BASIS FÜR DIE ZUKUNFT

ATTRAKTIVES UNTERNEHMEN

Unser sCHWerPUnKTTHeMA

pulsprofiGESUNDHEIT IM UNTERNEHMEN 1 | 2019

04 KURZ & KNApp AKTUELLES KOMPRIMIERT

wIR FÜR SIE 06 UNSERE SERVIcES FÜR SIE PERSöNLIcH, TELEfONIScH, ELEKTRONIScH

AllES wAS REcHT IST 16 KIND KRANK ARbEIT MUSS wARTEN

gESUND UND MUNTER 18 BETRIEBlIcHE gESUNDHEITSFÖRDERUNg IMPfEN LASSEN JETzT AUcH bEIM bETRIEbSARzT

NAcHgEFRAgT 19 wIR HABEN DA EINE FRAgE INTERvIEw MIT cORNELIA wODRIcH, GEScHÄfTSfÜHRERIN

DER REGIONALGEScHÄfTSSTELLE NORD-OST IN bERLIN

BASIS FÜR DIE ZUKUNFT: ATTRAKTIVES UNTERNEHMEN

MENScHEN IM UNTERNEHMEN 08 EMployER BRANDINg EINE HERAUSRAGENDE MARKE ScHAffEN

12 gloBAl DENKEN ARbEITEN, wO DIE AUfTRÄGE SIND

14 NEUER BlIcKwINKEl: FÜHRUNgS- UND wERTScHäTZUNgSKUlTUR

Db fAHRzEUGINSTANDHALTUNG GMbH IN KREfELD

12 gloBAl DENKEN ARbEITEN, wO DIE AUfTRÄGE SIND

„Ich möchte eine neue Kultur und damit auch eine neue Sprache kennenlernen“, sagt so mancher Fußballstar, der zu einem Verein ins Ausland wechselt. Auch für so manchen „normalen“ Arbeitnehmer gehört zu einem attraktiven Arbeitsplatz die Möglichkeit, mal für ein paar Monate im Ausland tätig sein zu können. Umso besser, wenn dies mit „Netz und doppeltem Boden“ möglich ist. Arbeitnehmerentsendung heißt das im sozial versicherungsrechtlichen Sprachgebrauch.

08 EMployER BRANDINg EINE HERAUSRAGENDE MARKE ScHAffEN

Employer Branding bedeutet so viel wie Arbeitgeber­markenbildung. Es geht darum, eine Arbeitgebermarke und ein Profil für ein Unternehmen aufzubauen, das für Fachkräfte attraktiv ist und die Stärken und Besonderheiten des Unternehmens verdeutlicht. Employer Branding umfasst aber auch alle Maßnahmen und Strategien eines Unternehmens, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und die eigenen Vorzüge gezielt zu präsentieren, um Talente anzulocken und zu überzeugen.

16 KIND KRANK ARbEIT MUSS wARTEN

Kristin ahnt nichts Gutes, als ihre achtjährige Tochter Charlotte nicht aus dem Bett kommt. Und in der Tat: 39 Grad Fieber, Bauchweh. „Das hat mir noch gefehlt.“ Kristins Mann Ben hat Frühschicht und ist schon weg. Die Großeltern? Die einen leben zu weit weg, die anderen sind im Urlaub. Wie gut, dass Kristin einen verständnisvollen Chef hat.

06 UNSERE SERVIcES FÜR SIE PERSöNLIcH, TELEfONIScH, ELEKTRONIScH

Wir haben unsere Unternehmenszeitschrift pulsprofi neu konzipiert. Wie schon in den vergangenen Jahren sind und bleiben die Themen Betriebliches Gesundheits­management und Prävention im Unternehmen wichtige und bedeutsame Bereiche einer jeden Ausgabe. Aber wir möchten Ihnen auch zeigen, wie viel mehr an Leistungen wir Ihnen und Ihrem Unternehmen zur Verfügung stellen.

ATTRAKTIVES UNTERNEHMEN

ATTRAKTIVES UNTERNEHMEN

pulsprofiGESUNDHEIT IM UNTERNEHMEN 1 | 2019

BEITRägE

MäRZKlAUSEl BEI EINMAlZAHlUNgENEine von Januar bis März geleistete Einmalzahlung wird im Rahmen der Märzklausel unter folgenden Voraussetzungen voll dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres, in der Regel dem Monat Dezember, zugerechnet: Die Einmal­zahlung ist im Monat der Zahlung unter Berücksichtigung der anteiligen Beitragsbemessungsgrenze des laufenden Jah­res nicht bereits in allen Zweigen der Sozialversicherung voll beitragspflichtig (es wird die Beitragsbemessungsgrenze in mindestens einem Zweig der Sozialversicherung überschrit­ten) und der Beschäftigte war auch im Vorjahr bei demsel ben Arbeitgeber versicherungspflichtig beschäftigt.

Die Zuordnung zum Vorjahr wird einheitlich für alle Versicherungszweige getroffen. Es wird keine Günstigkeits­berechnung vorgenommen. Ist eine nach dem 31. März ge­zahlte Einmalzahlung einem Zeitraum der ersten drei Mona­te des Jahres zuzurechnen, weil der Arbeitnehmer aus dem Beschäftigungsverhältnis ausgeschieden ist, so gilt die März­klausel nicht. Weitere Informationen finden Sie in unserem Internetangebot unter

www.bahn-bkk-geschäftskunden.de

ERHolUNgSURlAUB

AUF NIcHT gENoMMENEN URlAUB HINwEISENArbeitgeber müssen Beschäftigte in Zukunft auf nicht ge­nommenen Urlaub hinweisen. Mit einem Grundsatzurteil stärkt das Bundesarbeitsgericht die Rechte der Arbeitneh­mer. Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten künftig auffor­dern, noch nicht beantragten Urlaub zu nehmen, und darauf hinweisen, dass er sonst verfällt. Das hat das Bundesarbeits­gericht (BAG) in Erfurt entschieden und damit EU­Recht in deutsches Recht integriert. „Arbeitnehmer können jetzt prü­fen, ob sie vielleicht doch noch Anspruch auf Urlaub haben, von dem sie dachten, er sei verfallen“, sagte Oliver Klose, Sprecher beim Bundesarbeitsgericht, nach der Urteilsver­kündung. Allerdings ließen die Erfurter Richter offen, ob der Anspruch auch verjähren kann.

Arbeitgeber müssen ihre Angestellten „klar und rechtzeitig“ auf nicht genommenen Urlaub hinweisen, wie der Vorsit­zende BAG­Richter Heinrich Kiel sagte. Wann ein Hinweis rechtzeitig kommt – dazu trafen die Bundesrichter noch keine Entscheidung. „Dieser Punkt wird die Rechtsprechung in Zukunft sicher noch beschäftigen“, sagte BAG­Sprecher Klose. Die Bundesarbeitsrichter äußerten sich während der Verhandlung ähnlich.

ARBEITSENTgElT

JoBTIcKETS KEIN gElDwERTER VoRTEIlJobtickets, die Arbeitnehmern gratis oder vergünstigt für die Wege zur und von der Arbeit vom Chef zur Verfügung gestellt werden, sind seit Jahresbeginn 2019 nicht mehr als „geldwerter Vorteil“ zu versteuern. Allerdings werden die dann steuerfreien Leistungen auf die „Entfernungspauscha­le“ angerechnet, um eine systemwidrige Überbegünstigung gegenüber Arbeitnehmern zu verhindern, die diese Aufwen­dungen selbst aus ihrem versteuerten Einkommen bezahlen. Jobtickets haben für Sie als Arbeitgeber eine Reihe von Vor­teilen: Sie müssen weniger Parkplätze bereitstellen, tragen aktiv zum Umweltschutz bei, Ihre Mitarbeiterinnen und Mit­arbeiter kommen stressfrei und motiviert bei der Arbeit an und Sie binden sie stärker an das Unternehmen.

