Behörde für Schule und Berufsbildung - hibb.hamburg.de · Freien und Hansestadt Hamburg (FHH) und...

Behörde für Schule und Berufsbildung Gleichstellungsplan Schulen 2018-2020

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Inhalt

1. Einleitung ......................................................................................................................3

1.1.Politische Vorgaben und gesetzliche Grundlagen .............................................3 1.1.1 International und national .................................................................................3 1.1.2 Freie und Hansestadt Hamburg ........................................................................3

1.2 Rahmenbedingungen: Gleichstellungsförderung in der BSB .............................3

1.3 Vorgehen und Ziele .............................................................................................5 1.3.1 Beteiligung und Bedarfsermittlung ...................................................................5 1.3.2 Einbindung in das Personalmanagement der FHH ............................................5 1.3.3 Unterstützung für die Personalentwicklung an Schulen ..................................6

2. Statistischer Teil mit auf die einzelnen Teilabschnitte der Personalstruktur- analyse bezogenen Ziele / Maßnahmen .......................................................................7

2.1 Personalstrukturanalyse, Ziele, Zielvorgaben und Maßnahmen .....................7

2.2 Statistische Bestandsaufnahme .........................................................................7 Übersicht der Handlungsfelder in den Gleichstellungsplänen 2006 und 2017 mit

den jeweils zugeordneten Maßnahmen ......................................................................8

2.3 Handlungsfeld: Etablierung schulformübergreifender Instanzen der

Gleichstellungsförderung für pädagogisches Personal außerhalb der

Linienfunktion............................................................................................................9 Statistische Ausgangslage und Problemanalyse .......................................................9 Rückblick auf umgesetzte Maßnahmen im Handlungsfeld bis 2016 .........................9 Zielsetzungen bis 2020 ..............................................................................................9

2.4 Handlungsfeld: Personalgewinnung und -ausbildung ...................................... 10 Statistische Ausgangslage und Problemanalyse ..................................................... 10 Zielsetzungen bis 2020 ............................................................................................ 14 Geplante Maßnahmen bis 2020 ............................................................................... 14

2.5 Berufliche Entwicklung und Fortbildung .......................................................... 16 Statistische Ausgangslage und Problemanalyse ..................................................... 16 Zielsetzungen bis 2020 ............................................................................................ 24 Geplante Maßnahmen bis 2020 ............................................................................... 24

2.6 Handlungsfeld: Arbeitsformen und –zeiten ..................................................... 26 Statistische Ausgangslage und Problemanalyse ..................................................... 26 Zielsetzungen bis 2020 ............................................................................................ 32 Geplante Maßnahmen bis 2020 ............................................................................... 32

2.7 Fluktuationsanalyse .......................................................................................... 33


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3. Oberziele und allgemeine Maßnahmen ................................................................... 35

3.1 Umsetzung des Hamburgischen Gleichstellungsgesetzes ................................ 35 3.2 Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ........................................ 36 3.3 Information über die berufliche Gleichstellungsförderung ............................... 36 3.4 Weiterentwicklung von genderspezifischen Kennzahlen .................................. 36 3.5 Festlegung von Zielen und Zielvorgaben .......................................................... 36

4. Zusammenfassung, Umsetzung und Ausblick ....................................................... 38

4.1 Realisierung ........................................................................................................ 38 4.2 Geltungszeitraum ............................................................................................... 38 4.3 Fortschreibung ................................................................................................... 38 Abkürzungsverzeichnis ...................................................................................... 39

4.4 Zusammenfassung: Ziele und Maßnahmen ........................................................ 40


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1. Einleitung

1.1. Politische Vorgaben und gesetzliche Grundlagen

1.1.1 International und national

Das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern ist ein gesamtgesellschaftliches Anlie-gen. In einer Vielzahl von Erklärungen, Gesetzen, Vorschriften und Koalitionsverträgen auf nationaler wie internationaler Ebene sind Regelungen zur Gleichberechtigung von Mann und Frau festgelegt. Eine Auflistung der Quellen finden Sie im Intranet.1

1.1.2 Freie und Hansestadt Hamburg

Zum 01.01.2015 wurde das „Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern im ham-burgischen öffentlichen Dienst (Gleichstellungsgesetz)“ vom 01.04.1992 umfassend novel-liert und den aktuellen Handlungserfordernissen angepasst. Es gilt für die Beschäftigten der Freien und Hansestadt Hamburg (FHH) und der landesunmittelbaren juristischen Personen des öffentlichen Rechts. Das Gesetz nimmt nun beide Geschlechter in den Fokus, um Chan-cengerechtigkeit herzustellen. Im Gesetz finden sich folgende Schwerpunkte:

Dienststellen müssen Gleichstellungsbeauftragte und Stellvertretungen benennen, die im erforderlichen Umfang für ihre Aufgabenwahrnehmung freizustellen sind

Personalauswahlkommissionen sollen paritätisch besetzt sein

alle Stellen (inklusive Führungspositionen) sind grundsätzlich für eine Teilzeittätig-keit geeignet und auch so auszuschreiben

die Unterrepräsentanz eines Geschlechts in einem Bereich ist mittels Bevorzugung des entsprechenden Geschlechts bei gleicher Eignung zu beseitigen

Definition von Mindestanforderungen an Gleichstellungspläne

Formal ist die rechtliche Gleichstellung der Frauen in der Bundesrepublik und in Hamburg nahezu erreicht. Die tatsächliche Chancengleichheit von Frauen und Männern in allen Lebens-bereichen und –abschnitten, insbesondere im Berufsleben besteht noch nicht und erfordert weiterhin konkrete Maßnahmen zur Angleichung der Lebens- und Arbeitsbedingungen.

Gleichstellungspolitisches Handeln der hamburgischen Verwaltung orientiert sich an den Prinzipien des Gendermainstreaming2 - auch in Schulen. Der Koalitionsvertrag von SPD und Grünen für die Regierungsperiode von 2015-2020 setzt zwei Schwerpunkte:

Anteil der Frauen in höherwertigen Tätigkeiten im öffentlichen Dienst erhöhen bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Männer3

1.2 Rahmenbedingungen: Gleichstellungsförderung in der BSB

Gleichstellungsförderung ist als integraler Bestandteil in die Personalentwicklung implemen-tiert und mit 1,5 Stellen besetzt.

1 Pfad im Intranet: A-Z G Gleichstellung, nationale und internationale Gesetzesgrundlagen 2 Gender Mainstreaming bedeutet, bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssituationen und Inte- ressen von Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig zu berücksichtigen, da es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt. Quelle: www.gender-mainstreaming.net , Internetseite des Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 3 Koalitionsvertrag SPD, Grüne 2015-2020, S. 93-94


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Berufliche Gleichstellungsförderung als Aufgabe der Personalentwicklung in der BSB

Strukturelle Einordnung:

weisungsgebunden angesiedelt im Amt für Verwaltung in der Personalabteilung im Referat für Personalcontrol-

ling und Personalentwicklung (V 41) Aufgaben:

Unterstützungs-, Veranstaltungs- und Beratungsangebot Erstellung des Gleichstellungsplans Initiierung handlungsorientierter Konzepte auf der Grundlage des HmbGleiG

Zuständig für das pädagogische Personal an Schulen

Zuständig für das Verwaltungs- und technische Personal

(inkl. Verwaltungsangestellte im Schulbüro)

Bettina Pinske (V 413-1) Tel: 040/428 63-65 60

Mail: [email protected]

Morena Pleß (V 413-2) Tel: 040/ 42863-2227


Entsprechend der gesetzlichen Vorgaben sind in zwei getrennten Interessenbekundungsver-fahren neue Gleichstellungsbeauftragte mit Stellvertretungen in der BSB bestellt und im Umfang von zwei Stellen für diese Aufgabe freigestellt worden. Für das pädagogische Perso-nal ist erstmalig zum 01.04.2015 Gleichstellungsbeauftragte bestellt worden. Die folgende Tabelle listet alle Namen und Kontaktdaten auf:

Gleichstellungsbeauftragte der BSB gem. § 18 HmbGleiG

Strukturelle Einordnung:

weisungsungebunden, der Behördenleitung direkt unterstellt keine Interessensvertretung über ein Interessenbekundungsverfahren für vier Jahre von der Behördenleitung bestellt

Rechte und Aufgaben:

Beratungen von Beschäftigten zur beruflichen Gleichstellung

Recht, an Personalauswahlverfahren teilzunehmen, Stellungnahmen abzugeben und zu über-greifenden personellen, organisatorischen oder sozialen Maßnahmen Position zu beziehen

Gleichstellungsbeauftragte für das Ver-waltungs- und technische Personal (GB-V)

(inkl. Verwaltungsangestellte im Schulbüro) Stellvertretung

Dr. Inge Voltmann-Hummes Tel: 040/428 63-3159


Pia Wolters Tel: 040/428 63-3708


Gleichstellungsbeauftragte für das päda-gogische Personal an Schule (GB-S)

Stellvertretung

Helga Fasshauer Tel: 040/428 63-4050


Uta Mayer (bis 08/2017) Tel: 040/428 63-4077


Mitarbeit im Arbeitskreis der FHH

Regelmäßig lädt das Personalamt zu Treffen aller, in der Linie für berufliche Gleichstellungs-förderung zuständigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Ämter und Behörden zum AK Gleichstellung ein. Dort werden gemeinsam hamburgweite politische Ziele und Maßnahmen diskutiert sowie Pilotprojekte aufgelegt. Alle hier aufgeführten Stellen und Institutionen sind eng vernetzt. So ist es möglich, Maßnahmen zur Gleichstellungsförderung zu entwickeln, be-


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gleiten und weiterzuführen, auf strukturelle und qualitative Herausforderungen Einfluss zu nehmen und das Thema auf allen Ebenen zu bewegen.

1.3 Vorgehen und Ziele

Ziel der beruflichen Gleichstellungsförderung ist es, die tatsächliche Gleichstellung von Frau-en und Männern im Berufsleben zur erreichen. Zielgruppe des vergangenen und des hier vor-liegenden Gleichstellungsplanes sind alle Beschäftigten in den staatlichen allgemeinbildenden und beruflichen Schulen:

Lehrkräfte

Pädagogisch-therapeutisches Fachpersonal (PTF)

Verwaltungspersonal im Schulbüro4

Führungskräfte in Schule sowie alle Instanzen der BSB, die Verantwortung für den Schul-personalkörper haben bzw. Schulen beraten und die Schulqualität evaluieren.

Dieser Gleichstellungsplan stellt die Grundlage für das zukünftige Engagement der Be-hörde dar und leistet mit der Analyse und entwickelten Maßnahmen einen Beitrag dazu, die strukturellen Gegebenheiten in den Schulen so zu gestalten, dass die weiblichen und männlichen Beschäftigten auf allen Ebenen gleichberechtigte berufliche Chancen erhalten und diese mit ihren familiären Lebensgestaltung vereinbaren können. 2006 ist erstmals ein Gleichstellungsplan für die Schulen geschrieben worden, der hier nun eine Fortschreibung erfährt. 5 Die Einzelschulen sind verpflichtet, die dezentralen Aspekte des Gleichstellungsplans und dessen Maßnahmen an die Bedingungen vor Ort anzupassen und umzusetzen. Dabei wer-den sie bei Bedarf von dem Sachgebiet V 413 „Personalentwicklung, Frauen- und Gleich-stellungsförderung“ beraten und unterstützt.

1.3.1 Beteiligung und Bedarfsermittlung Die Grundlage der entwickelten Maßnahmen bilden statistische Auswertungen aus dem Refe-rat „Personalcontrolling und Personalentwicklung“ (V 41), Rückmeldungen und Vorschläge für Maßnahmen von Gleichstellungsbeauftragten (GB-S und GB-V), Führungskräften, Schul-aufsichten und Personalräten (GPR und PR BSB), Expertinnen-Interviews und Diskussions-veranstaltungen mit Lehrerinnen. Der GPR und die Gleichstellungsbeauftragte für das pädagogische Personal Schule haben von Beginn an die Formulierung von Handlungsfeldern und Zielen aktiv begleitet.

1.3.2 Einbindung in das Personalmanagement der FHH Die Umsetzung des Gleichstellungsplans muss durch Führungskräfte und alle Instanzen mit Personalverantwortung erfolgen. Der bisherige Gleichstellungsplan sowie das Gleichstel-lungsgesetz legen die folgenden drei Schwerpunktbereiche der Gleichstellungsförderung fest:

Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von privater Lebensgestaltung und Beruf

Maßnahmen zum Abbau struktureller Diskriminierung

Maßnahmen zur Förderung der Akzeptanz der beruflichen Gleichstellungsförderung

Die Maßnahmen des Gleichstellungsplanes orientieren sich an vom Personalamt entwickelten Handlungsfeldern der Personalentwicklung. Diese thematische Festlegung ist mit den Behör-den und den Bezirksämtern im Arbeitskreis Gleichstellung abgestimmt worden. Die Betrach-tung konzentriert sich auf die folgenden vier Handlungsfelder:

4 Die Verwaltungsangestellten im Schulbüro fallen in den Verantwortungsbereich der Gleichstellung Verwaltung. Die Maß- nahmen für die Zielgruppe sind hier im Gleichstellungsplan Schulen aufgenommen, um sicherzustellen, dass Schulleitungen alle ihre Beschäftigtengruppe in den Fokus nehmen können. 5 Mit dem 2006 in Kraft getretenen Schulreformgesetz sind die Schulen zu eigenen Dienststellen geworden. Das neue HmbGleiG enthält in § 16 (2) eine Sonderregelung, wonach für alle Hamburger Schulen ein schulformübergrei- fender Gleichstellungsplan vorzulegen ist. Nur so kann sichergestellt werden strategische Ziele der Gleichstellungsförde- rung für alle Schulen zu erreichen.


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Personalgewinnung und -ausbildung

Berufliche Entwicklung und Fortbildung

Arbeitsformen und Arbeitszeiten

Oberziele und allgemeine Maßnahmen

Diese Schwerpunktsetzung soll gewährleisten, dass die formulierten Ziele in den nächsten vier Jahren mit Intensität verfolgt werden können. Am Ende dieses Gleichstellungsplans werden in einer tabellarischen Darstellung die Aufgaben zu den Handlungsfeldern unter den Gesichtspunkten Anlass, Ziel, Teilschritte / Maßnahmen, Beteiligte, Zeitrahmen und Evaluation zusammengefasst.

1.3.3 Unterstützung für die Personalentwicklung an Schulen

Dieser Gleichstellungsplan analysiert für Personalverantwortliche, wo Ungleichheiten zwi-schen den Geschlechtern bestehen und legt in einem zweiten Schritt strategische Maßnah-men zur Verbesserung der Situation fest. Die Handlungsschwerpunkte berücksichtigen be-rufsgruppenspezifische Problematiken. Schulleitungen können ergänzend schulspezifische Maßnahmen der Gleichstellungsförderung entwickeln und einen wichtigen Beitrag zur Personal- und Organisationsentwicklung leisten. Es ist sinnvoll, diese Maßnahmen in die Qualitätsbereiche des „Orientierungsrahmen Schul-qualität“ einzubinden. Maßnahmen zur Gleichstellungsförderung (oder auch zur Förderung der Familienfreundlichkeit) im Schulleitbild können für Schulen ein wichtiger Attraktivitäts-faktor werden. Nicht zuletzt kann der Gleichstellungsplan ein Genderbewusstsein schaffen und dazu beitra-gen Genderkompetenz6 weiterzuentwickeln, die auch im Hinblick auf eine mädchen- und jun-gengerechte Schule für den Bereich Schulentwicklung genutzt werden kann. Exkurs: Information von Beschäftigten zu Gleichstellungsthemen in Schulen

Lehrkräfte und pädagogisch-therapeutisches Fachpersonal verfügen bisher nicht über einen FHH-Account und sind nur über die Hauspost erreichbar.7 Somit haben diese Beschäftigten auch keinen Zugang zum Sharepoint/Intranet der BSB. Regelhaft können nur Führungskräfte in Schule und das Schulbüro über Dataport-Rechner erreicht werden. Im Laufe des Schuljahres 2018/2019 wird allen Beschäftigten an Schule die Möglichkeit er-öffnet, Zugriff auf den den Sharepoint/Intranetauftritt der BSB zu bekommen.

