Personalmanagement unter dem Einfluss der Social-MediaEine Seminararbeit von Nikolas Maslo und Sven Schnabel

HR Management 2.0

Personalmanagement im Zeitalter der Social-Media

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Digitalisierung, ein Schlagwort das in aller Munde ist. Nicht nur im priva-ten Umfeld gewinnt das Social-Mei-dia-Networking an immer größerer Bedeutung. Längst im privaten Sektor angekommen, fassen Xing, Twitter, Facebook Co. immer mehr Fuß auch in Unternehmen. Als der aktuellste Marketingtrend, der vor allem die jüngeren Zielgruppen anspricht, sind sie in den PR- und Marketingbereich vieler Unternehmen das Thema. Mit Social-Media-Networking kann man aber weitaus mehr als durch Tweets, Blogs und „Like-Buttons“ das Image des Unternehmens pflegen. Obwohl der Nutzen für das Unterhemen in diesem Bereich klar geworden ist wird übersehen das auch der Vertrieb, Ser-vice, Public-Relations, Marketing und auch insbesondere der

Personalbreich „Human Ressources“ hier profitieren.

Die Bewerbungsmappe stirbt aus

Aktuelle Entwicklungen bestätigen diesen Trend. Die traditionelle pa-pierbasierte Bewerbungsmappe stirbt aus. Auf der Fachmesse „Personal“ ist Social-Media Einsatz als Instrument im Personalbereich ein Thema das die höchste Aktualität und Interesse

genießt. Auch den Softwareanbieter im HR-Bereich ist die aktuelle Entwick-lung nicht entgangen. So bieten sie verstärkt Lösungen an, die Anwendun-gen und Schnittstellen zum Social-Me-dia-Bereich aufweisen.

Facebook & Co als Bewerbungs-grundlage

In welchen Bereichen lässt sich Soci-al-Media am zweckmäßigsten einset-zen? Am gewinnbringendsten nutzt man es in den Bereichen Controlling, Recruiting, Personalentwicklung und auf der Suche nach geeigneten Fach-kräften. Eine Umfrage der IFOK GmbH bestätigte dass vor allem beim Rec-ruiting die HR-Manager sich auf die Social-Media-Anwendungen stützen. Ca. 60% der befragten Personaler be-stätigten dass sie Facebook oder

Abb.2 Vakanzen veröffentlicht in Recruitingkannälen

Abb.1 Vergleich papierbasierte Bewerbungsmappe und elektronische Bewerbung im Zeitablauf

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Xing nutzten um Bewerbungsunterla-gen mit den Onlineprofilen abzuglei-chen.

Steckenpferd Social-Media

Der Wettstreit der Unternehmen um die besten Bewerber, verschärft durch den Fachkräfte Mangel, veranlasst viele HR-Manager verstärkt auf die Social-Media zu setzen. So werden diese entweder ausgebaut oder neu eingeführt. Das Buhlen um die Besten macht aus der eigenen Homepage eine multimedial gespickte Fanpage. Podcasts oder Videos sollen dabei die Attraktivität steigern. Mehr als 80% der Firmen erwarten in Zukunft weitaus dynamischere Webpräsen-zen und das obwohl nur jedes zehnte Unternehmen momentan Webseiten mit integrierten dynamischen Ele-menten unterhält. Das Unternehmen muss zu Marke werden und zwar nicht für die Kunden sondern für die potentiellen Bewerber. Eine Abhebung und Positionierung auf dem Arbeits-markt sichert dem Unternehmen einen stätigen Strom an qualifizierten und engagierten Bewerbern, die sich darüber hinaus mit dem Unterhemen identifizieren können und weit stärker emotional verbunden fühlen. Um das Unternehmenswachstum, in Anbe-tracht des teilweise stark umkämpften Arbeitsmarktes, zu sichern setzen viel HR-Manager in der Gewinnung des qualifizierten Personals auf das Employer Branding.