ARBEITSZEIT

ARBEIT AUF ABRUFZum 1. Januar 2019 sind die Regeln für Arbeit auf Abruf ver­schärft worden. Arbeitnehmer dürfen demnach nicht für mehr als ein Viertel ihrer wöchentlichen Mindestarbeits­zeit „auf Standby“ gehalten werden. Bei Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit darf der flexible Teil maximal 20 Prozent betragen. Ist die Dauer der Arbeitszeit nicht festgelegt, so gelten künftig 20 Stunden (statt bisher 10) pro Woche als vereinbart. Arbeit auf Abruf bedeutet, dass man als Arbeit­nehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem wechseln­den Arbeitsanfall im Betrieb zu erbringen hat: In einer Woche arbeitet man auf Weisung des Arbeitgebers viele Stunden, in der nächsten Woche dafür weniger und in der darauf folgen­den Woche muss man wieder lange arbeiten.

BETRIEBlIcHE gESUNDHEITSFÖRDERUNg

STEUERBEFREIUNg NUR BEI ZERTIFIZIERUNgSeit 1. Januar 2019 gelten strengere Voraussetzungen für die Steuerfreiheit von Maßnahmen zur Betrieblichen Ge­sundheitsförderung. Nun begünstigt der Gesetzgeber aus­schließlich zertifizierte Maßnahmen steuerlich. Auch nach dieser Neuregelung sind dann zusätzlich zum ohnehin ge­schuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeit­gebers bis zu einem Betrag von 500 Euro pro Jahr steuerfrei. Konkret geht es dabei um gesundheitsförderliche Maßnah­men in Betrieben (Betriebliche Gesundheitsförderung), welche die vom Spitzenverband Bund der Krankenkassen (GKV­Spitzenverband) festgelegten Kriterien erfüllen. Hinzu kommen Maßnahmen zur verhaltensbedingten Prävention, die über den GKV­Spitzenverband zertifiziert sind. Dazu ge­hören zum Beispiel Gesundheitskurse. Der Freibetrag gilt pro Arbeitnehmer und Jahr. Sofern mehr Geld investiert wird, ist nur der entsprechende Überschuss steuerpflichtig. Hinter­grund dieser Änderung ist, dass sich der gesetzliche Rahmen für Gesundheitsförderung, Prävention und betriebliche Ge­sundheitsvorsorge durch das Präventionsgesetz aus dem Jahr 2015 geändert hat. Damals wurde unter anderem das Zertifi­zierungsverfahren eingeführt. Bis 31. Dezember 2018 waren steuerfreie Arbeitgeberleistungen zur Betrieblichen Gesund­heitsförderung gesetzlich über einen Verweis auf die alten Regelungen im Sozialgesetzbuch geregelt. Dadurch wurde unter anderem nicht auf die Notwendigkeit der Zertifizie­rung durch den GKV­Spitzenverband eingegangen.

Für bereits vor dem 1. Januar 2019 begonnene unzertifizierte Gesundheitsmaßnahmen hat der Gesetzgeber eine Über­gangsregelung getroffen: Für bereits laufende Maßnahmen ist das Zertifizierungsverfahren erstmals maßgeblich für Leis­tungen, die nach dem 31. Dezember 2019 gewährt werden. Zu geeigneten Maßnahmen im Bereich der Betrieblichen Ge­sundheitsförderung beraten wir Sie gern.

0800 327 7587

EXpERTENcHAT

THEMA IM ApRIl: DER RIcHTIgE UMgANg MIT MoBBINgHinter dem Rücken oder online wird getuschelt und geläs­tert, man fühlt sich ausgegrenzt und schikaniert: Wie geht man als Betroffener damit um? Was kann man tun, wenn sich Konflikte im Job zuspitzen oder man zunehmend ins Abseits gerät? Wie können Eltern Mobbing­Anzeichen erken­nen und ihre Kinder schützen? Wir beraten Sie am 8. April 2019 von 20.30 Uhr bis 22.00 Uhr in unserem Expertenchat.

www.bahn-bkk.de/gesundheitonline

WIR SIND FÜR SIE DA

BAHN-BKK- KompetenzCenter Geschäftskunden Kontakte 0800 833 833 3 kostenfrei geschaeftskunden@bahn­bkk.de

Netzwerk Gesundheit 0800 32 77 587 kostenfrei netzwerkgesundheit@bahn­bkk.de

Servicenummer national 0800 22 46 255 kostenfrei

Servicefax national 0800 25 53 293

Stelle zur Bekämpfung von Fehlverhalten im Gesundheitswesen 069 77 078 370 korruptionsbekaempfungsstelle@bahn­bkk.de

Internet www.bahn­bkk­geschäftskunden.de

Anmeldung zum monatlichen kostenfreien Newsletter www.bahn­bkk­geschaeftskunden.de/ anmeldung­newsletter

DEVK Premiumpartner Ca. 200 Agenturen in ganz Deutschland www.bahn­bkk.de/premiumpartner

IMPRESSUM

pulsprofi Gesundheit im Unternehmen Ausgabe 1/2019, 3. Jahrgang, erscheint vierteljährlich, Redaktionsschluss 14. März 2019

Herausgeber BAHN-BKK Redaktion: Hanka Knoche (verantwortlich), Netzwerk Gesundheit Franklinstraße 54, 60486 Frankfurt am Main Telefon 069 77 078 ­ 0 Telefax 069 77 078 ­ 85 425 E­Mail service@bahn­bkk.de

Verlag OPTIMUM Medien & Service GmbH Tumblingerstraße 14, 80337 München Telefon 089 55 07 76 11/12 Telefax 089 55 07 76 18 E­Mail service@optimum­medien.de

Hinweis nach § 8 Abs. 3 des Bayerischen Presse­ gesetzes: An der OPTIMUM Medien & Service GmbH sind je zur Hälfte beteiligt: Dr. jur. Melanie H. Adamek und Dieter H. Begel, beide München

Gestaltung Christa Dollhausen Design und Realisation Cäsarstraße 58, 50968 Köln

Druck asmuth druck + crossmedia gmbh & co. kg Richard­Byrd­Straße 39, 50829 Köln

Fotos iStockphoto, Thomas Lammertz

Nachdruck, auch auszugsweise, nur mit aus drück licher Genehmigung des Verlages. Für unverlangt eingesandte Manuskripte und Fotos übernehmen wir keine Gewähr. Der Bezugspreis ist im Mitglieds beitrag enthalten. Gemäß § 13 SGB I sind die Sozial ver siche rungs träger verpflichtet, die Bevöl ke rung im Rahmen ihrer Zu ständigkeit aufzuklären.

4 pulsprofi kurz & knapp

Unsere Services für Sie Persönlich, telefonisch, elektronisch

Das KompetenzCenter Geschäftskunden: Services für Ihr UnternehmenUnsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des KompetenzCen­ter Geschäftskunden führen Ihr Arbeitgeber­ Beitragskonto und beantworten Ihnen alle Fragen rund um die Themen Versicherung, Beiträge und Meldungen schnell und zuver­lässig. Wir sind die Spezialisten in Sachen Problemlösung, wenn es um die Sozialversicherung geht. Also: Wenn Sie Fra­gen haben, im Zweifel sind oder gar nicht mehr wissen, was zu tun ist: Rufen Sie an oder schicken Sie uns eine E­Mail.