Informationen für Führungskräfte / Schulpersonalräte im Sharepoint der BSB Es stehen ca. 50 Intranetseiten zu Themen wie z.B. Gleichstellungsförderung, Gesundheit, familienfreundlichem Arbeiten sowie Berufsstart und Entwicklung zur Verfügung, die teilwei-se auch spezifisch auf Schule ausgerichtet sind. Diese Seiten werden regelmäßig aktualisiert und sind unter der Stichwortsuche A-Z im Sharepoint der BSB zu finden. Die Gleichstellungsbeauftragte für das pädagogische Personal an Schulen stellt eigene In-formationen zu Gleichstellungsthemen im Internet bereit.

Broschüren und weiteres Infomaterial Die Personalentwicklung entwickelt bei Bedarf eigene Broschüren und Infomaterial für schuli-sche Führungskräfte. Gleichstellungsaspekte sind hierbei regelhaft integriert. Bei relevanten Veränderungen werden alle Schulen und deren Schulpersonalräte über die Hauspost mit ei-nem Infoschreiben benachrichtigt und bekommen das Material zugeschickt.

6 Gender (engl.) bezeichnet das (gesellschaftlich geprägte) soziale Geschlecht – im Gegensatz zum biologischen; Genderkompe- tenz ist als „berufliche Schlüsselqualifikation die Fähigkeit, relevante Geschlechteraspekte zu erkennen und gleichstellungsorien- tiert zu bearbeiten“ (Definition Wikipedia). 7 Über „eduPort“ erhalten alle Beschäftigten der Hamburger Schulen einen Zugang zu einem dienstlichen E-Mail-Postfach. Der Rahmen für die verbindliche Nutzung ist vor Ort mit den Schulpersonalräten festzulegen. Verteilerlisten über Outlook wird es vorerst nicht geben, so dass die Erreichbarkeit aller Beschäftigten an Schule per Mail nicht durchgängig gegeben ist und aufwendig bleibt.


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2. Statistischer Teil mit auf die einzelnen Teilabschnitte der Personalstrukturanalyse bezogenen Ziele / Maßnahmen In diesem Abschnitt wird auf der Grundlage einer statistischen Bestandsaufnahme einerseits Bilanz gezogen und andererseits die Entwicklung neuer Maßnahmen erläutert und begründet.

2.1 Personalstrukturanalyse, Ziele, Zielvorgaben und Maßnahmen

Im Anschluss an die grundlegende Darstellung der Beschäftigtenzahlen der BSB werden die einzelnen Handlungsfelder betrachtet. Der Gleichstellungsplan prüft einzeln die aktu-ellen Handlungsfelder, wofür jeweils statische Auswertungen sowie eine Problemanalyse erfolgen. Nachfolgend werden die in diesen Handlungsfeldern von 2007-2016 durchgeführten Maßnahmen evaluiert. Im letzten Schritt werden künftige Ziele gekoppelt und mit den da-für erforderlichen Maßnahmen erläutert.

2.2 Statistische Bestandsaufnahme Die nachfolgende Tabelle zeigt, wie viele aktive Beschäftigte der größten Funktionsgrup-pen Ende des Jahres 2016 an den staatlichen Hamburger Schulen tätig gewesen sind. In allen Berufsgruppen überwiegt der Frauenanteil deutlich. Starke Schwankungen zeigen sich bei Lehrkräften hinsichtlich der Schulform und der Besoldung/Eingruppierung: Zum Beispiel sind in Grundschulen lediglich rd. 12 Prozent aller Lehrkräfte männlich, während sie in berufsbildenden Schulen fast die Hälfte aller Lehrkräfte ausmachen. Die Auswirkungen der Wahrnehmung von unterschiedlichen Arbeitszeiten und –formen thematisiert das Handlungsfeld 2.6.

Tabelle 1: Aktives Personal an staatlichen Schulen nach Schulform

Grund-

schule

Sonder-

schule

Stadt-teil-

schule

Gymna-sien

Berufs-schulen

Summe

Lehrerinnen und Lehrer 4.787 816 5.443 4.109 2.638 17.793

Lehrerinnen (w) 4.210 631 3.485 2.445 1.463 12.234

Quote weiblich 87,9% 77,3% 64,0% 59,5% 55,5% 68,8%

Sozialpädagoginnen / Sozialpädagogen 495 48 548 17 15 1.123

Sozialpädagoginnen (w) 468 39 425 12 13 957

Quote weiblich 94,5% 81,3% 77,6% 70,6% 86,7 85,2%

Erzieherinnen und Erzieher 545 283 94 7 35 964

Erzieherinnen (w) 424 223 64 2 30 743

Quote weiblich 77,8% 78,8% 68,1% 28,6% 85,7% 77,1%

Therapeutinnen / Therapeuten 1 107 2 0 0 110

Therapeutinnen (w) 1 94 1 0 0 96

Quote weiblich 100% 87,9% 50,0% 0,0% 0,0% 87,3%

Verwaltungs-/technisches Personal 333 100 304 202 200 1.139

Verwaltungs-/technisches Personal (w) 328 95 249 177 139 988

Quote weiblich 98,5% 95,0% 81,9% 87,6% 69,5% 86,7%

Quelle: Statistische Auswertung von V 411-1, Stand: 12/2016


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Übersicht der Handlungsfelder in den Gleichstellungsplänen 2006 und 2017 mit den jeweils zugeordneten Maßnahmen Die folgende Übersicht zeigt in welchen Handlungsfeldern, rückwirkend welche Maßnahmen ge-plant waren und welche Maßnahmen im neuen Gleichstellungsplan als Schwerpunkte geplant sind.

Maßnahmen des Gleichstellungsplans 2006

Handlungsfeld Maßnahmen des Gleichstellungsplans 2017

Verankerung von Gleichstellungs-förderung über Gleichstellungsbe-

auftragte für die Schulen

Etablierung schulform-übergreifender Instan-

zen der Gleichstellungs-förderung

Förderung der strukturellen Ein-bindung der Gleichstellungsbe-

auftragten in der BSB

Verbesserungen in der Ausschreibungspraxis

Personalgewinnung und -ausbildung

Geschlechtersensible Ausschreibungspraxis

Mitarbeit bei Entwicklung online-basierten Einstellungsverfahrens

für Schulen

Geschlechtersensible Ausgestal-tung Personalauswahlverfahren

Mehr Männer in Grundschulen

Erhöhung des Frauenanteils in Führungsfunktionen

Berufliche Entwicklung und Fortbildung

Erhöhung des Frauenanteils in Führungsfunktionen

Unterstützung der weiblichen Führungskräfte

Unterstützung qualitative Ent-wicklung mittleres Managements

Verbesserung von Entwicklungs- und Karrierechancen

Karrierewege für pädagogisch- therapeutisches Fachpersonal

Karrierewege für Verwaltungs-personal

Erweiterung der Möglichkeiten zum Führen im Team/Tandem

Arbeitsformen und Ar-beitszeiten

Sensibilisierung für Konsequen-zen der Teilzeitbeschäftigung

Erhöhung des Anteils männlicher Beschäftigter in Elternzeit

Sensibilisierung bezüglich Folgen der Teilzeitbeschäftigung insbe-sondere auf Rentenbiographie

Verbesserung der Bedingungen für Vereinbarkeit von Familie &

Beruf

Übergeordnete Ziele und Maßnahmen

Umsetzung des Hamburger Gleichstellunggesetzes

Weiterentwicklung von gender-spezifischen Kennzahlen

Interne Öffentlichkeitsarbeit zum Gleichstellungsplan


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2.3 Handlungsfeld: Etablierung schulformübergreifender Instanzen der Gleichstellungsförderung für pädagogisches Personal außerhalb der Linienfunktion

Im folgenden Handlungsfeld werden folgende Aufgabenfelder dargestellt:

Einsetzung einer Gleichstellungsbeauftragten für das pä-dagogische Personal an Schule (GB-S) in der BSB

Umsetzung und Etablierung der neuen Aufgabe in den Be-hördenstrukturen

Statistische Ausgangslage und Problemanalyse Seit 2003 hat die BSB eine Gleichstellungsbeauftragte für das Verwaltungs- und das technische Personal in Schulen bestellt, die immer mit mindestens einer halben Stelle freigestellt gewesen ist. 8

Rückblick auf umgesetzte Maßnahmen im Handlungsfeld bis 2016 Die im Gleichstellungsplan 2006 vereinbarte Maßnahme zur Etablierung einer schulform-übergreifenden Instanz der Gleichstellungsförderung konnte erfolgreich mit folgenden Maßnahmen umgesetzt werden:

Einsetzung einer Gleichstellungsbeauftragten für das pädagogische Personal an Schule (GB-S) in der BSB

2015 Durchführung eines Interessenbekundungsverfahrens, das laut HmbGleiG eine Anhörung der Beschäftigten beinhalten soll. Der Gesamtpersonalrat (GPR) hat die Anhörung der pädagogischen Beschäftigten an Schule über-nommen und ein Votum abgegeben. Der Staatsrat ist dem Votum gefolgt.

01.04.2015 Erstmalige Berufung einer Gleichstellungsbeauftragten für das pädagogi-sche Personal an Schule sowie einer Stellvertretung9 von der Behördenlei-tung nach § 18 (2) des HmbGleiG für vier Jahre.

Mit der Bestellung der neuen Gleichstellungsbeauftragten hat die BSB sichergestellt, dass zukünftig auch für das pädagogische Personal an Schulen außerhalb der Linie strukturell die Belange der Gleichstellungsthemen gegenüber der Dienststelle beratend und unter-stützend vertreten werden.

Zielsetzungen bis 2020

Abstimmung und Etablierung von Kooperationsstrukturen, Arbeitsfeldern und Schwerpunktsetzungen der GB-S innerhalb der BSB.

Abschluss einer Vereinbarung von Arbeitsschwerpunkten10 und entsprechende Umsetzungen

Bekanntmachung von Aufgaben / Schwerpunkten gegenüber (schulischen) Führungskräften und Beschäftigten

8 Zum 01.01.2015 ist das HmbGleiG novelliert worden mit der Verpflichtung für die BSB, eine Gleichstellungsbeauftragte

für das pädagogische Personal zu berufen. 9 Kontaktdaten und weitere Informationen Gleichstellungsbeauftragten für die Schulen und ihrer Stellvertretung

finden Sie auf S. 4 und im Internet unter www.hamburg.de/bsb/gleichstellung 10 Die erste Vereinbarung haben die GB-S und der Staatsrat am 06.06.16 mit der Geltungsdauer bis zum 31.12.17 unter-

schrieben.


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2.4 Handlungsfeld: Personalgewinnung und -ausbildung


Verbesserungen in der Ausschreibungspraxis und Ge-schlechtersensible Ausgestaltung von Personalauswahlver-fahren unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben

Erhöhung des Anteils von Männern in Grundschulen

Statistische Ausgangslage und Problemanalyse

Mit der Einführung der selbstverantworteten Schule in 2006 ist das Recht zur Personal-auswahl - damit verbunden die Ausschreibung der Stellen und die Durchführung der Per-sonalauswahlverfahren - auf die Schulleitungen übergegangen.

Verbesserungen in der Ausschreibungspraxis

Ab 2006 hat die BSB die Ausschreibungen und Einstellung des schulischen Personals schrittweise auf ein online basiertes Verfahren umgestellt. Die Schulleitungen schreiben ihre Stellen über ein Portal im Intranet der BSB (Personalbe-schaffung Online = pbOn) selbst aus und die Bewerber/innen können alle Stellen über ein Portal im Internet (elektronisch bewerben = elBe) einsehen und sich direkt bei den Schu-len bewerben. Zwischen 2009 und 2013 ist die Spitze der Pensionierungswelle in den Hamburger Schu-len erreicht worden. Aufgrund von neuen Aufgaben wie Inklusion / Ganztag und Beschu-lung von geflüchteten Kindern und Jugendlichen sind die Einstellungszahlen nach wie vor hoch bzw. in 2015 / 2016 sogar wieder gestiegen. Diese Entwicklungen zeigen sich ana-log auch beim pädagogisch-therapeutischen Fachpersonal. Die nachfolgende Tabelle ver-deutlicht, wie viele Auswahlverfahren Schulen allein nur für die Lehrkräfte durchführen müssen, die die größte Gruppe aller Beschäftigten darstellen.

Tabelle 2: Summe unbefristeter Einstellungen von Lehrkräften in den Hamburgischen Schuldienst

Verteilung auf die Monate im Kalenderjahr11

Jahr Jan Feb Mrz Apr Mai Juni Juli Aug Sept Okt Nov Dez Gesamt

2006 6 130 5 2 108 2 4 354 5 2 146 7 771

2007 8 127 6 0 99 3 3 370 1 5 138 2 762

2008 3 126 2 3 68 2 1 336 4 4 160 4 713

2009 0 145 5 2 98 4 2 492 1 2 152 4 907

2010 4 122 0 1 136 4 5 590 14 3 198 4 1.081

2011 4 165 2 4 181 4 0 645 25 4 245 3 1.282

2012 5 206 3 1 208 4 1 664 7 4 244 8 1.355

2013 6 189 6 1 168 3 1 669 3 1 197 9 1.253

2014 3 166 1 3 79 3 1 527 2 2 33 3 823

2015 4 251 5 1 22 1 3 520 3 7 39 13 869

2016 22 310 36 12 25 5 7 642 10 3 24 2 1.098

Quelle: Auswertungen von V 411: BAV, ab 08/2007 pbOn/elBe

11 Es gibt vier reguläre – hier blau markierte - Einstellungstermine pro Schuljahr, an denen die höchsten Einstellungszahlen

erreicht werden.


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Mit Blick auf die in Tabelle 1 aufgeführten Anteile von Frauen in den einzelnen Berufs-gruppen scheint es oberflächlich betrachtet keinen Handlungsbedarf für Frauen zu geben. Hierfür ist eine genauere Analyse der Schulen, Schulformen und Fächer erforderlich.

Zwei Beispiele: a) 58,8 % aller Bewerbungen in den Beruflichen Schulen in 2016 sind von Frauen ge-

wesen, die in einem Verhältnis zu 66,4% eingestellt worden sind. Der Anteil der weiblichen Lehrkräfte ist von 42,5% in 2006 auf mittlerweile 55,5% gestiegen. Dadurch hat sich absolut betrachtet eine Angleichung der Geschlechterverhältnis-se ergeben. Erst der genaue Blick zeigt, dass sich die Verteilung männlicher und weiblicher Lehrkräfte je nach Ausrichtung der Ausbildungsgänge der Einzelschule sehr stark unterscheidet. In der Berufsschule für Kraftfahrzeugtechnik (G 9) mit technischer Ausrichtung liegt der Anteil der männlichen Lehrkräfte bei 76%. In der Anna-Warburg-Schule, einer beruflichen Schule für Sozialpädagogik (W 3) hingegen beträgt der Frauenanteil 74%. Die Ausbildung der Schülerinnen und Schülern in sozialen Berufen leisten schwerpunktmäßig weibliche Lehrkräfte.

b) Auch der Blick auf die Fächer in allen Schulformen zeigt strukturelle Unterschiede: Während das Fach Deutsch nur 17,6 % aller in Hamburg beschäftigten männlichen Lehrkräfte studiert haben, sind im Unterschied dazu Frauen mit einem Anteil von 31,1% im Fach Informatik unterrepräsentiert.

Im Geltungszeitraum des Gleichstellungsplans Schulen seit 2006 sind Stellenausschrei-bungen im Rahmen von Stichproben unter Gender- und Qualitätsaspekten evaluiert und Verbesserungsvorschläge an die Schulaufsicht weitergeleitet worden.

