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BÜROKRATIEABBAUJETZT!

VORSCHLÄGE ZURENTBÜROKRATISIERUNGDES ARBEITS- UND SOZIALRECHTES

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Stand: Januar 2003Alle Rechte vorbehaltenPrinted in Germany

BÜROKRATIEABBAU JETZT!

VORSCHLÄGE ZURENTBÜROKRATISIERUNGDES ARBEITS- UND SOZIALRECHTES

BUNDESVEREINIGUNGder Deutschen Arbeitgeberverbände

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VORWORT

Die deutsche Bürokratie und der sich oftmals selbst verwaltende Büro-kratieapparat sind über die Jahre immer weiter gewachsen. Sie sindzu geld- und zeitfressenden Kraken geworden, die Deutschland imWürgegriff halten. Sinnvolle Regelungen stehen einträchtig nebenüberflüssigen, unverständlichen und veralteten. Aber alle sollen be-folgt werden. Wer sich im Paragraphendschungel verirrt, muss mitteuren Folgen rechnen. Die bürokratischen Fallstricke hemmen Inno-vation und Investition.

Es ist unumgänglich, dass die Politik eine breite Schneise in das Ge-setzesdickicht schlägt. Diese Erkenntnis ist nicht neu: man findet sieseit Jahren in den Wahlprogrammen aller Parteien. Allein mit dieserErkenntnis ist jedoch noch niemandem geholfen. An der Umsetzungmangelt es nach wie vor:

In der letzten Legislaturperiode hat die Bundesregierung die Initiative»Moderner Staat – Moderne Verwaltung« gestartet, u. a. mit dem Ziel,Bürokratie abzubauen. Das Bundesministerium für Wirtschaft hatdaraufhin 1999 die Projektgruppe »Abbau von Bürokratie« ins Lebengerufen.

Das Ergebnis:

In der Legislaturperiode 1998-2002 wurden 336 neue Regelwerke ge-schaffen, aber nur 91 gestrichen.

VORWORT

TEIL I DEREGULIEREN UND VEREINFACHENA. SozialrechtB. ArbeitsrechtC. StatistikD. Lohnsteuerabzug

TEIL II ZUSÄTZLICHE BÜROKRATIE VERMEIDENA. Arbeitsrecht und ArbeitsmarktB. Statistik

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132730

323236

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»Wenn es nicht notwendig ist, ein Gesetz zuerlassen, ist es notwendig, kein Gesetz zu erlassen.«

(Charles de Montesquieu, 1689-1755)

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Ein mittelständischer Unterneh-mer muss heute knapp 2 200Gesetze und 46 800 Einzelvor-schriften beachten. In einer Um-frage gaben über 70 Prozent allerUnternehmen an, dass die büro-kratischen Lasten in den letztenJahren zugenommen haben. Er-folge sind also nicht zu verzeich-nen.

Die deutschen Unternehmensehen sich immer umfangreiche-ren gesetzlichen Verpflichtungenausgesetzt, unentgeltlich Verwal-tungsaufgaben für öffentlicheStellen zu übernehmen. Dabeimacht es die stetig zunehmendeZahl und Komplexität der recht-lichen Regelungen den Betriebenimmer schwieriger, den Überblicküber diese Pflichten zu behaltenund den Anforderungen gerecht zuwerden. Dies ist nicht nur miteinem erheblichen Personalein-satz, sondern auch mit einer be-schäftigungspolitisch kontrapro-duktiven Zunahme der Gesamt-kosten für den Faktor Arbeit ver-bunden. Darüber hinaus hat derGesetzgeber an die Einhaltungdieser Verpflichtungen weitge-

hende Haftungsrisiken geknüpft. Diese reichen sogar soweit, dass dieUnternehmen für die Zahlungsverpflichtungen von Arbeitnehmern undGeschäftspartnern einstehen müssen.

Außerdem ergibt sich für die Unternehmen eine große bürokratischeBelastung aus der Überregulierung vieler Gesetze, die ohne die Hilfevon Rechtsexperten nicht mehr zu verstehen oder anzuwenden sind.Sie schränken die Betriebe in ihrer für den Wettbewerbsprozess not-wendigen Flexibilität und Anpassungsfähigkeit ein.

Die Betriebe müssen von Verwaltungsarbeiten so weit wie möglich ent-lastet werden. Auf jeden Fall müssen neue gesetzliche Regelungendringend in ihren Auswirkungen auf den betrieblichen Alltag geprüftund zusätzliche Belastungen so weit wie möglich vermieden werden.

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hatohne Anspruch auf Vollständigkeit nachfolgend wichtige Forderungenzum Abbau beziehungsweise zur Verhinderung von bürokratischenBelastungen für Unternehmen im Arbeits- und Sozialrecht zusammen-gestellt.

Diese bürokratischen Hindernisse aus dem Weg zu räumen, ist einerster wichtiger Schritt. Er muss einhergehen mit einer umfassendenEntbürokratisierung des gesamten deutschen Regelwerks. Allein dieEntbürokratisierung in diesem Bereich würde so manchen Unterneh-mer mit mehr Vertrauen in die Zukunft blicken lassen. Und denSteuerzahler kostet sie keinen Cent!

Berlin, Januar 2003

Gefühlte Bürokratie in der Praxis

Knapp die Hälfte aller deutschen Unter-nehmen empfindet die Bürokratie alsgrößtes Hindernis für den betrieblichenErfolg. Staatliche Bürokratie verhindertin mehr als jedem dritten Betrieb dieSchaffung neuer Jobs, überdurch-schnittlich oft in kleinen und mittlerenBetrieben mit bis zu 200 Mitarbeitern.

Das Institut für Mittelstandsforschunghat errechnet, dass die umfangreichenMelde- und Abrechnungsformalitäten inden Bereichen Sozialversicherung oderSteuern einen Handwerksbetrieb durch-schnittlich mit ca. 324 Stunden im Jahrbelasten. Mit zunehmender Unterneh-mensgröße steigt der absolute Zeitauf-wand auf bis zu 730 Stunden.

Knapp 41 Prozent aller Betriebe würdenmehr investieren, wenn entbürokratisiertwürde. Jedes dritte Unternehmen be-ziffert die Kosten der Bürokratie auf biszu 50 000 E pro Jahr.

Quellen: Ifo-Umfrage im Auftrag der Wirt-

schaftswoche; Institut für Mittelstandsfor-

schung, Februar 2002

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GeneralunternehmerhaftungAbschaffung der Generalunternehmerhaftung (§ 28e Abs. 3a SGB IV)Seit August 2002 können Bauunternehmer grundsätzlich haftbar ge-macht werden, wenn die von ihnen eingesetzten Nachunternehmen fürihre Beschäftigten keine Sozialversicherungsbeiträge abführen (so ge-nannte Generalunternehmerhaftung). Generalunternehmen müssen deshalb vor Auftragserteilung sämtliche Angebote potenzieller Nachun-ternehmen dahingehend überprüfen, ob bei den angegebenen Lohnkos-ten die Sozialversicherungsbeiträge zutreffend kalkuliert wurden. Soweitdie beauftragten Nachunternehmen weitere Nachunternehmen ein-schalten, muss der Generalunternehmer darüber hinaus dafür Sorge tra-gen, dass auch diese ihre Zahlungspflichten erfüllen. Hierzu muss ersich regelmäßig entsprechende Nachweise vorlegen lassen. Dies erzeugteinen sehr hohen Kontroll-, Kalkulations- und Verwaltungsaufwand.

Unsere Forderung: Die Generalunternehmerhaftung gemäß § 28e Abs. 3a SGB IV muss abgeschafft werden.

Erweiterte Aufzeichnungspflicht im BaugewerbeAbschaffung der erweiterten Aufzeichnungspflicht im Baugewerbe (§ 28f Abs. 1a SGB IV)Seit August 2002 muss der Arbeitgeber im Baugewerbe seine Unter-lagen zur Lohn- und Beitragsabrechnung bei der Ausführung einesDienst- oder Werkvertrags so gestalten, dass eine Zuordnung des Ar-beitsentgelts der eingesetzten Arbeitnehmer und des darauf entfallen-den Gesamtsozialversicherungsbeitrags zu dem jeweiligen Dienst- oderWerkvertrag möglich ist. Der Arbeitgeber muss also jeweils festhalten,für welchen Dienst- bzw. Werkvertrag welches Arbeitsentgelt entrichtetund welcher Gesamtsozialversicherungsbeitrag für diesen konkretenVertrag abgeführt wurde. Eine solche Aufzeichnungspflicht verkompli-ziert die Lohn- und Beitragsabrechnung zusätzlich und führt angesichtseiner Vielzahl von Verträgen im Baugewerbe zu einem nicht zumut-baren Verwaltungsaufwand.