0800 833 833 3 täglich von 8 bis 20 Uhr

Fax: 0180 500 900 6

geschaeftskunden@bahn-bkk.de

Ihren persönlichen Ansprechpartner finden Sie anhand Ihrer Betriebsnummer auf unserer Website:

www.bahn-bkk-geschäftskunden.de/kontakt

Unsere Postanschrift

BAHN­BKK KompetenzCenter GeschäftskundenPostfach 15 60 32, 03060 Cottbus

Netzwerk Gesundheit – Persönliche Beratung zur Gesundheit in UnternehmenDas Netzwerk Gesundheit der BAHN­BKK ist bei der betrieb­lichen Gesundheitsarbeit ein kompetenter und verlässlicher Partner. Bestehend aus Wissenschaftlerinnen der Bereiche Bewegung, Ernährung, Personal­ und Organisationsentwick­lung, Psychologie und Gesundheitsförderung blickt das Team auf eine mehr als zehnjährige Projekterfahrung in der Verkehrs­, Transport­ und Logistikbranche zurück. In enger Abstimmung mit Unternehmen entwickeln die Kolleginnen ganzheitliche Gesundheitsprojekte unter Berücksichtigung der individuellen betrieblichen Strukturen. Branchenspezi­fische Projekterfahrung und aktuelle wissenschaftliche Er­kenntnisse greifen dabei kombiniert mit neuen Impulsen und persönlichem Engagement ineinander. Sie wünschen eine Beratung zum Betrieblichen Gesundheits management?

0800 327 7587

netzwerkgesundheit@bahn-bkk.de

Services für alle Versicherten Kostenfreie Servicenummer 0800 22 46 255

DEVK-PremiumpartnerCa. 200 Agenturen in ganz Deutschland

www.bahn-bkk.de/premiumpartner

pUlSpRoFI: NEUES KoNZEpT

Wir freuen uns, Ihnen heute die erste Ausgabe unserer neu konzipierten Unternehmenszeitschrift pulsprofi präsentieren zu können. Wie schon in den vergangenen Jahren sind und blei­ben die Themen Betriebliches Gesundheitsmanagement und Prävention im Unternehmen wichtige und bedeutsame Be­reiche einer jeden Ausgabe.

Aber wir möchten Ihnen auch zeigen, wie viel mehr an Leistun­gen wir Ihnen und Ihrem Unternehmen zur Verfügung stellen. Dazu gehört natürlich eine ganze Reihe von elektronischen Arbeitshilfen, die Sie jederzeit und kostenfrei nutzen können.

Besonders ans Herz legen möchte ich Ihnen den persönlichen Service unseres Netzwerks Gesundheit, wenn es um das Be­triebliche Gesundheitsmanagement geht, und unseres Kompe­tenzCenter Geschäftskunden, wenn Sie ein Thema rund um das Versicherungs­ und Beitragsrecht beschäftigt. Rufen Sie an, wenn Sie Fragen haben oder Unterstützung brauchen. Wir sind für Sie da.

Herzlichst Ihre Hanka Knoche Vorstand der BAHN­BKK

Unser Online-Serviceangebot für SieGerade beim Thema Sozialversicherung ist es schwierig, den Überblick über alle Neuerungen zu behalten. Deshalb stellen wir Ihnen umfangreiche Informationen auf unserer Website für Geschäftskunden zur Verfügung. Dort haben wir die zentralen Themen vom Krankenkassenwahlrecht über Meldungen, Beiträge und Entgeltfortzahlung bis hin zur Beschäftigung im Ausland für Sie leicht verständlich aufbe­reitet und Anträge, Formulare sowie Tipps für die Umsetzung hinterlegt. Zudem haben Sie Zugriff auf wichtige Rundschrei­ben und Besprechungsergebnisse des Spitzenverbands sowie auf aktuelle Urteile in der Sozialversicherung.

www.bahn-bkk-geschäftskunden.de

Newsletter

Mit unserem monatlichen Newsletter für Arbeitgeber erhal­ten Sie die neuesten Entwicklungen in der Sozialversiche­rung direkt in Ihr E­Mail­Postfach. Melden Sie sich einfach kostenfrei an.

www.bahn-bkk-geschäftskunden.de/newsletter

Elektronische Arbeitshilfen:

Erleichterung für Ihren Arbeitsalltag

k Per Knopfdruck fordern Sie einen aktuellen Konto auszug Ihres Arbeitgeberkontos oder eine Unbedenklichkeitsbescheinigung an:

www.bahn-bkk-geschäftskunden.de/kontoauszug

k Unser Informationsportal bietet Ihnen Unterstützung bei der Umsetzung der komplexen Gesetze, Richtlinien und Verordnungen in der Sozialversicherung:

www.bahn-bkk-geschäftskunden.de/informationsportal

k Elektronischer Urlaubsplaner www.bahn-bkk-geschäftskunden.de/urlaubsplaner

k Gleitzonenrechner www.bahn-bkk-geschäftskunden.de/gleitzonenrechner

k Gehaltsrechner www.bahn-bkk-geschäftskunden.de/gehaltsrechner

k Fristenrechner www.bahn-bkk-geschäftskunden.de/fristenrechner

k Umlagerechner www.bahn-bkk-geschäftskunden.de/umlagerechner

7wir für sie pulsprofi

Employer Branding bedeutet so viel wie Arbeitgebermar­kenbildung. Es geht darum, eine Arbeitgebermarke und ein Profil für ein Unternehmen aufzubauen, das für Fachkräfte attraktiv ist und die Stärken und Besonderheiten des Un­ternehmens verdeutlicht. Employer Branding umfasst aber auch alle Maßnahmen und Strategien eines Unternehmens, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und die eigenen Vorzüge gezielt zu präsentieren, um Talente anzu­locken und zu überzeugen. Gleichzeitig sorgt ein gutes Em­ployer Branding aber auch dafür, die Beschäftigten (noch) stärker an das Unternehmen zu binden und die Loyalität zu erhöhen.

Strategien für erfolgreiches Employer BrandingUm Employer Branding im Unternehmen einzuführen und erfolgreich zu nutzen, ist die richtige Strategie notwendig. Sonst verpufft jede Maßnahme, ohne den gewünschten Ef­fekt zu erzielen, und die Anstrengungen verlaufen im Sande. Für die Entwicklung geeigneter Strategien müssen zunächst der Status Quo analysiert und das genaue Ziel festgelegt wer­den, das durch das Employer Branding erreicht werden soll.

Überlegen Sie doch einmal, welche Arbeitgeber Ihnen spon­tan einfallen, die sich tatsächlich und erkennbar von ande ren differenzieren. Scheinbar alle rühmen sich einer wertschät­zenden Kultur, fordern und fördern, bieten tolle Entwick­lungsmöglichkeiten in einem innovativen Umfeld. Diese Faktoren sind zwar wichtig, doch sollten sie eher selbstver­ständlich sein und dienen somit nicht als Grundlage für eine Employer­Branding­Strategie.

Wie immer bei einer Strategieentwicklung steht am Anfang daher vor allem eine ehrliche Analyse, bei der beispielsweise die Beantwortung der folgenden Fragen hilfreich ist:k Was macht uns einzigartig?k Was ist unser aktuelles Arbeitgeberimage?k Wirken wir auf unsere Mitarbeiter attraktiv und warum?k Warum sollten die Beschäftigten bei uns bleiben?k Wirken wir auch auf die Talente attraktiv,

die wir gerne gewinnen würden?k Was findet diese Zielgruppe attraktiv?k Wo können wir sie erreichen und wie?k Wie werden wir attraktiver?k Und wie können wir uns klarer abgrenzen

und positionieren?