Es ist wichtig, ein Bewusstsein zu schaffen, dass Ausschreibungen so abgefasst werden, dass sowohl qualifizierte Frauen als auch qualifizierte Männer angesprochen werden. Die Ausschreibungstexte sind aktuell von sehr unterschiedlicher Qualität. Mit einer ge-schlechtersensiblen Ausrichtung der Texte könnten folgende Veränderungen erreicht werden.

1. Attraktivität für Männer steigern, sich als PTF zu bewerben In Ausschreibungen für die Berufsgruppe der Erzieherinnen und Erzieher12 und Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen finden sich vielfach geschlechterstere-otype Formulierungen wie z.B. “Einfühlungsvermögen“ und „Verständnis“, die eher Frauen ansprechen und so dazu beitragen, dass hier ein weibliches Berufsbild sug-geriert wird.

Exkurs: Ein wichtiger Ansatzpunkt den Anteil an männlichen Beschäftigten in sozialen Berufen zu erhöhen, liegt in der Erhöhung der Ausbildungsquote. Das von 2011 bis 2015 durchgeführte Projekt „Vielfalt Mann. Dein Talent für Hamburger Kitas“, das mit dem Hamburger Institut für Berufliche Bildung (HIBB) kooperiert hat, setzt hier an. Über eine verbesserte Darstellung des Berufsbildes „Erzieher/-in“ in der Öffentlichkeit, eine gemeinsame Marketingkampagne der zuständigen Verbände und Kita-Träger und durch die gezielte Ansprache von jungen Männern in der Berufsorientierungsphase soll deren Motivation am Erzieherberuf geweckt werden.13 Interessanterweise hat sich in diesem Zeitraum bis 2016 auch die Zahl der männlichen Erzieher in allen staatlichen Schulen mit 221 aktiven Beschäftigten mehr als verdop-pelt.

12 In 2016 waren 23% aller Bewerbungen als Erzieher von Männern. Die Einstellungen liegen etwas höher bei 27%. Bei den Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen liegt die Anzahl der männlichen Bewerbungen bei 11%. Die Einstellungsquote der männlichen Bewerber liegt mit 18% deutlich höher. Die langfristige Veränderung der Bewerberzahlen und der Einstellungspraxis bleibt abzuwarten. 13 http://www.vielfalt-mann.de


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Prozentual betrachtet sind 22,9% männliche Erzieher in 2016 in Hamburger Schulen beschäftigt gewesen gegenüber 15,8% in 2011.14 Auch wenn ein direkter Zusammen-hang nicht nachgewiesen werden kann, ist festzustellen, dass in den letzten Jahren auch die Quote der eingestellten männlichen Erzieher konstant gestiegen und noch höher als der derzeitige männliche Personalbestand dieser Berufsgruppe ist.

2. Vereinbarkeit von Beruf und privater Lebensgestaltung als Attraktivitätsfaktor für Frauen und Männer In der Familienphase steht für viele Lehrkräfte der Aspekt der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, gekoppelt mit phasenweiser Teilzeittätigkeit im Fokus. Hier können Schulen bei der Gewinnung von weiblichen und männlichen Lehrkräften mit kleinen Kindern und/oder pflegebedürftigen nahen Angehörigen ihre Attraktivität steigern.

Die Herausforderung der nächsten Jahre wird zudem sein, die sog. Generation Y und Z15 dauerhaft und erfolgreich an Hamburger Schulen zu binden und ihnen gleichzeitig ihren Wunsch nach Autonomie und Auszeiten zu ermöglichen.

Schlussfolgerungen:

Die Schulen können eine genderorientierte Personalrekrutierung aktiv durch die For-mulierung von Stellenausschreibungen unterstützen.

Die Qualität der Ausschreibungen ist mitentscheidend, um möglichst viele hochqualifi-zierte und motivierte Bewerberinnen und Bewerber anzusprechen und das beste Per-sonal für Hamburgs Schulen zu finden. Zielgruppengenau formulierte Stellenaus-schreibungen können die Anzahl von passenden Bewerberinnen und Bewerbern auch mit Blick auf Unterrepräsentanzen erhöhen. Die Qualifikation der Bewerberinnen und Bewerber im Sinne der Bestenauswahl entscheidet.

Im HmbGleiG ist seit Anfang 2015 festgelegt, dass in den Bereichen, in denen das Verhältnis von Männern und Frauen von 40:60 überschritten wird, in den Stellenaus-schreibungen das unterrepräsentierte Geschlecht in einem Ermunterungssatz in den Stellenausschreibungen direkt angesprochen werden muss.

Gendergerechte Durchführung von Auswahlverfahren

Die meisten Personalauswahlverfahren werden in den Schulen eigenständig durchgeführt und es ist angestrebt weiterhin die rd. 2.000 Führungskräfte in Schulen durch gezieltes Informationsmaterial zu beraten und zu unterstützen.

Schlussfolgerung:

Die Schulen können eine genderorientierte Personalrekrutierung aktiv durch gender-sensible Auswahlverfahren unterstützen.

Männer in Grundschulen

Der Anteil der männlichen Lehrkräfte in Grundschulen liegt momentan bei 12,1% (Stand 2016). Die folgende Tabelle zeigt, dass der Anteil der männlichen Lehrkräfte an Grund-schulen kontinuierlich sinkt. Bis 2010 gab es in Hamburg Grund-, Haupt- und Realschulen und es konnte nicht unterschieden werden, in welcher Schulform der Einsatz der männli-chen Lehrkräfte erfolgt ist. Der reale Männeranteil in Grundschulen konnte erstmals 2010 ermittelt werden und sinkt mit Gründung der „reinen“ Grundschulen um 3,6% ab.

14 Quelle: Statistische Auswertungen von V 411. 15 Generation Y: 1977-1998, auch Millennials genannt, Generation Z: 1998-heute, s. Generation Z, Metastudie über die

kommende Generation, Triple-A-Tea AG, www.tripleateam.ch, Juni 2016, S.4


13

Tabelle 3: Lehrkräfte an Grundschulen*

Jahr männlich weiblich gesamt Männeranteil in %

inkl. Beur-laubte2)

nur Aktive1) inkl. Beur-

laubte nur Aktive

inkl. Beur-laubte

nur Aktive inkl. Beur-

laubte nur Aktive

2007 880 865 4.185 3.743 5.065 4.608 17,4% 18,8%

2008 819 797 4.121 3.684 4.940 4.481 16,6% 17,8%

2009 808 789 4.131 3.728 4.939 4.517 16,4% 17,5%

2010 649 635 4.328 3.925 4.977 4.560 13,0% 13,9%

2011 574 565 4.168 3.769 4.742 4.334 12,1% 13,0%

2012 572 560 4.230 3.802 4.802 4.362 11,9% 12,8%

2013 559 547 4.316 3.866 4.875 4.413 11,5% 12,4%

2014 559 552 4.393 3.939 4.952 4.491 11,3% 12,3%

2015 572 560 4.442 3.975 5.014 4.535 11,4% 12,3%

2016 593 577 4.692 4.210 5.285 4.787 11,2% 12,1%

* bis 2009 inkl. der Haupt- und Realschulen;, Quelle: Auswertungen V 411

Schlussfolgerungen:

Unter Berücksichtigung der Bestenauslese behält das Thema auch in den nächsten Jahren seine Relevanz, da die Anzahl der männlichen Lehrkräfte in den Grundschulen seit 2010 konstant rückläufig ist.16 Vor diesem Hintergrund und aufgrund der Konkur-renz der anderen Bundesländer, können Überlegungen erforderlich werden, um wei-terhin qualifiziertes Personal akquirieren zu könne

Besondere Anstrengungen werden erforderlich, wenn die Ausbildung von Lehrkräften für die Grundschule in Hamburg wie geplant über ein eigenes Lehramt erfolgt. In ande-ren Bundesländern mit einem Grundschullehramt liegen die Anteile der Männer in Grundschulen zw. 8,8 bis 9%.17 Es gilt, ein weiteres Absinken der Anzahl der männli-chen Lehrkräfte in Hamburger Grundschulen zu vermeiden. Es ist im Geltungszeit-traum des Gleichstellungsplans zu beobachten, ob mit der Einführung des reinen Grundschullehramtes in Hamburg ähnliche Effekte eintreten.

Rückblick auf umgesetzte Maßnahmen im Handlungsfeld bis 2016

Alle im Gleichstellungsplan 2006 vereinbarten Maßnahmen zur Einführung eines professi-onellen und gendergerechten Online-Bewerbungsverfahrens konnten umfassend und er-folgreich mit folgenden Maßnahmen umgesetzt werden:

Verbesserung der Ausschreibungspraxis / Sensibilisierung für geschlechtersensib-le Auswahlprozesse

2006-2009 Mitarbeit bei der Einführung von pbOn und elBe

Die Entwicklung und Einführung der online-basierten Personalauswahlver-fahren wurde eng mit folgenden Ergebnissen begleitet: Berücksichtigung genderrelevante Erfordernisse im gesamten Auswahlver-fahren, z.B. in der Ausschreibungsmaske der Schulen durch Option der Teilbarkeit von Stellen, Teilzeit auf Führungsaufgaben, etc. Erarbeiten der Erläuterungstexte mit vielfältigen Arbeitshilfen wie standar-disierten Formularen mit Textbausteinen, Freitexte, Checklisten für schuli-sche Führungskräfte mit strukturell berücksichtigten Gender- und Gleich-stellungsaspekten.

16 Um die Entwicklung gezielt zu steuern, muss auch der Faktor der prozentualen Verteilung von Männern und Frauen bei den (Alters-)Abgängen berücksichtigt werden. 17 In Bayern und in NRW, die entweder ein reines Lehramt für die Grundschule (Bayern) haben oder sich die Studierenden für einen Schwerpunkt Grundschule oder Sek I entscheiden müssen (NRW) liegt der Anteil der männlichen Lehrkräfte in den Grundschulen zw. 8,8 bis 9%.Quellen: Bericht des Statistischen Bundesamts 2015/2016 bzw. Bericht „Das Schul- wesen NRW aus quantitativer Sicht“ des Ministeriums für Schule und Bildung in NRW.


14

2016 Umsetzung der Anforderungen des HmbGleiG Schaffung der technischen Voraussetzungen zur Umsetzung der Gesetzes-vorgaben wie Berücksichtigung von Unterrepräsentanzen oder Besetzung paritätischer Auswahlkommissionen. Das Sachgebiet Personalentwicklung hat dafür bereits Hinweise für Auswahlgremien erarbeitet und im Intranet veröf-fentlicht.18


2008-2009 Entwicklung behördeninterner Ansätze im Kontext der Einführung der ge-planten Primarschulen In einer großangelegten Kooperation von mehreren Abteilungen des Landesin-stitut für Lehrerbildung und Schulentwicklung (LI), der Schulaufsicht und zwei Referaten der Personalabteilung sind vielfältige Maßnahmen entwickelt wor-den, um insbesondere auch Männer für den zukünftigen Einsatz in den Primar-schulen, die bis Klasse 6 unterrichten sollten, zu mobilisieren. Mit dem Schei-tern der Schulreform konnten die auf die Struktur und Möglichkeiten der neu-en Schulform abgestimmten Vorschläge nicht weiter verfolgt werden.

ZIELSETZUNGEN BIS 2020

Umsetzung der Anforderungen, die das neue Gleichstellungs-gesetz an die Personalauswahl und –gewinnung stellt.

Männer als Zielgruppe bei Auswahlverfahren für Bildungsberu-fe stärker in den Blick nehmen, Rollenstereotype aufbrechen

Unterstützung von Schulen bei der professionellen Durchfüh-rung von gendergerechten Auswahlprozessen

Geplante Maßnahmen bis 2020 Eine zusammengefasste Beschreibung der Maßnahmen findet sich in einer Übersicht am

Ende dieser Broschüre auf Seite 40:

Verbesserung der Ausschreibungspraxis / Sensibilisierung für geschlechtersensible Aus-wahlprozesse

Jede Schule sollte im Rahmen ihrer Möglichkeiten auf eine gleiche Geschlechterverteilung innerhalb der Fächer achten.19 Die Stellenausschreibungstexte sollten das Profil, Beson-derheiten und/oder inhaltliche Schwerpunkte der Schule herausstellen und gleichzeitig die festgelegten Ausschreibungsstandards bzgl. Form und Qualität berücksichtigen. Zudem ist im Sinne des Gender Mainstreaming entsprechend der Verteilung der Geschlechter und den daraus abgeleiteten Bedarfen darauf zu achten, dass Männer und Frauen gleicherma-ßen ohne Berücksichtigung von Rollenstereotypen angesprochen werden.

Stellenausschreibungstexte werden weiter über Stichproben evaluiert, um zu prüfen, ob die Prinzipien der Gendergerechtigkeit20 umgesetzt werden. Hierbei sind auch die Schul-aufsichten einzubinden.

18 Pfad im Intranet: A-Z P Paritätische Auswahlkommission 19 Untersuchungen zeigen, dass hier die Vorbildwirkung der immer noch geschlechtstypischen Berufs- und Studienwahl von Schülerinnen und Schülern entgegenwirken kann. An diesem Beispiel wird auch die Inter- dependenz von beruflicher Gleichstellungsförderung und mädchen- bzw. jungengerechter Unterrichtsent- wicklung deutlich. 20 Im Hinblick auf das AGG ist auch verstärkt auf Gleichbehandlung bzgl. des Alters zu achten.


15

Um die Schulleitungen bei der gendergerechten Durchführung von Personalauswahlver-fahren zu unterstützen, sollen weitere Arbeitshilfen erarbeitet und wenn möglich auch in pbOn bzw. im Intranet integriert werden. Denkbar sind:

schulspezifische Handlungshilfen, z.B. standardisierte Auswahlvermerke und ein Leit-faden für eine gendergerechte Personalauswahl;

Standardisierte Vorgaben zur Ausschreibung in Teilzeit, Ausschreibungsverfahren zu vereinfachen;

Einbindungen von Aspekten zur gendergerechten Personalauswahl in Fortbildun-gen zum Personalauswahlverfahren für Führungskräfte am LI.21

Prüfung, mit welchen weiteren Maßnahmen das jeweilige unterrepräsentierte Ge-schlecht der jeweiligen Beschäftigtengruppe angesprochen werden kann, z.B. über die Integration von Fotos und/oder Filmen auf elBe.


Die Stellschraube zur Erhöhung des Männeranteils in Schule insgesamt aber auch für den Einsatz in der Grundschule liegt in der Berufsorientierung bzw. Studienwahl. Wenn der Männeranteil an den Studierenden weiter sinkt, steht auch entsprechend wenig qualifi-ziertes männliches Fachpersonal für die spätere Einstellung in den Schulen zur Verfügung. Die BSB muss also ihre Bemühungen verstärken im Kontext von Unterricht und Berufsori-entierung für den Beruf der Lehrerin bzw. des Lehrers zu werben und so in der Schule selbst motivierten und qualifizierten Nachwuchs für alle pädagogischen Berufe zu finden.

Folgende Ansatzpunkte sind denkbar: Kooperation mit der Universität Hamburg im Forschungsprojekt „Mehr Männer in

Grundschulen“ (MäGs), das spezielle Veranstaltungen im Rahmen des Uni-Tages für interessierte männliche Schüler ab der Klasse 11 anbietet, um sie für ein Grundschul-studium zu interessieren. Gleichzeitig arbeitet das Forschungsprojekt daran Vorurteile über den Beruf des Grundschullehrers abzubauen und Praktikumspartnerschaften an einigen Grundschulen zu initiieren. Das Forschungsprojekt läuft 2017 aus.

Einbringen des Themas in die Berufs-und Studienorientierung der Schulen

Kooperation mit der „Servicestelle BoSo“(Berufs- und Studienorientierung)“

Nutzung des Rahmenkonzept für die Berufs- und Studienorientierung in der Sek II (=> verpflichtendes Angebot von 34 Unterrichtsstunden in der Studienstufe mit Benotung) soll zu Beginn des Schuljahres 2017/18 zwei Jahre flächendeckend er-probt und von der BSB begleitet werden. Fokus zukünftig: Männer ansprechen für die pädagogische Berufe

Kooperation mit den relevanten Stellen im LI, um die Attraktivität des Lehrer- bzw. Lehrerin-Berufes zu erhöhen ohne Rollenstereotype anzuwenden.

