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career 0512

Date post: 06-Apr-2016
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„Wir investieren bewusst in den Wohlfühlfaktor im Unternehmen“ BÄUMCHEN WECHSLE DICH Menschen kommen zu Unternehmen, aber trennen sich von Vorgesetzten Seite 73 BESSERER JOB, MEHR GEHALT Alumni-Befragung: Studieren an der WU Executive Academy zahlt sich aus Seite 75 FERN-FH KARIN WALDHERR © Petra Spiola © WU E.A./bernhardluck medianet INSIDE YOUR BUSINESS. TODAY. FREITAG, 5. DEZEMBER 2014 – 71 Profil Der gelernte Hotelkaufmann Mar- cus Weixelberger hat die Gekko it- solutions GmbH als „besten Arbeit- geber“ posi- tioniert. Seite 72 Management Wie man die Individualisten von heute führt. Seite 74 © Gekko/Daniel Nuderscher © dpa/Christian Charisius ALT, ABER JUNG Mehr Beschäftigung für die Generation 50+ als Hoffnungsschimmer für den österreichischen Arbeitsmarkt. Seite 75 career network Wien. Nach zwei Auszeichnungen von der Initiative „Taten statt Worte“ zum frauen- und familien- freundlichsten Betrieb Wiens im Bereich Non-Profit-Unternehmen hat die ITSV GmbH nun auch das Grundzertifikat „berufundfamilie“ durch Bundesministerin Sophie Karmasin verliehen bekommen. Mit der Teilnahme am Audit berufundfamilie wird der Kurs der familienbewussten Personal- politik und als attraktiver Arbei- tergeber konsequent fortgesetzt. So bietet die ITSV u.a. flexible Arbeitszeiten sowie Teleworking und fördert die Inanspruchnahme von Elternkarenz und -teilzeit, um den Mitarbeitern die Vereinbarkeit von privaten und beruflichen Ver- pflichtungen zu erleichtern. Positiv für die ITSV GmbH ist natürlich die mit den gesetzten Maßnahmen verbundene Steige- rung der Mitarbeiterzufriedenheit im eigenen Unternehmen. „Als Ar- beitergeber wie auch als Familien- mensch ist es mir wichtig, unseren Mitarbeitern optimale Rahmenbe- dingungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zur Verfügung zu stellen“, sagt Geschäftsführer Hubert Wackerle. (pj) www.itsv.at Zertifikat „berufundfamilie“ für ITSV GmbH Vorbildliche Firma im Non-Profit-Bereich Beruf und Familie vereinbaren Ministerin Sophie Karmasin (Mitte) mit ITSV-Geschäftsführer Hubert Wackerle. © Harald Schlossko © Stephan Huger Wenn ABSCHLUSSPOWER dann MAG. RUDOLF N. PORTILLO Training Coaching Powervorträge Tel. 01/481 76 10, Mobil 0 664 / 431 49 90 [email protected], www.easy-learning.at 550 betreute Unternehmen - 240 Seminartage pro Jahr
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Page 1: career 0512

„Wir investieren bewusst in den Wohlfühlfaktor im Unternehmen“

BÄUMCHEN WECHSLE DICH

Menschen kommen zu Unternehmen, aber trennen sich von Vorgesetzten Seite 73

BESSERER JOB, MEHR GEHALT

Alumni-Befragung: Studieren an der WU Executive Academy zahlt sich aus Seite 75

FERN-FH KARIN

WALDHERR© P

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medianet INSIDE yoUR bUSINESS. toDAy. fREItAg, 5. DEZEMbER 2014 – 71

Profil Der gelernte Hotel kaufmann Mar-

cus Weixelberger hat die Gekko it-

solutions GmbH als „besten Arbeit-

geber“ posi-tioniert. Seite 72

Management Wie man die Individualisten

von heute führt. Seite 74

© gekko/Daniel Nuderscher

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ALT, ABER JUNG

Mehr Beschäftigung für die Generation 50+ als Hoffnungsschimmer für den österreichischen Arbeitsmarkt. Seite 75

careernetwork

Wien. Nach zwei Auszeichnungen von der Initiative „Taten statt Worte“ zum frauen- und familien-freundlichsten Betrieb Wiens im Bereich Non-Profit-Unternehmen hat die ITSV GmbH nun auch das Grundzertifikat „berufundfamilie“ durch Bundesministerin Sophie Karmasin verliehen bekommen.

Mit der Teilnahme am Audit berufundfamilie wird der Kurs der familienbewussten Personal-politik und als attraktiver Arbei-tergeber konsequent fortgesetzt. So bietet die ITSV u.a. flexible Arbeitszeiten sowie Teleworking und fördert die Inanspruchnahme

von Elternkarenz und -teilzeit, um den Mitarbeitern die Vereinbarkeit von privaten und beruflichen Ver-pflichtungen zu erleichtern.

Positiv für die ITSV GmbH ist natürlich die mit den gesetzten Maßnahmen verbundene Steige-rung der Mitarbeiterzufriedenheit im eigenen Unternehmen. „Als Ar-beitergeber wie auch als Familien-mensch ist es mir wichtig, unseren Mitarbeitern optimale Rahmenbe-dingungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zur Verfügung zu stellen“, sagt Geschäftsführer Hubert Wackerle. (pj) www.itsv.at

Zertifikat „berufundfamilie“ für ITSV GmbH Vorbildliche firma im Non-Profit-bereich

Beruf und Familie vereinbaren

Ministerin Sophie Karmasin (Mitte) mit ITSV-Geschäftsführer Hubert Wackerle.

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© Stephan Huger

Wenn

ABSCHLUSSPOWER dann

MAG. RUDOLF N. PORTILLO Training – Coaching – Powervorträge

Tel. 01/481 76 10, Mobil 0 664 / 431 49 90 [email protected], www.easy-learning.at

550 betreute Unternehmen - 240 Seminartage pro Jahr

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Wien. Im März dieses Jahres zeich-nete das Great Place to Work-Insti-tut die besten Arbeitgeber Öster-reichs aus – und der Full-IT-Dienst-leister Gekko hatte allen Grund zum Jubeln: Auf Anhieb schaffte es das Wiener Unternehmen auf das Siege-spodest und holte in der Kategorie 20-49 Mitarbeiter den ersten Platz.