TEIL I

A.

DEREGULIEREN UND VEREINFACHEN

SOZIALRECHT

Entstehungsprinzip im SozialversicherungsrechtErsetzung des »Entstehungsprinzips« im Sozialversicherungs-recht (§ 22 SGB IV) durch das »Zuflussprinzip« (§ 11 EStG)Trotz des Gebotes der möglichst weitgehenden Übereinstimmung derRegelungen des Sozialversicherungs- und des Steuerrechts sind dieVorschriften an vielen Stellen uneinheitlich. Besondere Probleme inder Entgeltabrechnung ergeben sich daraus, dass die Beitragsan-sprüche der Sozialversicherungsträger nach dem »Entstehungsprinzip«(§ 22 SGB IV) zu errechnen sind, während im Steuerrecht das»Zuflussprinzip« (§ 11 EStG) gilt. Nach dem »Entstehungsprinzip«entstehen die Beiträge in dem Moment, in dem ein Beschäftigter einenAnspruch auf Arbeitsentgelt erzielt. Das »Zuflussprinzip« hingegenbesagt, dass eine Steuerschuld entsteht, wenn das Arbeitsentgelt demArbeitnehmer zufließt. Während das Arbeitsentgelt dem Arbeitnehmerregelmäßig durch die Auszahlung zufließt, entsteht die Sozialver-sicherungsbeitragspflicht zeitlich bevor das Arbeitsentgelt ausgezahltwird und sogar unabhängig davon, ob das Arbeitsentgelt überhauptausgezahlt wird. Hoher Verwaltungsaufwand entsteht in den Betriebendadurch, dass bei der Entgeltabrechnung die Lohnsteuer und die So-zialversicherungsbeiträge nach den jeweiligen Regeln der beiden unter-schiedlichen Systeme berechnet und abgeführt werden müssen. Außer-dem besteht für den Arbeitgeber das Risiko, Sozialversicherungs-beiträge für nicht geleistetes Entgelt zahlen zu müssen.

Unsere Forderung: Das »Entstehungsprinzip« im Sozialversiche-rungsrecht (§ 22 SGB III) ist abzuschaffen und durch das steuerliche»Zuflussprinzip« (§ 11 EStG) zu ersetzen.

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Unsere Forderung: Die erweiterte Aufzeichnungspflicht im Bauge-werbe (§ 28f Abs. 1a SGB IV) muss abgeschafft werden.

VerdienstbescheinigungVereinheitlichung von Verdienstbescheinigungen und EntgeltbegriffDie Erstellung von Verdienstbescheinigungen verursacht in den Perso-nalbüros erheblichen Aufwand. Es existiert eine Vielzahl von Rege-lungen, die den Arbeitgeber verpflichten, hinsichtlich des »Entgelts«eines Arbeitnehmers Bescheinigungen auszustellen. So muss derArbeitgeber zum Beispiel Arbeitsbescheinigungen nach § 312 SGB III,Ausbildungsbescheinigungen nach § 68 EStG oder Bescheinigungenfür die Ausbildungsförderung erstellen. Für das in den Bescheinigun-gen einzutragende »Entgelt« bestehen unterschiedliche Begriffsde-finitionen im Sozialversicherungs-, Beitrags-, Arbeits- und Steuerrecht(zum Beispiel Arbeitsentgelt nach § 14 SGB IV oder das Arbeitsein-kommen nach § 15 SGB IV). Der Arbeitgeber verfügt in seinen Lohn-unterlagen in der Regel über die Basisdaten, die für die unterschied-lichen Begriffe relevant sind. Die unterschiedliche Zusammenstellungje nach Bescheinigung führt jedoch zu einem hohen Verwaltungsauf-wand. Die in den Betrieben vorhandenen Daten müssen jeweils mitden einzelnen Entgeltbegriffen abgeglichen werden, die für die jewei-ligen Formulare gelten. Ein einheitlicher Entgeltbegriff ist unumgäng-lich, um den Erstellungsaufwand zu reduzieren.

Unsere Forderung: Verdienstbescheinigungen und Entgeltbegriffmüssen vereinheitlicht werden. Eine große Erleichterung wäre die Ein-führung einer einheitlichen Schnittstelle, der die Arbeitgeber die er-forderlichen Daten aus den aufbereiteten Entgeltabrechnungen undPersonalstammdaten übertragen. Die Entnahme der für die gesetzlichvorgeschriebene Bescheinigung erforderlichen Daten könnte dann vomLeistungsträger selbst – über Zugriffsberechtigungen definiert undinsofern datenschutzrechtlich unbedenklich – erfolgen.

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Leistungsverfahren in der ArbeitsförderungBindung des Arbeitsamtes an die Entscheidung derEinzugsstelle über die Versicherungspflicht (§ 336 SGB III)Obwohl gegebenenfalls über Jahre Beiträge zur Arbeitslosenversiche-rung gezahlt wurden, ist die Bundesanstalt für Arbeit nicht zwingendan die Feststellung der Versicherungspflicht durch die Einzugsstellegebunden. Wenn nach jahrelanger Beschäftigung bei einem Familien-angehörigen beim Arbeitsamt ein Antrag auf Arbeitslosengeld gestelltwird, prüft das Arbeitsamt erneut, ob beitragspflichtige Beschäftigungvorlag oder unter Umständen Selbständigkeit. Wenn die Beitragspflichtdann verneint wird, besteht trotz vielleicht jahrelanger Entrichtung vonSozialversicherungsbeiträgen kein Arbeitslosengeldanspruch. Gleich-zeitig ist die Rückzahlung der überzahlten Sozialversicherungsbeiträgeauf vier Jahre begrenzt. So erhält zum Beispiel die Ehefrau einesHandwerksmeisters, die über 25 Jahre Schreibarbeiten und Buchhal-tung für ihren Mann erledigt hat, im Falle der Insolvenz des Betriebesihres Mannes kein Arbeitslosengeld. Die 25 Jahre geleisteten Sozial-versicherungsbeiträge werden ihr nur für vier Jahre zurückerstattet. Fürdie Arbeitsämter entsteht ein unnötiger administrativer Aufwand, derschon einmal durch die Krankenkassen erledigt wurde.

Unsere Forderung: Es muss sichergestellt werden, dass die Bundes-anstalt für Arbeit an die Feststellung der Versicherungspflicht durchdie Einzugsstelle gebunden ist. Es sollte daher in die Vorschrift § 336SGB III ein Passus folgenden Inhalts aufgenommen werden: »Die Bun-desanstalt für Arbeit ist in der Beurteilung der Versicherungspflicht andie Entscheidung der Einzugsstelle gebunden«.

UnfallverhütungNeue zweckmäßige Regelungen zur Betreuung insbesondere kleiner Unternehmen bei der Unfallverhütung (BGV A 6, BGV A 7)Nach den Unfallverhütungsvorschriften BGV A 6 und BGV A 7 sinddie Arbeitgeber verpflichtet, Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Be-

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triebsärzte zu bestellen. Diese Vorschriften finden auf alle Unterneh-men – auch auf Unternehmen, die lediglich einen Arbeitnehmer beschäftigen – Anwendung. So muss auch ein kleiner Dienstleistungs-betrieb, der lediglich einen Arbeitnehmer beschäftigt, sowohl einenBetriebsarzt als auch eine Fachkraft für Arbeitssicherheit bestellen.Bei Bürotätigkeiten werden zum Beispiel für den Betriebsarzt Einsatz-zeiten von 0,2 Stunden pro Jahr und Mitarbeiter angesetzt. Bei kleinenBetrieben können dabei so geringe Betreuungszeiten im Betrieb anfal-len, dass ein größerer zeitlicher Aufwand für die Bestellung der Fach-kräfte selbst hervorgerufen wird. Diese so genannte Kleinbetriebs-betreuung ist nicht praktikabel und belastet die Unternehmen.

Unsere Forderung: Es müssen zweckmäßige Regelungen zur Be-treuung insbesondere von kleinen Unternehmen bei der Unfallverhü-tung gefunden werden. Durch das Angebot von so genannten Unter-nehmermodellen sind bereits Verbesserungen erreicht worden, jedochsind weitere notwendig. Erforderlich ist insbesondere, dass dieseUnternehmermodelle auf alle Branchen ausgedehnt werden.