Sorge tragen. Im Hinblick auf den Einsatz Social-Media in HR-Manage-ment zeigt sich das bereits ca. 14% der IT-Firmen ihre Karriere Websei-te für die Darstellung auf mobilen Endgeräten bereits optimiert haben. Und obwohl knapp die Hälfte der Unternehmen ein offline Networ-king bei der Rekrutierung betreibt indem sie die eigenen Mitarbeiter zur Empfehlung anhält, werden nur ca. 10% angehalten dies auch in den sozialen Netzwerken zu tun. Die Entwicklung der neuen Medien schreitet auch in Abhängigkeit von der Größe des Unternehmens heran. Die meisten Unternehmen die den Wert des Engagements der HR-Manager im Bereich der Social-Media. erkannt haben sind meist Großunternehmen. Der Wert den die digitalen Kanäle des Personalmanagement haben, ist den Mittelständischen Unternehmen noch nicht ganz klar geworden. Kleinunter-nehmen sind in diesen Bereichen so gut wie nicht präsent. Möchten diese im Wettbewerb um die immer rarer werden Fachkräfte mithalten, müssen diese ihre Haltung bezüglich HR-Ma-nagement im Social-Media Umfeld überdenken.

Die zunehmende Nutzung von mobilen Endgeräten(iPhone, iPad, Smartphones etc.) wird auch einen großen Einuss auf die Rekrutierung haben.

Ich denke, dass die Ansprache von Kandidaten übermobile Endgeräte für die Rekrutierung sinnvoll ist.

Ich denke, dass sich Kandidaten in Zukunft übermobile Endgeräte bei uns bewerben werden.

Abb.3 Generelle Aussagen zum Mobile Recruiting im Zeitablauf

Social- Media als Sammelbecken für Bewerber

Das Talentmanagement rückt in der Priorität weit nach oben auf der Liste vieler Personalabteilungen. Im Zuge dessen rücken Business Netzwerke viel stärker in den Focus. LinkedIn und Marktführer XING sind die Stellen an denen man ansetzt. Kosten für Personalberater werden, durch den vereinfachten Suchprozess und erste informelle Kontaktaufnahmen zu potentiellen Kandidaten, gesenkt. Betrachtet man die Zielgruppe, wird einem schnell klar das Facebook und Co. als Vertreter der Social Networks als virtueller Sammelort an Kandida-ten auf keinen Fall vergessen werden darf.

Unternehmen optimieren ihre Webseiten für Smartphones und Tablets

Unterstützt wird diese Entwicklung durch die immer stärker werdende Bedeutung der Mobilen Endgeräte in Leben der Menschen. Soziales Networking digital von unterwegs ist längst der Normalzustand. So zeigt sich auch ein Trend in der Erwartungs-haltung bezüglich der Bedeutung dieser mobilen Endgeräte im mobilen Recruiting. Möchte man den Aus-tausch mit Bewerbern steigern oder gezielte Kommunikation anstreben, muss man als HR-Manager für einen Ausbau der virtuellen Präsenz

Employer Branding kennzeichnet den Aufbau und die Pflege von Unterneh-

men als Arbeitgebermarke

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Der Erfolg von Social-Media ist nur schwer zu messen

Ein zentrales Problem bei der Anwen-dung von Social- Media im Personal-management-Bereich ist, das Erfolge nur schwer messbar sind. Zwar gibt es Indikatoren wie die Anzahl an „Fans“, „Freunden“, gedrückte „Gefällt mir“ Button und „Followern“, doch sagen diese Zahlen nichts aus über die Qua-lität der Kontakte aus. Es kann sich hierbei genauso gut um eigene Mitar-beiter, Karteileichen, Kunden oder po-tenzielle Interessenten handeln. 100 aktive Mitglieder sind zweifelsohne mehr wert als 1000 Karteileichen. Der Einsatz von personellen Ressourcen lässt sich anhand dieser Größen nur schwer rechtfertigen. Experten plä-dieren daher, weniger auf die nackten Zahlen zu schauen, als vielmehr die Qualität der Kontakte hervorzuheben. Die Gewinnung eines hoch qualifizier-ten Mitarbeiters durch den gezielten Einsatz von Social- Media kann bereits ein beachtlicher Erfolg sein.Ein weiteres Problem stellt der zielgerichtete Vergleiche unter meh-reren Unternehmen hinsichtlich des Social- Media Vergleichs. Da sich der Erfolg nicht nur für das eigene Unter-nehmen, sondern auch gegenüber der Konkurrenz numerisch nicht erfassen lässt.

