.

- Anleitung zur Kar-riereentwicklung

- Berufliche Entwick-lung

- Praktische Erfah-rungen

9, 10

32




NR. DUPONT IBERICA

S.L. Diversity – Frauen-netzwerk von DuPont

Diversity ist eine Arbeits-gruppe, die sich aus Be-schäftigten verschiedener Wirtschaftsgruppen und -funktionen zusammen-setzt und sich freiwillig und zusätzlich zu ihrer normalen Arbeit für die Integration und Entwick-lung von Personengrup-pen, die aus irgendeinem Grund Diskriminierungen ausgesetzt sind, einset-zen.

Weibliche Beschäftigte

Ermöglichung von Beschäftigung und wirtschaftlichem Wachstum sowie Verbesserung des geistigen Kapitals auf Unternehmens-ebene

- Work-Life-Balance-Maßnahmen

- Chancengleichheit in der Entfaltung und Entwicklung von Männern und Frauen

- Netzwerkentwick-lung: umfassende Kommunikation von Mitarbeiterinnen und der Geschäfts-leitung

5, 10

INDO Internacional S.A.

"INDO, An Ethical Vision"

Das Projekt ist Bestandteil der sozialen Unterneh-mens-verantwortung (Social Corporate Responsibility), das Maß-nahmen aus Gender-perspektive beinhaltet. Die INDO fühlt sich gegenüber ihren gesamten Beschäf-tigten verpflichtet, gleiche Möglichkeiten bei der Arbeit und beruflichen Weiterentwicklung zu bieten.

MitarbeiterInnen Sicherung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern

- Einhaltung des Programms "Gleichstellungsplä-ne für Unternehmen in der Stadt Barce-lona“

9, 10

33




NR. GIOPACT - UPC mit Unterstützung des katalanischen Frauen-instituts

Leitfaden für eine geschlechtersensible Sprache Website: http://www.gencat.net/icdona/

Von der GIOPACT wurde ein Leitfaden für eine geschlechtersensible Sprache entwickelt, der sich an die gesamte Hochschulgemeinschaft wendet.

DozentInnen, Personal und StudentInnen

Die Sprache an technischen Hoch-schulen und Univer-sitäten ist oft männ-lich ausgerichtet.

- Erarbeitung eines Leitfadens und des-sen Verbreitung in der Hochschul-gemeinschaft

Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

ISOS Website: http://www.mtas.es/mujer/index.html

Im Rahmen dieses Pro-jekts wurde ein geschlech-tersensibles Berufsbewer-tungssystem und eine IT-Anwendung zum Einsatz in Organisationen entwi-ckelt.

Unternehmen und Allgemeinheit

Berufs- und Ar-beitsplatzbewer-tungen folgen nor-malerweise einer männlichen Per-spektive und männ-lichen Regeln.

- Das Instituto de la Mujer vertreibt eine kostenlose CD mit der IT-Anwendung.

9

PROGRAMA DONA -UPC

Sommerprogramm "Programa Dona"

Das Programm sieht die Förderung von techni-schen Studiengängen vor, um Schülerinnen entspre-chend zu ermutigen.

Schülerinnen der Oberstufe

Geringer Anteil von Studentinnen in technischen und wissenschaftlichen Berufen.

- Veränderung des "maskulinisierten" Konzepts von wis-senschaftlich-technischen Studien (Stereotype) durch Vorbilder und Workshops in La-borumgebung

12, 7

34




NR. Schwedische Vereini-gung für Hochschul-bildung SUHF

IDAS (Identification, Development, Ad-vancement, Support)

Es handelt sich um ein dreijähriges nationales Führungsprojekt, um die Anzahl von Frauen in höheren Positionen im akademischen Sektor zu erhöhen.

Dozentinnen und Mitarbeiterinnen an Hochschulen und Universitäten

Bedarf an qualifi-ziertem Personal in verschiedenen Führungspositionen (wenig Frauen in führenden Positio-nen) Notwendigkeit der Erfüllung des von der schwedischen Regierung erklärten Ziels, viel mehr Professorinnen und Frauen in führenden Positionen an den Hochschulen und Universitäten zu beschäftigen.