Verwendung von männlichen Rollenvorbildern als Marketing für den Einsatz in Grundschulen für männliche Jugendliche – auch durch Filme, Podcast, etc.

21 Weitere Hinweise unter: www.abf.wi.tum.de/fileadmin/w00bjr/www/Dokumente/Schritt_2_Checkliste_fuer_gender-neutrale_Stellenanzeigen_Deckblatt.pdf


16

2.5 Berufliche Entwicklung und Fortbildung


Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen

Gendergerechte, qualitative Entwicklung des mittleren Ma-nagements als Erprobungsfeld für Führungsnachwuchs

Karrierewege für PTF und Schulbüro


Exkurs: Fortbildung von Lehrkräften und Schulleitungspersonal

Das HmbGleiG schreibt eine Analyse der Geschlechterverteilung der Fortbildungsmaß-nahmen vor. Unabhängig vom individuellen Arbeitszeitumfang legt die Hamburger Leh-rerarbeitszeitverordnung (LAZVO) eine 30-stündige Fortbildungspflicht für Lehrkräfte an allgemeinbilden Schulen bzw. 45-stündige Fortbildungspflicht an Berufsbildenden Schulen fest. Die BSB hat mit Einführung der LAZ-VO ganz bewusst entschieden, Teil-zeitkräfte den Vollzeitkräften strukturell gleichzustellen, so dass die Fortbildungs-stunden allen Lehrkräften unabhängig von ihrem Beschäftigungsumfang in voller Höhe zur Verfügung stehen. Aus Sicht der BSB gilt eine durchweg geschlechtergerechte Regelung der Fortbildung für Lehrkräfte und erfordert keine gesonderten Analysen mehr.


Eine Führungskraft in der Hamburger Verwaltung ist jede Person, die als Erstbeurteilerin oder Erstbeurteiler agiert. Die Verteilung der männlichen und weiblichen Führungskräfte in den Schulen in den Jahren 2006 bis 2016 stellt sich wie folgt dar:

Tabelle 4: Schulische Führungskräfte (Funktionsstellen) gesamt

Jahr männlich weiblich gesamt Frauenanteil an allen

Führungskräften Frauenanteil an allen aktiven Lehrkräften

2006 720 548 1.268 43,2% 62,2%

2007 703 563 1.266 44,5% 62,7%

2008 704 583 1.287 45,3% 63,8%

2009 687 591 1.278 46,2% 64,4%

2010 652 562 1.214 46,3% 65,5%

2011 651 598 1.249 47,9% 66,0%

2012 634 594 1.228 48,4% 66,8%

2013 647 639 1.286 49,7% 67,2%

2014 640 645 1.285 50,2% 68,0%

2015 644 652 1.296 50,3% 68,2%

2016 633 667 1.300 51,3% 68,8% Quelle: Statistische Auswertungen von V 411

51,3% aller Funktionsstellen an den staatlichen Schulen in Hamburg sind Ende 2016 von Frauen besetzt. Auf den ersten Blick ein großer Erfolg. Statistische Auswertungen, die zwischen Schulformen, Besoldungsgruppen und dem Frauenanteil insgesamt differenzie-ren, zeigen, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern längst noch nicht erreicht ist. Gemessen an diesem Wert bilden sich Frauen überdurchschnittlich in den Führungsfort-


17

bildungen fort.22 Im Vergleich zum gesamten Frauenanteil an allen Lehrkräften von 68,8% entspricht die Fortbildungsbereitschaft ungefähr der Geschlechterverteilung aller Lehr-kräfte in allen Schulformen.

Ein genauerer Blick auf die Statistik zeigt, dass insbesondere beim Thema Frauen in Füh-rungspositionen die Gleichstellung von Männern und Frauen längst noch nicht erreicht ist und die berufliche Gleichstellungsförderung eine große Bedeutung hat.

In allen Schulformen (bis auf die Grundschulen) liegt der Anteil von Schulleiterinnen ins-gesamt nach wie vor unter 50% und deutlich unter dem Gesamtanteil der weiblichen Lehr-kräfte (vgl. Tabelle 5). Der Frauenanteil in Führungspositionen wächst nur minimal stärker als der Frauenanteil an den Lehrkräften insgesamt.

Quelle: Statistische Auswertung von V 411-1, Stand: 07.03.2016

Die folgende Tabelle zeigt, dass der der Frauenanteil an den Lehrkräften sich an keiner Schulform in den Führungsfunktionen spiegelt. Abweichungen von mehr als 10%-Punkten sind fett markiert.

Tabelle 5: Frauenanteile an Hamburger Schulen nach Schulformen

Grund-schule

Sonder-schule

Gymnasium Stadtteil-schule

Berufliche Schule

Schulleitung 68% 48% 32% 44% 30%

Stellv. Schulleitung 77% 58% 37% 25% 33%

Abteilungsleitung 79%

45% 55% 39%

Frauenanteil LK gesamt 88% 77% 60% 64% 56%


In der Grundschule sind für Lehrkräfte die Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung ein-geschränkter bzw. schlechter honoriert. Um die Attraktivität der Leitungsaufgaben zu steigern, besoldet die BSB seit 2017 alle Grundschulleitungen unabhängig von der Schul-größe mit A 14. Die Übernahme der Verantwortung einer stellvertretenden Schulleitung wird in kleinen Schulen monetär nur über eine Zulage vergütet bzw. besoldet. Insgesamt ist bei entsprechender Größe der Grundschule ein maximaler Aufstieg um drei Besol-dungsgruppen bis max. A 15 (derzeit nur 5 Stellen in 190 Schulen). Lehrkräfte können

22 68,2% Frauenanteil in den Begleitqualifizierungen; 70,3% Frauenanteil in den Fortbildungen für erste Leitungs- aufgaben, Evaluation von LIF 24, 2015

48% 50% 51% 52% 54% 55% 55% 57% 58% 59% 60% 60% 61%

33% 34% 35% 36% 37% 38% 38% 39% 39% 40% 41% 41% 42%

16% 16% 16% 16% 17% 17% 17% 18% 19% 19% 19% 19% 19%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Grafik 1: Entwicklung des Anteils weiblicher Lehr- und Führungs-kräfte an Gymnasien, Stadtteilschulen, Beruflichen Schulen (%)

Lehrkräfte Führungskräfte Differenz


18

sich aktuell noch auf die Beförderungsstellen in Stadtteilschulen bewerben und bei vorlie-genden Voraussetzungen theoretisch weiter aufsteigen. In Gymnasien und Stadtteilschu-len sind Frauen seltener als stellvertretende Schulleitung denn als Schulleitung eingesetzt.


Schlussfolgerungen:

Der Frauenanteil in Führungspositionen ist fast durchgängig niedriger als ihr Anteil an den Beschäftigten in den nächst niedrigeren Führungs- bzw. Bezahlungsgruppen.

Je höher die Besoldungs-/Vergütungsstufe, desto niedriger ist der Frauenanteil ge-messen an ihrem Anteil an der Berufsgruppe. Eine tatsächliche Gleichstellung der Ge-schlechter ist folglich noch nicht erreicht.

Frauen sind beim Aufstieg in Führungspositionen weiter zu motivieren und zu fördern. Unterstützung der qualitativen Entwicklung des mittleren Managements unter Genderas-pekten

Seit 2006 werden Beförderungsstellen in Hamburg schulgenau ausgeschrieben. Die Gesamtquote aller Beförderungsstellen liegt mit 62,5% sehr nah am Frauenanteil aller Lehrkräfte von 68,8%. Erst der differenzierte Blick zeigt, dass der Männeranteil bei den A 14-Beförderungsstellen deutlich höher liegt. Für Lehrkräfte kann die erfolgreiche Bewer-bung auf eine A 13- bzw. A 14-Beförderungsstelle mit herausgehobenen Aufgaben ein Erprobungsfeld für eine zukünftige Führungsfunktionen bieten und ist oft der Einstieg in Führungsaufgaben.

Tabelle 6: Frauenanteil auf Beförderungsstellen an Hamburger staatlichen Schulen

A 12 / A 13 A 13 / A 14 Gesamt

männl. weibl. ge-

samt Frauen-anteil

männl. weibl. ge-

samt Frauen-anteil

männl. weibl. ge-

samt

Frau-en-

anteil

GS 69 444 513 86,6% 10 24 34 70,6% 79 468 547 85,6%

So 0 5 5 100,0% 35 75 110 68,2% 35 80 115 69,6%

Gym 3 3 6 50,0% 308 401 709 56,6% 311 404 715 56,5%

STS 124 282 406 69,5% 225 246 471 52,2% 349 528 877 60,2%

BS 0 1 1 100,0% 300 306 606 50,5% 300 307 607 50,9%

alle 196 735 931 79,0% 878 1.052 1.930 54,5% 1.074 1.787 2.861 62,5%


0% 20% 40% 60% 80% 100%

A 16

A 15

A 14

A 13 h. D.

A 13 geh. D.

A 12

EGr 15

EGr 14

EGr 13

Grafik 2: Bezahlung von Führungskräften in Schulen in 2016 (in %)

weiblich

männlich


19

Die große Differenz bei der Bezahlung von A 14-Stellen im Verhältnis zum Gesamtanteil der Frauen in allen Schulformen hat sich in den letzten fünf Jahren um knapp 5 Prozent-punkte verringert. Hierbei sind aber auch alle Funktionsstellen wie Schulleitung und Abtei-lungsleitung eingeschlossen.

In den Stadtteilschulen liegt der Frauenanteil bei den A 14-Stellen mit 52,2% unterhalb des Frauenanteils auf den Abteilungsleitungen mit 55% (vgl. Tabelle 5). In Gymnasien und Beruflichen Schulen liegt der Frauenanteil auf den Beförderungsstellen oberhalb der Frauenanteile auf Funktionsstellen. Hiermit sind die Voraussetzungen gegeben, dass auch bei den Funktionsstellen der Frauenanteil steigen kann. Schlussfolgerung:

Beförderungsstellen haben eine Schlüsselrolle bei der Förderung des Führungsnach-wuchses inne und es ist sicherzustellen, dass Frauen hier entsprechend ihres Anteils an allen Lehrkräften vertreten sind. Es ist zu überlegen, ob die Beförderungsstellen in Hamburg ausreichen, um alle anfallenden Aufgaben der Schulentwicklung umsetzen zu können

Karrierewege für das pädagogisch-therapeutische Fachpersonal (PTF)

Die Personalstruktur in den Schulen verändert sich und eine gute Kooperation in multi-professionellen Teams ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für professionelles Handelns aller Beschäftigten mit ihren unterschiedlichen Aufgaben.

Pädagogisch therapeutisches Fachpersonal ist in Hamburger Schule in der Inklusion, im Ganztag, in der Beratung sowie auch in der Betreuung von schulpflichtigen geflüchteten Kindern eingesetzt und mit 2.198 Beschäftigten eine sehr große Berufsgruppe. Der Frauenanteil ist vom höchsten Stand mit 87,4% in 2009 mittlerweile auf 81,8% in den staatlichen Schulen gesunken. Trotzdem sind die Berufsfelder überproportional hoch von Frauen besetzt. Aufgrund des hohen Frauenanteils sind Erzieherinnen23 und Erzieher und Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen laut Definition Frauenberufe.

Die restriktiven Vorgaben des TV-L bieten Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen auch an Hamburgs staatlichen Schulen aktuell geringe Aufstiegsmöglichkeiten. PTF, die mit E 9 vergütet sind, können unter bestimmten Voraussetzungen laut Entgeltordnung des TV-L für die Übernahme von koordinierenden Tätigkeiten eine Zulage erhalten. Um weiterhin qualifizierte Bewerbungen von PTF zu erhalten, aber auch um qualifiziertes Personal an sich zu binden, ist es wichtig, die Arbeitsbedingungen für PTF an Schulen so attraktiv wie möglich gestalten. Dazu gehören auch reizvolle und ausreichende Fortbil-dungsangebote am LI. Schlussfolgerungen:

Aufstiege sind durch die Vorgaben der Entgeltordnung sehr eingeschränkt möglich.

Der Anteil von Männern in der Berufsgruppe der PTF sollte weiter erhöht werden.

Karriereoptionen im Schulbüro / Stärkung der Büroleitung als Vorgesetzte

Das Schulbüro ist die zentrale Anlaufstelle einer Schule – sowohl für externe (Eltern, Ca-terer, Träger) als auch für interne Anliegen (Schulleitung, pädagogisches Personal, Schü-lerinnen und Schüler, Behörde). Das Schulbüro nimmt daher als elementare Schnittstelle eine wichtige Rolle im Kontext von Verwaltungsaufgaben der Schule ein.

Der Frauenanteil beim schulischen Verwaltungspersonal an den staatlichen Schulen liegt seit Jahren konstant um 96% und ist laut Definition ein weiterer klassischer Frauenberuf,

23 Erzieherinnen und Erzieher haben aktuell keine Führungspositionen in Schule inne.


20

der aktuell nur die Aufstiegsoption zur Büroleitung bietet. Die folgende Tabelle zeigt die Entwicklung im Überblick:

Tabelle 7: Anteil der Frauen innerhalb des Verwaltungspersonals Schulbüro an staatlichen Schulen

Jahr Beamte / Beamtinnen Arbeitnehmer / innen Gesamt

inkl. Beurlaub-te

nur Aktive inkl. Beurlaub-

te nur Aktive

inkl. Beurlaub-te

nur Aktive

2011 75,0% 75,0% 96,0% 95,9% 95,8% 95,7%

2012 71,4% 66,7% 96,0% 96,0% 95,8% 95,8%

2013 71,4% 71,4% 96,5% 96,5% 96,3% 96,3%

2014 71,4% 71,4% 96,1% 96,0% 95,9% 95,8%

2015 71,4% 71,4% 95,9% 95,9% 95,7% 95,7%

2016 66,7% 50,0% 96,5% 96,5% 96,3% 96,3%

Die Zusammenarbeit zwischen Schulbüro und Schulleitung gestaltet sich schwierig, wenn z.B. Zuständigkeiten nicht klar genug definiert sind oder das Schulbüro nicht alle nötigen Informationen erhält.

Die im Juli 2011 aktualisierte und veröffentlichte Stellenbeschreibung für Büroleitungen und Beschäftigte in der Schulverwaltung hat Zuständigkeiten und Aufgabenzuschnitte der Schulbüros geklärt. Eine Überprüfung der Wertigkeit der Aufgaben hat weiterhin eine Eingruppierung in die Gruppen EG 5 (Mitarbeiter/in) und EG 6 (Büroleitung) ergeben.

In den vergangenen Jahren sind die Schulbüroleitungen als Führungskräfte stärker ins Bewusstsein gerückt. Büroleitungen sind die Vorgesetzten der Mitarbeiterinnen und Mit-arbeiter im Schulbüro und finden sich regelhaft in größeren Schulsystemen mit mehreren Beschäftigten. Die Leitungsspanne von Büroleitungen reicht von einer Mitarbeiterin bzw. einem Mitarbeiter bis zu sieben Beschäftigten. Damit tragen die Büroleitungen eine große Verantwortung. Das umfangreiche Fortbildungsangebot des Zentrums für Aus- und Fort-bildung zum Thema Führung steht dieser Berufsgruppe zur Verfügung.24

In vielen Grundschulen sind dagegen sog. Alleinkräfte beschäftigt. Schlussfolgerungen:

Wichtig ist Büroleitungen in ihrer Rolle als Führungskraft weiter zu stärken, auch durch eine optimale Zusammenarbeit mit der Schulleitung.

Weitere Karriereoption wie Verwaltungsleitungen in Schule sind zu begleiten. 25

24 Es ist noch zu klären, ob und welche Angebote der vom ZAF neu gegründeten „Hanse-Akademie“ für Führungskräfte künftig auch für Büroleitungen zur Verfügung stehen. 25 Diese Option besteht allerdings aktuell nur in den Beruflichen Schulen.