Für Gekko-Geschäftsführer Marcus Weixelberger hat der Er-folg zwei klare Gründe: „Wir geben viel Raum zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung – jeder Mitarbeiter verfügt über

ein Weiterbildungsbudget in der Höhe eines Monatsgehalts.“ Dieses steht jedem für persönliche und fachliche Weiterbildung zur Verfü-gung. Produktschulungen werden laufend von internen und externen Trainern durchgeführt. So wird ge-währleistet, dass alle Mitarbeiter einen hohen Ausbildungsstand ha-ben, zusätzlich zu ihren jeweiligen fachlichen Qualifikationen.

Und Grund zwei? Weixelberger: „Ganz wichtig ist für uns auch der interne Zusammenhalt. Egal welche Position oder welches Alter jemand hat, neue Ideen und eine offene Kommunikation sind bei uns aus-drücklich erwünscht! Wir vereinen hier langjährige IT-Erfahrung und

Professionalität mit einem lockeren Umgang untereinander.“ Schon im Bewerbungsgespräch ist man per Du, „wenn ein Mitarbeiter oft mü-de aussieht, frage ich ihn, ob wir etwas im Arbeitsumfeld ändern können. Man muss sich individuell mit den Mitarbeitern auseinander-setzen; 80 Prozent des Jobs müssen ihnen Spaß machen!“

Auch auf die Gesundheit wird stark geachtet. Zweimal im Monat besucht eine Physiotherapeutin das Unternehmen und behandelt Mitarbeiter kostenlos. Obst, Ge-müse, Kaffee und Schokokekse sind ebenfalls gratis. „Für die Seele und ein starkes Team-Building gibt es immer wieder Grillfeiern auf der großen Büro-Terrasse“, schmunzelt Weixelberger.

Insgesamt fließen zweieinhalb Prozent des Jahresbudgets in frei-willige Sozialleistungen – und 15% des Gekko-Jahresgewinns werden an die Mitarbeiter ausgeschüttet.

Noch mehr Freiräume

„Das neue Arbeiten darf nicht für mehr Arbeitsbelastung ausge-nutzt werden“, fordert Weixelber-ger. „Schon den Begriff Work-Life-Balance halten wir für falsch, denn müssen wir wirklich zwischen Ar-beit und Leben ausbalancieren?“

Seit dem 16. Oktober können die „Gekkos“ noch besser balancieren – an diesem Tag wurde mit rund

100 Gästen der Abschluss des Büroumbaus in Wien-Liesing be-schlossen. „Wir sind damit neue Wege in der Arbeitsgestaltung gegangen und haben noch mehr Freiräume für unsere Mitarbeiter geschaffen“, sagt Weixelberger.

Mit der Büroerweiterung setzt Gekko it-solutions jedenfalls das Wachstum fort. Das neue Büro überzeugt durch ökologische Nachhaltigkeit sowie moderne Arbeits- und Freizeiträume, den Mitarbeitern stehen u.a. ein Kom-munikationsbereich im Stil eines Kaffeehauses sowie Innovations- und Entspannungsräume zur Ver-fügung. „Wir investieren bewusst in den Wohlfühlfaktor, denn zu-friedene und motivierte Mitar-beiter sind unsere wertvollste Ressource. Sie erbringen die ho-

he Qualität und Leistung, die uns auszeichnen“, berichtet Weixel-berger, der seine Karriere in der Tourismusbranche gestartet und offensichtlich den unbedingten Dienstleistungsgedanken und Ser-vicecharakter dieser Branche in die IT mitgenommen hat.

Die Cloud für KMU

Höchst „frisch“ ist auch das neu-este „Software as a Service“-Pro-dukt: „Mit der ‚Gekko Cloud‘ offe-rieren wir KMU eine professionelle Cloud-Lösung, die geringe Kosten und hohe Flexibilität miteinander verknüpft“, verspricht Weixelber-ger. Die Gekko Cloud startet ab 15 € pro User und Monat, die Nutzer-zahl kann monatlich flexibel ange-passt werden.

Die in den Büroräumlichkeiten stehenden Server werden ins High-End-Rechenzentrum im 19. Wiener Gemeindebezirk ausgelagert, wo-durch Anschaffungs-, Wartungs- und Betriebskosten eingespart werden. Auf Kundenwunsch ist ein „Managed Server“ bestellbar, womit der Kunde über einen eige-nen Server verfügt, der von Gekko betrieben und überwacht wird. Zudem besteht die Möglichkeit, die gesamte Hardware wie Com-puter, Notebooks oder Drucker von Gekko zu mieten und warten zu lassen. Redundante Standorte für Datenhaltung und Backup sorgen

für höchste Ausfallsicherheit. „Wir haben eine hochskalierbare IT-Architektur aufgebaut und können dadurch unsere Leistungen absolut bedarfsorientiert und kostengüns-tig anbieten.“ Für den reibungs-losen Betrieb der IT-Systeme sorgt das Gekko Support-Team. Die Gekko Cloud Services stehen Win-dows- und Apple-Benutzern zur Verfügung und lassen sich auch auf mobilen Endgeräten nutzen.

Insgesamt arbeitete Gekko drei Jahre an der Entwicklung der Cloud, erinnert sich Weixelber-ger. „Die größte Herausforderung des Projekts war es, eine tatsäch-lich kostengünstige und einfach zu bedienende Lösung für österrei-chische KMUs herzustellen. Unsere Kunden können jeden Monat einen Fixbetrag einplanen und müssen sich keine weiteren Gedanken mehr über die IT-Infrastruktur machen – und genau das spart sehr viel Zeit und Geld!“ www.gekko.at

72 – careernetwork Career portrait Freitag, 5. Dezember 2014

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Ein (fast) perfekter ArbeitgeberBei Gekko schießen die Mitarbeiter schon mal aufeinander – aber nur mit Moosgummi-Pfeilen und natürlich zum Spaß.