Betriebliche AltersvorsorgeNachgelagerte Besteuerung der betrieblichen AltersvorsorgeBeiträge zur betrieblichen Altersvorsorge werden heute in der so genann-ten Ansparphase besteuert. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber dieLohn- und Kirchensteuer sowie den Solidaritätszuschlag ermitteln undabführen muss. Neben dem ohnehin dadurch erhöhten Aufwand kanndies insbesondere aufgrund der komplizierten steuerrechtlichen Rege-lungen zu erheblichen Problemen führen. Ein Beispiel: Wenn einArbeitnehmer jährlich einen Betrag von 4 000 E im Wege der Entgelt-umwandlung in eine Pensionskasse einzahlen möchte, kann der Arbeit-geber diesen Betrag nicht in einer Summe für die Lohn- undGehaltsabrechnung verwenden, weil er nach verschiedenen Normensteuerrechtlich behandelt werden muss. Zunächst einmal sind von die-sen 4 000 E nach § 3 Nr. 63 EStG die maximal möglichen 2 160 Esteuerfrei zu belassen. Es bleiben noch 1 840 E. Davon sind weitere

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1 752 E noch pauschal zu besteuern nach § 40b EStG. Erst der dannverbleibende Rest von 88 E ist individuell zu versteuern und zu verbei-tragen.

Unsere Forderung: Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge müssenin der Ansparphase steuerfrei gestellt und in der Leistungsphase nach-gelagert besteuert werden. In der Leistungsphase sind dann zumindestdie Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pen-sionsfonds nicht über den Arbeitgeber abzurechnen. Es bleiben ledig-lich die Durchführungswege Direktzusage und Unterstützungskasse,bei denen der Arbeitgeber für seine ehemaligen Arbeitnehmer denLohnsteuerabzug durchführt. Denn hier wird die Auszahlung des Ver-sorgungsbezuges über die Personalabteilung des ehemaligen Mitar-beiters durchgeführt.

ArbeitszeitkontenVereinfachung der sozialversicherungsrechtlichen Flankierung von ArbeitszeitkontenArbeitszeitkonten sind ein zentraler Baustein für einen modernen Per-sonaleinsatz, der die wirtschaftlichen Notwendigkeiten der Unterneh-men aber auch die persönlichen Belange der Arbeitnehmer berück-sichtigt. Das Sozialversicherungsrecht behindert dieses Instrument jedoch, statt es zu unterstützen. Probleme können sich vor allem er-geben, wenn das Guthaben kurzfristig aufgelöst werden muss, weil derArbeitnehmer das Unternehmen wechselt oder ein anderer sogenann-ter »Störfall« eintritt. Die Abgabe von Sozialversicherungsbeiträgen beiEintritt eines »Störfalls« ist in § 23b SGB IV geregelt. Das Zeitguthabenmuss in diesem Fall rückgerechnet und Sozialversicherungsbeiträgenach dem »Entstehungsprinzip« gezahlt werden, das heißt sie müssenso berechnet werden, als wäre nie ein Arbeitszeitkonto eingerichtetworden. Diese Berechnung ist sehr aufwendig, aber aufgrund derVorschrift des § 23b SBG IV erforderlich. Der Gesetzestext ist dabeiselbst für einen Juristen erst nach mehrfacher Lektüre im Ansatz ver-ständlich. Die Komplexität und Unverständlichkeit der Regelung und

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die damit einhergehenden Probleme im Rahmen der Arbeitszeitflexibi-lisierung machen langfristige Arbeitszeitkonten daher zumindest fürMittelständler so uninteressant, dass die Bildung von Langzeit- undLebensarbeitszeitkonten praktisch nicht vorankommt.

Unsere Forderung: Zur Vereinfachung der Nutzung von Arbeitszeit-konten sollte das »Zuflussprinzip« auch bei kurzfristiger Auflösung desArbeitszeitguthabens bei Eintritt eines »Störfalls« gelten, das heißt dieSozialversicherungsbeiträge müssen erst mit Auszahlung des Gut-habens berechnet werden. Die Vorschrift des § 23b SGB IV könntedann erheblich vereinfacht und so die Attraktivität von Langzeitkontengestärkt werden.

EU-Richtlinie »Vibrationen«Überprüfung der Richtlinie »Vibrationen«Nach der EU-Richtlinie »Vibrationen« muss der Arbeitgeber eine Be-wertung und erforderlichenfalls eine Messung der Vibrationen vor-nehmen, denen die Arbeitnehmer bei der Arbeit ausgesetzt sind. Dazulegt die Richtlinie unterschiedliche Grenzwerte fest. Werden dieseWerte überschritten, muss der Arbeitgeber umfangreiche technischeoder organisatorische Maßnahmen zur Minimierung der Belastung derArbeitnehmer durch Vibrationen einleiten. Ist ein Arbeitnehmer bei-spielsweise im Straßenbau tätig und benutzt täglich unterschiedlichlange so genannte Rüttelmaschinen, ist der Arbeitgeber nach der Richt-linie verpflichtet zu ermitteln, in welchem Umfang der Arbeitnehmerden Vibrationen, die von der Maschine ausgehen, ausgesetzt ist. Sindkeine Angaben des Herstellers der Maschine über die bei der Benutzungder Maschine auftretenden Vibrationen vorhanden, muss der Arbeit-geber diese Abschätzung selbst vornehmen. Die Methoden zur Bewer-tung beziehungsweise zur Messung der Exposition sind sehr komplexund insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen nicht ohneerheblichen organisatorischen und finanziellen Aufwand leistbar.

Unsere Forderung: Die Richtlinie »Vibrationen« muss überprüft wer-den. Zwingende Voraussetzung für den Erlass von europäischen Vor-schriften im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes muss essein, dass belastbare Erkenntnisse zu den Gesundheitsgefahren vor-liegen, die verhütet werden sollen. Zudem muss eine Wirksamkeits-abschätzung vor Erarbeitung der Richtlinie erfolgen.

ARBEITSRECHT

ZeitarbeitAbschaffung des Equal-Treatment-GrundsatzesZeitarbeitsunternehmen sollen künftig grundsätzlich verpflichtet sein,ihren Arbeitnehmern ab dem ersten Tag der jeweiligen Überlassung die»wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts«zu gewähren, die ein vergleichbarer Arbeitnehmer des Einsatzbetriebeserhält (§ 3 Abs. 1 Nr. 3 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz [AÜG] nachdem 1. Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt). In dertäglichen Praxis müssten dann vor jedem Einsatz zunächst sämtlicheLohn- und Arbeitsbedingungen beim Entleiher ermittelt, dokumentiertund anschließend kontrolliert werden. Bei der Beantwortung einfacherFragen, wie etwa der nach dem maßgeblichen Arbeitsentgelt bei derBerechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, entstehen da-durch erhebliche Schwierigkeiten. Diese Schwierigkeiten werden sichinsbesondere dann ergeben, wenn der Mitarbeiter zuvor in mehrerenBetrieben nur jeweils kurzfristig eingesetzt wurde und diese Einsätzezudem von verleihfreien Zeiten unterbrochen wurden. Darüber hinaussind erhebliche Probleme bei der Entgeltabrechnung und der Abfüh-rung der jeweiligen Sozialversicherungsbeiträge zu erwarten. Die Erfah-rungen mit der Neuregelung des AÜG, nach der Zeitarbeitnehmer abdem 13. Einsatzmonat wie Arbeitnehmer des Einsatzbetriebes zu be-handeln sind, belegen, dass der durch diese Regelung verursachte Ver-waltungsaufwand die Unternehmen um den Einsatz von Zeitarbeiteinen großen Bogen machen lässt.

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Unsere Forderung: Die Vorschrift, wonach Zeitarbeitsunternehmenkünftig grundsätzlich verpflichtet sein sollen, ihren Arbeitnehmern abdem ersten Tag der jeweiligen Überlassung die »wesentlichen Arbeits-bedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts« zu gewähren, die ein vergleichbarer Arbeitnehmer des Einsatzbetriebes erhält (§ 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG nach dem 1. Gesetz für moderne Dienstleis-tungen am Arbeitsmarkt), muss abgeschafft werden.

Schwerbehindertenrecht – Besetzung freier ArbeitsplätzeVerfahren bei der Besetzung freier Arbeitsplätze (§ 81 SGB IX) straffen und an die Zustimmung des schwerbehinderten Bewerbers binden Nach § 81 SGB IX ist jede Besetzung einer freien Stelle in Deutsch-land mit aufwändigen Prüfungs-, Unterrichtungs-, Beteiligungs-, An-hörungs-, Erörterungs- und Begründungspflichten verbunden. Um dieChancen für die etwa 144 000 schwerbehinderten Arbeitslosen amArbeitsmarkt zu erhöhen, werden jedes Jahr millionenfache Arbeits-platzbesetzungen in unangemessener Weise erschwert und verzögert.Dies vermindert die Bereitschaft bei den Arbeitgebern, Schwerbehin-derte einzustellen.

