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coaches.xing.com Coaching: Erfolgreiches Instrument der Personalentwicklung? Wie Personaler darüber denken und wie sie Coaching konkret im Unternehmen einsetzen
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Coaching: Erfolgreiches Instrument der Personalentwicklung?Wie Personaler darüber denken und wie sie Coaching konkret im Unternehmen einsetzen
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VorwortCoaching liegt im Trend. Immer mehr Unternehmen erkennen den Mehrwert, den der gezielte Einsatz von Coachings als Instrument der Personalentwicklung bietet. Dies ist das Ergebnis einer aktuel-len Umfrage, die XING Coaches + Trainer gemeinsam mit der Ab-teilung Sozialpsychologie der Universität Salzburg Anfang dieses Jahres unter 750 Personalern im deutschsprachigen Raum durch-geführt hat. Die Umfrage zeigt: Zwei Drittel der Personaler setzen Coaching bereits heute als Instrument der Personalentwicklung ein, von den übrigen plant weit über die Hälfte, es künftig anzubieten.
Die steigende Relevanz hat mehrere Gründe: Da ist zum einen der Wandel der Arbeitswelt, der Unternehmen zunehmend vor die Herausforderung stellt, ihre Mitarbeiter fit zu machen für geänder-te Arbeitsbedingungen, für Digitalisierung und Innovation. Auf der anderen Seite führt der Fachkräftemangel dazu, dass Unternehmen Mitarbeiter noch gezielter an sich binden müssen, indem sie sie bei ihrer individuellen Potenzialentfaltung unterstützen. Dabei sind Firmen auf die Unterstützung interner oder externer Experten an-gewiesen, die den Prozess zielführend begleiten.
Doch wie findet man auf einem unüberschaubaren Markt den passenden Coach - und das möglichst einfach und schnell? XING Coaches + Trainer ist die führende Plattform im deutschsprachi-gen Raum. Wir bieten Personalentwicklern, Führungskräften und allen, die einen Coach oder Trainer buchen möchten, die Möglich-keit, Kandidaten anhand der wichtigsten Kriterien zu vergleichen und zu entscheiden, welcher Coach oder Trainer ihre individuellen Anforderungen am besten erfüllt. Daneben führen wir im Rahmen eines gemeinsamen Forschungsprojekts mit der Abteilung Sozial-psychologie der Universität Salzburg regelmäßig Umfragen durch zu diversen Fragestellungen rund um das Thema Coaching, mit dem Ziel, den Coaching-Markt transparenter zu machen.
Dieses Whitepaper beschäftigt sich mit der Frage, wie Coaching in der Personalentwicklung konkret eingesetzt wird. Welchen Heraus-forderungen begegnen Unternehmen dabei? Welchen Stellenwert hat Coaching bei den Personalern? Wer profitiert davon? Wer bucht Coaches für wen und wie? Welche Themen stehen im Fokus, welche Ziele sind mit den Coachings verbunden und wie sieht die Erfolgs-kontrolle aus?
Ich wünsche Ihnen viele interessante Erkenntnisse und viel Spaß bei der Lektüre!
Ihr Timm Richter, Vorstand (CPO) XING SE
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1. Relevanz von Coaching im Unternehmen 6
2. Ziele: Warum wird Coaching im Unternehmen eingesetzt? 8
3. Abteilungen und Mitarbeiter: Für wen wird gebucht? 9
4. Prozess: Auswahl und Buchung der Coaches 11
5. Anforderungen der Personaler an die Coaches 14
6. Erfolgskontrolle 16
7. Zusammenfassung 17
Inhaltsverzeichnis
Über die StudieDas vorliegende Whitepaper basiert auf einer Umfrage, die XING Coaches + Trainer gemeinsam mit der Abteilung Sozial-psychologie im Januar / Februar 2018 durchgeführt hat. An der Online-Umfrage nahmen insgesamt 750 Personaler (487 Frauen, 263 Männer) aus dem deutschsprachigen Raum teil.