21

Rückblick auf umgesetzte Maßnahmen im Handlungsfeld bis 2016

Folgende im Gleichstellungsplan 2006 vereinbarten Maßnahmen zur beruflichen Entwick-lung und Fortbildung konnten – häufig in enger Kooperation mit dem Referat „Personal-entwicklung, Weiterbildung für Funktionsträger“ (LIF 24) am LI - umgesetzt werden:


2006 Umfrage zu Förderbedarfen und Unterstützungswünschen von weibli-chem Führungsnachwuchs durchgeführt mit allen Teilnehmerinnen der Führungsnachwuchs-

Seminare am LI in dem Jahr Ergebnis Befragung: Konzeption eines Mentoring-Angebots für Frauen

2007: Kooperationsveranstaltungen mit dem Institut für Qualitätsentwicklung an Schulen in Schleswig-Holstein (IQSH) Zielgruppe: Schulleitungen aus Schleswig-Holstein und Hamburg Thema: geschlechterfaire Schule als Qualitätsmerkmal und Aufgabe von

Schulleitung und Geschlechtssensibilität in der Personalführung. Ziel: Genderkompetenz von Führungskräften an Schule stärken.

2009 Start eines Pilot-Projekts26 zum Mentoring für weiblichen Führungs-nachwuchs an Schulen mit zwei Durchläufen und folgenden Zielen: Lehrerinnen mit ersten Führungserfahrungen zu motivieren, sich auf

Führungspositionen zu bewerben Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöhen.

Evaluationsergebnisse des Pilotprojekts belegen:

Mentoring unterstützt weibliche Nachwuchskräfte nachweisbar auf ih-rem Weg in Führungspositionen.

Mind. die Hälfte der Teilnehmerinnen je Durchlauf bewirbt sich erfolg-reich auf Führungspositionen in Schulen.

Mobilität zwischen Schulen und Schulformen wird gefördert. Nachwuchsförderung wird über Mentor/inne/n in Schule qualitativ auf-

gewertet und neu verankert.

2012: Verstetigung des Mentoring zu einem Regelangebot alle 18 Monate27

Aktuelle Bilanz im Februar 2017:

Drei weitere Durchläufe mit insg. 81 Teams, die alle bis zum Schluss erfolgreich zusammengearbeitet haben.

Erfolgreichste Karrieren in Grundschulen: 65% der Mentees haben neue Führungsaufgaben übernommen (sieben als Schulleiterinnen)

58% der Mentees haben höherwertige Führungsaufgaben übernommen, rd. 40% der Teilnehmer/innen sind mobil.

Ehemalige Mentees werden zu Mentorinnen Schweizer Kanton Bern und ein weiteres Bundesland haben das Ham-

burger Modell für den deutschsprachigen Raum übernommen. Start des sechsten Durchlauf mit 16 neuen Teams im September 2016 Mentoring findet nun regelmäßig alle 18 Monate statt.

26 Mentoring bezeichnet den gelenkten Aufbau einer Eins-zu-eins-Unterstützungsbeziehung von einer erfahrenen schulischen Führungsperson (Mentor/in) und einer Nachwuchskraft mit Führungspotential und Leitungsaufgaben (Mentee). Laut einer aktuellen Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung sind 2/3 aller Frauen beim Aufstieg ins mitt- lere Management von Vorgesetzen gefördert worden. Nach 25 Jahren Führungskräfteforschung ist wissenschaftlich in einer Studie belegt worden, dass Mentoring die einzig wirksame Maßnahme ist, Frauen bei ihren Karrierewegen zu unter- stützen. Viele große Wirtschaftsunternehmen nutzen Mentoring als Instrument zur weiblichen Nachwuchsförderung. 27 Aktuelle Informationen unter www.mentoring.hamburg.de.


22

2011 Start Frauennetzwerk für den weiblichen Führungskräftenachwuchs

Teilnehmerinnen: interessierte weibliche Nachwuchskräfte aus Schule

Inhalte: Hochkarätige Referentinnen aus Wirtschaft und Schule disku-tieren zu Führungsthemen mit den Teilnehmerinnen, schildern z.T. sehr private Erfahrungen.

Die Treffen finden aktuell einmal jährlich statt, fördern den Informa-tions- und Erfahrungsaustausch und bieten informellen Austausches und Netzwerkmöglichkeiten.

Presse- und Öffentlichkeitsarbeit28

Hamburg macht Schule:

„Die `gläserne Decke` durchbrechen“ (3/2009); „Unterstützt in Führung gehen“ (4/2010);

„Erst über die Schulter schauen, dann in Führung gehen. Erfolgreiches Be-hörden-Shadowing“ (1/2012);

„Mit Herzblut und Glaubwürdigkeit“; Katja Kraus, 2. Vorstandsvorsitzende des HSV im Gespräch mit Inge Voltmann-Hummes (2/2011);

„Nicht zögern, Ja sagen!“ Prof. Manuela Rousseau, Mitglied im Aufsichtsrat Beiersdorf AG im Gespräch mit Inge Voltmann-Hummes (4/2012);

„Auf die Pflege kommt es an!“: Amelie Deuflhard Intendantin von Kampna-gel Hamburg im Gespräch mit Inge Voltmann-Hummes (4/2013).

Erstellen /Einbindung eines kurzen Filmspots29 mit dem Ziel, Frauen zu mo-

tivieren, sich auf Führungspositionen an Schulen zu bewerben. Individuelle Rückmeldungen von Bewerberinnen: sehr positive Resonanz

Unterstützung der qualitativen Entwicklung des mittleren Managements unter Genderaspekten

2006 –

2009 und

2013

Erarbeitung bzw. Überarbeitung der Beförderungsgrundsätze für Schulen Durch die Mitarbeit in Arbeitsgruppen, die Teilnahme an den Verhandlun-gen mit den Personalräten und die Erarbeitung der FAQs ist sichergestellt worden, dass Genderaspekte berücksichtigt worden sind.

2015 - 2016

Mitarbeit in der Projektgruppe „Mittleres Management“ am LI Die Projektgruppe hat die Relevanz des Mittleren Managements für Schul-entwicklung und Führungsnachwuchsförderung herausgearbeitet. Zielsetzung des Projekts ist es u.a. gewesen, ein Kompetenzmodell für den Führungsnachwuchs zu ermitteln, das zukünftig die Grundlage für die Fort-bildung dieser Zielgruppe darstellt. Beförderungsstellen in Schulen können ein wichtiges Erprobungsfeld für Führungskompetenzen darstellen, wenn Schulleitungen Leitungsaufgaben auf diese Stellen delegieren und Potenzi-alträger/innen auswählen, Frauen sind hierbei besonders zu motivieren.


2016 Neue Stellenbeschreibung für Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen Diese ist seit dem 01.08.2016 gültig und ermöglicht unter bestimmten Vo-raussetzungen, für koordinierende Tätigkeiten eine Zulage zu erhalten. Knapp 10 Schulen machen aktuell von dieser Möglichkeit Gebrauch.

28 Das HIBB hat ein weiteres Führungskräftenachwuchs-Programm für berufliche Schulen initiiert und eine paritätische Auswahl festgelegt. Seit 2012 haben 11 Männer und 12 Frauen teilgenommen. Neun Teilnehmerinnen haben seitdem eine Beförderungs- oder Funktionsstelle übernommen. Aktuelle Informationen unter: www.hibb.hamburg.de/wp-content/uploads/sites/33/2016/01/Auf-einen-Blick-Der-Weg- ins-Führungskräftenachwuchs-Programm.pdf 29 In den Spots geben ehemalige Mentees des Mentoring-Projektes Kurzstatements ab, zu ihrer persönlichen Motivation in Führung zu gehen. Beispiel unter www.hamburg.de/startseite-schulleitungen/


23

2016 Einrichtung eines FHH-eigenen Studiengangs „Soziale Arbeit im öffentli-chen Dienst“ in Kooperation mit dem Zentrum für Aus- und Fortbildung (ZAF) der Hoch-schule für angewandte Wissenschaften (HAW) unter Beteiligung der BSB30. Start des ersten Pilotdurchlaufs in 2017.


2011 -

2013

Verpflichtende (Groß-)Veranstaltungen für Büro- und Schulleitungen In Kooperation mit LIF 24 wurden im Auftrag des damaligen Amtsleiters für Bildung drei Großveranstaltungen angeboten, in denen getrennt und gemeinsam Zuständigkeiten, Zusammenarbeit und Konflikte geklärt wer-den konnten.

2011 mit allen rd. 60 Stadtteilschulen mit dem Fokus der Fusionie-rung von Standorten und der Gestaltung der neuen Schulform.

2012 für rd. 63 Grundschulen, die mit den Ganztag neu gestartet sind (GBS /GTS Starter-, Modell- und Pilotschulen).

2013 Einladung weiterer 65 Grundschulen.

Im November 2012 ist zudem ein neues Veranstaltungskonzept gestartet: „Auf den Anfang kommt es an: Zusammenarbeit von Schulleitung und Schulbüro zum Start einer neuen Schulleitung professionell gestalten“. Zielgruppe: Neue Schulleiterinnen und Schulleiter großer Systeme und ihre Büroleitungen. Die gemeinsame Fortbildung bietet einen Rahmen zum Austausch und zur Festlegung von Vereinbarungen zur Kommunikation und Zusammenarbeit.

Die Veranstaltungsreihen haben sich inhaltlich voll bewährt und für beide Zielgruppen einen hohen Nutzen gezeigt. Vielfältige Materialien für die wei-tere Praxis sind erarbeitet worden.

laufend Konzeption spezifische Führungsfortbildungen für Büroleitungen

In den Coaching-Reihen für Büroleitungen werden nach Bedarfslage der Teilnehmer/innen Führungsthemen geklärt.

Führungsfortbildung „Ein Schulbüro(-team) führen.“: Hier steht die be-sondere Stellung der Büroleitung zwischen Schulleitung und Schulbüro im Mittelpunkt. Aus der ersten Veranstaltung heraus hat sich ein Netz-werk gegründet, das sich regelhaft ohne Moderation weiter für gegen-seitiges kollegiales Coaching trifft.

Projekt „Verwaltungsleitungen an Schulen“ und weitere Entwicklung

An drei allgemeinbildenden bzw. beruflichen Schulen sind in der Pro-jektphase Verwaltungsleitungen mit dem Ziel eingesetzt worden, die Schul-leitungsebene von Verwaltungsaufgaben zu entlasten.

Anschließend haben die beruflichen Schulen entschieden, die Funktion un-ter folgenden Bedingungen weiter zu befördern: In beruflichen Schulen mit mindestens 80 Vollkräften werden Verwaltungsleitungen, vergütet nach EG

9 S TV-L, installiert. 31

30 Ein Pilotprojekt zur Erprobung einen Dualen Studiums „Soziale Arbeit im öffentlichen Dienst“ ist 2017 in Kooperation

mit der Berufsakademie Lüneburg und der Dualen Hochschule Baden-Württemberg in Stuttgart ist bereits gestartet. Quelle: www.hamburg.de/studium-soziale-arbeit/ 31 Referentenentwurf zur Schulentwicklungsplanung 2013 des HIBB.


24


Fortsetzung des Mentoring, um den Anteil von Frauen in Füh-rungspositionen weiter zu erhöhen.

Unterstützung von Schulen bei der professionellen Durchfüh-rung von gendergerechten Auswahlprozessen.

Frauenanteil auf Beförderungsstellen entsprechend ihres Ge-samtanteils an LK erhöhen, um weiblichen Führungsnachwuchs zu fördern.

Entwicklungs- und Aufstiegschancen für die frauendominierten Berufsbereiche im Schulbüro und beim PTF prüfen

Weitere Entwicklungs- und Aufstiegschancen für PTF prüfen und entsprechend der Vorgaben des TV-L umsetzen.

Karriereoptionen für Beschäftigte im Schulbüro prüfen.

Geplante Maßnahmen bis 2020 Eine zusammengefasste Beschreibung der Maßnahmen findet sich in einer Übersicht am Ende dieser Broschüre auf Seite 41:

Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen / Zielzahlen

Die Zielzahlen zur Erhöhung des Frauenanteils sind weiter unten auf Seite 37 erläutert.

Das Mentoring soll fortgesetzt werden, um Frauen zu motivieren, sich auf A 14 Beför-derungsstellen sowie auf Funktions- und Schulleitungsstellen zu bewerben. Die sys-tematische berufliche Entwicklung von weiblichen Führungsnachwuchskräften bedarf regelmäßiger Beratungsangebote (auch Einzelberatungen) in der BSB und im LI.

Die begonnenen Netzwerktreffen für den weiblichen Führungskräftenachwuchs an Schulen werden konzeptionell neu eingeordnet. In Kooperation mit LIF 24 wird geprüft, in welcher Form die Netzwerktreffen zukünftig stattfinden können.

Verstärkte Information von Vorgesetzten über geschlechtersensible Förderung der Nachwuchsführungskräfte im Rahmen der Ausbildung „Neu im Amt“ und in sonstigen Fortbildungen32. Generell sollen LI-Seminare Grundsätze des Gender Mainstreaming berücksichtigen.

Ein möglicher Ansatz zur Erhöhung des Anteils von Frauen laut HmbGleiG in Füh-rungspositionen: Teilzeit und innovative Führungsmodelle können für Beschäftigte interessant sein, die Beruf und Familie oder Privatleben mit Führungsaufgaben verein-baren wollen. Entsprechende Thematisierung von Teilzeit und Führung in der BSB.

Beschäftigte, die Beruf und familiäre bzw. lebensphasenabhängige Bedürfnisse ver-einbaren wollen, fragen vermehrt flexible Möglichkeiten von geteilten schulischen Füh-rungspositionen nach. Die auch im HmbGleiG festgeschriebenen Leitungstandem-Modelle33 hätten hier Vorbildcharakter, sind arbeitsmarkt- und familienpolitisch sinn-voll. Unter Berücksichtigung der Bestenauswahl sind sie auch im Interesse der BSB als Arbeitgeberin, da sich die Attraktivität im bundesweiten Wettbewerb um gute Lehr- und Führungskräfte erhöht.

32 Die Bedeutung der Vorgesetzten bei der Motivierung von weiblichen Lehrkräften belegt eine Umfrage von V 413-1 in den Führungsnachwuchsseminaren 2005 / 2006 am LI. Fast die Hälfte aller befragten Teilnehmerinnen aber nur ein Drittel der Männer haben angegeben auch durch die Schulleitung zur Teilnahme an den Seminaren motiviert worden zu sein. Schulleitungen haben folglich einen hohen Einfluss, um Leitungsinteresse bei Frauen zu wecken.

33 Die bisherige Sprachregelung ist in der Praxis uneinheitlich: Neben den Begriffen Leitung/Führung im Team und geteilte Leitung finden sich Tandem, Führung in Teilzeit oder auch kollegiale Leitung.


25

In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass innovative und rechtlich umsetzbare Führungsmodelle als positive Vorbilder z.B. durch Artikel in „Hamburg macht Schu-le“ einen höheren Bekanntheitsgrad in der Hamburger Schullandschaft erhalten.

Unterstützung der qualitativen Entwicklung des mittleren Managements unter Genderas-pekten Identifikation von Potenzialträgerinnen für Führungsaufgaben in Kooperation zwi-

schen dem Amt für Bildung, HIBB-Zentrale, Schulleitungen und LIF 24. Weitere Etablierung von Genderaspekten im Fortbildungsangebot. Beförderungsstel-

len als Erprobungsfeld von weiblichem Führungsnachwuchs – auch auf den höher do-tierten Beförderungsstellen nutzen – um Frauen beim Hineinwachsen in Führung zu unterstützen (z.B. Bereitschaft von Frauen zur Verantwortungsübernahme erhöhen).

Sicherstellen, dass Frauen auf Beförderungsstellen entsprechend ihres Gesamtanteils vertreten sind.