Gründer und Geschäftsführer Marcus Weixelberger (41) hat es seit heuer schriftlich, dass er „der Beste“ ist.

PAUL CHRISTIAN JEZEK 10 FragenaN MarCUS WeiXeLBerGer

Als Kind wollte ich immer schon … … unabhängig sein.

Erfolg ist … … Zeit für die Familie zu haben.

Für die Karriere ist wichtig … … Ausdauer, Ehrgeiz und Gelassenheit.

Mein Lebensmotto: Geht nicht, gibt es nicht!

Jungen Menschen würde ich raten … … ihre Freude am Beruf zu entdecken.

Die Bedeutung von Geld ist: … genug zu haben, um sein Leben gestalten zu können.

Ein Buch, das mich berührt hat: … das Kinderbuch „Der Glückliche Löwe“ von Louise Fatio.

Wohin ich unbedingt reisen möchte … überall dorthin, wohin uns unser Wohnwagen führt.

Woran ich glaube … Alles im Leben hat einen Sinn, nur manchmal versteckt sich dieser über viele Jahre.

In 20 Jahren werde ich … … Großvater sein :-)

„Kompetente

Mit arbeiter sind die

wichtigste Ressource

im IT-Geschäft.“

MARCUS WEIXELBERgER

ZUR PERSoN

Marcus Weixelberger (geb. am 13.2. 1973) hat nach der „Basisausbildung“ bei den „Schulbrüdern“ die Hotelfachschule Modul abgeschlossen und ist somit Hotel-kaufmann. In den Neunzigern startete er seine Berufskarriere daher auch im Hotel Mercure, ehe er das Metier wechselte:1996/97 Consultant bei Horwath, 1180 Wien: Finance & Controlling (Erstellung von Excel Budget-Tools, Installation von MIS (Management Information System auf Pro-fessional Planner), Coaching der Finance & Controlling-Abteilung für 60 Hotelbetriebe in Istrien und Dalmatien. Bei Horwath lernte Weixelberger seinen Partner Johannes Kunschert kennen.1997–2000 Kunschert & Weixelberger EDV Beratung OEG, 1030 Wien; Geschäftsführen-der Gesellschafter – Programmierung von Gastronomietools, Budgetsimulationen sowie Controllingtools auf MS-Excel1997–2001 Weixelberger & Kunschert Gastronomiebetriebs GmbH, 1030 WienGeschäftsführender GesellschafterRestaurantbetrieb für ein italienisches Lokal mit gesamt 150 Sitzplätzenseit 2000 Gekko it-solutions GmbHGeschäftsführender Gesellschafter Schwerpunkt Vertrieb, Marketing & Business Development

ZUM UNTERNEHMEN

Die Gekko it-solutions GmbH ist ein 1997 gegründetes IT-Dienstleistungsunternehmen und steht zu je der Hälfte im Eigentum der beiden Gründer Marcus Weixelberger und Johannes Kunschert. Gemeinsam mit 30 Mit-arbeitern sorgen die beiden Geschäftsführer Weixelberger und Kunschert bei den Kunden für den reibungslosen Betrieb der IT-Infra-struktur, beraten bei der Einführung, Wartung und Weiterentwicklung von IT-Systemen und bieten maßgeschneiderte Softwarelösungen an. Auf die Arbeit des Wiener IT-Dienstleisters vertrauen namhafte Unternehmen wie West-bahn, Dungl Therapie & Beauty, Biohof Ada-mah, MLine, TNT Innight, Habasit und Valida.2014 wurde Gekko als bester Arbeitgeber Öster reichs in der Kategorie 20–49 Mitarbei-ter vom Great Place to Work-Institut ausge-zeichnet.

„Der IT-Sektor ist

naturgemäß Innovator

und sollte das auch

bei der Arbeits-

organisation sein.“

MARCUS WEIXELBERgER

Page 3: career 0512

careernetwork – 73personal & managemenT/aUs- & WeITerBIlDUngFreitag, 5. Dezember 2014

Martin Dunzinger

twyn group

Martin Dun-zinger (24) ist neuer Leiter des

Kampagnenmanage-ments bei der twyn group und wird dabei von Neuzugang Sophie Mayer-Leidlmair (20) un-terstützt. Dunzinger ist bereits seit vier Jahren bei der twyn group tätig.

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Günther Helm

Hofer KG

Der pro-movierte Jurist Günther

Helm (35) wurde zum Sprecher der Geschäfts-leitung der Hofer KG berufen. Die weiteren Mitglieder der Ge-schäftsleitung sind wie bisher Sylvia Enzinger und Friedhelm Dold.

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Lukas Stipkovich

Valartis Bank (Austria)

Die Valar-tis Bank (Austria) hat Lukas

Stipkovich (48) zum Leiter der Vermögens-verwaltung ernannt. Zuletzt baute Stipkovich als Senior Advisor das Corporate Finance Fran-chise für Kepler Cheu-vreux in Öster reich auf.

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Karin Waldherr

Ferdinand Porsche FernFH

Als Leiterin des neuen, interdiszi-plinär ange-

legten Bachelorstudien-gangs „Aging Services Management“ hat die Ferdinand Porsche Fern-Fachhochschule mit Ka-rin Waldherr (47) eine renommierte Expertin gewonnen.

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börseDie Auf- und Umsteiger der Woche im Kurz- porträt.