Der Employer Branding FunnelBei der Entwicklung einer sogenannten Employer­ Branding­Strategie ist einiges an Vorarbeit nötig. Dazu zählt die bereits angesprochene Identifikation eigener Stärken (und auch Schwächen). Fachleute sprechen in dem Zusammenhang von der Employer Value Proposition (EVP), also dem Nutzen­versprechen für Arbeitnehmer und Bewerber im Recruiting. Bei der Umsetzung einer geeigneten Strategie kann das HR­Management den sogenannten Employer Branding Fun­nel (etwa „Markenbildungstrichter“) heranziehen. Sind das Markenbild klar skizziert und die Kernzielgruppe identifi­ziert, müssen die dazu passenden Kanäle gefunden, designt und aufgebaut werden. Eine gute Möglichkeit ist zum Bei­spiel ein eigener Corporate Blog. Auch die Social Media sind natürlich wichtige Kanäle, ebenso Business­Netzwerke.

In Zeiten des demografischen Wandels, der einer der Ursachen für den Mangel an Fachkräften ist,

können Unternehmen es sich nicht leisten, leistungsstarke, motivierte Mitarbeitende zu verlieren.

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber versuchen, talentierte Kräfte in ihr Team zu holen.

Beides gelingt umso besser, je attraktiver das Unternehmen als Arbeitgeber auftritt.

Dieses Thema bildet den Schwerpunkt dieser pulsprofi-Ausgabe. Dabei gehen wir auf

das „Employer Branding“ ein, beleuchten, wie die soziale Sicherheit bei einem Auslandseinsatz

sichergestellt wird, und geben ein Beispiel für ein erfolgreiches Projekt zum Betrieblichen

Gesundheitsmanagement.

„War for Talents“, so martialisch wird in Fachkreisen oftmals der Wettbewerb um die besten neuen Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter ausgedrückt. Dieser Wettbewerb entscheidet sich zu großen Teilen durch das „Employer Branding“.

Imageanzeigen, Absolventen-Events, Karrieretage – alles, was ein Unternehmen zum attraktiven Arbeitgeber

machen kann, wurde bereits eingesetzt, um Top-Talente zu gewinnen. Doch mit einmaligen Events lässt sich

kaum jemand überzeugen. Eine nachhaltige Strategie ist notwendig, um das Employer Branding langfristig erfolgreich

zu gestalten und eine starke Arbeitgebermarke zu schaffen. Nur so kann ein Arbeitgeberimage entworfen werden,

das sich von anderen unterscheidet.

BASIS FÜR DIE ZUKUNFT

ATTRAKTIVES UNTERNEHMEN

Employer Branding Eine herausragende Marke schaffen

9menschen im unternehmen pulsprofi

Danach beginnt die eigentliche (Redaktions­)Arbeit. Denn bisher existieren nur das Markenbild und die passenden Ka­näle. Deswegen haben die HR­Verantwortlichen aber noch lange keine Inhalte und schon gar keine Content­Strategie, also einen Plan, welche Inhalte sie wie und wann publizieren, um die Effekte auszulösen, die sie anstreben. Außerdem stellt sich die Frage nach den geeigneten Kanälen stets erneut, was wiederum Einfluss auf die Inhalte hat. Diese zielgerichtete Markenkommunikation ist das eigentliche Herzstück.

Internes Employer Branding: Mitarbeiter als MarkenbotschafterBevor Arbeitgeber mit irgendwelchen Maßnahmen nach außen beginnen, sollten sie die Markenbildung nach innen betreiben.

Durch internes Employer Branding werden dabei zwei wich­tige positive Effekte erzielt: Zum einen werden Angestellte gebunden, die Loyalität und damit auch die Zufriedenheit und Motivation im Job steigt – was am Ende den Erfolg des Unternehmens beflügelt. Gleichzeitig werden auf diesem Weg die eigenen Mitarbeiter zu Markenbotschaftern des Em­ployer Branding. Denn: Glückliche und zufriedene Mitar­beiter verbreiten das gute Image eines Arbeitgebers und sind damit viel glaubwürdiger, als jede Kommunikation des Un­ternehmens es je sein könnte.

Sowohl Angestellte als auch Bewerber, die ebenfalls mit dem Unternehmen in Kontakt kommen, sind somit nicht nur Adressaten, sondern zugleich Kanal des Employer Branding. Gerade heutzutage, wo alles online und in den Social Media abläuft, kann dies gar nicht genug betont werden. Im Pro­zess der Markenbildung spielen nicht nur die sogenannten Owned Media, also die eigenen Kanäle und eigenen Inhalte eine Rolle, sondern eben auch die Earned Media – die Reak­tionen darauf. Vieles davon spiegelt sich in Arbeitgeber­bewertungsportalen, in Blogs oder auf Facebook, Twitter und Instagram wider.

Dies führt zum nächsten Punkt: Maßnahmen im Emplo­yer Branding sollten nicht nur darauf ausgerichtet sein, das Image zu verbreiten, sondern auch darauf abzielen, dieses zu verbessern. So ist es eine wichtige Maßnahme, die Work­ Life­Balance von Mitarbeitern zu fördern und für mehr Zufrieden­heit am Arbeitsplatz zu sorgen. Unternehmen sollten sich fragen, wie sie ihren Mitarbeitern noch mehr bieten können. Besteht vielleicht die Möglichkeit, einen Teil der Arbeit aus dem Home Office zu erledigen und damit eine bessere Ver­einbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen? Oder gibt es Niederlassungen im Ausland, zu denen interessierte Mit­arbeiter geschickt werden können, um internationale Erfah­rungen zu sammeln?

Umdenken in der Beziehung zwischen Unternehmen und BewerberBisher wurden Bewerbungen als Vorgänge angesehen, die entweder zu einer Einstellung oder zu einer Absage führen – und damit einen klaren Endpunkt haben. In Zeiten von Social Media ändert sich dies grundlegend. Vielmehr gilt: Die Stellenausschreibung markiert den Anfang, an dem sich die Beziehung zwischen Arbeitsuchendem und Arbeitgeber kon­kretisiert. Sie ist der Auftakt zu einem anhaltenden Dialog. Und entscheidend für die weitere Entwicklung ist die Art, wie die Protagonisten aufeinander zugehen und den Dialog fortsetzen. Aufseiten des Personalmanagements sind damit in zunehmendem Maße soziale und kommunikative Kom­petenzen gefragt, die über ein reines Bewerber management hinausreichen: Wer Dialog verspricht, muss dazu auch bereit und in der Lage sein. Übrigens auch personell: Employer Branding in den Social Media kommt kaum noch ohne ge­schulte und kompetente Teams aus, die den Dialog mit Be­werbern zu ihrer Kernaufgabe machen. Egal, ob ein Arbeits­vertrag zustande kommt oder nicht – wie ein Bewerber das Unternehmen erlebt, bestimmt wie dieser darüber denkt und berichtet. Mit jeder Bewerbung und jeder Erfahrung, die ein Kandidat (oder auch Mitarbeiter) mit dem Arbeitgeber macht, wird das Image geprägt und verbreitet.