Unsere Forderung: Wie die gemeinsame Kampagne zur Förderung der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen in den letzten Jahrenbewiesen hat, muss anstelle solcher bürokratischer Instrumente vor-rangig auf Information, Beratung und Unterstützung gesetzt werden.Zumindest muss das geradezu planwirtschaftlich anmutende Verfahrengestrafft und allenfalls auf Betriebe, die ihre Beschäftigungspflichtnicht erfüllen, begrenzt werden. Außerdem sollte es an die Zustim-mung des Bewerbers gebunden werden.

Schwerbehindertenrecht – BeschäftigungspflichtAnzeigeverfahren (§ 80 Abs. 2 SGB IX) erleichternArbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen auf mindestens5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Arbeitnehmer beschäfti-gen (Beschäftigungspflicht). Solange sie die vorgeschriebene Zahlschwerbehinderter Mitarbeiter nicht erreichen, entrichten sie für jedenunbesetzten Pflichtarbeitsplatz monatlich eine Ausgleichsabgabe. Siemüssen darüber hinaus dem zuständigen Arbeitsamt einmal im Jahrfür das vorangegangene Kalenderjahr die Dauer anzeigen, die zur Be-rechnung des Umfangs der Beschäftigungspflicht, zur Überwachungihrer Erfüllung und der Ausgleichsabgabe notwendig ist. Die Angabenmüssen aufgegliedert nach Monaten erfolgen. Dieses Anzeigeverfahrenerfordert einen hohen buchhalterischen und personalwirtschaftlich-strategischen Aufwand.

Unsere Forderung: Das Anzeigeverfahren nach § 80 Abs. 2 SGB IXsollte vereinfacht werden. Die Beschäftigungspflicht könnte durchErfassen der Anzahl der schwerbehinderten und gleichgestellten Be-schäftigten zum Beispiel bei der monatlichen Entgeltabrechnungermittelt und angezeigt werden.

Kündigungsschutz – WartezeitAusdehnung der allgemeinen Wartezeit beim Kündigungs-schutzgesetz (§ 1 Abs. 1 KSchG) auf 3 Jahre Der geltende Kündigungsschutz in Deutschland ist überkompliziert undselbst von Fachleuten nicht mehr zu verstehen. Gerade in wirtschaftlichschwierigen Zeiten ist Rechtssicherheit und Planbarkeit für Unter-nehmer wichtiger denn je. Unbestritten ist, dass ein zu rigider Kündi-gungsschutz den Aufbau neuer Beschäftigungsverhältnisse hemmt.Der Kündigungsschutz soll nicht generell in Frage gestellt werden, aberer muss den Bedürfnissen nach Flexibilität Rechnung tragen.

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Angesichts der komplizierten Erfordernisse moderner Arbeitsverhält-nisse, kann nach 6 Monaten (derzeitige Rechtslage) noch nicht sicherüber die tatsächliche Eignung des Mitarbeiters entschieden werden.

Unsere Forderung: Die allgemeine Wartezeit beim Kündigungsschutz-gesetz (§ 1 Abs. 1 KSchG) muss auf drei Jahre ausgedehnt werden.

Kündigungsschutz – SchwellenwertAnhebung des Schwellenwertes (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG)Unsere Forderung: Um insbesondere kleine und mittelständische Fir-men zu entlasten, muss außerdem der Schwellenwert für die Anwen-dung des Kündigungsschutzgesetzes (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG) auf20 Mitarbeiter erhöht werden.

Kündigungsschutz – SozialauswahlBeschränkung der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) auf dieKriterien Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten Derzeit muss der Arbeitgeber bei einer geplanten Personalanpassungs-maßnahme eine Vielzahl von Kriterien beachten, um die betroffenenArbeitnehmer auszuwählen. Aufgrund der häufig wenig greifbaren Vor-gaben der Arbeitsgerichte führt dies gerade bei kleinen und mittlerenUnternehmen zu einer unerträglichen Rechtsunsicherheit, die anRechtsverweigerung grenzt. Hiermit verbunden ist auch ein erhöhterBürokratieaufwand für den Arbeitgeber aufgrund der Pflicht zur um-fassenden Datenermittlung und Datenspeicherung.

Unsere Forderung: Bei der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchGmüssen als abschließende Kriterien das Alter, die Betriebszugehörig-keit und die Unterhaltspflichten wieder eingeführt werden.

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Kündigungsschutz – Auflösung bei sozialwidriger KündigungAuflösung des Arbeitsverhältnisses bei rechtswidriger Kündigung ohne weitere Voraussetzungen (§ 9 KSchG)Nach der geltenden Rechtslage kann gemäß § 9 KSchG bei sozial-widriger Kündigung das Arbeitsverhältnis nur aufgelöst werden, wenndie Fortsetzung unzumutbar ist (Arbeitnehmer) oder eine zweckdien-liche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist (Arbeitgeber). Bei-de Kriterien sind ungenau und mit erheblichen Darlegungspflichtenfür den Antragsteller verbunden. Zudem kann der Arbeitgeber den Antrag nur bei ausschließlich sozialwidrigen Kündigungen stellen. Kostentreibende und langwierige Kündigungsverfahren sind deshalbdie Regel.

Unsere Forderung: § 9 KSchG sollte dahingehend geändert werden,dass der Antrag von Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf Auflösung desArbeitsverhältnisses jeweils an keine Voraussetzungen mehr gebundenwird. Zudem sollte der Anwendungsbereich dahingehend erweitertwerden, dass die Regelung für alle rechtswidrigen Kündigungen gilt.

Teilzeit – RechtsanspruchAbschaffung des allgemeinen Teilzeitanspruchs nach § 8 TzBfGDer generelle Teilzeitanspruch im Teilzeit- und Befristungsgesetz(TzBfG), insbesondere die konkrete Ausgestaltung des § 8 TzBfG,bedeutet für die Unternehmen Bürokratie pur. Das Verfahren zur Durch-setzung ist sehr kompliziert: Äußert ein Arbeitnehmer den Wunsch,seine Arbeitszeit zu reduzieren, soll er zugleich angeben, wie er diesereduzierte Arbeitszeit auf die Arbeitswoche verteilen will. Der Arbeit-geber muss dann mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerungsowie die Neuverteilung der Arbeitszeit mit dem Ziel einer Vereinbarungerörtern. In der Folge ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeit-nehmer seine Entscheidung über den Teilzeitwunsch mitzuteilen. DieseErklärung ist spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginnder Teilzeitarbeit schriftlich abzugeben. Erfolgt die Ablehnung nicht

oder nicht frist- beziehungsweise formgerecht, verringert sich die Ar-beitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang automatisch.Der Arbeitgeber wird vor vollendete Tatsachen gestellt. Hinzu kommt,dass der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch ohnehin nur erfolgreich ab-lehnen kann, wenn er betriebliche Gründe vorbringt, die diesem Wunsch entgegenstehen. Dabei ist schon jetzt erkennbar, dass die Ar-beitsgerichte extrem hohe Anforderungen an die Darlegung dieserbetrieblichen Gründe stellen. Der gesetzliche Zwangsanspruch ver-hindert den weiteren Ausbau der Teilzeit und schränkt die Unter-nehmen über Gebühr ein. Bereits vor seiner Einführung war der Aus-bau der Teilzeitbeschäftigung in Deutschland gut vorangekommen. DieTeilzeitquote basierend auf freiwilligen Vereinbarungen ist von 1991bis 2000 von 14 Prozent auf 19,8 Prozent angestiegen. Die Förderungder Teilzeitarbeit auf freiwilliger Basis wurde durch die Festlegung ein-seitig belastender Zwänge konterkariert. Leidtragende sind vor allempotenzielle Teilzeitkandidaten: junge Frauen. Der zwangsweise Teilzeit-anspruch wird so zum Bumerang für die Förderung der Chancen-gleichheit. Gleichzeitig überfordert er durch den erheblichen Büro-kratieaufwand besonders den Mittelstand.

Unsere Forderung: Der allgemeine Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfGmuss abgeschafft werden.

Teilzeit in der ElternzeitVereinfachung des besonderen Teilzeitanspruchs für Arbeit-nehmer in der Elternzeit (§ 15 BErzGG)Der besondere Teilzeitanspruch für Arbeitnehmer in der Elternzeit nachdem Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit (BErzGG) ist noch aufwändiger gestaltet als der allgemeine Teilzeitanspruch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz: Im Anwendungsbereich des § 15 BErzGG soll die Einigung über den Teilzeitanspruch innerhalbvon vier Wochen nach Antragstellung erfolgen. Der Arbeitgeber kannden Teilzeitantrag nur innerhalb dieser vier Wochen schriftlich ab-lehnen. Die Ablehnung muss anders als beim generellen Teilzeitan-

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spruch sogar mit Begründung erfolgen. Die erfolgreiche Ablehnung desTeilzeitanspruchs wird dem Arbeitgeber aber schon dadurch nahezuunmöglich gemacht, dass das Gesetz an dieser Stelle dringende be-triebliche Gründe fordert.