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Wertschätzung bringt Wertschöpfung Menschen kommen zu Unternehmen, aber trennen sich von Vorgesetzten

Wer geht und wer bleibt?Wien. Dass Führungskräfte einen wesentlichen Einfluss auf die Blei-beabsichten oder – negativ for-muliert – auf die Fluktuation der Mitarbeiter haben, ist den meisten durchaus bewusst. Im aktuellen Hernstein Management Report schätzen 52% der Führungskräf-te die eigene Einflusswirkung als hoch ein, weitere 31% als eher hoch. Je weiter oben die Befragten auf der Hierarchiestufe angesie-delt sind, umso mehr sehen die Befragten diesen Zusammenhang: 45% aus dem First Level Manage-ment stimmen dem zu, 65% sind es im oberen Management und bei Firmeneigentümern.

Bäumchen wechsle dich

Gezielt ins Leben gerufene Mitar-beiterbindungsprogramme können aus Sicht der befragten Führungs-kräfte einen effektiven Beitrag leis-ten, um Fluktuation zu vermeiden bzw. zu minimieren. Derartige Programme werden von 33% der Befragten als sehr wesentlich be-urteilt, weitere 37% sehen es als wichtiges Instrument zur Fluktu-ationsvermeidung. „In Zeiten eines zunehmenden Fachkräfteengpasses hat eine hohe Fluktuation für eine Firma mit viel Fachkräftebedarf bereits mittelfristig dramatische Konsequenzen“, warnt Eva-Maria Ayberk, Leiterin des Hernstein Ins-tituts. „Die Unternehmen sind da-her gefordert, die eigene Arbeitge-bermarke zu stärken. Denn neben dem Kostenfaktor hat Fluktuati-on auch einen demoralisierenden

Effekt auf die in der Firma ver-bleibende Mannschaft, die unter dem ständigen Kommen und Ge-hen leidet.“ Ayberks Tipp: „Bege-ben Sie sich auf Schatzsuche im eigenen Unternehmen: Was hält unsere Mitarbeiter, was schätzen sie, was unterstützt ihre Leistungs- fähigkeit? Diese Antwort kann in-dividuell unterschiedlich ausfallen. Ein flexibles Bindungsangebot mit persönlichen Wahlmöglichkeiten erscheint daher sinnvoll.“

Dem Finden und Rekrutieren von neuem Personal wird auf der Agenda der Führungskräfte höhere Priorität eingeräumt als dem The-ma Fluktuation und Fluktuations-

vermeidung. Also lieber vorhan-dene Mitarbeiter austauschen, als veränderungsfreudige Mitarbeiter zum Bleiben bewegen?

Für acht von zehn Unternehmen ist Finden und Rekrutieren ein wichtiges oder teilweise wichtiges Thema. Fluktuation und Fluktuati-onsvermeidung ist für 45% der be-fragen Führungskräfte eine zentra-le Aufgabe im eigenen Verantwor-tungsbereich. „Die Aktualität des Mitarbeiterwechsels wird in deut-schen Unternehmen mit 49% signi-fikant höher eingeschätzt als in österreichischen Firmen mit 39%“, sagt Ayberk. Besonders in der IT- und Telekommunikationsbranche,

der Logistik- und Transportbran-che, im Gesundheitsbereich und in der Fertigungsindustrie hat das Thema einen großen Stellenwert.

38% geben an, dass das eigene Unternehmen diesen Themen auch ausreichend Vorrang einräumt.

Das „Paket“ muss passen

Jüngeren Personen schreiben zwei von drei Führungskräften ei-ne generell höhere Wechselbereit-schaft zu. „Junge Menschen su-chen sich ihren Arbeitgeber meist anhand eines für sie passenden Gesamtpakets aus. Faktoren wie Gehalt, Zeiteinteilung, Entwick-lungsmöglichkeiten und sonstige Benefits, aber auch persönliche Sympathie zur Branche und das vermittelte Arbeitsklima spielen dabei eine Rolle“, meint Ayberk.

„Im Umkehrschluss bedeutet das aber nicht, dass für ältere, erfah-rene Mitarbeiter diese Kriterien nicht wichtig sind. Doch ein Job-wechsel mit 45+ ist wegen der der-zeitigen Wirtschaftslage und wohl auch aufgrund der Recruiting- politik vieler Unternehmen alles andere als leicht.“ Hier schließt sich der Kreis zum Führungsver-halten. „Eine niedrige Fluktuati-onsrate bedeutet nicht automa-tisch hohes Engagement der Be-legschaft. Denn auch eine innere Kündigung hat gravierende Aus-wirkungen auf die Leistungsbereit-schaft. Gute Führung vor allem in Form von Wertschätzung, Trans-parenz und Vorbildwirkung zahlt sich also in jedem Fall aus.“ (red)

Mehr als 80% der Führungskräfte wissen, dass ihr Führungsverhalten großen Einfluss darauf hat.©

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Eva-Maria Ayberk, Leiterin des Hernstein Instituts: Was hält Mitarbeiter in der Firma?

studienstart Vier internationale Hochschulen kooperieren für „International Economic Relations & Management“

Joint phD-programm an der FH BurgenlandEisenstadt. Ein gutes Dutzend an-gehende Doktoranden aus Öster-reich, Kroatien und Slowenien haben noch im November ihr Stu-dium „International Economic Re-lations and Management“ an der FH Burgenland begonnen.

Hierzulande einzigartig

In Kooperation mit drei interna- tionalen Partnerunis aus Ungarn, der Slowakei und Kroatien organi- siert die FH das dank seiner Inter- nationalität österreichweit ein- zigartige Cross-Border-PhD-Pro-gramm. FH-GF Georg Pehm: „Die-ses Doktorat erweitert die Chancen der Absolventen, steigert die in-ternationale Orientierung und die akademische Vernetzung.“

„Das Studium umfasst 180 ECTS- Punkte; das entspricht in etwa 4.500 Arbeitsstunden, verteilt über drei Jahre“, sagt Initiatorin Prof. Irena Zavrl. Jeden Monat ab-solvieren die Studierenden zwei- tägige Doktoranden-Seminare in englischer Sprache. Im ersten Stu-dienjahr lernen sie an der FH Bur-genland am Campus Eisenstadt.