- Darstellung von Frauen

- Erarbeitung lokaler und nationaler Maßnahmen, Schu-lungen, Seminare usw.

- Fokussierung auf Einstellungs- und Ernennungsverfah-ren usw.

- Unterstützung von Frauen bei der Ü-bernahme führender Positionen mit Hilfe von MentorInnen, TrainerInnen und erfahrenen Füh-rungskräften

3, 7 SCHWEDEN

Universität Halmstad, Department of Work-ing Life and Gender

GIT-Projekt (Gender, Integration and Tech-nology)

Pilot-Bildungsprogramm (72 Wochen) für 22 ar-beitslose Frauen, von denen die Hälfte schwedi-scher und die andere Hälfte auslän-discher Herkunft waren

Arbeitslose Frau-en (insbesondere Einwanderinnen)

Geringe Anzahl von Frauen in techni-schen Bereichen und hohe Arbeitslo-sigkeit unter Ein-wanderinnen, Notwendigkeit, Ausbildungen mit internationalem Abschluss (CISCO) frauenfreundlicher zu gestalten

- Prüfung neuer Wege bei der Ein-stellung und päda-gogischer Modelle;

- höhere Akzeptanz von Studentinnen in Kursen, bei denen wirkliches Interesse bestand, im Ver-gleich zu formalen Qualifikationen

10, 9

35




NR. NUTEK, Schwedische

Agentur für Wirt-schaftsent-wicklung

KomTek (kommunale Unternehmensschulen und technische Schu-len)

Komtek ist ein Ort, an dem Schulklassen und Lehrer zusammen kommen, um Technik kennen zu lernen und auszuprobieren. Komtek beruht auf einem problembasierten Lern-konzept.

Schülerinnen aus Grund- und höhe-ren Schulen, LehrerInnen und arbeitslose Frauen

Notwendigkeit zur Schaffung einer Basis zur Rekrutie-rung von Technikern und Ingenieuren beider Geschlechter .

- Unterbreitung eines umfassenden Bil-dungsangebots im Bereich Technik durch Kurse,

- Angebot einer Möglichkeit zum Testen und Entde-cken verschiedener wissenschaftlich-technischer Prob-leme und zur Erar-beitung kreativer Lösungen

12

Mit Unterstützung der Rahmenstrategie für Gleichbehandlung 2001-2005

Women2top http://www.women2top.net/se/

W2T war ein Projekt, an dem Estland, Dänemark, Griechenland und Schwe-den beteiligt waren, zur Schaffung einer Plattform für die langfristige nach-haltige Aufgabe, mehr Frauen in oberste Füh-rungs-positionen zu brin-gen und den Fortschritt auf diesem Gebiet zu beschleunigen.

Das Projekt wen-dete sich an po-tenzielle Top-Mangerinnen und Beschäftigte in den öffentlichen und privaten Sektoren sowie Einstellungsbera-terInnen.

Ungleichgewicht zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen in Europa. Die oberste Führungs-ebene (Vorstände und oberste Füh-rungskräfte) sind die am meisten von Männern dominierte Kategorie im Perso-nalbereich in Euro-pa.

- Mit W2T wurden eine Reihe von Strategien auf der Grundlage neuer Forschungs-ergebnisse und der Good Practice im Personalwesen an-gewendet.

3

36




NR. Studieförbundet Nä-

ringsliv Samhälle SNS projekt för fler kvinnor på ledande poster i näringslivet Website: http://www.sns.se/zino.aspx?articleID=367

Ziel dieses Projekts war, mehr Frauen in führende Positionen in Handel und Industrie zu bekommen.

Weibliche Füh-rungskräfte

Nur sehr wenige Frauen bekleiden Führungspositionen in der Industrie.

- Aktivitäten im Rah-men des Projekts sollten Frauen beim Erreichen von Füh-rungspositionen för-dern und den pro-zentualen Anteil von Frauen an der Spit-ze erhöhen.