Unsere Forderung: Der Teilzeitanspruch für Arbeitnehmer in derElternzeit (§ 15 BerzGG) muss vereinfacht werden.

Teilzeit – Pro-Rata-Temporis-GrundsatzFörderung der Teilzeitarbeit und Bürokratieabbau durch dieanteilige Berücksichtigung von Teilzeitkräften bei gesetzlichenSchwellenwertenZurzeit werden Teilzeitarbeitnehmer bei der Berechnung vonSchwellenwerten sehr unterschiedlich berücksichtigt. Im Betriebsver-fassungsgesetz gilt beispielsweise das Pro-Kopf-Prinzip, das heißt jeder Arbeitnehmer zählt voll. Im Kündigungsschutzgesetz zählen Teil-zeitarbeitnehmer dagegen nur anteilig, je nach Dauer der wöchent-lichen Arbeitszeit. Hier ist eine Angleichung zwingend erforderlich.

Unsere Forderung: Bei allen gesetzlichen Schwellenwerten sollten Teil-zeitarbeitnehmer grundsätzlich nur anteilig entsprechend ihrer wöchent-lichen Arbeitszeit berücksichtigt werden (so genannter Pro-Rata-Temporis-Grundsatz). Nur auf diesem Wege werden die Unternehmen,die viele Teilzeitkräfte beschäftigen, nicht länger benachteiligt.

BefristungAbschaffung des Ersteinstellungserfordernisses für sachgrundloseBefristungen (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG)Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsver-trages nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvorein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.Diese Regelung macht vielen Unternehmen zu schaffen: In der Praxisführt sie nicht nur zu einer erheblichen Einschränkung der Auswahl-

möglichkeiten des Arbeitgebers bei der Einstellung neuer Mitarbeiter,sondern auch zu einem enormen Bürokratieaufwand. Unternehmenwerden gezwungen, Daten ehemaliger Arbeitnehmer jahrzehntelangaufzubewahren, um wiederholte Einstellungen zu vermeiden. Beson-ders in strukturschwachen Gebieten mit nur wenigen Arbeitgebernführt diese Regelung zu einer Benachteilung aller Beteiligten: Zumeinen verringern sich die Chancen eines Unternehmens von Jahr zuJahr, Mitarbeiter an einem derart begrenzten Arbeitsmarkt befristeteinzustellen, weil der Markt sehr schnell »abgegrast« ist. Zum anderenbedeutet dies zwangsläufig auch für die Arbeitnehmer in diesen Ge-bieten deutlich verringerte Beschäftigungschancen.

Unsere Forderung: Das Ersteinstellungserfordernis gemäß § 14 Abs. 2Satz 2 TzBfG muss abgeschafft werden. An seine Stelle sollte einemaximal sechsmonatige Frist treten, nach deren Ablauf eine erneutesachgrundlose Befristung möglich ist.

Betriebsverfassungsrecht – Einigungs-stellenverfahrenMitbestimmungsverfahren entbürokratisieren und durch die Einführung von Fristen für die Durchführung des Einigungsstellenverfahrens beschleunigen (§ 76 BetrVG)Die betriebliche Mitbestimmung leidet vor allem unter der langenDauer der bürokratischen Mitbestimmungsverfahren. Ein Beispiel istdas so genannte Einigungsstellenverfahren: Zur Beilegung von Mei-nungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist eineEinigungsstelle zu bilden, wenn der Betriebsrat ein erzwingbares Mit-bestimmungsrecht hat. Das Verfahren vor der Einigungsstelle ist imBetriebsverfassungsgesetz (§ 76 BetrVG) geregelt. Die teilweise sehrlange Dauer dieses Einigungsstellenverfahrens kann Betrieben zumVerhängnis werden.

Unsere Forderung: Um Mitbestimmungsverfahren zu entbürokrati-sieren und zu beschleunigen, sollten Fristen für die Durchführung des

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Einigungsstellenverfahrens nach § 76 BetrVG eingeführt werden. ImGesetz gibt es bereits Vorbilder für eine solche Regelung, zum Beispielin § 102 Abs. 3 BetrVG.

Betriebsverfassungsrecht – Vorläufige RegelungsbefugnisEinführung einer vorläufigen Regelungsbefugnis für Eilfälle (§ 76 BetrVG)Wenn ein Unternehmen sich in einer wirtschaftlichen Notlage befin-det und schnell reagieren muss, darf es nicht auf ein langes Mitbe-stimmungsverfahren angewiesen sein. Häufig müssen kurzfristige Ent-scheidungen getroffen werden, um den Betrieb und die Arbeitsplätzezu erhalten. Die Betriebsverfassung kann sonst zum Bumerang für dieArbeitsplatzsicherheit werden.

Unsere Forderung: Neben den Fristen zur Durchführung des Eini-gungsstellenverfahrens gemäß § 76 BetrVG sollte wenigstens für Eil-fälle eine vorläufige Regelungsbefugnis eingeführt werden, damit dieBürokratie nicht zum Risiko für das Bestehen des Betriebes wird.

Betriebsverfassungsrecht – Interessenausgleich,Sozialplan, Nachteilsausgleich Befristung für den Versuch eines Interessenausgleichs (§ 113 Abs. 3 BetrVG)Für Unternehmer besteht heute keinerlei zeitliche Sicherheit darüber,wann sie im Falle einer Betriebsänderung den Arbeitnehmern gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG einen Nachteilsausgleich zahlen müssen. Für denVersuch eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat gibt es keinezeitliche Befristung. Die möglichen Verzögerungen können die Unter-nehmenssituation stark beeinträchtigen. Das dadurch nahezu uferloseVerfahren führt zu einem hohen Verwaltungsaufwand. Dieser unsinni-gen Bürokratisierung kann die Einführung einer Frist Einhalt gebieten.

Unsere Forderung: Es muss festgelegt werden, dass ein Versuch desInteressenausgleichs nach § 113 Abs. 3 BetrVG vorliegt, wenn derBetriebsrat beteiligt wurde, es aber innerhalb von zwei Monaten nichtzu einer Einigung kam. In diesem Fall sollen die Arbeitnehmer keinenAnspruch auf Nachteilsausgleich haben.

Betriebsverfassungsrecht – Ermittlung des BerufsbildungsbedarfsAufhebung der Pflicht zur bürokratischen Ermittlung desBerufsbildungsbedarfs (§ 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG)Gemäß § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, aufVerlangen des Betriebsrates den Berufsbildungsbedarf im Betrieb zuermitteln. Nach der Gesetzesbegründung soll der Arbeitgeber eine Soll-Ist-Analyse vornehmen. Ein solches Verfahren ist aufwändig, kosten-trächtig und bürokratisch. Das Verlangen des Betriebsrats ist an keineVoraussetzungen geknüpft.

Unsere Forderung: Die Pflicht zur bürokratischen Ermittlung desBerufsbildungsbedarfs gemäß § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss auf-gehoben werden.

Betriebsverfassungsrecht – Beratungspflicht bei Vorschlägen zur BeschäftigungssicherungAbschaffung der Beratungspflicht bei Vorschlägen zur Beschäftigungssicherung (§ 92a BetrVG)Nach § 92a BetrVG hat der Arbeitgeber Vorschläge des Betriebsratszur Beschäftigungssicherung mit dem Betriebsrat zu beraten. Schondie Notwendigkeit dieser Beratungspflicht ist zweifelhaft. Dass derArbeitgeber die Ablehnung der Vorschläge des Betriebsrats in Be-trieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern sogar schriftlich begründenmuss, ist nicht nur purer Formalismus, sondern angesichts der entste-henden Aufwendungen für den Arbeitgeber – Verschwendung zeitli-cher Ressourcen – kostentreibender Unsinn. Betriebsrat und Arbeit-

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geber müssen partnerschaftlich und auf kurzen Wegen miteinanderkommunizieren. Eine Begründungspflicht in Schriftform mag in deröffentlichen Verwaltung passgenau sein. Für die deutsche Wirtschaftist dies ein bürokratischer, aufwändiger Unfug.

Unsere Forderung: Die Beratungspflicht nach § 92a BetrVG, wonachder Arbeitgeber Vorschläge des Betriebsrats zur Beschäftigungssiche-rung mit dem Betriebsrat zu beraten hat, muss abgeschafft werden.