Social-Media kostet Zeit und Geld

Des Weiteren darf der finanzielle und personelle Aufwand für eine erfolgrei-che Social-Media-Strategie

und eines gelungenen Auftritts nicht unterschätzt werden. Zwar ist die Ein-richtung entsprechender Kanäle mit geringen Kosten verbunden und ver-gleichsweise einfach zu bewerkstelli-gen, jedoch bedarf es zur Pflege der Kanäle einen deutlich höheren Auf-wand als die Erstellung eines Auftritts. Ein gelungener Auftritt auf Facebook, XING oder besonders Twitter erfordert permanenten Personalbedarf, so dass zum Teil neue Stellen, wie die eines Social- Media Managers, geschaffen werden müssen.

Der Recruiting- Mix muss stimmen

Bei näherer Betrachtung des Soci-al-Media-Auftrittes mancher Unter-nehmen stechen zudem zwei weitere Schwierigkeiten hervor. Zum einen binden viele Unternehmen ihre Soci-al-Media-Strategie nur unzureichend in die Marketingstrategie bzw. gesam-te Unternehmensstrategie ein. Zum anderen wird häufig übersehen, dass es nicht allein damit getan ist,

bereits vorhandenen Informationsin-halt einfach in Facebook & Co. einzu-stellen. Die Inhalte sollten vielmehr speziell auf das jeweilige Portal und die jeweilige Zielgruppe. abgestimmt werden. Wie bei allen Internetange-boten gilt auch hier, dass dem User ein möglicher Mehrwert angeboten werden muss. Denn über einen ge-lungenen Auftritt bei Facebook oder XING allein werden Unternehmen die Top-Talente sicher nicht für sich ge-winnen können. Es gilt vielmehr, eine gelungene Kombination aus Social- Media und traditionellen Angeboten wie z.B. Informationsveranstaltungen an Hochschulen, Headhunter oder die Formularbewerbung über die Firmen eigene Homepage zu offerieren. Um es auf den Punkt zu bringen, muss der Recruiting-Mix stimmen.

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Social- Media ist keine ferne Zu-kunft mehr

Der Große Bereich des Social- Media ist im Personalmanagement- Sek-tor angekommen und eindeutig auf dem Vormarsch. Betrachtet man den gegenwärtigen Marketingbereich, ist die Verbreitung von Social-Media-An-wendungen im Personalwesen zwar noch vergleichsweise gering. Doch sind es gerade die Großunternehmen wie BMW, Siemens oder die Telekom, die den Trend früh erkannt haben und eine eigene Social-Media-Strategie verfolgen. Durch den vorherrschen-den Fachkräftemangel stehen insbe-sondere kleine und mittelständische Unternehmen unter Zugzwang, eine Social- Media- Strategie zu entwickeln bzw. ihre Social-Media-Aktivitäten auszuweiten, um so den Kampf mit Großunternehmen um die hochquali-fizierten Talente aufzunehmen.

Social- Media ermöglicht eine offene Unternehmenskultur

Im Personalmanagement und der Per-sonalentwicklung finden Social-Me-dia-Anwendungen wie Foren, Wikis und E-Learning-Plattformen immer stärkere Verwendung. Besonders Mit-arbeiter sollen so besser eingebunden und miteinander vernetzt und letztlich

ihre Produktivität erhöht werden. Das Wissen und Know-how sollen zugleich im Unternehmen gehalten und den Kollegen zugänglich gemacht werden. Durch die Ausbreitung von Social- Me-dia setzt so ein schleichender Para-digmenwechsel hin zu einer offenen Unternehmenskultur ein.

Die richtige Strategie ist nicht alles

Doch bei aller Euphorie über die grenzenlosen Möglichkeiten sozialer Netzwerke werden manche Unterneh-men in der Praxisanwendung auf den Boden der Tatsachen zurückgeholt. Denn Social- Media gelingt nur, wenn die Mitarbeiter die Angebote auch wahrnehmen.Diese Mitmachkultur muss vieler orten jedoch erst ausgeprägt wer-den. Was in der Regel bedeutet, dass Unternehmen für solche Social- Me-dia- Strategien auch erst einmal in Personal und Know- how investieren müssen, um den gewünschten Erfolg im Personalmanagement zu verwirk-lichen.