Sie waren zwischen 21 und 81 Jahre alt (Durchschnittsalter: 42 Jahre). Die Teilnehmer kamen aus 23 verschiedenen Bran-chen. Die Branchen Industrie und Maschinenbau (14,5 %), Konsumgüter und Handel (8,8 %) und Personaldienstleis-tungen (8,0 %) waren am häufigsten vertreten. Die Unter-nehmensgröße deckte die Bandbreite von weniger als 10 Mitarbeitern (2,4 %) bis mehr als 5.000 Mitarbeiter (17,2 %) ab. Die Studie ist Teil eines gemeinsamen Forschungspro-jekts von XING Coaches + Trainer und der Abteilung Sozial-psychologie der Universität Salzburg.
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Der Coachingmarkt wächst – und mit ihm die Bedeutung als Inst-rument der Personalentwicklung (siehe auch 2016 ICF Global Coa-ching Study). Während die Befragten die Relevanz von Coaching vor fünf Jahren noch auf durchschnittlich 26,2 % einschätzten, schätzen sie Coaching heute deutlich relevanter ein (49,0 %). Und der Positivtrend steigt weiter an: In ein bis zwei Jahren schätzen die Befragten die Relevanz von Coaching auf knapp 60,0 % ein.
KAPITEL 1 Relevanz von Coaching im UnternehmenDer Markt wächst, die Relevanz steigt – auch in Zukunft. Relevanz von Coaching
0% 15% 45%30% 60% 75%
in 1 - 2 Jahren
heute
vor 5 Jahren
59,9 %
49,0 %
26,2 %
Dass die Stärkung der persönlichen und fachlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter von den Unternehmen bereits gezielt gefördert wird, spiegelt das Ergebnis der Studie deutlich wider. Rund zwei Drittel (66,5 %) von ihnen gaben an, Coaching bereits heute als Instru-ment der Personalentwicklung einzusetzen. Und von den übrigen planen 56,4 %, es in Zukunft anzubieten.
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66,5%
33,5%
56,4%
nein
ja
In Zukunftgeplant
Wird Coaching bereits angeboten?
Jene Personaler, in deren Unternehmen Coaching bisher nicht zum Einsatz kommt, gaben als Gründe vorrangig an, dass dies nicht not-wendig sei (29,6 %), mit zu hohen Kosten einhergehe (26,9 %) oder schlicht kein Interesse daran bestehe (23,4 %). Unterschätzen sie da-bei möglicherweise die Chance, Fach- und Führungskräfte individuell zu fördern und auf diese Weise an ihr Unternehmen zu binden?
Die häufigsten Gründe, warum bisher kein Coaching angewendet wird
0% 5% 15% 25% 35%
nicht notwendig
zu hohe Kosten
kein Interesse da
Barrieren (wie z. B. Vorschriften)
Nutzen von Coaching wird hinterfragt
Mangel der Personalabteilung
wurde in Einzelfällen schon angeboten
29,6 %
23,4 %
5,6 %
5,6 %
4,7 %
4,1 %
26,9 %
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KAPITEL 2 Ziele: Warum wird Coaching im Unterneh-men einge-setzt?Leadership ist Coaching-Thema Nr. 1.
Die Vermittlung von Führungskompetenzen steht bei den 499 Perso-nalern, die Coaching bereits einsetzen, mit 80 % an der Spitze der durch Unternehmen eingesetzten Coachings. Das zeigt, wie wichtig das The-ma Leadership auch – oder gerade – in Zeiten von New Work und einer damit einhergehenden Demokratisierung der Führung ist.
Der Mitarbeiter und seine Entwicklung über alle Hierarchieebenen hin-weg stehen im Vordergrund, wenn es im Coaching um die Persönlich-keitsentfaltung, die Reflexion der eigenen Tätigkeit und die persönli-che Standortbestimmung geht. Neben der Kompetenzentwicklung und Konfliktbewältigung spielen auch andere Aspekte wie Kommunikation und Reflexion eine wichtige Rolle.
Themen der Coachings
0% 25% 50% 75% 100%
Leadership/Führungskompetenzen
Konfliktbewältigung
persönliche Entwicklung und Persönlichkeitsentfaltung
Kommunikation
Regelmäßige Reflexion der eigenen Tätigkeit
Change Management
Sparringpartner für persönliche Standortbestimmung
Umgang mit gesundheitlichen Belastungen aufgrund des aktuellen Arbeitsumfelds
80,0 %
68,1 %
64,5 %
58,5 %
40,1 %
37,9 %
31,7 %
25,7 %
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KAPITEL 3 Abteilungen und Mit- arbeiter: Für wen wird gebucht?Führungskräfte kommen besonders häufig in den Genuss von Coaching.