Betriebsverfassungsrecht – Anwendungsbereichder §§ 111 ff. BetrVGBegrenzung des Anwendungsbereichs der §§ 111 ff. BetrVGwieder auf den BetriebDie Ausweitung des Anwendungsbereichs der §§ 111 ff. BetrVG durchdas Betriebsverfassungsreformgesetz ist eine kosten- und verwaltungs-intensive Neuerung. Hier wird nicht mehr auf den Betrieb sondern aufdas Unternehmen abgestellt. Dies führt nun dazu, dass bereits kleineund mittelständische Unternehmen den langwierigen und teuren Ver-fahren zu Interessenausgleich und Sozialplan unterworfen werden.Dies behindert eklatant die Flexibilität der betroffenen Unternehmen.Eine schnelle Restrukturierung wird nahezu unmöglich.

Unsere Forderung: Der Schwellenwert der §§ 111 ff. BetrVG mussvon 20 auf 50 Arbeitnehmer heraufgesetzt werden.

Betriebsverfassungsrecht – Absoluter Tarifvor-behalt bei Änderung der BetriebsratsstrukturÄnderung des derzeitigen absoluten Tarifvorbehalts in § 3 BetrVG zugunsten einer fakultativen RegelungsmöglichkeitNach § 3 BetrVG ist es unter anderem möglich, für Unternehmen mitmehreren Betrieben einen unternehmenseinheitlichen Betriebsrat zubilden. Dies könnte zu einer Flexibilisierung der betrieblichen Mitbe-stimmung und damit zur Vereinfachung der Mitbestimmungsverfahren

Betriebsübergang – UnterrichtungspflichtBeschränkung der Informationspflichten beim Betriebsübergangnach § 613a Abs. 5 BGB auf die Vorgaben der EU-RichtlinieSteht ein Betriebsübergang bevor, muss der Arbeitgeber oder der neueInhaber die betroffenen Arbeitnehmer hierüber unterrichten. Veräu-ßerer und Erwerber sind verpflichtet, die vom Betriebsübergang be-troffenen Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang über den Zeitpunktbzw. den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Über-gang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Über-gangs für die Arbeitnehmer und über die hinsichtlich der Arbeitnehmerin Aussicht genommenen Maßnahmen zu unterrichten. Gerade die Fol-gen des Übergangs lassen sich jedoch nie abschließend einschätzen.Völlig unklar ist, was alles zu den rechtlichen, wirtschaftlichen undsozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer zählt. Mit derRegelung hat sich der Gesetzgeber nicht auf die Umsetzung der EU-Richtlinie beschränkt, nach der eine Unterrichtung lediglich inBetrieben ohne Betriebsrat hätte sichergestellt werden müssen. DieseUnterrichtungspflicht für alle betroffenen Arbeitnehmer schafft zusätz-liche Bürokratie bei Betriebsübergängen.

Unsere Forderung: Um bürokratische Belastungen durch überflüs-sige Doppelinformationen zu vermeiden, sollte § 613a Abs. 5 BGB aufdas europäische Maß zurückgeführt werden.

Betriebsübergang – WiderspruchsrechtEndgültiges Erlöschen des Widerspruchsrechts des Arbeit-nehmers beim Betriebsübergang nach § 613a Abs. 6 BGBnach drei MonatenIm Falle eines Betriebsübergangs steht dem betroffenen Arbeitnehmerein Widerspruchsrecht zu. Dieses kann er innerhalb eines Monats nachZugang der Unterrichtung über den Betriebsübergang ausüben. DieFrist soll erst mit vollständiger Unterrichtung zu laufen beginnen. Hier-aus ergeben sich in der Praxis viele Probleme. Die Anforderungen andie Unterrichtungspflicht sind vielfältig, zugleich aber nur ungenau

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führen. Der Gesetzgeber hat diese Möglichkeiten aber praktisch aus-schließlich den Tarifparteien und nicht den eigentlich betroffenenBetriebspartnern (Arbeitgeber und Betriebsrat) überantwortet. Nurdann, wenn überhaupt kein Tarifvertrag – zu welcher Materie auchimmer – gilt, können die Betriebspartner mittels einer Betriebsver-einbarung autonom ihre betriebsverfassungsrechtliche Struktur regeln(§ 3 Abs. 2 BetrVG). Dies ist betriebswirtschaftlicher Unsinn.

Unsere Forderung: Den Betriebsparteien muss schon dann eine Rege-lungskompetenz eröffnet werden, wenn ein Tarifvertrag nicht existiert,der eine entsprechende Betriebsratsstruktur vorsieht.

Geschlechtsneutrale StellenausschreibungAufhebung der Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellen-ausschreibung durch § 611b BGB – keine Förderung dubioserAbmahnvereine»Krankenschwester oder Feuerwehrmann« – eine solche Stellenaus-schreibung ist unzulässig. Denn Arbeitgeber müssen in Geschlechter-fragen auch bei Stellenausschreibungen neutral bleiben. Dies ist hin-reichend über § 611a BGB geschützt. Dagegen ist die Zusatzvorschriftin § 611b BGB, die diese Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellen-ausschreibung festschreibt, überflüssig. Den Stellensuchenden gibtsie keine weitergehenden Vorteile, sie können bereits über § 611a BGBihre Rechte geltend machen. Betroffene Arbeitgeber sehen sich dage-gen häufig den dubiosen Praktiken so genannter Abmahnvereine aus-gesetzt. Sie müssen viel Zeit und Energie verwenden, um sich gegenunzulässige kostenpflichtige Abmahnungen zur Wehr zu setzen. DieseVereine setzen insbesondere auf die mangelnde Kenntnis kleinererUnternehmen. § 611b BGB ist überflüssig und dient Abmahnvereinenzur Geldbeschaffung.

Unsere Forderung: Die überflüssige Zusatzvorschrift in § 611b BGB,die die Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung fest-schreibt, muss abgeschafft werden.

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C.

ArbeitnehmererfindungsrechtEinführung eines übersichtlichen Vergütungsrahmens mitreellen Einstiegspauschalen im ArbeitnehmererfindungsrechtDerzeit fallen für 1 E Arbeitnehmererfindungsvergütung Verwaltungs-kosten in Höhe von ebenfalls 1 E an. Eine Novellierung des Arbeit-nehmererfindungsgesetzes ist dringend erforderlich. Es muss sicher-gestellt werden, dass das deutsche Arbeitnehmererfindungsrecht ininternationalen Forschungs- und Entwicklungskooperationen nichtzum Störfaktor wird. Die Vergütungspauschalen dürfen dabei einenvernünftigen Rahmen nicht überschreiten, der bürokratische Aufwandmuss erheblich gesenkt werden.

Unsere Forderung: Im Arbeitnehmererfindungsrecht muss ein über-sichtlicher Vergütungsrahmen mit reellen Einstiegspauschalen einge-führt werden.

STATISTIK

DatenerfassungKleine und mittlere Unternehmen entlasten und Möglichkeitenzur rationelleren Erfassung von Daten nutzenDie Anforderungen an die Wirtschaft mit statistischen Erhebungen sindin den letzten Jahren weiter gewachsen. Hauptverursacher sind dieEuropäische Kommission und die Europäische Zentralbank. Viele sta-tistische Erhebungen werden bereits durch rechtlich bindende Verord-nungen der Europäischen Kommission angeordnet. Bisher gewährteAusnahmen durch Ausklammerung kleiner Unternehmen mit wenigerals zehn Beschäftigten sollen abgeschafft werden.

Unsere Forderung: Einer weiteren Ausuferung statistischer Anfor-derungen muss die Bundesregierung entschiedener als bisher ent-gegentreten. Die Belastung der Unternehmen durch statistische Aus-

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formuliert. Was soll der Unternehmer also tun, um sicher zu gehen,dass nicht zwei Jahre nach dem Betriebsübergang frühere Arbeit-nehmer vor seiner Tür stehen und ihr Widerspruchsrecht ausüben, weilsie nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden seien? Ihm bleibt nur,alle Unterlagen auf unabsehbare Zeit hinsichtlich jedes einzelnenbetroffenen Arbeitnehmers zu verwahren und zu verwalten, um nichtin Rechtfertigungsnöte zu gelangen. Der damit verbundene bürokrati-sche Aufwand ist immens.

Unsere Forderung: Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers nach§ 613a Abs. 6 BGB muss nach drei Monaten endgültig erlöschen.