Für das Employer Branding entscheidend ist etwa:k wie Bewerber den Arbeitgeber im Internet

und bei einer ersten Google­Suche wahrnehmen.k wie Kandidaten den Bewerbungsprozess erleben

und über ihn sprechen – unabhängig davon, ob sie eingestellt wurden.

k was neue Mitarbeiter über das Unternehmen denken und erzählen.

k wie Beschäftigte über ihren Job, den Chef, die Arbeit sprechen.

k wie Ex­Mitarbeiter über das Unternehmen sprechen.

Employer Branding ist keine kommunikative Einbahnstraße, sondern ein permanenter Kommunikationsprozess, der auf Transparenz, Feedback und Weiterentwicklung basiert. Es ist, um es kurz zu sagen, nichts anderes als strategisches Social­Media­Management übertragen auf den HR­Bereich.

Maßnahmen zum Employer BrandingBei den Maßnahmen zum Employer Branding stehen Unter­nehmen unzählige Möglichkeiten offen – begrenzt werden diese eigentlich nur durch die eigene Kreativität sowie das zur Verfügung stehende Budget. Beliebt und mittlerweile ver­breitet sind zum Beispiel Videos, die auf der Website sowie in den Social Media geteilt werden. Diese besitzen den großen Charme, dass sie das Potenzial haben, virale Effekte zu erzie­len, und damit eine enorme Reichweite aufbauen können. Neben Videos eignen sich auch Bilder hervorragend, um das Image als Arbeitgeber zu verbessern und das eigene Employer Branding voranzutreiben. Eine wichtige Maßnahme ist zu­dem die direkte Kommunikation mit Mitarbeitern und auch Bewerbern. Es sollte aktiv der Austausch gesucht werden, um Feed back zu erhalten. Was schätzen Mitarbeiter? Was stört am Arbeitsplatz? Was empfanden Bewerber als angenehm – was war auf der anderen Seite nicht in Ordnung? So zei­gen Sie, dass Sie deren Meinung wertschätzen, und können gleichzeitig entsprechende Verbesserungen vornehmen, um das Arbeitgeberimage weiter zu optimieren.

pRägENDE KoNTAKTpUNKTE

An diesen Kontaktstellen kommt strategisches Employer Branding zum Tragen: k Imageanzeigenk Imagebroschürenk Stellenanzeigenk Hochschulmarketingk Absolventenmessen/Karrieretagek Karriereseitenk Bewerbungsprozessk Vorstellungsgesprächk Feedback (Zusage, Absage)k Vertragsverhandlungk Firmenkulturk Unternehmenswertek Intranetk Arbeitszeitregelungenk Office­Flexibilitätk Gehaltsstrukturk Weiterbildungsangebotek Aufstiegschancenk Verhalten gegenüber den Mitarbeiternk Wettbewerbe/Ehrungenk Firmen­Eventsk Willkommenspaketek Mentorenprogrammek Form der Kündigungk Alumni­Netzwerk(pflege)

Im Netz und in den sozialen Netzwerken

gibt es Bewerbervideos zuhauf, mit denen sich

Unternehmen als attraktive Arbeitgeber zeigen wollen.

10 11menschen im unternehmen pulsprofipulsprofi menschen im unternehmen

„Ich möchte eine neue Kultur und damit auch eine neue Sprache kennenlernen“, sagt der eine oder andere Fußballstar,

der zu einem Verein ins Ausland wechselt. Auch für so manchen „normalen“ Arbeitnehmer gehört zu einem

attraktiven Arbeitsplatz die Möglichkeit, mal für ein paar Monate im Ausland tätig sein zu können.

Umso besser, wenn dies mit „Netz und doppeltem Boden“ möglich ist. Arbeitnehmerentsendung heißt das

im sozialversicherungsrechtlichen Sprachgebrauch.

global denken Arbeiten, wo die Aufträge sind

Noch einmal zusammengefasst: In folgenden Fällen liegen Entsendungen vor:k Der Arbeitnehmer hat schon im Inland für das Unter­

nehmen gearbeitet und ist ins Ausland entsandt worden, um dort weiterhin für das Unternehmen gegen Entgelt als Arbeitnehmer tätig zu sein.

k Der Arbeitnehmer war vorher bei einem anderen Arbeit­geber im Inland beschäftigt und wurde im Inland extra vom neuen Arbeitgeber für die Entsendung ins Ausland eingestellt.

k Der inländische Arbeitnehmer war noch gar nicht als Arbeitnehmer beschäftigt und wurde extra für die Be­schäftigung im Ausland eingestellt.

Das gilt für die SozialversicherungNach deutschem Recht gilt der Grundsatz des Arbeits­ortsprinzips, d.h. der Arbeitnehmer unterliegt der Sozialver­sicherungspflicht des Staates, in dem er seine Tätigkeit tat­sächlich ausübt. Im Falle einer vorübergehenden Entsendung kann das deutsche Sozialversicherungsrecht aber eine „Aus­strahlungswirkung“ entfalten. Das bedeutet, der ent sandte Mitarbeiter bleibt in diesem Fall weiterhin in Deutschland sozialversichert.

Entsendung innerhalb der EU,

in die Schweiz und in die EWR-Staaten

Die Sozialversicherungspflicht bei Entsendungen in Mit­gliedsstaaten der EU, in EWR­Staaten oder in die Schweiz wird durch verschiedene Verordnungen geregelt. Vorausset­zung ist, dass die Entsendung von vornherein auf einen Zeit­raum von nicht mehr als 24 Monaten bei Entsendungen in Staaten der EU bzw. nicht mehr als 12 Monaten bei Entsen­dungen in Staaten des EWR oder in die Schweiz begrenzt ist (Verlängerung um maximal weitere 12 Monate möglich). Entsendung in Drittstaaten

Mit verschiedenen Staaten hat Deutschland „bilaterale So­zialversicherungsabkommen“ geschlossen, wonach entsen­dete Arbeitnehmer nicht der ausländischen, sondern weiter­hin nur der inländischen Sozialversicherung unterliegen. Zu beachten ist aber, dass diese Sozialversicherungsabkommen nicht immer alle Zweige der Sozialversicherung umfassen, sondern häufig nur die Renten­ oder Krankenversicherung. Sofern ein Zweig nicht erfasst ist, gelten die jeweiligen natio­nalen Regelungen.

Entsendung in Staaten ohne Vereinbarung

Bei Entsendungen in einen Staat, mit dem kein Sozialver­sicherungsabkommen geschlossen wurde, beurteilt sich die Frage, inwieweit Sozialversicherungspflicht für den entsen­deten Mitarbeiter besteht, nach den nationalen Regelungen.

Wann wird ein Arbeitnehmer entsandt?Eine Arbeitnehmerentsendung liegt vor, wenn ein Arbeit­nehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers (ent­sendendes Unternehmen) im Ausland eine Beschäftigung für diesen Arbeitgeber ausübt. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer in Deutschland extra für die Tätigkeit im Aus­land eingestellt wird. Ein deutliches Indiz für eine Entsen­dung ist übrigens die Abrechnung des Gehalts in der Buch­haltung des deutschen Unternehmens.

Wer jedoch im Ausland lebt bzw. beschäftigt ist und von dort aus eine Beschäftigung für einen deutschen Arbeitge­

Liegen die genannten Voraussetzungen einer Entsendung vor, strahlt das deutsche Sozialversicherungsrecht aus und der Arbeitnehmer bleibt im Inland sozialversicherungspflichtig. Entsendung oder nicht?Um die soziale Absicherung seines Arbeitnehmers zu ge­währleisten sowie um Nachzahlungspflichten im Falle einer Fehlbeurteilung der Rechtslage zu vermeiden, muss der Ar­beitgeber daher bereits im Vorfeld prüfen, welches Sozial­versicherungsrecht maßgeblich ist. Bei einer Entsendung innerhalb der EU, in die Schweiz oder in die EWR­Staaten müssen der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die „A1­Be­scheinigung“ beantragen. Diese bestätigt, dass die deutschen sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften weiterhin gelten und ist zu den Lohnunterlagen des Arbeitnehmers zu neh­men. Das Antragsverfahren läuft seit Jahresbeginn elek­tronisch (in der Regel über ein zertifiziertes Lohnabrech­nungsprogramm), nur in Ausnahmefällen können noch bis 30. Juni 2019 Formulare angenommen werden.