3

Schwedische Regie-rung (Projekt 2002)

Jämnt på toppen Website: http://www.regeringen.se/content/1/c6/01/91/94/1412574a.doc http://www.ab.lst.se/templates/InformationPage____2171.asp

Ziel dieses Projekts war die Beschleunigung des Prozesses für mehr Chancengleichheit für Frauen beim Erreichen von Spitzenpositionen in der Geschäftswelt.

Frauen in der Wirtschaft

Erhöhung der An-zahl von Frauen in Spitzen-positionen.

- Aktivitäten im Rah-men dieses Projekts waren Seminare, Wissensaustausch und Zusammenar-beit mit verschiede-nen Unternehmen.

3

PTS - Post- och te-lestyrelsen, (Schwedi-sche Nationale Post- und Telekommunikati-ons-behörde) (2006 project)

Mentorskap (Mentoring) Website: http://www.regeringen.se/sb/d/6114/a/54757

Neues Projekt für bessere Gleichstellung innerhalb des IT- und Telekommunikations-sektors

Zielgruppe des Projekts waren potenzielle Spitzenmanage-rInnen und Beschäftigte im öffentlichen und privaten Sektor sowie Einstellungs-beraterInnen.

Das Ziel muss in der Erhöhung der Anzahl von weiblichen Führungskräften im IT- und Telekommunika-tionssektor bestehen.

- Dieses Projekt nutzt die Erfahrungen aus dem Projekt “Wo-men to Top”.

3

37




NR. Harnosand Kommun Forum for jamställdhet

Website: http://www.harnosand.se/ffj

Das Ziel besteht in der Nutzung der Kompetenz und Erfahrungen von Frauen und deren Darstellung als gleichwertig zu denen von Männern.

Frauen im Allge-meinen

Das Ziel besteht darin, dass Frauen und Männer die gleichen Möglichkei-ten und Rechte in allen Bereichen haben sollten.

- Dieses Ziel soll mit Vorträgen, Semina-ren und Bildungsan-geboten erreicht werden. Mit diesen Aktivitäten werden die vorhandenen Bedeutung von Gender und andere Fragen der Chan-cengleichheit her-vorgehoben.

3, 9, 10

Ombudsman für Chancengleichheit

JämO und das Projekt “Glashuset” haben den Begriff der "gläsernen Decke" und der "glä-sernen Wände" her-vorgebracht. E-mail: [email protected] Website: http://www.jamombud.se/

Der JämO überwacht kontinuierlich den Fort-schritt im Bereich der Chancengleichheit am Arbeitsplatz und an den Hochschulen/Universitä-ten. Ziel von Glashuset ist es, Arbeitgeber auf die kon-kreten Probleme von Frauen hinzuweisen.

Alle, insbesondere Frauen

Das Ziel besteht darin, dass Frauen und Männer die gleichen Möglichkei-ten und Rechte in allen Bereichen haben sollten. Die "gläserne De-cke" bedeutet eine unsichtbare, aber real vorhandene Barriere für Frauen.

- Förderung der Chancengleichheit durch Zugang zu positiven Erfahrun-gen beim Abbau von Geschlechter-barrieren, wodurch Arbeitgeber ermutigt werden sollen, ihre Anstrengungen zur Einstellung von mehr Frauen zu verstärken.

Q-Leader (finanziert von den Mitgliedern NUTEK und Länsstyrelsen.)

På toppen Website: http://www.qleader.nu/

Das Ziel besteht darin, Frauen den Erfahrungs-austausch und Kontakte über Netzwerk-Meetings in allen Arbeitsbereichen zu ermöglichen.

Frauen in Füh-rungs-positionen

Das Ziel ist die Verstärkung der Zusammenarbeit und Ermutigung von Frauen, für eine Spitzenposition zu Männern in Wett-bewerb zu treten.

- Gegenwärtig um-fasst dieses Projekt 90 Mitglieder. Drei der Netzwerke wur-den im Frühling 2003 und zwei wei-tere im Jahr 2004 aufgebaut.