SchriftformerfordernisseErsatzlose Streichung überflüssiger Schriftformerfordernisse,insbesondere in § 14 Abs. 4 TzBfG und § 623 BGBBesonders im Arbeitsrecht gibt es zu viele überflüssige Schriftformer-fordernisse, die die Unternehmen mit zeitraubender Bürokratie be-schäftigen. So muss beispielsweise bei einem befristeten Arbeitsver-trag die Befristung schriftlich erfolgen, während im übrigen für denArbeitsvertrag kein Schriftformerfordernis gegeben ist. Wird die Schrift-form bei der Befristung nicht eingehalten, ist aber keineswegs dergesamte Arbeitsvertrag unwirksam. Vielmehr gilt er dann als auf un-befristete Zeit abgeschlossen. Auch die Schriftform bei Kündigung undAufhebungsvertrag gemäß § 623 BGB, die erst im Jahr 2000 einge-führt wurde, ist überflüssig.

Unsere Forderung: Überflüssige Schriftformerfordernisse, insbeson-dere nach § 14 Abs. 4 TzBfG oder § 623 BGB, müssen ersatzlosgestrichen werden.

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Kleine Unternehmen verfügen häufig nur über eine vereinfachte Buch-führung und werden durch die Beantwortung detaillierter Fragen innicht seltenen Fällen überfordert. Bisher wurden daher Unternehmenmit weniger als zehn Beschäftigten nicht in die Erhebung einbezogen.Künftig sollen aber alle Unternehmen erfasst werden.

Unsere Forderung: Die von der EU-Kommission angeordnete Arbeits-kostenerhebung muss auf Unternehmen mit 20 und mehr Beschäf-tigten beschränkt werden. Die Bundesregierung muss sich in diesemSinne gegenüber der EU-Kommission einsetzen.

KleinbetriebsklauselBeschränkung der Erhebung der Daten über die Lohn- und Gehaltsstruktur auf Unternehmen mit 20 und mehrBeschäftigten und Verlängerung der Periodizität von vier auf sechs JahreDie Zusammenstellung der Daten für die Lohn- und Gehaltsstruktur-erhebung in den Betrieben ist sehr kostenaufwändig. In dieser Erhe-bung werden die Löhne und Gehälter der Beschäftigten individuell er-fragt, das heißt für jeden zufällig im Betrieb ausgewählten Arbeiteroder Angestellten muss die Höhe des Verdienstes angegeben werdensowie zahlreiche individuelle Angaben wie zum Beispiel Betriebszuge-hörigkeit, Familienstand, Lohnsteuerklasse, Zahl der Kinderfreibe-träge, ausgeübte Tätigkeit. Sie wird gegenwärtig alle vier Jahre durch-geführt.

Unsere Forderung: Die Erhebung der Daten über die Lohn- und Ge-haltsstruktur sollte auf Unternehmen mit 20 und mehr Beschäftigtenbeschränkt und die Periodizität von vier auf sechs Jahre verlängert wer-den. Darüber hinaus müssen die Erhebungsmerkmale beschränkt wer-den. Folgende Merkmale können ohne Informationsverluste wegfallen:

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kunftspflichten muss überprüft werden, um sinnvolle Ansatzpunkte füreine Entlastung der Wirtschaft zu finden. Wesentliches Ziel muss essein, insbesondere die kleinen und mittleren Unternehmen von Sta-tistikpflichten zu entlasten.

Zudem gibt es zahlreiche Möglichkeiten, Daten rationeller zu erfassenals bisher:

Einführung einer bundeseinheitlichen UnternehmensnummerOnline-DatenerhebungVerstärkte Nutzung von VerwaltungsdateienStärkere Berücksichtigung statistischer Belange bei der Ausgestaltung von VerwaltungsregisternVereinheitlichung der Erhebungsverfahren der Statistischen Landesämter

EU-ArbeitskostenerhebungBeschränkung der von der EU-Kommission angeordnetenArbeitskostenerhebung auf Unternehmen mit 20 und mehrBeschäftigtenDie Arbeitskostenerhebung ist besonders aufwändig. Sie wird von derEU-Kommission angeordnet und hat die Erfassung aller Aufwendun-gen zum Ziel, die vom Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Be-schäftigung von Arbeitskräften erbracht werden. Dabei handelt es sichnicht allein um die zu zahlenden Löhne und Gehälter, sondern auchum die Erfassung aller tariflich oder gesetzlich veranlassten sowie umalle freiwillig gewährten Personalzusatzkosten. Dies sind beispiels-weise die hälftig vom Arbeitgeber zu zahlenden Beiträge in die Sozial-versicherungen, das Entgelt für Fehlzeiten, Sonderzahlungen (zusätz-liches Urlaubsgeld, Gratifikationen etc.), Aufwendungen für die Berufs-ausbildung, Aufwendungen für die betriebliche Altersversorgung bishin zu den Kantinenzuschüssen des Arbeitgebers. Die Erfassung solcher Kosten ist sehr arbeits- und zeitaufwändig, da sie eine inten-sive Überprüfung der Buchhaltungsunterlagen erforderlich macht.

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Beteiligung der öffentlichen Hand am UnternehmenskapitalArt des ArbeitsvertragesAngabe der Lohnsteuerklasse Angabe der KinderfreibeträgeAngabe der Lohnsteuer undAngabe der Sozialversicherungsabgaben

LOHNSTEUERABZUG

LohnsteuerbescheinigungEinführung eines Systems der elektronischen Mitteilung der Lohnsteuerbescheinigung an eine Zentralstelle der Finanz-verwaltungBisher sind am Jahresende für die Arbeitnehmer die Lohnsteuerkartenmit den Lohnsteuerbescheinigungen fest zu verbinden. Zuvor müssenjedoch die Daten auf der Lohnsteuerkarte noch einmal mit den Datenverglichen werden, die auf der Lohnsteuerbescheinigung zu findensind. Zu Beginn des neuen Jahres muss dann die Personalabteilungfür jeden Mitarbeiter die Daten auf der neuen Lohnsteuerkarte abglei-chen mit denen aus dem vergangenen Jahr. Haben sich Änderungenergeben hinsichtlich der Steuerklasse, der Kinderzahl, der Konfes-sionszugehörigkeit oder eines Freibetrages, muss dies im Abrech-nungssystem geändert werden. Die Übermittlung der steuerrelevantenDaten an das Finanzamt, aber auch in die Gegenrichtung hin zumArbeitgeber, erfordert zeitaufwändige Abgleicharbeiten und bindetunnötig Arbeitskapazitäten.

Unsere Forderung: Es muss ein System für die elektronische Mit-teilung der Lohnsteuerbescheinigungen durch die Arbeitgeber an eineZentralstelle der Finanzverwaltung geschaffen werden. Zurzeit be-findet sich ein solches Modell – genannt ELSTER – in der Erpro-bungsphase mit dem Ziel, es ab 2004 generell anzuwenden. Es han-

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delt sich hierbei um ein Projekt der Steuerverwaltung, das die Über-mittlung von Steuerdaten zum Ziel hat. Dies soll es dem Arbeitgeberermöglichen, völlig unbürokratisch die relevanten Daten der Lohn-steuerbescheinigung auf elektronischem Weg direkt an das Veranla-gungsfinanzamt zu übermitteln, ohne den »Umweg« über die Lohn-steuerkarte des Arbeitnehmers zu nehmen.

D.

TEIL II pelt wird, muss verhindert werden, die entsprechende Ländergesetz-gebung muss aufgehoben werden.

Öffentliche Auftragsvergabe – TariftreueKeine Bindung der Vergabe öffentlicher Aufträge an die TariftreueEin Gesetzesvorhaben, wonach die Vergabe öffentlicher Aufträge an dieTariftreue gebunden wird, ist bereits aus guten Gründen in der letztenLegislaturperiode gescheitert. Für die Unternehmen würde durch dieKoppelung der Vergabe öffentlicher Aufträge an die Tariftreue ein enor-mer Verwaltungs- und Kontrollaufwand entstehen: Hauptauftrag-nehmer müssten bei ihren Nachunternehmern durch Kontrolle der Ge-schäftsunterlagen sicherstellen, dass sie »tariftreu« kalkulieren undwährend des Auftrags die Tarifverträge einhalten. Bundesweit tätigeUnternehmen müssten regional unterschiedlichen Tarifverträge mitmehreren Lohn- und Gehaltsniveaus anwenden, was die Lohnabrech-nung erheblich belastet: So müsste zum Beispiel an Arbeitnehmer Ader Tariflohn des öffentlichen Auftrags aus Sachsen gezahlt werden;an Arbeitnehmer B des gleichen Betriebes aber der Tariflohn des öffent-lichen Auftrags aus Bayern.

Unsere Forderung: Eine Regelung, wonach die Vergabe öffentlicherAufträge an das Kriterium der so genannten Tariftreue zu binden ist,muss verhindert werden.