Im Fall von Arbeitnehmereinsätzen in Drittstaaten ist ein Antrag auf Feststellung einer Entsendung im Sinne der Aus­strahlung nach § 4 SGB IV zu stellen. Die Anträge müssen bei der jeweiligen Krankenkasse des gesetzlich versicherten oder bei dem Rentenversicherungs­träger des privat versicherten Arbeitnehmers eingereicht werden. In folgenden Ausnahmefällen ist die Deutsche Ver­bindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) für die Feststellung, ob eine Entsendung vorliegt, zuständig:k Der Arbeitnehmer übt seine Beschäftigung

gewöhnlich in mehreren Mitgliedsstaaten aus.k Der Arbeitnehmer ist im internationalen

Verkehrswesen tätig.k Die maximal zulässige Entsendedauer

wird überschritten.

ber aufnimmt, ist nicht entsandt, sondern eine „Ortskraft“. Eine Entsendung liegt ebenfalls nicht vor, wenn der Arbeit­nehmer schon vor längerer Zeit ins Ausland ausgewandert ist und dort vom deutschen Unternehmen eingestellt wird. Ebenfalls können Sie nicht von einer Entsendung ausgehen, wenn der Arbeitnehmer bereits im Ausland für einen ande­ren ausländischen Arbeitgeber tätig war.

Unbedingte Voraussetzung für eine Entsendung: Die Be­schäftigung muss im Voraus zeitlich begrenzt sein – ent weder durch den Vertrag oder durch die Eigenart der Beschäftigung. Eine feste Zeitgrenze gibt es aber nicht.

BASIS FÜR DIE ZUKUNFT

ATTRAKTIVES UNTERNEHMEN

INFoRMATIoN UND BERATUNg

Weitere Informationen finden Sie unter www.bahn-bkk-geschäftskunden.de/entsendung

Persönlich berät Sie Kerstin Milling von unserem KompetenzCenter Geschäftskunden gerne, wenn es um den Sozial versicherungsschutz Ihrer Mitarbeiter bei einer Beschäftigung im Ausland geht.

0355 4859 837

kerstin.milling@bahn-bkk.de

12 13menschen im unternehmen pulsprofi

Um sich als attraktiver Arbeitgeber auszuzeichnen, bedarf es aller Mitarbeitenden – insbesondere ist es auch Aufgabe

der Führungskräfte, die Unternehmenskultur zu leben und mit gutem Beispiel voranzugehen. Seit September 2017

begleitet die BAHN-BKK die Führungskräfte der DB Fahrzeuginstandhaltung GmbH im Werk Krefeld.

DB FAHRZEUgINSTANDHAlTUNg gMBH IN KREFElD

Neuer BlIcKwINKEl Führungs- und Wertschätzungskultur

Henryk Lüderitz, Managementtrainer„Insgesamt konnten wir in der Workshopreihe BLICKWINKEL über viele Monate hinweg mit allen Führungskräften und Gruppenfüh­rern des Werkes an den Themen gesunde Führung, Anerkennung, Wertschätzung und Feedback arbeiten. Die Führungskräfte erhiel­ten Impulse, ihr eigenes Handeln im Berufsalltag zu überdenken. Dabei war es besonders wichtig, eine ungezwungene Lernatmo­sphäre herzustellen, besonders weil die Teilnehmergruppen aus allen Hierarchiestufen gemischt wurden. Die Inhalte werden be­reits an vielen Stellen im Arbeitsleben erfolg reich eingesetzt. Die Teilnehmer haben eine intensive Zusammenarbeit entwickelt: Mitt­lerweile organisieren sich die Workshop­Gruppen sogar selbst in regelmäßigen Treffen, bei denen sie sich austauschen und gegen­seitig helfen. Besonders hilfreich war die sehr flexible und innova­tive Zusammenarbeit mit der Werkleitung und der BAHN­BKK. So konnten wir neue Methoden anwenden und Wege gehen, die im üblichen Seminargeschäft nicht möglich gewesen wären. Das ha­ben auch die Teilnehmer erkannt und sich stets sehr positiv über die Unterstützung der BAHN­BKK und der Werkleitung geäußert.“

Das Projekt wird im Rahmen des Deutschen Siegels Unter­nehmensgesundheit durchgeführt. Im Mittelpunkt stehen die BLICKWINKEL­Workshops der BAHN­BKK. Moderiert durch Henryk Lüderitz, Managementtrainer und Coach im Auftrag der BAHN­BKK, erhalten die Teilnehmenden tiefgrei­fende Impulse zur Stärkung der eigenen Führungskompetenz sowie zur Steigerung der Mitarbeitermotivation. Als wichti­ge Stellschrauben hierbei gelten die Optimierung bestehen­der Kommunikationswege sowie das Aufzeigen praktischer Wertschätzungsansätze. Fester Workshop­Bestandteil sind die unternehmensinternen Grundsätze einer gesunden Füh­rungs­ und Wertschätzungskultur, um sich aktiv mit diesen auseinanderzusetzen, sie weiterzuentwickeln und konkrete Handlungsleitlinien für die Praxis abzuleiten.

Der Erfolg der BLICKWINKEL­Workshops spricht für sich: Die Teilnehmenden bewerteten die Workshop­ Durchführung durchweg positiv und in den einzelnen Teams der DB Fahr­zeuginstandhaltung GmbH in Krefeld zeigen sich bereits nennenswerte Veränderungen:k Führungskräfte geben den Mitarbeitern viel häufiger

eine kurze Rückmeldung zu ihrer Arbeit.k In Produktionsbesprechungen werden die Anliegen

der Mitarbeiter nun nicht mehr unter dem Punkt

Raphael Bayer, Werkleiter„Die BLICKWINKEL­Workshops resultieren aus unserer Teilnahme am Deutschen Siegel Unternehmensgesundheit, mit dem wir 2016 mit Silber ausgezeichnet wurden. Sie sind für uns eine tolle Gelegenheit, als Werk weiter zusammenzuwachsen. Ich denke, dass wir in dieser Hinsicht in jedem Fall auf einem guten Weg sind. Aus den Workshops haben sich elf Teams gebildet, die nun schon an der Umsetzung ihrer Ideen arbeiten. Einige Ideen wer­den wir ab 2019 kontinuierlich umsetzen. Mit den elf Teams, in denen 130 Führungskräfte aktiv sind, stellen wir eine Plattform zur Nachhaltigkeit sicher. Die BLICKWINKEL­Workshops sind nicht nur eine Schulungsmaß nahme, daher treffen sich die Teams kontinuierlich und tauschen sich aus. Die Maßnahmen und Ideen werden umgesetzt für die Weiter entwicklung des Werkes. So soll zum Beispiel der Onboarding­ Prozess verbessert oder es sollen Fitnesskurse für unsere Mitarbeiter eingeführt werden. Wir schät­zen die Kooperation mit der BAHN­BKK sehr und wünschen uns auch für die Zukunft, diese gute und konstruktive Zusammen­arbeit fortzuführen.“

„Sonstiges“ besprochen, sondern sie erhalten einen eigenen Tagesordnungspunkt.

k Die Führungskräfte zeigen mehr Interesse an dem Mitarbeiter als Mensch, indem sie beispielsweise auch mit ihnen über deren private Situation sprechen.