Je nach gewähltem Forschungs-vorhaben besuchen sie dann zwei weitere Jahre Lehrveranstaltungen an den ausländischen Partnerhoch- schulen und schreiben an ihrer Dis-sertation. Die Promotionsurkun- den verleihen die jeweilige Univer-sität und das Konsortium.

Der erworbene akademische Titel wird dann weltweit anerkannt. (pj) www.fh-burgenland.at

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Einige der angehenden Doktoranden mit FH-GF Georg Pehm (3.v.l.), der Leiterin des Joint-PhD-Programms Prof. Irena Zavrl (4.v.l.) und Prof. Marinko Škare (5.v.l.).

Mobile ist PflichtMachen Sie den Selbstcheck: Zählen Sie in der U-Bahn, wie viele Menschen gerade ihr Smartphone nutzen. Und denken Sie einen Schritt wei-ter – nicht jeder wird gerade ein SMS tippen. Erraten, es wird mobil gesurft, was das Zeug hält. Wir wissen es na-türlich schon längst: Gera-de junge Menschen denken, wenn sie Internet meinen, immer seltener an Desk- oder Laptop, sondern selbstver-ständlich an ihr Smartphone.

Ein Bereich, der diesem Trend noch nicht breiten-wirksam entspricht, ist der Recruiting-Markt. Sprich: Das mobil optimierte An-gebot von Unternehmens-Websites und Stelleninse-raten lässt noch etwas zu wünschen übrig. Eine reprä-sentative karriere.at-Studie, durchgeführt von Market-agent.com, zeigt nun, was sich User von Arbeitgebern in puncto mobiler Jobsuche er-warten. Zwei Fakten daraus:•  Überdurchschnittlich viele 

Junge (18–29 Jahre) erwar-ten sich responsive Web-sites – also Online-Auftritte, die sich automatisch an die Größe des gerade verwen-deten Displays anpassen.

•  Jobsuch-Apps  werden ebenfalls stark genutzt; besonders gut kommen die-se bei der Gruppe der Über-50-Jährigen an.Eine klare Sprache spre-

chen auch die Top 5 der Wünsche an mobile Jobsuch-Angebote – am Beispiel der Apps: Übersichtlichkeit, ein-fache Bedienung, Aktualität, Standort-Suche und Filter-möglichkeiten nach Branche.

Warum das so wichtig ist? Weil es für Arbeitgeber allein schon aufgrund der demo-grafischen Entwicklung nicht mehr leistbar sein wird, rie-sige Zielgruppen an poten-ziellen Kandidaten einfach nicht zu erreichen.

Karriere-Inside mit: Christoph Weissenböck

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Page 4: career 0512

Esslingen. In den zurückliegenden Jahrzehnten haben sich – u.a. auf-grund des Siegeszugs der moder-nen Informations- und Kommuni-kationstechnologie – die Arbeits-strukturen und -beziehungen in den Unternehmen radikal verän-dert. Während noch vor 20, 30 Jah-ren in den meisten Betrieben nur in wenigen Teilbereichen der Organi-sation die Leistung in Teamarbeit erbracht wurde, ist heute zumin-dest in den Kernbereichen fast al-ler Unternehmen die bereichs- und oft hierarchieübergreifende Team- und Projektarbeit die gängige Ar-beitspraxis. Außerdem lautet eine Grundanforderung an alle Mitar-beiter: Sie sollen ihre Aufgaben weitgehend eigeninitiativ und ei-genverantwortlich wahrnehmen. Das setzt voraus, dass die Mitar-beiter sich mit dem Unternehmen und ihren Aufgaben identifizieren – u.a., weil sie •  selbst die gewünschte Wertschät-

zung erfahren,•  wissen, was die Ziele des Unter-

nehmens sind, und •  ihr Tun und Handeln als sinnvoll 

erfahren.Das wiederum erfordert einen

anderen Führungsstil und ein verändertes Führungsverhalten. Denn die Mitarbeiter sind häufig hochqualifizierte Spezialisten, die, wenn es um das Erfüllen gewisser Fachaufgaben geht, größeres Know-how und Tiefenwissen als ihre disziplinarischen Vorgesetz-ten haben.

Entsprechend selbstbewusst sind diese Mitarbeiter meist – ins-besondere wenn sie wissen, dass außer ihrem Vorgesetzten auch das Unternehmen auf ihre Exper-tise angewiesen ist. Entsprechend selbstbewusst treten sie ihren Vorgesetzten auch entgegen und wollen in der Alltagskommunika-tion mit ihnen die Wertschätzung spüren, die ihnen und ihrer Arbeit nach ihrer Auffassung gebührt.

Sonst sinkt ihre Arbeitsmotiva-tion und im Extremfall wechseln sie den Arbeitgeber – insbesondere in einer Arbeitsmarktsituation, in der für viele Tätigkeitsfelder gilt: Hochqualifizierte Spezialisten sind eine heiß umkämpfte Mangelware.

Nicht immer ganz einfach

Solch selbstbewusste Mitar-beiter zu führen, fällt vielen Füh-rungskräften schwer – auch, weil sie nicht selten insgeheim noch das Credo verinnerlicht haben: Mitar-beiter haben die Anweisungen ihrer Vorgesetzten blind zu befolgen. Das tun besagte Mitarbeiter aber nicht: Sie hinterfragen mehr oder minder offen die Anweisungen und Ent-

scheidungen ihrer Führungskräf-te. Zumindest wollen sie von ihrer Führungskraft eine in ihren Au-gen plausible Begründung haben, warum aus deren Warte gewisse Dinge nötig sind bzw. warum sie gewisse Entscheidungen traf.