ArbeitnehmerdatenschutzgesetzKein ArbeitnehmerdatenschutzgesetzIm Koalitionsvertrag für 2002-2006 wurde vereinbart, dass ein Arbeit-nehmerdatenschutzgesetz geschaffen wird. Das gerade novellierte Bun-desdatenschutzgesetz (BDSG) erfasst auch Arbeitnehmer und bietetihnen einen umfassenden Schutz. Eine zusätzliche Regelung in einemeigenen Arbeitnehmerdatenschutzgesetz bedeutet mehr Bürokratiedurch zwangsweise entstehende Dopplungen mit dem BDSG, da diesesden Bereich bereits abdeckt.

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ZUSÄTZLICHE BÜROKRATIE VERMEIDEN

ARBEITSRECHT UND ARBEITSMARKT

Öffentliche Auftragsvergabe – GleichstellungKeine Bindung der Vergabe öffentlicher Aufträge an die Gleichstellung von Frauen im BetriebDie Kopplung der Vergabe öffentlicher Aufträge an die Förderung derGleichstellung in einem Betrieb, wie sie im Koalitionsvertrag für 2002-2006 gefordert wird, fördert die Chancengleichheit von Frauen nicht.Stattdessen belastet sie die Unternehmen mit neuem bürokratischemAufwand. In den Ländern Berlin, Brandenburg, Hamburg, Sachsen-Anhalt und Schleswig-Holstein gibt es bereits derartige Regelungen.Dort müssen Betriebe, die sich um öffentliche Aufträge bewerben,nachweisen, dass sie Frauen in ihren Betrieben explizit fördern. DerNachweis kann über einen Frauenförderplan oder die Errechnung von Kennziffern, die von den einzelnen Bundesländern vorgegebenwerden, erbracht werden. Beide Alternativen bringen einen immensenVerwaltungsaufwand mit sich. Für die Errechnung der Kennziffernmüssen die Unternehmen beispielsweise die monatlichen Löhne undGehälter der gesamten Belegschaft ausweisen und den Anteil dersozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen benennen. Ausdiesen Zahlen müssen dann in einer komplizierten Berechnung dieerforderlichen Kennziffern ermittelt werden. Die Erstellung solcherNachweise belastet die Unternehmen mit Bürokratie und verursachtzusätzliche Kosten, besonders für kleine Unternehmen. Dem stehtkeine tatsächliche Förderung der Chancengleichheit gegenüber.

Unsere Forderung: Ein Bundesgesetz, in dem die Vergabe öffentli-cher Aufträge an die Förderung der Gleichstellung von Frauen gekop-

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A.

mit der Arbeitslosenversicherung. Mit solchen Beschäftigungsbilanzenwerden den Arbeitgebern weitere bürokratische Ausarbeitungen durchdie Pflicht zur ständigen Erstellung von Struktur- und Entwicklungs-plänen der Belegschaft zugemutet, deren praktischer Nutzen fehlt.Beschäftigungsbilanzen schaffen keinen einzigen neuen Arbeitsplatz.Sie setzen noch nicht einmal einen Anreiz dazu. Auch auf freiwilligerBasis schaffen sie mittelbar einen Zwang, da nur durch den bürokrati-schen Aufwand der Beschäftigungsbilanz die Teilnahme an dem ge-planten Bonussystem möglich wird. Grundlage für einen dauerhaftenBeschäftigungsaufbau sind solide Rahmenbedingungen, nicht verwal-tungstechnische Erhebungen. Durch buchhalterische Mechanismenwird ein Arbeitsplatzabbau nicht verhindert.

Unsere Forderung: Die Erstellung sogenannter Beschäftigungsbilan-zen darf nicht eingeführt werden.

Soziale Verantwortung von UnternehmenKeine Kodifizierung der »Europäischen Rahmenbedingungenfür die soziale Verantwortung der Unternehmen«Im Grünbuch beziehungsweise in der Mitteilung vom Juli 2002 über»Europäische Rahmenbedingungen für die soziale Verantwortung derUnternehmen« wird unter anderem die Forderung aufgestellt, dassUnternehmen für das Verhalten Dritter, zum Beispiel von Geschäfts-partnern, einzustehen haben oder aber auch Überwachungs- undKontrollverfahren von außenstehenden Stellen durchführen lassenmüssen. Die Wirtschaftsstruktur in vielen Entwicklungsländern setztsich aus einer Unzahl von Klein- und Kleinstunternehmen zusammen.Führende europäische Unternehmen der Textilbranche kommen zumBeispiel allein in Indien auf 12 000-15 000 Hauptlieferanten. DieZahl der Sublieferanten lässt sich nur erahnen. Unter diesen Umstän-den ist es unzumutbar, die Durchsetzung der sozialen Mindeststan-dards in allen diesen Unternehmen der Zulieferkette zu kontrollieren.

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Unsere Forderung: Zusätzliche gesetzliche Regelungen in einem Ar-beitnehmerdatenschutzgesetz sind überflüssig und kontraproduktiv.Ein solches Gesetz darf nicht geschaffen werden.

AntidiskriminierungsgesetzKeine unnötigen Vorschriften zur Bekämpfung vermeintlicherDiskriminierungen Der erste Entwurf aus dem Bundesjustizministerium zu einem allge-meinen Antidiskriminierungsrecht in der vergangenen Legislaturperi-ode ging weit über die Vorgaben der einschlägigen EU-Richtlinien hin-aus und lässt auch für einen eigenständigen Anlauf im Arbeitsrechtnichts Positives erwarten. Sollte ein entsprechendes Gesetz in dieserForm allgemein im Zivilrecht oder gar im Arbeitsrecht umgesetzt werden, wird die Vertragsfreiheit in ihren Grundfesten erschüttert. Esbesteht die Gefahr, dass Arbeitgeber gezwungen werden können, mitPersonen Arbeitsverträge abzuschließen, die sie nicht für geeignet halten. Der Gedanke der Antidiskriminierung entwickelt sich dadurchzu einem Zwangsinstrument für den einzelnen Unternehmer. Die Ver-abschiedung eines Antidiskriminierungsgesetzes wird das deutscheArbeitsrecht noch weiter verkomplizieren.

Unsere Forderung: Bei der Schaffung eines Antidiskriminierungs-gesetzes darf keinesfalls über den zwingenden Regelungsgehalt dereuropäischen Vorgaben in den einschlägigen Richtlinien hinausgegan-gen werden.

BeschäftigungsbilanzenKeine Pflicht zu Beschäftigungsbilanzen Die so genannten »freiwilligen« Beschäftigungsbilanzen mit Struktur-und Entwicklungsplänen der Belegschaft, wie sie von der Hartz-Kom-mission vorgeschlagen wurden, sollen die Arbeitgeber an ihre Verant-wortung für Beschäftigung erinnern. Unterstützt werden sollen dieBeschäftigungsbilanzen durch ein Bonussystem im Zusammenhang

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B.

Unsere Forderung: Die Forderungen der Europäischen Kommissionim Grünbuch bzw. in der Mitteilung vom Juli 2002 über »EuropäischeRahmenbedingungen für die soziale Verantwortung der Unternehmen«dürfen nicht in die Gesetzgebung der EU einfließen.

STATISTIK

StatistikKeine Ausweitung der statistischen Anforderungen auf europäischer EbeneDie Europäische Kommission und die Europäische Zentralbank pla-nen, die europäische Konjunkturstatistik im Dienstleistungssektorsowohl hinsichtlich ihrer Aktualität und ihres Umfanges als auch hin-sichtlich der Einbeziehung zusätzlicher Wirtschaftsbereiche auszu-weiten. Die Pläne der Kommission sehen vor, dass beispielsweise dieUmsätze statt vierteljährlich künftig monatlich gemeldet werdenmüssen. Insbesondere die Forderung, in Zukunft auch noch die ge-zahlten Löhne und Gehälter und die geleisteten Arbeitsstunden zumelden, führt in den verpflichteten Unternehmen, bei denen es sichhäufig um freiberuflich Tätige handelt (zum Beispiel Rechtsanwälte,Wirtschafts-, Steuer- und Unternehmensberater, Ingenieurbüros, Ar-chitekten), zu zusätzlichen und zeitaufwendigen Aufzeichnungs-pflichten. Damit wird dieser Wirtschaftsbereich mit bürokratischenMeldepflichten geradezu überhäuft.

Unsere Forderung: Die Bundesregierung ist aufgefordert, dem Aktio-nismus der Kommission im Bereich der europäischen Statistik-anforderungen entschieden entgegenzutreten und die Ausweitung derstatistischen Anforderungen zu verhindern.

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Bundesvereinigung

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Januar 2003

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