Aussagen wie „Führung heißt Stärke zeigen“ oder auch „Men-schen verstehen und schätzen“ konnten im Zuge des Feed­backaustauschs Gehör finden und zeigen, dass sich die Führungskräfte des Werks intensiv mit der Führungs­ und Wertschätzungskultur auseinandersetzen. 100 Prozent der Teilnehmerinnen und Teilnehmer empfehlen die Workshop­reihe BLICKWINKEL auch für andere Standorte.

Respekt und Aufmerksamkeit zu zeigen ist der Schlüssel zu einer gesunden Führungs­ und Wertschätzungskultur. Dieser Grundsatz gilt aber nicht nur für die Führungskräfte, son­dern darüber hinaus auch für jeden einzelnen Mitarbeiter der DB Fahrzeuginstandhaltung GmbH. Seit Januar 2019 beschäftigen sich die Projektverantwortlichen deshalb mit den nächsten Meilensteinen. Ziel ist es, die gewonnenen Erkenntnisse auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens zu übertragen. Die BAHN­BKK freut sich auf die nächsten Schritte im Projekt.

BASIS FÜR DIE ZUKUNFT

ATTRAKTIVES UNTERNEHMEN

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14 15menschen im unternehmen pulsprofi

Kristin ahnt nichts Gutes, als ihre achtjährige Tochter Charlotte nicht aus dem Bett kommt.

Und in der Tat: 39 Grad Fieber, Bauchweh. „Das hat mir noch gefehlt.“

Kristins Mann Ben hat Frühschicht und ist schon weg. Die Großeltern? Die einen leben zu weit weg,

die anderen sind im Urlaub. Wie gut, dass Kristin einen verständnisvollen Chef hat.

Kind krank Arbeit muss warten

Besondere AnsprücheIst das Kind nach ärztlichem Zeugnis so sehr erkrankt, dass eine Heilung nicht zu erwarten ist, kann das Kinderkranken­geld ohne zeitliche Begrenzung (z.B. bis zum Tod) gezahlt werden. Dieser Anspruch besteht jedoch nur für ein Eltern­teil. Dieses Kinderkrankengeld wird dann so berechnet, als sei das Elternteil selbst erkrankt (in Höhe des Krankengeldes bei Arbeitsunfähigkeit).

Was zahlt die BAHN-BKKWir zahlen 90 Prozent des ausgefallenen Nettoverdienstes, wie das Gesetz es vorsieht. Sind in den letzten zwölf Mona­ten vor der Freistellung beitragspflichtige Einmalzahlungen geleistet worden, so beträgt das Kinderpflegekrankengeld 100 Prozent des während der Freistellung ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts – jedoch 2019 in jedem Fall höchstens 105,88 Euro pro Tag.

Noch etwasSind Mutter und Vater bei verschiedenen gesetzlichen Kran­kenkassen versichert, so steht ihnen unabhängig davon, bei welcher Kasse das Kind „mitversichert“ ist, das Kinderpflege­krankengeld zu. Und auch das ist wichtig: Hat ein Elternteil seinen Höchstanspruch in einem Jahr – zum Beispiel zehn Tage bei einem Kind – ausgeschöpft, so kann der andere Eltern teil noch vorhandene Betreuungstage „übertragen“. Allerdings muss sein Arbeitgeber einverstanden sein.

Was zahlt der Arbeitgeber?Kristin hat Glück: Im Tarifvertrag ihres Arbeitgebers ist fest­gelegt, dass die Firma an mindestens fünf Tagen pro Kalen­derjahr (übrigens pro Arbeitnehmer, nicht pro Kind) ihr vol­les Gehalt bei Krankheit eines Kindes fortzahlt. Wie bei Er­wachsenen ist auch hier ein ärztliches Attest nötig. Die vom Arbeitgeber vollständig übernommenen Tage werden auf die oben genannten Kinderkrankengeldtage angerechnet. Wäre Kristins Chef nicht verpflichtet, das Gehalt für solche Ar­beitsausfälle zu zahlen, dann müsste er sie aber unbezahlt freistellen.

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Begeistert reagiert Kristins Vorgesetzter natürlich nicht, als sie ihm die Situation erklärt, aber doch so vernünftig und freundlich wie erwartet. „Jetzt kümmern Sie sich erst mal um Ihre Charlotte. Alles andere machen wir dann schon. Den­ken Sie bitte nur an die Bescheinigung des Kinderarztes.“

Und so vereinbart Kristin zunächst einen Termin bei dem Kinderarzt für den späten Vormittag. „Hoffentlich ist es nichts Schlimmes und dauert nicht länger“, wünscht sich Kristin, als sie im Wartezimmer sitzen. Und wenn doch?

Freie Tage Als BAHN­BKK­Versicherter stehen Kristin (wie allen gesetz­lich Krankenversicherten) für die ärztlich bescheinigte Beauf­sichtigung, Betreuung oder Pflege ihrer erkrankten Charlotte bis zu zehn Tage im Jahr Kinderkrankengeld zu. Da ihr Mann

Ben ebenfalls erwerbstätig ist, erhält auch er bis zu zehn Tage Kinderkrankengeld pro Jahr. Für zwei Kinder wären es bis zu 20 (sind beide Elternteile erwerbstätig 40) Tage, ab drei Kindern bis zu 25 (50) Tage. Das zu betreuende Kind darf maximal elf Jahre alt sein; für behinderte Kinder gilt diese Altersgrenze nicht.

Und damit Alleinerziehende nicht im Nachteil sind, bestimmt das Gesetz, dass sie wie ein Ehepaar behandelt werden. Im Klartext: Eine alleinstehende Mutter mit zwei Kindern kann bis zu 40 Arbeitstage im Jahr bezahlt zu Hause bleiben; hat sie drei Kinder, dann sind es 50 Tage – fast zwei Monate. In allen Fällen wird unterstellt, dass die erkrankten Kleinen auf­grund einer ärztlichen Bescheinigung so lange die elterliche Für sorge benötigen – und sonst niemand im Haushalt ist, der dies übernehmen könnte, etwa die Großeltern.

DIE REcHTSlAgE AUF EINEN BlIcK

k Gesetzlich krankenversicherte Beschäftigte dürfen bis zu 10 Tage pro Jahr pro Elternteil bei Erkrankung eines Kindes zu Hause bleiben, bei zwei Kindern 20 Tage, bei drei Kindern 25 Tage. Voraussetzung ist, dass das Kind maximal elf Jahre alt ist.

k Sofern der Arbeitgeber damit einverstanden ist, darf ein Elternteil Betreuungstage vom anderen Elternteil übertragen bekommen.

k Für Alleinerziehende verdoppeln sich die freien Tage.

k Für behinderte Kinder gibt es keine Altersgrenze.

k In Tarif­ und Arbeitsverträgen kann eine bestimmte Anzahl an Tagen festgelegt sein, an denen der Arbeitgeber seinen Beschäftigten das Gehalt zu 100 Prozent weiterzahlt, wenn ein Kind erkrankt ist.

k Zahlt der Arbeitgeber nicht (mehr), springen wir ein und zahlen 90 Prozent des ausgefallenen Netto verdienstes, aufgrund der Beitragsbemessungsgrenze 2019 höchstens 105,88 Euro pro Tag.

k Für schwerst erkrankte Kinder mit einer begrenzten Lebenserwartung gelten besondere Regelungen.