Für die Führungskräfte bedeu-tet dies: Sie müssen mehr und anders als früher mit ihren Mitar-

beitern kommunizieren. Anstelle von top-down-Anweisungen sind Einbeziehen in Entscheidungs-prozesse und Kommunikation auf Augenhöhe angesagt. Und wenn dies nicht möglich ist? Dann müs-sen die Führungskräfte zumindest akzeptieren, dass ihre Mitarbeiter ihre Entscheidungen hinterfragen. Doch nicht nur dies. Sie müssen auch akzeptieren, dass nicht nur sie selbst zuweilen das Verhalten ihrer Mitarbeiter hinterfragen; ihre Mitarbeiter tun dies umge-kehrt auch.

Zumindest  theoretisch  ist  dies heute den meisten Führungs-kräften klar – zumindest denen, die Bereiche führen, in denen die Mitarbeiter ein recht hohes Qua-

lifikationsniveau haben. Das be-deutet aber noch lange nicht, dass sie im Führungsalltag stets das richtige Führungsverhalten zei-gen. Im Betriebsalltag registriert man oft, dass Führungskräfte ge-rade in Situationen, in denen sie selbst unter Anspannung stehen, ein Führungsverhalten zeigen, das eher einem autoritären als partner-schaftlich-kooperativen Führungs-stil entspricht. Dadurch provozie-ren sie in der Beziehung zu ihren Mitarbeitern oft Konflikte, die bei einem anderen Führungsverhalten vermeidbar wären.

Schwierige Mitarbeiter

Im Betriebsalltag registriert man zudem bei Teams, die aus vielen selbstbewussten Mitarbeitern be-stehen, immer wieder: Mit einigen Mitarbeitern haben die Führungs-kräfte eigentlich nie Probleme; in der Beziehung zu anderen tauchen hingegen fortwährend Irritationen oder Konflikte auf, weshalb die be-treffenden Mitarbeiter von ihren Führungskräften gedanklich mit dem Etikett „schwierig“ oder „Que-rulant“ versehen werden.

Analysiert man die Ursachen hierfür, dann stellt man meist fest: Stimmt die Beziehung Führungs-kraft-Mitarbeiter, dann haben die Führungskräfte meist •  ein ähnliches Wertesystem wie 

die Mitarbeiter, mit denen sie gut harmonieren, und/oder

•  ihre Verhaltenspräferenzen kor-respondieren mit den Erwar-tungen, welche die Mitarbeiter aufgrund ihres Wertesystems an ihre Führungskraft haben. Anders sieht es bei den „schwie-

rigen Mitarbeitern“ aus; sie haben entweder ein anderes Wertesystem als ihre Führungskraft, weshalb

ihnen bei der Arbeit (und in ihrem Leben) auch andere Dinge wich-tig sind. Oder sie haben aufgrund ihres Wertesystems Erwartungen an ihre Führungskraft, die diese aufgrund ihrer Präferenzen nicht erfüllt.

Unterschiedliche Werte

Die divergierenden Wertesys-teme und Erwartungen bezüglich des Verhaltens wären im Betriebs- und Führungsalltag kein Problem, wenn diese den Führungskräften bewusst wären. Denn dann könnten sie sich hierauf einstellen. Viele Führungskräfte kennen aber ihr eigenes Wertesystem und ihre ei-genen Verhaltenspräferenzen nicht – zum Beispiel, weil sie diese nie re-flektiert haben. Und noch weniger kennen sie die Werte-systeme und die hieraus resultierenden Verhal-tensmuster und Erwartungen ihrer Mitarbeiter. Dabei wird dies für das erfolgreiche Führen von Mit-arbeitern immer wichtiger – nicht nur aufgrund der veränderten Ar-beitsstrukturen und -beziehungen in den Unternehmen.

Führungskräfte sollten jedenfalls ihr eigenes Wertesystem kennen. Sonst besteht die Gefahr, dass sie ihre Werte-Messlatte bei allen an-deren Menschen anlegen. Zudem können sie nur dann ermitteln, wo ihre „blinden Flecken“ sind, wes-halb sie•  entweder  bestimmte  Aspekte 

nicht wahrnehmen oder •  auf gewisse Verhaltensmuster 

und Vorgehensweisen ihrer Mit-arbeiter zum Beispiel allergisch reagieren. Führungskräfte sollten, wenn sie

ihre Mitarbeiter individuell, also ihren Bedürfnissen entsprechend, führen möchten, aber auch wissen:

•  Wie „tickt“ mein Mitarbeiter?•  Was treibt ihn an?•  Wie sieht die Welt durch seine 

„Brille“ aus? Und:•  Was braucht er, um seine Leis-

tungsfähigkeit voll zu entfalten?Denn nur dann können Füh-

rungskräfte ihr Führungsverhalten wirklich dem Gegenüber anpassen. Außerdem können sie nur dann mit jedem Mitarbeiter eine tragfähige Vereinbarung darüber treffen, was dieser braucht, um seine Arbeit und die Zusammenarbeit als be-friedigend, weil sinnstiftend und mit seinem Wertesystem verein-bar, zu erfahren.

Wertschätzung vonnöten

In vielen Unternehmen besteht ein großer Bedarf, in diesem Be-reich die Kompetenz ihrer Füh-rungskräfte zu schulen – insbe-sondere in solchen, die sich zu High-Performance-Organisationen entwickeln möchten.

Denn dieses Ziel lässt sich nur mit hochqualifizierten, selbstbe-wussten Mitarbeitern erreichen, die sich voll mit ihrer Arbeit und den Zielen des Unternehmens iden-tifizieren. Und diese Mitarbeiter erwarten eine individuelle, also eine sie als Person wahrnehmende und wertschätzende Führung.

www.ilea-institut.de

Michael Schwartz leitet das Ins-titut für integrale Lebens- und Arbeitspraxis (ilea), Esslingen bei Stuttgart, das auch ein Seminar mit dem Titel „Individualisten führen und motivieren“ anbietet. Der Diplom-Physiker arbeitete vor seiner Beratertätigkeit fast zwei Jahrzehnte als Führungskraft sowie Projektmanager in der (Software-)Industrie.