Mit Blick auf die vorangegangene Grafik ist es nicht überraschend, dass sich bei den Zielgruppen der Coachingangebote ein deutli-cher Zusammenhang zwischen den häufigsten Themen und jenen Abteilungen zeigt, für die am häufigsten ein Coaching gebucht wird: dem Management und der Unternehmensentwicklung. Ihr Führungsstil beeinflusst den Erfolg eines Unternehmens maßgeb-lich und sie dienen im besten Fall als Vorbild in Sachen Konfliktbe-wältigung und Kommunikation.
Die Zahlen belegen aber auch: Coaching hat inzwischen über alle Abteilungsgrenzen hinweg einen gewissen Stellenwert.
Die 10 häufigsten Abteilungen
0% 15% 30% 45% 60%
Management und Unternehmensentwicklung
Personalwesen und HR
Administration, Sachbearbeitung und Verwaltung
Customer Service und Kundenbetreuung
Vertrieb und Handel
Projektmanagement
Finanzen, Rechnungswesen und Controlling
Beratung/Consulting
IT und Softwareentwicklung
Controlling und Planung
57,7 %
47,7 %
36,1 %
33,7 %
31,1 %
30,5 %
29,3 %
27,5 %
24,8 %
20,8 %
8
Die häufigsten Klienten
0% 20% 40% 60% 80%
Führungskräfte mit eigenem Wunsch nach Coaching
Führungskräfte als Teil des strategischen Führungskräfteentwicklungsprogramms
Kandidaten mit besonderem Bedarf/ „Problemkandidaten“
Kandidaten mit besonderem Entwicklungspotenzial
Mitarbeiter als strategischer Teil der Mitarbeiterentwicklung
Mitarbeiter mit eigenem Wunsch nach Coaching
CEOs mit eigenem Wunsch nach Coaching
Personen mit ersten Krankheitserscheinungen
CEOs als Teil des strategischen Personalentwicklungsprogramms
Expats
77,0 %
62,9 %
44,1 %
43,5 %
43,1 %
40,7 %
28,3 %
18,8 %
15,8 %
3,6 %
Dennoch bleibt Coaching nach wie vor eher der höheren Hierar-chieebene vorbehalten. Fehlt es den Managern an einem Spar-ringspartner, mit dem sie ihre Ziele und Ideen reflektieren können? Fest steht, dass mehr als drei Viertel aller Firmen, die Coaching einsetzen, es für Führungskräfte organisieren, die selbstständig den Wunsch nach einem Coaching äußern.
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KAPITEL 4 Auswahl und Buchung der CoachesDie Suche nach einem Coach erfolgt häufig im eigenen Netzwerk.
Einen passenden Coach zu finden kann mitunter so schwer sein wie die sprichwörtliche Nadel im Heuhaufen zu entdecken. Bei tausenden von Business-Coaches im deutschsprachigen Raum gestaltet sich die Suche nach einem geeigneten Kandidaten, die zumeist in den Händen der Personalabteilung liegt, oft aufwendig und zeitintensiv. Darüber hinaus gibt es bei wenigen der befragten Teilnehmer ein festes Budget (81,4 %). Mehr als zwei Drittel der befragten Personaler, die bereits Coaching anbieten, legen daher einen eigenen Coachingpool an und 58,5 % vertrauen auf persön-liche Empfehlungen. Fünf Coaches pro Jahr buchen die befragten Unternehmen im Median, wobei die Buchungen der einzelnen Firmen zwischen einem und 8.500 Coaches variieren.
Wie werden die Coaches gefunden?
0% 20% 40% 60% 80%
Eigener Coachingpool
Persönliche Empfehlungen
Unternehmensberatungen
Internet-Suche
Klient sucht sich Coach selbst
Verbände
Andere
69,7 %
58,8 %
23,8 %
15,8 %
14,2 %
8,4 %
3,4 %
10
30,1%
51,3%
18,6%
Nein, Budget kommt aus der Fachabteilung, für die das Coaching gebucht wird
Nein, Budget wird je nach Bedarf gesetzt
ja
Gibt es für Coachings ein festes HR-Budget?