3, 7

38




NR. Independent Founda-

tion KvinnorKan (Women Can) Website: http://www.kvinnorkan.se

Förderung der Sache von Frauen im Allgemeinen und Verbesserung des Status von Frauen in der gesamten Gesellschaft sowie speziell im Arbeits-leben

Frauen im Allge-meinen

Verbesserung des Status von Frauen in der Gesellschaft im Allgemeinen und im Arbeitsleben im Besonderen

- Darüber hinaus Ermittlung und Dar-stellung von Kennt-nissen und Fertig-keiten von Frauen in den verschiedenen Bereichen, Projekt-frauen als Vorbilder (sowohl bekannte als auch neue Ge-sichter), Organisati-on von Zusammen-künften, Debatten und Messen und Schaffung von Mög-lichkeiten für Frau-en, bei denen sie diskutieren, wach-sen, sich weiterent-wickeln, sich inspi-rieren lassen - und Spaß haben kön-nen.

Topp Namn toppnamn.nu (Web-site) Website: http://www.toppnamn.nu

Datenbank mit umfassend qualifizierten Frauen, um den verschiedenen Unter-nehmen und Organisatio-nen die Suche nach ge-eigneten Personen für verschiedene Zwecke zu erleichtern

Frauen und Un-ternehmen

Das langfristige Ziel besteht in der Schaffung einer Gesellschaft mit Chancengleichheit. Das kurzfristige Ziel ist die Schaffung von Möglichkeiten zur Darstellung der Kompetenzen von Frauen.

- Datenbank, in der ein Arbeitgeber die richtige weibliche Fachkraft finden kann

9

39




NR. Högskolan Dalarna Das Ziel ist die Erhö-

hung der Anzahl von Mädchen, die techni-sche Berufe ergreifen. Website: http://www2.du.se/projekt/default.asp?iProjektid=145

Ein Projekt als Vorberei-tungsjahr auf das Hoch-schul-/Universitäts-studium. Während dieses Jahres haben die Frauen die Möglichkeit, Studien-fächer mit technischer Ausrichtung zu testen.

Zielgruppe sind arbeitslose Frauen im Durchschnitts-alter von 36.

Information über technische Richtun-gen

- Vorbereitungsjahr vor dem Hochschul- bzw. Universitäts-studium

12

GROSSBRI-TANNIEN

University of Luton Inclusive Committees Mit dem Projekt sollten bestehende Good-Practice-Beispiele für Chancengleichheit in Ausschussstrukturen, Mitgliedschaften und Verfahren in anderen Organisationen des öffent-lichen Sektors festgestellt werden. Das Ziel bestand in der Ermittlung von Faktoren, die eine effektive Beteili-gung von Frauen an Aus-schüssen behindern.

Akademikerinnen Die Stimmen von Frauen werden nicht immer so gehört, wie es sein sollte, wenn Ausschüsse wichtige Entschei-dungen treffen. Der Grund dafür ist, dass männliche Akademiker in Naturwissenschaft und Technik wie auch auf anderen Gebieten in den Ausschüssen stär-ker vertreten sind.

- Forschung durch Primärquellen: an Akademikerin-nen wurden Frage-bögen versendet.

- Themen waren: Förderung, Weiter-entwicklung, Beteili-gung an Ausschüs-sen, wobei die Er-fahrungen und Per-spektiven von Frau-en bei der Arbeit an Hochschulen/ Universitäten er-forscht wurden.

2

40




NR. University of Surrey Moving up “Moving Up” ist ein Uni-

versitätsprojekt mit dem Ziel, Rekrutierung, Reten-tion und berufliche Wei-terentwicklung von Frauen in Naturwissenschaft und Technik zu verbessern und Frauen zu unterstüt-zen, eine größere Rolle bei der Gestaltung der Führung an der Universität zu über-nehmen.

Frauen in Natur-wissenschaft und Technik, die an der Universität tätig sind

In den meisten Hochschul- bzw. Universitätsaus-schüssen sind Frauen unterreprä-sentiert, und die Hochschulen/Uni-versitäten fanden es schwierig, von ihnen angeworbene Frau-en zu halten.

- Untersuchung der Gründe, warum Frauen nicht von der Universität gehalten werden konnten, und Suche nach möglichen Lö-sungen.