74 – careernetwork PERSONAL & MANAGEMENT Freitag, 5. Dezember 2014

Managementherausforderung Je qualifizierter Mitarbeiter sind, umso selbstbewusster agieren sie auch; damit tut sich mancher Manager schwer

Wie man Individualisten führtMICHAEL SCHWARTZ

Die Arbeitsbeziehungen in den Betrieben wandeln sich genau so wie die Erwartungen der Mitarbeiter an ihre Vorgesetzten. ©

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Ein verändertes Führungsverhalten ist auch deswegen nötig, weil die Führungskräfte heute, anders als in den tayloristisch organisierten Betrieben der Vergangenheit, bezogen auf zahlreiche Aufgaben und Herausforderungen oft über keinen fachlichen Wissens- und Erfahrungsvorsprung vor ihren Mitarbeitern mehr verfügen.

„Bringt das Team die

von der Firma geforderte

Leistung nicht, steht auch

die Führungskraft in einem

schlechten Licht da.“

MICHAEL SCHWARTZ FÜHRUNGSKRÄFTETRAINER

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Page 5: career 0512

Wien. Im aktuellen Gesamt-Ran-king aller europäischen Wirt-schaftsuniversitäten der Financial Times belegt die WU wie im Vor-jahr den 42. Platz von 80 gereihten europäischen Top-Wirtschafts-universitäten. Bereits im Oktober erreichte die WU in den beiden FT-Rankings „Masters in Manage-ment“ (Platz 22 aus 70 weltweiten Programmen) und „Global Executi-ve MBA“ (Platz 62 von 100 Anbie-tern) gute Ergebnisse.

Rankings sind wichtig

„Wir sind zufrieden, dass wir als öffentliche Universität insgesamt ein positives Gesamtergebnis er-reicht haben“, kommentiert WU-Rektor Christoph Badelt.

Barbara Sporn, Vizerektorin für Forschung, Internationales und External Relations: „Um interna-tional eine Rolle zu spielen, muss eine Universität bekannt und ver-gleichbar sein – der beste Weg da-zu sind Rankings und Akkreditie-rungen, wie die Financial Times-Rankings oder die EQUIS- und AMBA-Akkreditierung der WU.“ In den beiden herangezogenen

Teilrankings punktete die WU mit der internationalen Erfahrung der Studierenden und dem guten Ge-halt der Masterabsolventen.

Sowohl im Executive MBA-Pro-gramm als auch im Master „Inter-national Management“ sind Aus-tauschprogramme und internati-onale Praktika ein wichtiger Teil. Die Absolventen beider Programme sind am Arbeitsmarkt sehr erfolg-reich und haben im Schnitt ein ho-hes Einkommen. www.wu.ac.at

Wien. Die WU Executive Academy führt regelmäßig Befragungen unter allen ehemaligen MBA- und Mas- ter of Laws-Studierenden durch, um herauszufinden, wie die Absol-venten die Qualität und praktische Anwendbarkeit der von ihnen ab-solvierten Programme bewerten.

„Für uns hat es oberste Priori-tät, unseren Teilnehmern während des Studiums höchste Qualität zu bieten und sie auch nachher bestmöglich in ihrer Karriereent-wicklung zu unterstützen“, erklärt Bodo B. Schlegelmilch, Dean der WU Executive Academy.

Details der aktuellen Studie

16% der Absolventen gaben an, dass sie bereits vor dem MBA- Studium eine Top-Management- Position wie etwa Präsident, Ge-schäftsführer, CEO, Aufsichtsrats-mitglied oder Direktor innehatten, 23% waren es nach absolviertem MBA. In Summe sind fast 60% al-ler Befragten im Top- oder mitt-leren Management tätig. Knapp 30% waren vor dem MBA für mehr als 10 Mitarbeiter verantwortlich, danach waren es über 40%. Bei je-

nen, die 25 und mehr Mitarbeiter führten, waren es davor 17% und danach 21%.

Auch die Gehaltssteigerungen konnten sich sehen lassen: Im Schnitt stieg das Gehalt der Alumni innerhalb der ersten drei Jahre zwischen 30 und 40%, danach so-gar über 50%. Dies entspricht ei-ner durchschnittlichen Steigerung über alle Befragten hinweg von zir-ka 10% pro Jahr. (pj) www.executiveacademy.at

careernetwork – 75PERSONAL & MANAGEMENT/AUS- & WEITERBILDUNGFreitag, 5. Dezember 2014

Weniger Arbeitslose Österreichs Unternehmen greifen jetzt deutlich verstärkt auf ältere Arbeitnehmer zurück

Arbeit für Generation 50+ als HoffnungsschimmerWien. „Wachstumsimpulse und eine Stärkung der Wettbewerbs-fähigkeit der österreichischen Wirtschaft, nicht eine zusätzliche Gängelung der Betriebe sind not-wendig, um die Konjunktur wieder anzukurbeln und die Arbeitslosig-keit zu senken“, betont der Leiter sozialpolitischen Abteilung der Wirtschaftskammer Österreich (WKO), Martin Gleitsmann, zu den neuesten Arbeitsmarktdaten von Anfang Dezember.

Österreich lässt nach

Demnach liegt Österreich im EU-Vergleich mit einer Arbeitslosen-quote von 5,1% zum bereits zwei-ten Mal klar abgeschlagen hinter Deutschland nur noch auf dem zweiten Platz. „Als Österreich vor rund vier Jahren die Nummer 1 im EU-Arbeitsmarktranking wurde, lag Deutschland noch zwei Pro-zentpunkte hinter uns. Jetzt baut der Nachbar den Vorsprung suk-zessive aus“, berichtet Gleitsmann.