Erprobung neuer Führungsmodelle entsprechend der Vorgaben des Gleichstellungsge-setzes (z.B. Führen in Teilzeit, geteilte Führungsaufgaben, etc.)

Kooperation mit Schulaufsichten und Schulleitungen, um dafür zu werben, dass durch deren direkte Ansprache weiblicher Führungsnachwuchs aufgefordert wird, sich auf Beförderungsstellen zu bewerben.


Unverbindliche Prüfung weiterer Karrieremöglichkeiten gemäß TV-L und Rechtspre-chung für Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen.

Fachliches qualifiziertes Personal werben – insbesondere auch unter dem Aspekt der Erhöhung des Männeranteils durch hohe Attraktivität der BSB als Arbeitgeberin, z.B. mit dem Hinweis auf qualitativ hochwertige Fortbildungen für diese Zielgruppe am LI.


Weiterentwicklung der Führungskräftefortbildung für Büroleitungen: Die künftigen Coaching-Reihen sollen z.B. auf die Rolle der Büroleitung als Vorgesetzte sowohl im Schulbüro als auch als Mitglied im Leitungsteam Schule fokussieren. Eine Neuauflage der Großveranstaltungen wurde geprüft. Künftig soll ein neues Veranstaltungsformat mit ggf. weniger Planungsaufwand entwickelt werden.

Neuen schulischen Führungskräften soll über die Pflichtfortbildung „Neu im Amt“ am LI Bedeutung und Verantwortung für die Beschäftigten der Schulbüros erläutert wer-den. wichtig wäre ein Verständnis dafür zu wecken, dass die Büroleitung zum Lei-tungsteam der Schule gehört.

Die Entwicklung der Einführung von Verwaltungsleitungen an den beruflichen Schulen wird weiter beobachtet, um ggfs. entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen für Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiter im Schulbüro zu gestalten. Die weiteren Entwicklungen bleiben abzuwarten.


26

2.6 Handlungsfeld: Arbeitsformen und –zeiten

Im folgenden Handlungsfeld werden folgende Aufgabenfel-der dargestellt:

Männliche Beschäftigte und Elternzeit

Sensibilisierung der Folgen von Teilzeitbeschäftigung insbesondere auf die Renten- bzw. Pensionsbiographie


Männliche Beschäftigte und Elternzeit/Pflegezeit

Schulen, die die Vereinbarkeit von privater Lebensgestaltung und Beruf aktiv und erfolg-reich umsetzen, tragen dazu bei, die Attraktivität ihrer Schule insbesondere für Beschäf-tigte mit Kindern und/oder zu pflegenden nahen Angehörigen zu verbessern. Viele Kolle-gien an Schulen haben sich in den letzten Jahren stark verjüngt, so dass dieses Thema von besonderer Relevanz ist.

Grundsätzlich hat der öffentliche Dienst mit seinen diversen Angeboten zur flexiblen Ar-beitsgestaltung, die auch in Hamburgs Schulen umgesetzt werden, Vorbildcharakter. Dienst- und arbeitsrechtliche Voraussetzungen ermöglichen Teilzeit in verschiedenen Va-rianten z.B. mit dem Sabbatjahr34.

In Hamburg sind Ende des Jahres 2016 insgesamt 1.421 Lehrkräfte beurlaubt, das sind 7,4 Prozent aller Lehrerinnen und Lehrer. Am höchsten ist der Anteil beurlaubter Lehr-kräfte in den Grundschulen, am geringsten in den berufsbildenden Schulen. 1.243 beur-laubte Lehrkräfte sind Frauen (87,5% aller Beurlaubten). 1.150 der Beurlaubten wiederum sind unter 45 Jahre alt (81%), von denen 1.046 Frauen (84 %) sind. In den allermeisten Fällen befinden sie sich in Elternzeit bzw. sind aus familiären Gründen vorübergehend nicht im aktiven Dienst.35

Alle statistischen Daten von Beschäftigten in der BSB zeigen, dass Arbeitszeitreduzie-rung und Beurlaubung aus familiären Gründen rein quantitativ betrachtet Frauensache ist - auch die Elternzeit. Zum Stichtag 01.03. 36 in den letzten fünf Jahren ist der Anteil der Lehrkräfte in Elternzeit und somit auch die Relevanz des Themas kontinuierlich gestiegen.

Tabelle 8: Alle Lehrkräfte in Elternzeit mit und ohne Elterngeldbezüge nach Schulformen

Stand:

männlich weiblich

GR SO GY STS BS Ges. GR SO GY STS BS Ges.

01.03.2013 5 1 12 10 5 33 380 68 224 230 56 958

01.03.2014 13 4 21 19 11 68 438 81 249 316 78 1162

01.03.2015 8 4 27 26 9 74 489 74 297 362 82 1304

01.03.2016 7 0 30 20 10 67 523 65 318 403 83 1392

01.03.2017 11 6 28 32 8 85 553 60 333 454 96 1496

Quelle: Statistische Auswertung von V 411-1 zum Stichtag

34 Das Sabbatjahr ist eine besondere, zeitlich befristete Form der Teilzeitbeschäftigung, die es ermöglicht, am Ende des Bewilligungszeitraums mindestens für ein Jahr voll von der Arbeit unter Weiterzahlung der anteiligen Bezüge freigestellt zu werden, d.h. der zeitliche Umfang des Freistellungszeitraumes wird „vorgearbeitet". Quelle: Info-Broschüre von V 43 35 Quelle: Eigene Auswertungen von V 411. 36 Hinweis zur Erhebung der Zahlen durch V 411: Diese Zahlen wurden bisher nur stichtagsbezogen erhoben. Aktuell erfolgt dies am 01.03. und am 01.09. eines Jahres. Im Geltungszeitraum dieses GLP wird V 411 zukünftig jährlich eine Vollerhe- bung durchführen. Erst dann können verbindliche Aussagen getroffen werden, wie viele Väter in der BSB tatsächlich Elternzeit und in welchem Umfang davon nur die sog. Vätermonate nehmen.


27

Eine erste Vollerhebung hat gezeigt, dass insgesamt 273 männliche und 1.627 weibliche Lehrkräfte in 2016 Elternzeit genommen haben. 75 % der männlichen Lehrkräfte sind für einen oder zwei Monate beurlaubt gewesen, 2 % für mehr als 12 Monate.

Die folgenden Grafiken basieren auf den Zahlen der stichtagsbezogenen Auswertung.

Quelle: Statistische Auswertung von V 411-1

Die wenigen männlichen Beschäftigten in Elternzeit arbeiten mit einem höheren Arbeits-umfang weiter als Frauen, wie in der untenstehende Übersicht zu sehen ist.

Quelle: Statistische Auswertung von V 411-1

Es wäre spannend, mehr über die Gründe für dieses Verhalten zu erfahren. Aktuell kann nur festgestellt werden, dass Männer und Frauen hier unterschiedlich handeln und Frauen offensichtlich in weit höherem Maße die Familienarbeit übernehmen.

Exkurs: Männer lassen sich im Vergleich zu Frauen deutlich seltener beurlauben (Verhältnis ca. 1:4). In Fachkreisen ist heute überwiegend Konsens, dass eine zeit-liche Teilung der familiären Verantwortung zwischen Männern und Frauen nicht

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Grafik 3: Inanspruchnahme von Elternzeit mit und ohne Teilzeitberufstätigkeit bei Lehrkräften

jeweils März 2008 - 2017

männlich weiblich

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

bis 25 % 26 % bis 50 % 51 % bis 75 % > 75 %

Grafik 4: Arbeitsumfänge der Lehrkräfte während der Eltern(teil)zeit (%), Stand: März 2017

männlich weiblich


28

nur aus der individuellen Perspektive, sondern auch aufgrund ökonomischer, ar-beitsmarkt- und gesellschaftspolitischer Aspekte notwendig ist.

Väter wünschen sich laut Umfragen mehr Zeit für die Familie. 60% der Väter äußer-ten sogar, dass sie ihre Arbeitszeit für ihre Familie reduzieren würden.37 Zwei Drit-tel empfinden eine erhöhte Lebensqualität. Durch die Geburt eines Kindes wird das Leben als erfüllter und glücklicher wahrgenommen.38 Die Einführung der zusätzli-chen zwei Vätermonate in 2007 hat zwar eine Veränderung bewirkt39, aber die meisten Väter beziehen nur für diese kurze Dauer Elterngeld.40

Mitte 2015 hat die Bundesregierung den Partnerschaftsbonus ElterngeldPlus ein-geführt, der jedem Elternteil vier zusätzliche Monate finanziert, wenn Mutter und Vater parallel in vier aufeinanderfolgenden Monaten zwischen 25 und 30 Wochen-stunden arbeiten. Es ist zu vermuten, dass beide Elternteile die Gelegenheit nut-zen werden, über Teilzeitarbeit das familiäre Erwerbseinkommen abzusichern.

Die Erhöhung des Anteils männlicher Beschäftigter in Eltern(teil)zeit41 kann dazu beizutragen, stereotype Rollenbilder abzubauen, die einerseits Frauen die Famili-enarbeit und andererseits Männer die Rolle des Ernährer bzw. Versorgers zu-schreiben. Frauen können so bessere Chancen für ihre berufliche Entwicklung und Absicherung nach der Erwerbstätigkeit eröffnet werden, während die Chancen der Männer in einer durch Familienarbeit gesteigerten (Lebens-) Zufriedenheit liegen.

Eine erfolgreiche Verbindung von Privat- und Berufsleben erfordert ein entspre-chendes „Work-Life Management“.42 Dessen Berücksichtigung kann zu einer ge-steigerten Zufriedenheit und Arbeitsproduktivität befristet Beschäftigten führen.

Nach einer repräsentativen forsa Studie schätzen bundesweit 45% aller Väter die Konsequenzen Eltern(teil)zeit für die Karriere „sehr oder eher negativ“ ein. Die Praxiserfahrung fällt dagegen etwas positiver aus. Mehr als 50% der Männer, die bereits Elternzeit genommen haben, bewerten die Konsequenzen für die Karriere weniger drastisch. 43

Es ist wichtig, diese Studien zur Kenntnis zu nehmen und die allgemeinen Befürch-tungen von Männern bei der Gestaltung der deutlich optimaleren Rahmenbedin-gungen von Elternzeit im öffentlichen Dienst zu berücksichtigen.

Schlussfolgerungen:

Insgesamt gesehen nehmen Väter in den Hamburger Schulen seit Einführung der Ver-längerung des Elterngeldes in 2007 um zwei Monate häufiger Elternzeit wahr.

Weitere Unterstützung von Männer und Frauen ist erforderlich, damit sie unabhängig von Rollenstereotypen Verantwortung in der Familienarbeit übernehmen können bzw. wollen.

37 Quelle: Monitor Familienleben 2010, Institut für Demoskopie Allensbach, Hrsg. BMFSFJ 08/2010 38 Repräsentative Studie 2005 und 2011 von forsa durchgeführt von der Zeitschrift Eltern. 39 Laut statistischem Bundesamt hat in Hamburg etwa jeder vierte Vater mindestens zwei Monate lang Elterngeld bezogen. 40 Bundesweit betrug die durchschnittliche Bezugsdauer des Elterngeldes durch Väter deren Kinder 2014 geboren wurden 3,1 Monate, wobei 78,7% der Väter für 2 Monate Elterngeld bezogen haben, gefolgt von der Gruppe der Väter, die 12 Monate Elterngeld bezogen mit 5.1 %. Im Verhältnis sind 73,8% der Elterngeldbezieher/innen sind nach wie vor am häu- figsten Frauen, die die Erziehungsarbeit übernehmen. Quelle: Statistisches Bundesamt Wiesbaden (2016): Öffentliche Sozialleistungen. Statistik zum Elterngeld - Elterngeld für Geburten – Jahresergebnisse 41 Elternteilzeit ist ein Arbeitsmodell, bei dem der berufliche Arbeitszeitumfang aufgrund der Elternschaft reduziert wird. 42 Work-Life Management bedeutet, dass Beschäftigte ihre verschiedenen Funktionen innerhalb und außerhalb des Betrie- bes erfolgreich ausfüllen können in Erler, G. (2001): Work-Life-Balance: Die unsichtbare Revolution. In: Assig, D. (Hrsg.): Frauen in Führungspositionen. Die besten Erfolgsrezepte aus der Praxis. München, S. 157-178 43 Repräsentative Studie 2005 und 2011 durchgeführt von forsa im Auftrag der Zeitschrift „Eltern“.


29

Sensibilisierung bezüglich der Folgen von Teilzeit insbesondere auf die Rentenbiographie

Altersarmut trotz durchgängiger Beschäftigung in einer Schule - ist das wirklich ein The-ma? Dieses Thema bietet zwei Facetten, auf die das Augenmerk gerichtet werden soll. Zum einen geht es um die Sensibilisierung der negativen Folgen von Teilzeit für die eigene so-ziale Absicherung. Dies ist vor allem für die Tarifbeschäftigten im Schulbüro und in den sozialpädagogischen Berufen an Schulen ein Thema, die aufgrund ihrer Eingruppierung Gefahr laufen eine sehr kleine Rente zu erhalten, wenn sie aufgrund ihrer Teilzeitbeschäf-tigung geringe Einzahlungen in die Rentenkasse leisten.

Exkurs: Mit der Umgestaltung des Unterhaltgesetzes sind besonders für Frauen Zugzwänge entstanden, die eine eigene existenzsichernde Altersvorsorge notwen-dig machen. Nach heutiger Rechtsprechung ist nicht länger die Versorgungsehe maßgeblich, vielmehr wird nach einer Scheidung auf die Eigensicherung durch Er-werbstätigkeit auch bei der Frau gesetzt. 90 % aller Alleinerziehenden sind Frau-en44, die mit Kleinkindern zusammenleben, während alleinerziehende Männer häufi-ger mit älteren Kindern zusammen leben.

In der BSB waren 2016 insgesamt 964 Erzieherinnen und Erzieher beschäftigt: 422 in Vollzeit und 542 in Teilzeit. Der Anteil der teilbeschäftigten Frauen an allen beschäftigten Frauen beträgt 83,4% während 40,7% aller Erzieher gemessen an allen männlichen Erzie-hern teilbeschäftigt sind.

Tabelle 9: Teilbeschäftigte der BSB/HIBB nach Beschäftigungsumfang (nur Aktive) hier: verschiedene Funktionsgruppen an staatlichen Schulen in 2016

Jahr mehr als die Hälfte der

regelmäßigen Arbeitszeit Hälfte der regelmäßigen

Arbeitszeit weniger als die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit gesamt

männlich weiblich männlich weiblich männlich weiblich männlich weiblich

Erzieherinnen und Erzieher 2016 68 338 10 78 12 36 90 452 Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen 2016 42 469 6 70 8 39 56 578 Verwaltungspersonal im Schulbüro 2016 6 366 0 42 2 129 8 537

Quelle: Statistische Auswertungen von V 411

Der Anteil der teilbeschäftigten Frauen am Verwaltungspersonal gemessen an allen be-schäftigten Frauen beträgt 62,7% und bei den Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen liegt diese Quote in 2016 bei 60,4%.

Die Armutsgrenze liegt in Deutschland bei 979 Euro (= 60% des mittleren Einkommens -inkl. staatlicher Sozialleistungen wie Kinder- und Wohngeld).45 In den Schulen gibt es eini-ge Berufsgruppen, die bei einer Teilzeittätigkeit von 50% ohne Berücksichtigung des Kin-dergelds unter diese Armutsgrenze fallen können, wie die folgende Tabelle mit den exemplarischen Berechnungen zeigt.