Obwohl Coaching damit zurecht als feste Instanz innerhalb der Personalentwicklung gelten kann, verfügen nur die wenigsten Unternehmen über ein fixes Budget für diesen Zweck. Stattdessen werden die Mittel überwiegend nach Bedarf gesetzt.
23,2%
54,5%
22,2%
zentraler Beauftragter fürdie Personalentwicklung
Personalabteilung
Fachabteilung
Wer bucht die Coachings?
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Interner oder externer Coach – wer wird eher gebucht?Wenn sich Unternehmen für die Unterstützung eines Coaches in der Personalentwicklung entscheiden, ist eine Frage oft nicht fern: Soll ein interner oder externer Coach diese Aufgabe erfüllen? Die befragten Personen gaben an, sich eher für externe Coaches zu entscheiden (67,9 % bei 0 = intern und 100 = extern), da externe Coaches durch ihre Unabhängigkeit zum Unternehmen über die notwendige sachliche Distanz und emotionale Neutralität gegen-über den beteiligten Personen verfügen, sodass den Klienten das Vertrauen leichter fällt.
Die drei häufigsten genannten Vorteile von externen Coaches sind: 1. Unabhängig vom Unternehmen (37,5 %)
2. Neutralität (32,8 %)
3. Akzeptanz und Vertrauen (12,4 %)
Eher extern bedeutet, dass auch interne Coaches gebucht werden. Der Vorteil eines internen Coaches liegt darin, dass solche Coa-ches sowohl die Branche als auch das Unternehmen mit seinen höchsteigenen Strukturen und Prozessen besonders gut kennen. Fünf Prozent der Unternehmen gaben in der Befragung außerdem an, dass Kosten und Verfügbarkeit entscheidend für die Wahl einer internen Lösung seien.
Die drei häufigsten genannten Vorteile von internen Coaches sind: 1. Kennt das Unternehmen, Strukturen und Prozesse (73,5 %)
2. Teil des Unternehmens (16,1 %)
3. Kosten (5,2 %) / Verfügbarkeit (5,2 %)
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KAPITEL 5 Anforderun-gen der Per-sonaler an die CoachesPositive Referenzen sind das wichtigste Entschei-dungskriterium.
„Coach“ kann sich jeder nennen. Laut der Erhebung „2016 Global Coaching Study“ des globalen Coaching-Verbandes ICF bieten weltweit 53.000 Business-Coaches ihre Dienstleistungen an, der größte Anteil davon in Westeuropa.1 Da die Berufsbezeichnung hierzulande nicht geschützt ist, beklagen viele Coaching-Suchende die fehlende Transparenz auf dem Markt. Nach welchen Kriterien wählt man also den geeigneten Business Coach aus? Und wie kann sichergestellt werden, dass er auch qualifiziert ist?
Die meisten Personaler, die bereits Coaching anbieten, legen bei ihrer Wahl besonders großen Wert auf positive Referenzen (71,7 %), dicht gefolgt von der entsprechenden Berufserfahrung als Coach (55,5 %). Dem entspricht, dass 73 % der Unternehmen ausschließ-lich Coaches über 35 Jahren buchen. Für je ein Drittel der Betriebe nimmt die Einhaltung von Richtlinien und die Dauer einer an-erkannten Coaching-Ausbildung einen wichtigen Stellenwert ein. Weiterhin ist vielen Unternehmen wichtig, dass die Coaches eben-falls aus der Wirtschaft kommen.
Welche Qualifikationen muss ein Coach nachweisen?