- Sammeln, Analysie-ren und Untersu-chen von Informati-onen zur beruflichen Weiterentwicklung und zu möglichen indirekten Diskrimi-nierungs-ursachen

- Entwicklung eines Management-Trainings

- Entwicklung eines Netzwerks von Frauen in Naturwis-senschaft und Technik.

2, 10, 7

Newell & Budge Retainment von in der IT-Branche tätigen Frauen

Newell & Budge scheinen Frauen anzuziehen, da sie in dem Ruf stehen, über keine "gläserne Decke" zu verfügen und flexibel zu sein.

Frauen Frauen schrecken bereits in einer frühen Phase vor dem Eintritt in die IT-Branche zurück und wählen diese Branche ab, da sie falsche Vorstellun-gen von dieser Branche haben.

- Richtlinien für flexibles Arbeiten: Teilzeit und Heim-arbeitsplätze,

- Richtlinien zu Elter-nerziehungs- und Mutterschaftsurlaub,

- Richtlinien zur Chancengleichheit

5, 8

41




NR. University of Bolton Mentoring für ein

regionales Programm für Akademikerinnen in Naturwissenschaft und Technik

Das Ziel besteht darin, Frauen das Selbstbe-wusstsein zu vermitteln, eine herausragendere bzw. einflussreichere Rolle innerhalb ihrer Füh-rungsstrukturen zu über-nehmen, wo sie direkt Einfluss auf Richtlinien und Verfahren nehmen können.

Akademikerinnen in Naturwissen-schaft und Tech-nik

Geringe Anzahl von Frauen aus Natur-wissenschaft und Technik in Füh-rungspositionen an der Bolton-Universität

- Mentoring-Programm:

- Schulungen - Workshop zur

Entwicklung des Bewusstseins der Teilnehmer und Schaffung effektiver Beziehungen zwi-schen Mentor und TeilnehmerInnen.

7, 6

The Royal Society in Zusammenarbeit mit höheren Bildungs-einrichtungen und Universitäten in Groß-britannien, Finanzie-rungsräten, dem Office of Science and Technology, dem Department of Trade and Industry sowie Fachkräften aus Na-turwissenschaft und Technik sowie aka-demischen Gesell-schaften

Athena (1999)

Ziel ist die Weiterentwick-lung und Förderung von beruflichen Laufbahnen von Frauen in Naturwis-senschaft und Technik in der höheren Bildung und Forschung.

Frauen in Natur-wissenschaft und Technik

Erreichen eines signifikanten An-stiegs der Anzahl von weiblichen Einstellungen für Führungspositionen

- Einbeziehung anderer Unter-stützer wie BP, Equality Challenge Unit, European So-cial Fund- Equal, Institute of Physics, Pfizer, Royal Acad-emy of Engineering, Royal Society of Chemistry, UK Re-search Centre for Women in SET, und The Wellcome Trust

3

42




NR. Witec Datenbank für weibli-

che Fachkräfte in Naturwissenschaft und Technik Website: www.setwomenexpertsuk.org.uk

Die Datenbank für weibli-che Fachkräfte in Natur-wissenschaft und Technik ist eine einzigartige Quel-le, die die Sichtbarkeit von weiblichen Fachkräften in diesem Bereich unter-stützt.

Frauen in Wissen-schaft und Tech-nik

Zur Verbreitung von Informationen über Frauen in führenden Positionen in Na-turwissenschaft und Technik

- Nutzung durch Medien, öffentliche Stellen und Indust-rie bei der Suche nach Frauen in Füh-rungspositionen

3

Portia Equalitec: Advancing Women in ITEC Website: www.equalitec.org.uk

Equalitec unterstützt Wiedereinsteigerinnen

Wiedereinsteige-rinnen

Zur Unterstützung von Wiedereinstei-gerinnen

- Vermittlungspro-gramme, Mentoring-Programme und Diversity-Foren

7

43

6. SCHLUSSFOLGERUNGEN Die Interventionen und die Fallstudien, die in diesem Europäischen Leitfaden präsentiert wer-den, basieren auf: 1.) WiTEC´s achzehnjähriger Erfahrung im Umgang mit Projekten, die auf Veränderung des

Ungleichgewicht von Frauen und Männern in wissenschaftlichen und technischen Berufen zielen sowie

2.) der Forschung und der Arbeit in den Schwerpunktgruppen (Focus Groups), welche in neun europäischen Ländern als Teil des Tackling Stereotypes Projekt durchgeführt wurden.