44 Statistische Bundesamt, Ergebnis Mikrozensus 2009 45 http://www.cecu.de/armutsgrenze.html


30

Berufsgruppe Eingruppierung TV-L Nettogehalt (Steuerjahr 2016)

Erzieherin / Erzieher

E 8, Stufe 1, Lohnsteuerklasse 1, 50% Arbeitszeit, ohne Kirchensteuer, ohne Kindergeld

917,10 Euro

Mitarbeiter/in im Schulbüro

E 5, Stufe 1, Lohnsteuerklasse 1, 50% Arbeitszeit, ohne Kirchensteuer, ohne Kindergeld

827,19 Euro

Büroleitung E 6, Stufe 1, Lohnsteuerklasse 1, 50% Arbeitszeit, ohne Kirchensteuer, ohne Kindergeld

856,91 Euro

Quelle: Informationsblatt zur Eingruppierung bei elBe/ http://oeffentlicher-dienst.info/tv-l/west/

Statistische Erhebungen zu den sozialen Verhältnissen der Beschäftigten der BSB und der Schule sind aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht möglich. Die beiden oben stehen-den Tabellen zusammen betrachtet, zeigen die Tendenz auf, dass in den Schulen eine große Anzahl Frauen in Arbeitsumfängen beschäftigt ist, die trotz Einhaltung aller Vorga-ben des Tarifvertrags langfristig zu Altersarmut führen können. Es ist wichtig, diesen Tarifbeschäftigten in den unteren Entgeltgruppen so früh wie mög-lich zu verdeutlichen, dass ein schneller Wiedereinstieg in den Beruf und ein möglichst hoher Beschäftigungsumfang für die Rentenbiografie und eine eigenständige Existenzsi-cherung46 von großer Bedeutung ist.

Frauen bewegen sich in bestimmten Lebensphasen in Spannungsfeldern, denn sie über-nehmen nach wie vor in einem deutlich höheren Maße als Männer die Familienarbeit und Teilzeit ermöglicht ihnen die Vereinbarkeit dieser Aufgabe mit der Berufstätigkeit.

Exkurs: Gründe für schwierige Arbeits- und Lebensverhältnisse von Frauen - Er-kenntnisse aus sozialwissenschaftlichen Untersuchungen Die Gründe für sozial schwierige Arbeitsverhältnisse in der Bundesrepublik Deutschland sind vielfältig. Zwar kehren Mütter heute in der Regel häufiger und früher wieder ins Berufsleben zurück47, dann aber oft auf eine Teilzeitstelle. Viele Mütter reduzieren ihre Arbeitszeit auf Dauer.

Frauen übernehmen auch überwiegend die Pflege von Angehörigen und schränken dafür ihren Arbeitsumfang ein48. Das hat Auswirkungen auf Renten- und Pensions-ansprüche. Die Rente von Frauen war 2007 nur halb so hoch wie die der Männer. Frauen, die mit ihrem Einkommen die Familie ernähren, arbeiten zu 50% in Teilzeit mit einem Arbeitsumfang bis zu 30 Stunden die Woche.49 Auch nach der Familienphase verweilen die Teilzeitquoten bei Frauen auf hohem Niveau. Laut Mikrozensus des statistischen Bundesamtes 2009 war für 52 % der teilzeitbeschäftigten Frauen Familienarbeit der Grund ihrer Teilzeitbeschäftigung, was jedoch nur 8 % der teilzeitbeschäftigten Männer als Grund angaben. Selbst wenn Frauen durch Erwerbsarbeit das Familieneinkommen absichern, sind sie oftmals aus sozialer Not (z.B. Scheidung, Trennung) in diese Position gekom-men. 32,3 % aller Familienernährerinnen50 in Mehrpersonenhaushalten haben ein

46 Laut Mikrozensus hat jeder fünfte Haushalt mit Kindern eine Familie mit alleinerziehendem Elternteil. – in 90 % davon Mütter (Statistisches Bundesamt: Alleinerziehende in Deutschland. Ergebnisse des Mikrozensus 2009. Begleitmaterial einer Pressekonferenz am 29 Juli 2010 in Berlin) 47 Vogel, C. (2009): Teilzeitbeschäftigung – Ausmaß und Bestimmungsgründe der Erwerbsübergänge von Frauen. In: Zeitschrift für Arbeitsmarktforschung 42 (2): 170-181. 48 Runde, P.; Giese, R.; Kaphengst, C.; Hess, J. (2009): AOK Trendbericht Pflege II. Entwicklungen in der häuslichen Pflege seit Einführung der Pflegeversicherung. Hamburg: Arbeitsstelle Rehabilitations- und Präventionsforschung (RPF) an der Universität Hamburg. 49 Sozialwissenschaftliche Repräsentativuntersuchung vom DELTA-Institut und von der Sunsus Sociovision für das Bun- desministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2011): Zeit für Wiedereinstieg – Potentiale und Perspektiven 50 „Familienernährerinnen“ sind Frauen, die mit ihrem Einkommen mindestens 60 Prozent für die Familienkasse verdienen. In knapp einem Fünftel der Mehrpersonenhaushalte mit einer Erwerbsperson, ernähren heute Frauen die Familie. Das be-

deutet: Familienernährerinnen sind sowohl Alleinerziehende als auch Frauen in Paarbeziehungen. Sie ernähren mit ihrer


31

Nettoeinkommen unter 1000 Euro und besitzen häufig eine niedrige formale Bil-dung. Damit werden Frauen vielfach auch aufgrund der problematischen Arbeitssi-tuation ihrer Männer zu Familienernährerinnen. Das Bild der Familienernährerin als beruflich gut etablierter, entsprechend verdienender Frau ist zu korrigieren.51

Teilzeit kann auf der einen Seite die Teilhabe am Erwerbsleben fördern, insbesondere in-dem sie die Vereinbarkeit von Beruf und privater Lebensgestaltung erleichtert und den Zugang zum bzw. die Einbeziehung in das Erwerbsleben offen zu halten vermag. Gleich-zeitig hat dies auf der anderen Seite aber auch Folgen für die berufliche Karriere, das Entgelt sowie die Rentenhöhe und Absicherung im Alter. Teilzeit sollte in jeder Hinsicht Ausdruck des selbstbestimmten Bedürfnisses der Beschäf-tigten sein (vergleiche auch § 8 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeits-verträge – TzBfG)52.

Eine Option, diese Nachteile auszugleichen, ist die Aufstockung der Arbeitsstunden im Rahmen der vorhandenen Stellenressourcen der BSB. Schulleitungen und andere Vorge-setzte sollten mit ihren teilzeitarbeitenden Beschäftigten in diesen Berufsgruppen immer klären, ob sie eine Aufstockung wünschen, wenn Stellen oder Stellenanteile zur Verfügung stehen, bevor sie ausgeschrieben werden. Dies fordert auch der § 14, Absatz 1 HmbGleiG, denn dort ist geregelt:

„Anträgen von Teilzeitbeschäftigten mit Familienaufgaben auf Aufstockung ihrer indi-viduellen durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit soll entsprochen werden.“

Wenn in der eigenen Schule keine Ressourcen zur Aufstockung von Stellen zur Verfügung stehen, erfordert die Umsetzung dieses Ziels ggf. auch Mobilität und den freiwilligen Ein-satz an zwei (Schul-)Standorten. Schlussfolgerungen:

Es wichtig, für dieses Spannungsfeld von Teilzeiterfordernissen in bestimmten Le-bensphasen und den Auswirkungen von langfristiger Teilzeitarbeit – die Beschäftigten selbst und die Schulleitungen – mit dem Ziel zu sensibilisieren, negative Auswirkungen auf die Rentenhöhe zu verringern.

Beschäftigte dieser Berufsgruppen, die in Teilzeit arbeiten, sollten regelmäßig und in jeder Lebensphase in ihren MAVGs auf die Rahmenbedingungen angesprochen werden.

Rückblick auf umgesetzte Maßnahmen im Handlungsfeld bis 2016 Folgende im Gleichstellungsplan 2006 vereinbarten Maßnahmen zur beruflichen Entwick-lung und Fortbildung konnten umgesetzt werden:


2009 bis

2011

Workshops für Väter

Unter dem Motto „Aktive Vaterschaft für berufstätige Männer“ sind mehrere Workshops und Veranstaltungen zu Elternteilzeit, zum neuen Elterngeld so-wie zu alternativen Rollenmodelle und Handlungskompetenzen zur besseren Vereinbarung von Beruf & Familie angeboten und durchgeführt worden.

Erwerbstätigkeit Kinder und / oder einen Partner und sich selbst.

www.familienernaehrerin.de/familienernaehrerinnen/wer-sind-familienernaehrerinnen/ 51 Wenn Frauen das Geld verdienen –eine empirische Annäherung an das Phänomen der „Familienernährerin“ Wolfram Brehmer/Dr. Christina Klenner/Prof. Dr. Ute Klammer: WSI-Diskussionspapier Nr. 170 Wirtschafts- und Sozialwissen- schaftliches Institut in der Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf, Juli 2010 52 Selbstbestimmung und gerechte Teilhabe. Gleichstellungspolitisches Rahmenprogramm 2013 –2015 des Senats der Freien und Hansestadt Hamburg, März 2013, S. 42


32

2013: Öffentlichkeitsarbeit In „Hamburg macht Schule“ ist ein Artikel über Väterzeit von männlichen Füh-

rungskräften in der Schule initiiert worden.53

Sensibilisierung bezüglich der Folgen von Teilzeit insbesondere auf die Rentenbio-graphie

2012 Informationsveranstaltungen zur Rente / Pension 2012 wurden zwei Großveranstaltungen für weibliche Beschäftigte beider Statusgruppen durchgeführt, um über die renten- bzw. pensionsrelevanten Folgen von langjährig wahrgenommener Teilzeit zu informieren. Die jeweils rd. 100 Teilnehmerinnen gaben durchweg eine positive Resonanz. Auffällig war jedoch, dass vornehmlich ältere Beschäftigte teilnahmen, mit nur noch sehr geringen Einflussmöglichkeiten auf ihre Renten- bzw. Pensionshöhe. Das ZAF hat das Veranstaltungsformat anschließend kurzfristig, befristet übernommen und so allen Verwaltungsbeschäftigten der FHH inklusive dem Verwaltungspersonal an Schule, die Möglichkeit eröffnet, sich zu informieren.

laufend Ausweitung der Information durch neue Sharepoint-Seiten im Intranet Aufbau einer neuen Seite „Teilzeit und Rente/Pension“ sowie Einarbeitung des Themas in Seiten wie „Pflege“, „Maßnahmen für Beurlaubte, etc.

Zusätzliche Aktivitäten zum Abbau von Beurlaubung und Teilzeit (aus 2006)

2012 Einarbeitungsbroschüre für das Schulbüro Um den Wiedereinstieg zu erleichtern, wurde eine Einarbeitungshilfe für Verwaltungskräfte im Schulbüro entwickelt, die alle wichtigen Informationen für den Einstieg in die neue Aufgabe bereitstellt. Sie wird laufend aktualisiert.


Anteil männlicher Beschäftigter an Eltern(teil)zeit erhöhen und sie für längere Modelle als zwei Monate zu motivieren

Zielorientierte Beratung von teilzeitarbeitenden Tarifbeschäf-tigten in Schule bezüglich ihres Arbeitszeitumfangs

Umsetzung des Prinzips „Aufstockung geht vor Ausschrei-bung“

Geplante Maßnahmen bis 2020 Eine zusammengefasste Beschreibung der Maßnahmen findet sich in einer Übersicht am Ende dieser Broschüre auf Seite 43:


Es sollen weiterhin mehr Männer für Elternzeit durch Öffentlichkeitsarbeit und die Integration des Themas in die Führungsfortbildung gewonnen werden. Es ist zukünftig verstärkt auf ElterngeldPlus hinzuweisen. Bei der Konzeption von Personalentwick-lungsmaßnahmen wird das Thema Männer in Elternzeit regelhaft integriert.

Sensibilisierung bezüglich der Folgen von Teilzeit insbesondere auf die Rentenbiographie

Schulleitungen und Akteurinnen und Akteure werden über die Folgen von Teilzeit und Rente bzw. Pension informiert und gemeinsam mit ihnen nach Lösungen gesucht wie

53 Hamburg macht Schule (2013/2): Mehr als ein Wickel-Praktikum: Väterzeit und Schule


33

das Prinzip „Umsetzung geht vor Aufstockung“ konsequent umgesetzt werden kann. Aufstockungswünsche von Beschäftigten sollen verstärkt berücksichtigen werden.

Information und Veranstaltungen sollen dazu beitragen, Schulleitungen auf diese Problemstellungen aufmerksam zu machen. Aufstockungswünsche von PTF und Ver-waltungspersonal im Schulbüro sollten der Schulleitung bekannt sein und im Rahmen vorhandener Ressourcen bei der Personalplanung berücksichtigt werden – ggf. auch in Kooperation mit Nachbarschulen.

Wiederholung der Großveranstaltung „Frauen und Rente/Pension“ mit dem Ziel insbe-sondere jüngere Beschäftigte anzusprechen, um ihnen die Auswirkungen von Teilzeit auf die Rente/Pension zu verdeutlichen. Hier sollte es einen Rahmen geben, um dar-über nachzudenken, unter welchen Bedingungen Stundenaufstockung eine Option sein kann und wie Beschäftigte dies mit ihren Schulleitungen kommunizieren.

2.7 Fluktuationsanalyse Eine Fluktuationsanalyse für alle rd. 30 Funktionsgruppen in den Schulen zu erstellen, ist aus Gründen der Übersichtlichkeit nicht sinnvoll. Ziel dieses GLP ist es, den Anteil von Frauen an den schulischen Führungskräften zu erhöhen. Die Fluktuationsanalyse beschränkt sich von daher auf diese Zielgruppe. Es ergeben sich folgende Werte für folgende Funktionsstellen in drei Varianten mit unterschiedlichem Ausscheidensdatum54:

Tabelle 10: Fluktuationsanalyse BSB für schulische Funktionsstellen 2017 - 2021

Schulleitungen – alle Schulen, Männer und Frauen

Zeitraum (je fünf Jahre)

Beschäftigte % an allen Beschäftigten

Ausscheiden pro Jahr durchschnittlich

Variante A Ausscheiden in 2017 bis 2021 71 19,8% 14

Variante B Ausscheiden in 2017 bis 2021 84 23,4% 17

Variante C Ausscheiden in 2017 bis 2021 78 21,6% 16

Stellvertretende Schulleitungen – alle Schulen, Männer und Frauen







Abteilungsleitungen – alle Schulen, Männer und Frauen







Quelle: Statistische Auswertungen V 411, DezAus 30.09.2016 (P_stat)

54 Variante A: Ausscheidende gesetzliche Regelgrenze:

Variante B: Ausscheidende vorzeitig (2 Jahre früher): Variante C: Ausscheidende aus Altersgründen Mittelwert A/B.


34

Im Durchschnitt werden in den nächsten fünf Jahren nur mit Blick auf die Ausscheidens-prognose wegen des Alters je nach Variante im Durchschnitt zwischen 36 bis 42 Funkti-onsstellen jährlich frei. Nicht berücksichtigt hierbei sind Stellenwechsel (innerhalb von Schulen oder zwischen Schulen in Hamburg bzw. in Aufgaben in der Behörde oder durch Wegzug in andere Bun-desländer, den Auslandschuldienst), Rückgabe von Funktionsstellen, Tod, etc. Die Zahl der tatsächlich zur Verfügung stehenden Stellen in den nächsten vier Jahren wird noch also höher liegen.

Tabelle 5 auf Seite 17 zum Frauenanteil auf Führungsfunktionen hat für alle Schulformen und differenziert nach den Aufgaben gezeigt, dass Frauen gemessen an ihrem Anteil an allen Lehrkräften in den Leitungsfunktionen in allen Schulformen unterrepräsentiert sind. Eine weitere Differenzierung nach Schulformen ist von daher nicht erforderlich. Ziel muss es sein, unter Berücksichtigung des Prinzips der Bestenauslese den Anteil an Frauen auf allen schulischen Funktionsstellen zu erhöhen.


35

3. OBERZIELE UND ALLGEMEINE MAßNAHMEN

3.1 Umsetzung des Hamburgischen Gleichstellungsgesetzes In der Umsetzung des Hamburger Gleichstellungsgesetzes ist es erforderlich die folgenden Ziele zu verfolgen:

Abbau von Unterrepräsentanz in den einzelnen Bereichen

Über das Controlling sind Unterrepräsentanzen zu ermitteln und in Auswahlver-fahren zu berücksichtigen.