0% 20% 40% 60% 80%
Positive Referenzen
Mindestens 1 bis 3 Jahre oder mehr Berufserfahrung im Coaching
Ethische Grundhaltung/Richtlinien
Mindestens 1 bis 3 Jahre oder mehr Praxiserfahrung im Unternehmen
Nur anerkannte Coachingausbildungen von mindestens 150 Stunden oder
einem höheren Stundenzahl
Zertifikat
Coachingausbildung von mindestens 150 Stunden oder einem höheren Stundenzahl
Coachingausbildung (Studenanzahl auch gering okay bzw. wird nicht beachtet)
Bewerbungsverfahren
Studium der Psychologie oder einer verwandten Studienrichtung
Verbandsmitgliedschaft
Keine
71,7 %
55,5 %
35,9 %
30,5 %
30,3 %
22,6 %
18,0 %
17,4 %
12,8 %
12,2 %
7,2 %
3,0 %
1 Global Coaching Study 2016, International Coach Federation (ICF)
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Weitere Auswahlkriterien
0% 5% 10% 15% 20%
Erfahrungen des Coachs
Eigenschaften des Coachs (wie z. B. Empathie)
Passung (z. B. bez. Unternehmenskultur)
Empfehlungen und eigene Erfahrungen
spezifisches Verständnis
persönliches Gespräch
Auftreten des Coachs
Ausbildung des Coachs
gibt keine Pauschalkriterien
Vertraulichkeit
19,2 %
14,4 %
14,4 %
13,7 %
8,2 %
6,9 %
5,5 %
5,5 %
4,8 %
3,4 %
Bei der offenen Frage nach weiteren wichtigen Kriterien bei der Auswahl der Coaches, wurden neben der Erfahrung des Coaches und seinen Referenzen auch dessen Eigenschaften und Passung genannt.
Die drei häufigsten Begründungen dafür, dass es im Unternehmen keine Coaches unter 35 Jahren gibt, sind: 1. Erfahrung fehlt (42,2 %)
2. Zufall/ kein Grund (21,6 %)
3. Akzeptanz (11,4 %)
73,3%
26,7%
nein
ja
Werden auch Coaches unter 35 Jahren gebucht?
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KAPITEL 6 Erfolgs- kontrolleDer Großteil der Unter-nehmen überprüft den Erfolg des Coachings nicht nach objektiv messbaren Kriterien.
Obwohl Coaching eine kostenintensive Maßnahme sein kann, tun sich viele Unternehmen ganz offensichtlich schwer damit, den Erfolg von Coachingmaßnahmen objektiv zu überprüfen. Knapp die Hälfte der Betriebe, die bereits Coaching anbieten, greift auf einen selbst erstellten Zufriedenheitsbogen für die Klienten zurück und rund ein Viertel führt überhaupt keine Erfolgskontrolle durch. Gerade angesichts des hohen Kosten- und Wettbewerbsdrucks der Unternehmen ist es besonders überraschend, dass die Unter-nehmen in ihre Angestellten investieren, ohne eine systemati-sche Evaluation der Ergebnisse vorzunehmen. Lediglich 2,8 % der befragten Unternehmen führen eine konsequente ROI-Messung (Return on Investment) durch eine finanzielle Kosten-Nutzen-Ana-lyse durch.
Erfolgskontrolle
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Selbst erstellter Zufriedenheitsfragebogen für Klienten
Objektiv messbare Zielerreichung für Klienten
Keine
Objektiver, reliabler und valider Zufriedenheitsfragebogen für Klienten
ROI-Messung durch ein objektives, reliables und valides 360° Grad-Feedback bzw. ein objektives, reliables und
valides Feedback der Mitarbeiter/Kollegen
ROI-Messung durch bessere Leistung des Klienten danach
ROI-Messung durch finanzielle Kosten-Nutzen-Analyse (finanzieller Gewinn des Unternehmens durch Coaching)
46,3 %
30,5 %
26,3 %
17,0 %
13,0 %
12,0 %
2,8 %
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KAPITEL 7 Zusammen- fassungDie Kernaussagen des Whitepapers im Überblick
Relevanz von CoachingDie Anerkennung von Coaching als Instrument der Personalent-wicklung ist in den vergangenen Jahren gestiegen. So erkennt in-zwischen die Hälfte der befragten Betriebe dessen Bedeutung für die Personalentwicklung. Wie die Ergebnisse der Umfrage zeigen, wird sich dieser Positivtrend weiter fortsetzen.
Coaching-Inhalte und ZielgruppenBesonders für Führungskräfte wird Coaching bisher gebucht. So ist es nicht verwunderlich, dass ein Hauptthema im Coaching die Füh-rungskompetenz ist. Coaching wird jedoch auch bei vielen anderen Themen wie Konfliktbewältigung und Persönlichkeitsentfaltung angeboten.