16 17alles was recht ist pulsprofipulsprofi alles was recht ist

Frau Knoche, die BAHN-BKK hat mit der Deutschen Ge-sellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin (DGAUM) einen Vertrag über Schutzimpfungen durch Betriebsärzte geschlossen. Worum geht es bei diesem Vertrag?

Der Vertrag wurde auf der Grundlage des Präventionsgesetzes geschlossen. Dieses hat unter anderem das Ziel, den Zugang zu Schutzimpfungen zu erleichtern, um die Impfquote in der Bevölkerung dadurch zu erhöhen, dass Impfungen unkom­pliziert durch den Betriebsarzt erfolgen können.

Welche Vorteile hat der Vertrag für die Versicherten?

Für die Kundinnen und Kunden der BAHN­BKK liegt der Vor­teil klar auf der Hand: Alle Impfungen, egal ob gesetzliche oder eine unserer vielen zusätzlichen Satzungsleistungen, können direkt im Unternehmen durch den am Vertrag teil­nehmenden Betriebsarzt durchgeführt werden. Der Weg in die Praxis entfällt. Abgerechnet wird direkt mit der BAHN­BKK. Und auch der Eintrag in die elektronische Patienten­akte ist inklusive.

Wir stellen schon fest, dass viele Versicherte bei den Themen Prävention und Vorsorge immer ein bisschen Motivation durch ihre Krankenkasse benötigen. Der Zugang zu solchen Leistungen sollte dann natürlich auch so einfach wie mög­lich sein.

Und wie profitiert der Arbeitgeber?

Als Betriebskrankenkasse mit Präventionsschwerpunkt ist für uns ganz klar, dass eine ganzheitlich ausgerichtete Gesund­heitsvorsorge nicht am Arbeitsplatz aufhört. Hier verbringen

die Beschäftigten ja auch einen nicht unwesentlichen Teil des Tages. Wir unterstützen die Arbeitgeber in diesem Be­reich seit jeher mit vielen Angeboten wie dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Die Impfungen durch Betriebsärz­te sind ein weiterer sinnvoller Baustein in unserem systemi­schen Ansatz. Als Präventionskasse tut die BAHN­BKK alles dafür, dass ihre Mitglieder gar nicht erst krank werden. Da­von profitiert natürlich auch der Arbeitgeber.

Wie viele Betriebsärzte nehmen an dem Vertrag teil?

Dem Vertrag müssen die Betriebsärzte beitreten. Da der Ver­trag mit fairen Konditionen und einer schlanken Administ­ration ein attraktives Angebot darstellt, gehen wir von einer regen Beteiligung unter den Betriebsärzten aus.

Noch interessanter wird der Vertrag für die Betriebsärzte, wenn mehr Beschäftigte der Unternehmen einbezogen wer­den können. Andere Krankenkassen sind daher herzlich ein­geladen, dem Vertrag der BAHN­BKK beizutreten.

Der Vertrag mit der DGAUM war aber nicht der erste Vertrag der BAHN-BKK zu diesem Thema.

Das ist richtig. Als Gesundheitsspezialistin für den Verkehrs­markt und als Unternehmenskasse der Deutsche Bahn AG hat die BAHN­BKK bereits unmittelbar nach Inkrafttreten des Präventionsgesetzes einen Vertrag geschlossen, der speziell auf dieses Segment zugeschnitten war. Wir freuen uns, dass uns mit den beiden Verträgen eine bundesweite und flächen­deckende Versorgung gelungen ist.

Herzlichen Dank für das Interview, Frau Knoche.

Haben Sie Familie? Haustiere?

Ich habe Drillinge im Alter von 23 Jahren und lebe mit ei­nem Partner zusammen. Allerdings keine Haustiere.

Strandurlaub oder Berge?

Auf jeden Fall „Aktivurlaub“, ob am Meer oder in den Ber­gen ist dabei nicht entscheidend. Neues kennen lernen ist wichtig.

Welchen Service haben Sie im persönlichen Alltag in der letzten Woche besonders geschätzt?

Der Hausmeister unserer Regionalgeschäftsstelle hat am Mittwoch die letzten benötigten Aufstelllampen des ausge­arbeiteten Lichtkonzepts für die Mitarbeiter­ Büroräume auf­gestellt. Sie haben sich sehr gefreut!

Wie reagieren Sie, wenn jemand anderes Ihre persönliche Tasse genommen hat?

Ich nehme mir eine andere Tasse.

Wären Sie nicht in die Versicherungsbranche eingestiegen – was hätten Sie dann gemacht?

Azubi­Ausbilderin oder in der Personalabteilung hätte ich mir vorstellen können, etwas zu machen, aber auf alle Fälle etwas mit Menschen.

Sie haben einen Traum und einen Tag frei – was würden Sie tun?

Ich versuche täglich, meine Träume umzusetzen bzw. zu leben. An einem freien Tag versuche ich immer etwas für mich zu tun.

Frau Wodrich, was macht eine Regionalgeschäftsführerin, was ist Ihr Job?

Meine Aufgabe ist die Führung und Leitung der Regional­geschäftsstelle der BAHN­BKK unter Beachtung der gesetzli­chen Bestimmungen, der Satzung der BAHN­BKK sowie der Weisungen des Vorstands. Dazu gehört insbesonderek Gesicht der Kasse in der Region sein k Präsentation der Kasse bei Geschäftskundenk Vertretung der Kasse bei regionalen Veranstaltungenk Erledigung von Personalführungs­ und Leitungsaufgabenk Steuerung und Überwachung der Bereiche Leistungen

und Kundenservice sowie der KompetenzCenter und der Stabsstellen der Regionalgeschäftsstelle

k Steuerung und Überwachung der Ablauforganisation in der Regionalgeschäftsstelle

k Umsetzung von organisatorischen Regelungen des Vorstandes

k Steuerung und Überwachung der Einhaltung der Servicestandards durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Regionalgeschäftsstelle im Sinne der Unternehmensziele der BAHN­BKK

k Steuerung und Überwachung der sachgerechten Verwendung der Wirtschaftsmittel einschließlich des Personaleinsatzes (Budgetverantwortung)

k Überwachung, Prüfung und Auswertung der Ausgaben­ und Leistungsentwicklungen

Mit welchen Anliegen kommen Geschäftskunden zu Ihnen?

Oft zum Thema BGM (Betriebliches Gesundheitsmanage­ment) und mit Kooperationsanfragen.

Was ist Ihnen im Job wichtig?

Authentizität, Verantwortung zu übernehmen, Identifikation mit dem Unternehmen, Termintreue, Ehrlichkeit, Zielreali­sierung, Originalität, Selbstreflexion.

Nachdem die BAHN-BKK für den Bereich der Deutsche Bahn AG den bundesweit ersten Vertrag

über Schutzimpfungen durch Betriebsärzte geschlossen hat, ist zum 1. Januar 2019 ein weiterer Vertrag zwischen

der Deutschen Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin (DGAUM) und der BAHN-BKK in Kraft getreten.

pulsprofi sprach über Hintergründe, Vorteile und Pläne mit Hanka Knoche, Vorstand der BAHN-BKK.

Die BAHN-BKK. Ein großes Unternehmen in der gesetzlichen Krankenversicherung.

Aber wer sind die Gesichter hinter den Namen? Wir stellen sie Ihnen vor und beginnen mit Cornelia Wodrich,

Geschäftsführerin der BAHN-BKK-Regionalgeschäftsstelle Nord-Ost in Berlin.

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