Deutschland konnte durch struk-turelle Reformen am Arbeitsmarkt ohne Budgeterhöhungen die Ar-beitslosigkeit in den letzten Jahren massiv senken. Die Arbeitskosten stiegen in Deutschland mit 12,5% nur mäßig, während Österreich in den letzten Jahren mit einem Plus von 18,9% die stärkste Steigerung im Euroraum erlebte. Gleitsmann: „Durch Lohnnebenkostensen-kungen, etwa beim Arbeitslosen-versicherungsbeitrag, gelang es Deutschland, die Arbeitskosten ge-ring zu halten. Das hat wesentlich zur Senkung der Arbeitslosigkeit beigetragen.“

Hoffnungsschimmer 50+

Aus der insgesamt trüben Lage am österreichischen Arbeitsmarkt

sticht die Entwicklung bei der Be-schäftigung in der Altersgruppe 50+ positiv hervor; in dieser Al-tersgruppe stieg die Beschäftigung im November 2014 gegenüber November 2013 um 41.000 Per-sonen – quer durch alle Alters-gruppen nur um 14.000. (Bei den Jugendlichen ist die Beschäftigung sogar gesunken.)

Zudem fällt der Anstieg der Ar-beitslosigkeit in der Altersgruppe 50+ niedriger aus als im Durch-schnitt. Und: Seit Jahresbeginn konnten 83.179 Personen 50+ aus der Arbeitslosigkeit wieder in Beschäftigung gebracht werden. „Arbeitslose aus der Kategorie 50+ sind die Personengruppe, die am besten wieder am Arbeitsmarkt Fuß fassen konnte. Mit anderen

Worten: Die Unternehmen haben die wertvollen Potenziale, die in der Generation 50+ stecken, er-kannt und greifen immer stärker auf dieses Potenzial zurück“, so Gleitsmann.

Investitionsanreize

Jetzt brauche es die richtigen Impulse, um die Wirtschaft und damit auch den Arbeitsmarkt wie-der in Schwung zu bringen. „Ein Malus, der Betriebe bestraft, die aus welchen Gründen auch im-mer keine oder weniger Ältere be-schäftigen können, wäre genau der falsche Weg“, so Gleitsmann. Notwendig seien vielmehr gezielte Investitionsanreize. „Der von der Wirtschaft geforderte und mit Juli

dieses Jahres umgesetzte Hand-werkerbonus hat sich als voller Erfolg erwiesen. Obwohl die Mittel für 2014 bereits nach wenigen Mo-naten ausgeschöpft sind, können nun dank einer Überbrückungs-lösung schon vor 2015 wieder An-träge gestellt werden. Das ist ein wichtiges Signal an die Betriebe.“

Weitere sinnvolle Investitions-anreize, die zu keiner nennens-werten budgetären Mehrbelastung führen, wären aus Sicht der Wirt-schaft etwa die Erhöhung der Ab-schreibungsgrenze für geringwer-tige Wirtschaftsgüter von derzeit 400 auf 1.000 € und die Einführung einer Investitionszuwachsprämie. Gefordert ist neben einer Wohn-bauoffensive auch eine weitere Lohnnebenkostensenkung. (red)

Wirtschaftskammer: Wachstumsimpulse als Voraussetzung für Trendwende am Arbeitsmarkt.

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Aus der trüben Lage am Arbeitsmarkt sticht die Entwicklung bei der Beschäftigung in der Altersgruppe 50+ positiv hervor.

Medienbranche: SMC ist Top-Arbeitgeber

Wien. Das Arbeitgeber-Be-wertungsportal Kununu hat ein Ranking der zehn besten Arbeitgeber in der heimischen Medienbranche erstellt. An erster Stelle rangiert demnach mit 4,73 Wertungspunkten die Agentur SMC Social Me-dia Communications, gefolgt von der ebenfalls im digitalen Kommunikationsgeschäft verankerten Meltwater Group Austria mit 4,63 Punkten sowie der APA. Die Liste basiert auf rund 880 Bewertungen zu 250 Unternehmen.

Bestimmt wurde die Rei-hung der Medienunternehmen anhand der höchsten Gesamt-bewertung sowie eines „Top Company Status“ auf Kununu.

Ein zusätzliches Kriterium war eine bestimmte Anzahl an Arbeitgeberbewertungen.

Die weiteren Plätze belegten Studien Verlag, Herold Busi-ness Data, Red Bull Media House, Styria Medien AG, Tiro-ler Tageszeitung Schlüsselver-lag J. S. Moser, derstandard.at sowie der ORF. (red)

Buchtipp: neues Personalmanagement

Wien. „Heterogene Arbeits- märkte, demografischer Wan-del und grundsätzliche Verän-derungen in der Berufswelt – HR-Manager stehen heutzu-tage vor völlig neuen Heraus-forderungen. Personalmanage-ment wird zu einem relevanten Baustein innerhalb der Ge-samtstrategie eines Unter-nehmens – vor allem, weil die Auswahl und Bindung der rich-tigen Mitarbeiter immer wich-tiger für den Unternehmenser-folg wird und ein grundlegend neues Denken in Personal- und Führungsfragen erfordert.

Autor Karl Lang ist Leiter der Konzernpersonalentwicklung bei Siemens Österreich und trägt dort die Verantwortung für HR Governance und Execu-tive Affairs. In seinem neuem Buch „Personalmanagement 3.0“ (Linde, soeben erschienen, ISBN 978-3-7093-0563-8, 24,90 €) gibt er einen Überblick über aktuelle HR-Themen (von Per-formance Management über die Förderung von Talenten bis hin zur Personalentwicklung) und stellt Methoden vor, um den zukünftigen Herausforde-rungen bei der Führung von Mitarbeitern zu begegnen. (pj)

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Kununu.com hat die 10 attraktivsten Austro-Medien-Arbeitgeber gereiht.

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Bodo Schlegelmilch: „Studieren an der WU Executive Academy zahlt sich aus.“

Rektor Christoph Badelt: „Das war ein gutes Ranking-Jahr für die WU.“

Alumni-Befragung Gute Jobs und Gehaltssteigerungen

WU Executive Academy lohnt sichFinancial Times Aktuelles Business School Ranking

WU erreicht wieder den 42. Platz

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