Grundsätzliche Ausschreibung von Stellen in Teilzeit

Das Thema Teilzeit ist in diesem Gleichstellungsplan als Schwerpunktmaßnahme im Handlungsfeld „Arbeitsformen und -zeiten“ erläutert. Die Einbindung der Schulleitungen und aller relevanten Akteurinnen und Akteure in der BSB ist zu klären und abzustimmen.

Paritätische Besetzung von Auswahlkommissionen

Parität in Auswahlkommissionen ist zum einen organisatorisch umzusetzen und zum an-deren den Führungskräften als Aufgabe nahe zu bringen. Es wird in pbOn inhaltlich um-gesetzt werden.

Neue Gleichstellungsbeauftragte für das pädagogische Personal an Schule (GB-S) Mit dem HmbGleiG wurde eine Anhörung der Beschäftigten bei der Bestellung der Gleich-

stellungsbeauftragten festgeschrieben. Für die GB-S musste hierfür ein neues Interes-sensbekundungsverfahren entwickelt werden.55 Dieses Verfahren ist sowohl mit dem Ge-samtpersonalrat (GPR) also auch mit dem Personalrat der BSB evaluiert und gemeinsam weiterentwickelt worden. Der Berufungstermin für die Bestellung der nächsten GB-S wird zukünftig an die schulorganisatorischen Termine angepasst.

Mit der Berufung der neuen GB-S durch den Staatsrat ist Gleichstellungsförderung in den Schulen erstmals außerhalb der Linie möglich. Neue Arbeits- und Kooperationsstrukturen sind in der BSB zu entwickeln. Hierzu zählt in Bezug auf die Gleichstellungsbeauftragten die Klärung diverser formaler Voraussetzungen wie Genehmigung von Fortbildungen, Ur-laub, Fortbildungen zu Verwaltungswissen und -programmen sowie den grundlegenden Kenntnissen zur Personalauswahl und dem Gleichstellungsgesetz.

Gleichstellungsbeauftragte für die Ämter und Dienststellen (GB-V) Die GB-V konnte dagegen auf eine gewachsene Struktur zurückgreifen, da diese Position

auch vor Novellierung des Gleichstellungsgesetzes in der BSB strukturell verankert war. Die GB-V ist für das Verwaltungspersonal an Schule zuständig.

Gleichstellungspläne Die Vorgaben des HmbGleiG schreiben umfängliche statistische Auswertungen fest und

verlangen erstmals verpflichtend eine Fluktuationsanalyse und die Festlegung von mehre-ren nummerischen Zielwerten. Alle vorgeschriebenen statistischen Auswertungen sind textlich zu interpretieren. Der Verwaltungsaufwand für die Erstellung der Gleichstellungs-pläne hat sich damit vergrößert. Die statistische Verpflichtung und Festlegung von num-merischen Zielwerten bildet die Gleichstellungsförderung nicht umfassend ab. In der BSB erfolgt ebenfalls eine Festlegung von qualitativen, inhaltlichen Vorgaben für konkrete Maßnahmen. Einzelne Vorgaben des HmbGleiG stellen eine Herausforderung in der prak-tischen Umsetzung dar, wie z.B. das Gesetzesziel der Parität der Geschlechter in Aus-wahlverfahren. In der BSB mit rd. 2.000 Führungskräften bindet die praktische Umset-zung viele Ressourcen für zusätzliche Verwaltungstätigkeiten, die dann wiederum bei der Entwicklung konkreter Maßnahmen für die Beschäftigten fehlen.

55 Siehe auch: Etablierung schulformübergreifender Instanzen der Gleichstellungsförderung für pädagogisches Personal außerhalb der Linienfunktion, S. 9


36

3.2 Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf Es geht darum, die vielfältigen Ansätze der BSB, die in der Vergangenheit schon

umgesetzt worden sind, weiter zu professionalisieren und voranzutreiben. Ziel hierbei ist es, eine attraktive Arbeitgeberin zu sein und qualifizierte Arbeitskräfte für Hamburgs Schulen zu gewinnen und wird im Handlungsfeld 2.6 konkretisiert.

3.3 Information über die berufliche Gleichstellungsförderung Das Referat V 41 hat schon in den vergangenen Jahren umfangreiche und informative Intra-netseiten zu Themen der Gleichstellungsförderung, z.B. zur Information über das Gleichstel-lunggesetz und den Ablauf des Interessensbekundungsverfahrens und zur Benennung der beiden Gleichstellungsbeauftragten für Beschäftigte und Führungskräfte erarbeitet und ver-öffentlicht. Diese werden regelmäßig aktualisiert.

Eine besondere Herausforderung in den Schulen besteht aktuell darin, alle Beschäftigten di-rekt zu Gleichstellungsthemen zu informieren. Bis zur Einführung von eduPort im Schuljahr 2018/19 verfügen nur Führungskräfte, das Verwaltungspersonal und Schulpersonalräte über Mailadressen, so dass Informationen in Papierform an die Schulen geschickt werden müssen.

Die Gleichstellungspläne werden an jede Schule mit der Bitte um Auslegung sowie an die Schulleitungen und Schulpersonalräte verschickt. Die Gleichstellungsbeauftragten werden gebeten in ihrer Öffentlichkeitsarbeit auf die Gleichstellungspläne hinzuweisen. Bei Bedarf werden Informationsveranstaltungen zum Gleichstellungsplan Schulen angeboten. In beste-hende Veranstaltungen wird auf den Gleichstellungsplan Schulen hingewiesen.

Seit 2016 stehen allen Beschäftigten im schulischen Bereich eigene Informationen zu Gleich-stellungsthemen der Gleichstellungsbeauftragten für das pädagogische Personal an Schule im Internet zur Verfügung.56

3.4 Weiterentwicklung von genderspezifischen Kennzahlen Die strategische Neuausrichtung des Haushaltswesens (SNH) zielt darauf ab, durch die Um-stellung von der kameralen auf die doppische Rechnungslegung den gesamten Ressourcen-verbrauch im Haushalt abzubilden und diesen ergebnisorientiert auszurichten. Dies wird ge-nutzt, um auch geschlechterbezogene Aussagen im Rahmen der Ziele und Kennzahlen der gleichstellungsrelevanten Bereiche zu treffen und zu erläutern. Die Verantwortung für einen geschlechtergerechten Einsatz finanzieller Mittel liegt bei den Fachbehörden im Rahmen ihrer Fachpolitik. Die BSB legt fest, in welchen Bereichen Fragen der Gleichstellung auch in Zielen und Kenn-zahlen im Rahmen des neuen Haushaltswesens abgebildet werden sollen. Für solche Bereiche entwickeln die zuständigen Referate in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Haushaltsabtei-lungen geeignete Ziele und Kennzahlen.57

Die Weiterentwicklung der genderspezifischen Kennzahlen wird mit allen relevanten Akteu-rinnen und Akteuren in der BSB erfolgen.

3.5 Festlegung von Zielen und Zielvorgaben In den Gleichstellungsplänen sind laut § 16 Abs. 1 Nr. 3 und Nr. 4 HmbGleiG Ziele und Ziel-vorgaben bezogen auf das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht für die strategisch wichti-gen Bereiche festzulegen. Gleichzeitig sind die Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele im Gleichstellungsplan aufzuführen.

Auf den folgenden Seiten werden die Zielzahlen der BSB aufgeführt und erläutert.

56 www.hamburg.de/bsb/Gleichstellung 57 Zusammengefasst übernommen aus: Selbstbestimmung und gerechte Teilhabe. Gleichstellungspolitisches Rahmen- programm 2013 –2015 des Senats der Freien und Hansestadt Hamburg, März 2013, S. 20 f


37

Die bisherige Bestandsaufnahme hat gezeigt, dass Maßnahmen für Beschäftigte aller Schul-formen und Führungspositionen relevant sind. Wie schon die Fluktuationsanalyse wird sich auch die Entwicklung der Zielzahlen auf die Füh-rungskräfte in Schule beschränken. Qualifizierte Maßnahmen zur Stärkung des Führungsnachwuchses können dazu beitragen, dass die Anzahl der Bewerbungen auf Funktionsstellen gesteigert und der Frauenanteil ent-sprechend ihres Anteils an den Lehrkräften unter Berücksichtigung der Bestenauslese gleichwertig erhöht wird.58

Das HmbGleiG schreibt die Festlegung von nummerisch überprüfbaren Planungszielen im Gleichstellungsplan vor. Insbesondere in den Stadtteilschulen, Gymnasien und den Beruflichen Schulen liegt eine Un-terrepräsentanz von Frauen auf einzelnen Funktionsstellen vor. Die drei Zielwerte orientieren sich an den genderspezifischen Kennzahlen für den Haushaltsplan und berufen sich auf die statistischen Erfahrungswerte der Linie aus den Jahren 2010 bis 2014.

Weibliche SL und stv. SL an allen Führungskräften in unterrepräsentierten Bereichen

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Zielwert - Stadtteilschulen 35,4% 37,4% 38,4% 39,4% 40,4%

Zielwert – Gymnasien 33,3% 35,3% 36,3% 37,3% 38,3%

Zielwert - Berufliche Schulen 32,1% 34,1% 35,1% 35,6% 36,1%

Tabelle: Zielzahlen GLP Schulen, angelehnt an genderspezifischen Kennzahlen für Haushaltsplan vom 16.3.2016

Die genderspezifischen Kennzahlen des Haushalts werden als Zielzahlen des Gleichstellungs-plans übernommen.

Ziel soll es sein, Führungspositionen in der Schule in Stellenausschreibungen sowohl spezi-fisch für Männer als auch für Frauen attraktiv zu gestalten. Unterstützungsmaßnahmen wie Fortbildungen bedürfen einer kontinuierlichen Überprüfung, ob die spezifischen Belange von Frauen und Männern gleichermaßen berücksichtigt werden. In Stellenausschreibungen sollte zukünftig auf begleitende Führungsfortbildungen hingewiesen werden.

Die weiter oben beschriebenen Qualitätsmängel bei Ausschreibungen wirken sich nachteilig auf die Rekrutierung von interessierten Frauen aus. Frauen fühlen sich dann von Ausschrei-bungen angesprochen, wenn diese ein genaues Bild über die Anforderungen und Erwartun-gen, die an sie gestellt werden, erkennen lassen. Für Frauen sind die Arbeitsplatzqualität und das Arbeitsumfeld oft entscheidender als die formale bzw. nominale Einordnung der Stelle oder Position. Bei der Ausschreibung von schulischen Führungspositionen soll dies im Gel-tungsraum des Gleichstellungsplans durchgängig beachtet werden.

Auch der Hinweis auf die Option von Teilzeit in Führungsaufgaben unterhalb der Funktion der Schulleiterin bzw. des Schulleiters sollte noch konsequenter in Stellenausschreibungen auf-genommen werden.

Durch die Unterstützung des qualifizierten Führungsnachwuchses und eine gendersensible Bestenauslese besteht mit Blick auf die oben ausgewählten Zielwerte und die Analyse der Fluktuation die Möglichkeit, die Unterrepräsentanzen im Geltungsbereich des Gleichstel-lungsplans zu verändern.

58 Auf stellvertretende Schulleitungen gab es im 2014/15 im Schnitt 0,8 Bewerbungen als stellvertretende Schulleitung je ausgeschriebener Stelle. Bei Abteilungsleitungen gab es 2,1 Bewerbungen je Stelle.


38

4. Zusammenfassung, Umsetzung und Ausblick

4.1 Realisierung In vorangegangenen Kapitel sind Maßnahmen vorgeschlagen worden, die in den Schulen in den kommenden vier Jahren bis zur Fortschreibung dieses Gleichstellungsplans durch das Sachgebiet V 413 angestoßen und intensiv begleitet werden. Zum Teil handelt es sich um Maßnahmen, die bereits implementiert sind und nun weiter verfolgt bzw. verändert werden sollen, zum Teil handelt es sich um die Einführung neuer Maßnahmen für die Gleichstellung der Beschäftigten in den Schulen.

Zuständig für die Umsetzung der Maßnahmen zur Gleichstellungsförderung sind alle Schul-leitungen und die Schulaufsichten.

Die Schulaufsichten sollen den GLP Schulen in einer der kommenden Referatssitzungen vor-stellen. Ziel ist es, die Schulleitungen dafür zu gewinnen, dass sie als Dienstvorgesetzte zur Umsetzung der beruflichen Gleichstellungsförderung beitragen. Die Schulaufsichten können Gleichstellungsförderung als Querschnittsaufgabe der Personalentwicklung zum Gegenstand von Ziel- und Leistungsvereinbarungen machen. Denn nur wenn Gleichstellungsthemen ein positives Image z.B. beim Thema „Teilzeit und Führung“ erhalten und von „oben“ mitgetragen werden, können sich Themen und Ansätze etablieren.

Sie werden dabei von V 413, wenn gewünscht, unterstützt und beraten. Eine erfolgreiche Umsetzung erfordert jedoch ebenso die Unterstützung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Denn nur, wenn die Gleichstellungsförderung von allen angenommen und getragen wird, las-sen sich bestehende Strukturen verändern.

Dazu ist es auch erforderlich, eine geschlechtergerechte Sprache bei der Erstellung von For-mularen, offiziellen Schreiben etc. durchgängig zu berücksichtigen.59 Bei dem Abschluss oder der Überarbeitung von Dienstvereinbarungen und Ausführungsbe-stimmungen sollte regelhaft darauf geachtet werden, das Thema „Vereinbarung privater Le-bensgestaltung und Beruf“ mit zu integrieren.

Die strukturelle Steuerung für die Umsetzung des Gleichstellungsplanes Schulen 2017 liegt im Referat Personalcontrolling und Personalentwicklung (V41).

4.2 Geltungszeitraum Der Gleichstellungsplan tritt am 01.01.2017 in Kraft und hat bis zum 31.12.2020 Gültigkeit.

4.3 Fortschreibung Nach dem Gleichstellungsgesetz ist der Gleichstellungsplan fortzuschreiben.

Unabhängig von dem festgelegten Zeitraum von vier Jahren wird dieser Gleichstellungsplan im Rahmen der Umsetzung laufend fortgeschrieben, und zwar dann, wenn neue Rahmenbe-dingungen und Entwicklungen innerhalb der BSB bzw. die Erfolgsanalysen der einzelnen Maß-nahmen es erfordern.

59 Die Grundsätze des Senatsbeschlusses zur geschlechtergerechten Sprache aus dem Jahr 1995 sollen in den nächsten Jahren in eine Verwaltungsvorschrift überführt werden.


39

Abkürzungsverzeichnis

BSB: Behörde für Schule und Berufsbildung

BMFSFJ: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

DAZ: Deutsch als Zweitsprache

elBe: Elektronisches Bewerben Internetplattform für alle schulischen Ausschrei-

bungen

EG: Entgeltgruppe

ESF: Europäischer Sozialfond

FHH: Freie und Hansestadt Hamburg

GB-S: Gleichstellungsbeauftragte Schulen

GB-V: Gleichstellungsbeauftragte Verwaltung

GPR: Gesamtpersonalrat

GLP: Gleichstellungsplan

HmbGleiG: Hamburger Gleichstellungsgesetz

HIBB: Hamburger Institut für Berufliche Bildung

LAZM: Lehrerarbeitszeitmodell

LI: Landesinstitut für Lehrerbildung und Schulentwicklung

LIF 24: Landesinstitut für Lehrerbildung und Schulentwicklung – Bereich Fortbil-

dung

und Personalentwicklung für Führungskräfte

MAVG: Mitarbeiter/in-Vorgesetzten Gespräch

pbOn: Personalbeschaffung für Schulen Online

PR BSB: Personalrat der Behörde für Schule und Berufsbildung

PTF: Pädagogisch-therapeutisches Fachpersonal

V 41: Referat Personal-Controlling und Personalentwicklung, BSB

ZAF: Zentrum für Aus- und Fortbildung der FHH

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V 4

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on

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en

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