Bedutung von Social-Media Heute

Durch die starke Präsenz von Soci-al-Media hat sich die Art und Weise, wie das Internet heute genutzt wird, stark verändert. Laut einer

Untersuchung von dem Institut Bitcom verbringen Internet-Nutzer derzeit an-nähernd ein Viertel ihrer Online-Zeit in sozialen Netzwerken wie Facebook, Xing oder Twitter. Im Jahr 2013 waren es erst 14 Prozent. Aus Sicht der Nutzer insbesondere der Generation 20+ ist das Social Web nahezu gleich-bedeutend mit dem Internet. Drei von vier Internet-Nutzern sind in mindes-tens einem sozialen Netzwerk ange-meldet, bei den 14- bis 29-Jährigen sind es sogar 92 Prozent.Diese Ent-wicklung beschränkt sich längst nicht nur auf den privaten Bereich, sondern bietet auch Unternehmen neue Chan-cen und Herausforderungen. Ganz selbstverständlich nutzen heute zahl-reiche Unternehmen das Social Web – zumeist in der Öffentlichkeitsarbeit, im Marketing, Personalmanagement oder in der internen Kommunikation. Einige Unternehmen sind aber bereits einen Schritt weiter und versuchen, durch Open Innovation und Crowd Sourcing die kreative Kraft von On-line-Communitys zu nutzen und die Konsumenten in den Wertschöpfungs-prozess einzubinden.

Abb.4 Nutzrn oder planen sie berets, in ihrem Unternehmen Social-Media-Komponennten zur Verbesse-rung der Human Resources Prozesse für einen oder mehrere der folgenden Bereiche einzusetzen?

Social Media bezeichnen digitale Medien und Technologien, die es Nutzern ermöglichen, sich unterei-nander auszutauschen und mediale Inhalte einzeln oder in Gemeinschaft zu erstellen.

Soziale Interaktionen und kollabora-tives Schreiben in sozialen Medien gewinnen zunehmend an Bedeutung und wandeln mediale Monologe in sozial-mediale Dialoge.

Sven Schnabel Nikolas Maslo

Sven Schnabel und Nikolas Maslo sind derzeit Studierende an der Fachhochschule Südwestfallen im 6 Semester des Studiengangs Design und Projektmanagement. Diese Broschüre entstand im Rah-men des Modules Management unter der Leitung von Prof Dr. phil. Ulrich Kern.

Sven Schnabel Nikolas Maslo

Am Hügel 26 59514 Welver-SchwefeMtkNr: 10034231

Hartweg 459494 SoestMtkNr.: 10033848

http://de.statista.com/http://arbeitgeber.monster.de/hr/personal-tipps/rekrutierung-verguetung/rekrutierung/rekrutierungskanaele-die-zu-kunft-liegt-im-netzwerken-168650.aspxhttp://www.uni-bamberg.de/isdl/leistungen/transfer/e-recruiting/recruiting-trends/recruiting-trends-2013/https://www.bitkom.org/files/documents/Social_Media_in_deutschen_Unternehmen.pdfhttp://www.softgarden.de/ressourcen/glossar/personalmanagement/http://www.manager-magazin.de/unternehmen/karriere/a-897862.htmlhttp://www.zeit.de/2014/37/stellenbesetzung-mitarbeiter-entwicklunghttp://www.welt.de/wirtschaft/article117604800/Wie-Personalmanagement-Fachkraeftemangel-stoppt.htmlhttp://www.presseportal.de/pm/64022/2525303http://www.news.at/a/recruiting-trends-innovation-trumpf-271766https://de-de.facebook.com/ThyssenKruppCareerPersonal-Management Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit, Jürgen Berthel/Fred G. Becker, Schäffer Poeschel Verlag, 10 AuflageSocial Media im Personalmanagement: Facebook, Xing, Blogs, Mobile Recruiting und Co. erfolgreich einsetzen, Frank Bärmann, Verlagsgruppe Hütig Jehle Rehm GmbH, 1 Auflagehttps://de.fotolia.com/

Quellen:

Hiermit versicheren wir, dass wir die Hausarbeit selbstständig verfasst und keine anderen als die an-gegebenen Quellen und Hilfsmittel benutzt habe, alle Ausführungen, die anderen Schriften wörtlich oder sinngemäß entnommen wurden, kenntlich gemacht sind.

Sven Schnabel Nikolas Maslo