Auswahl und Buchung der CoachesAngesichts eines intransparenten Marktes gestaltet sich die Suche nach einem geeigneten Coach oft schwierig. Viele Unternehmen bedienen sich daher in ihrem eigenen Coachingpool oder folgen persönlichen Empfehlungen. Bei der Auswahl legen sie beson-deren Wert auf positive Referenzen und entsprechende Berufs-erfahrung. Obwohl die Firmen auch um die Vorteile eines internen Coaches wissen, buchen sie häufiger einen externen Coach.
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ErfolgskontrolleObwohl ein großer Teil der Unternehmen heutzutage in Coaching investiert, überprüfen nur die wenigsten objektiv den betriebs-wirtschaftlichen Zugewinn, der aus diesen Maßnahmen folgt. Stattdessen ermittelt knapp die Hälfte der Unternehmen im An-schluss den Erfolg lediglich anhand eines selbst erstellten Frage-bogens und der subjektiven Beurteilung durch die Klienten.
Über XING Coaches + TrainerXING Coaches + Trainer ist die führende Plattform für Coaching und Training im deutschsprachigen Raum. Sie bietet Personal-entwicklern, Führungskräften und allen, die einen Coach oder Trainer buchen möchten, die Möglichkeit, Kandidaten anhand der wichtigsten Kriterien zu vergleichen und schnell und einfach zu entscheiden, welcher Coach bzw. Trainer ihre individuellen Anfor-derungen am besten erfüllt.
XING Coaches + Trainer bildet die gesamte Vielfalt des Angebots ab und bringt gleichzeitig Transparenz in einen fragmentierten und damit oft unübersichtlichen Markt: Coaches und Trainer präsentie-ren sich auf der Plattform mit Angaben zu Schwerpunkten, Me-thoden, Ausbildung, u.v.m. und werden anhand von Bewertungen direkt vergleichbar.
Und so geht’s: Auf coaches.xing.com finden Personalentwickler eine kostenfreie Suche, die voll und ganz auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist: Schwerpunkt, Standort, Methode u.v.m.. Die übersichtliche Suchfunktion ermöglicht es, alle Aspekte bei der Auswahl zu berücksichtigen und bietet einfache Filtermöglichkei-ten für passgenaue Treffer.
Auch über die Plattform hinaus unterstützt XING Coaches + Trainer die Nutzer mit regelmäßigen Webinaren, Leitfäden und Tutorials in ihrer täglichen Arbeit. Neue Formate wie Speed-Coachings auf Events dienen dem Ziel, Berührungsängste abzubauen und Coa-ching als Instrument der persönlichen und beruflichen Weiterent-wicklung einer breiteren Öffentlichkeit bekannt zu machen.
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Mit der Auszeichnung „Top Business-Coach 2018 – mit der besten Prozessbewertung“ weist XING Coaches + Trainer gemeinsam mit dem Medienpartner Handelsblatt dieses Jahr die 100 Business-Coa-ches mit der besten Prozessbewertung aus, um Qualität in einem intransparenten Markt sichtbar zu machen und Personalentwick-lern, Führungskräften, Privatpersonen und allen Coaching-Interes-sierten eine nützliche Orientierungshilfe bei der Auswahl eines Coa-ches zu bieten. Der Auswahlprozess wird wissenschaftlich begleitet von der Abteilung Sozialpsychologie der Universität Salzburg und Prof. Dr. Siegfried Greif vom Institut für wirtschaftspsychologische Forschung und Beratung GmbH, Osnabrück.
Bei Fragen rund um XING Coaches + Trainer wenden Sie sich bitte an [email protected].
Über die Abteilung Sozialpsychologie der Universität SalzburgDie Abteilung Sozialpsychologie der Universität Salzburg forscht und lehrt rund um das Beratungsformat Coaching und dient mit ihren wissenschaftlichen Erkenntnissen allen, die sich für Coachingforschung interessieren. Die vorliegende Studie wurde geleitet von Prof. Eva Jonas, Dr. Christina Mühlberger und MSc. Sandra Schiemann, Abteilung Sozialpsychologie, mit Unterstüt-zung von BSc. Maria Winkler. Fragen zur Studie gerne an [email protected].
XING SEDammtorstraße 3020354 HamburgTel.: +49 40 419 131-0 Fax: +49 40 419 131-11E-Mail: [email protected]