Die gezeigten Interventionen und Fallstudien als effektive Möglichkeit Stereotype zu bekämpfen, beinhalten eine Vielzahl von Strategien innerhalb Europas wie z.B.:

• Unterstützung von Frauen bei der Rückkehr auf den Arbeitsmarkt, • Ermutigung von Mädchen zu einem technischen oder naturwissenschaftlichen Studium, • Erhöhung des Zugangs zu weiblichen Vorbildern und Mentorinnen für Frauen aller Al-

tersklassen, • Durchführung eines kulturellen Wandels im öffentlichen, wirtschaftlichen und privaten

Bereich durch die Anwesenheit von Frauen in den verschiedenen Gremien und dessen weiteres Ausgestaltung,

• Durchführung von Förderprogrammen, um die unternehmerischen Fähigkeiten von Frau-en weiterzuentwickeln sowie

• Abbau des negativen Images, welches Medien über Frauen in wissenschaftlichen und technischen Berufen noch immer häufig verbreiten.

Insgesamt bestätigen alle, die am Projekt Tackling Stereotypes beteiligt waren, dass es noch ein langer Weg sein wird, das Ungleichgewicht von Männern und Frauen in Wissenschaft und Technik zu beseitigen. Obwohl schon bedeutsame kulturelle Veränderungen in einigen europäischen Ländern, die am Projekt teilnahmen, stattgefunden haben, liegt noch ein weiter Weg vor uns. Alle Interessensvertreter und -vertreterinnen müssen an diesen Änderungsprozess beteiligt wer-den, da es sich die Europäische Gemeinschaft und der Europäische Bereich der Wissenschaft und Technik nicht leisten können, nur die Hälfte der Kreativität, Innovation und des Talents der Bevölkerung zu nutzen.

44

7. QUELLEN (für eine vollständige Quellenangabe , besuchen Sie bitte die

Webseite: www.tackling-stereoypes.org) AMIT – Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas. http://www.amit-es.org/ Athens Chamber Commerce and Industry. http://www.ebea.gr Scientific Research Council. http://www.csic.es/wi/mujer_ciencia.jsp . Frauen und die Telearbeit (Österreich), Hellenic Management Association. www.eede.gr Arbeitskammer, Wien, http://wien.arbeiterkammer.at Johannes Kepler Universität, Linz, Http://www.jku.at Royal Institute of Technology, Stockholm, http://kth.se/om/siffror.html http://metameta.org/~susi/da/node54.html Frauen auf dem Arbeitsmarkt, http://www.arbeit-wirtschaft.at/aw_09_01/art4.htm Empowering Woman in SET, http://www.awise.org/ http://www.bke.hu/szoc/doc/lengyel/ite2003/ite1_nagy.pdf Woman in Research an Technology, http://www.femtech.at Woman and IT: Discssion, http://www.internet-relations.at/consulting/Frauen%20und%20IT.doc The Womans Institute (Spain) Swedish Agency for Econimic and Regional Growth, http://www.nutek.se/sb/d/232/a/2356 Mentoring for Woman in Austria, http://www.regionalesmentoring.at ISOTITA, http://www.wto.gr Instituto de la Mujer. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. (Spain) National Statistics Institute, Spain, http:// www.ine.es National Technical University of Athens, http://www.ntua.gr Research Center for Gender Equality, Greece. http://www.kethi.gr

45

Woman and Business, http://www.tecnociencia.es/especiales/mujer_empresa/introduccion.htm. Spanish National Research Council (CSIC). http://www.csic.es/wi/index.jsp Statistics Sweden, http://www.scb.se Equal Oportuninties Comission, www.eoc.org.uk Joint Interventions Partners, www.jivepartners.org.uk Portia – Gateway in to SET for Woman, www.portiaweb.org UK Resource Centre of Women in SET, www.setwomenresource.org.uk

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EUROPÄISCHER LEITFADEN FÜR CHANGE...

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