BA/MA-Konzeption UF

Prof. Dr. Heiner DunckelWS 2011

1Analyse und Gestaltung Einführung (28.10.2011)

1. Themen

2. Verfahren und Methoden

3. Gütekriterien

Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Arbeitsanalyse in der Produktion Arbeitsanalyse in Büro und Verwaltung Arbeitsanalyse in der Dienstleistung („Lehrerarbeit“) Arbeitsanalyse im Krankenhaus Arbeitsanalyse im Haushalt Gefährdungsanalyse und -beurteilung Arbeits- und Zeitstudien nach REFA Analyse von Gruppenaufgaben Analyse der Mensch-Maschine-/Rechner-Schnittstelle ...

Themen Arbeitsanalyse und –gestaltung (1) 2

Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Gestaltung der Arbeitsumgebung (Räume, Gebäude etc.) Arbeitsplatz- und Arbeitsmittelgestaltung Aufgabengestaltung (Aufbau- und ablauforg. Gestaltung) Gestaltung der zeitlichen und organisatorischen

Bedingungen Gestaltung von Mensch-Rechner-Dialogen Teilautonome Arbeitsgruppen Telearbeit Arbeit im Callcenter ...

Themen Arbeitsanalyse und –gestaltung (2) 3

Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Altersstrukturanalyse Analyse der Organisations-/Unternehmenskultur Analyse der Organisationsstruktur Analyse des Führungsverhaltens Analyse von Gruppenprozessen/Gruppenleistung Analyse von Qualität (TQM) Anforderungsanalyse Mitarbeiter(innen)befragung PPM (Beteiligungsorientierte Leistungsbewertung) ...

Evaluation von OE-Maßnahmen Gesundheitsschutz/Gesundheitsförderung Gruppenarbeit/Teamentwicklung Organisationsberatung Qualitätszirkel ...

Themen Organisationsanalyse und -gestaltung 4

Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Das Verfahren umfasst das im einzelnen festgelegte Vorgehen, mit dem Merkmale von Arbeitstätigkeiten in standardisierter Weise protokolliert werden.

Die Erhebungsmethode betrifft die Art und Weise, wie Informationen erhoben werden, z.B. durch Fragebögen, Interviews, Beobachtungen, Arbeitstagebücher, Fehleranalysen.

Verfahren und Erhebungsmethoden 5

Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Bedingungsbezogene Verfahren richten sich auf eine allgemeine Kennzeichnung der Arbeitsbedingungen. Von den Besonderheiten der aktuell unter den Bedingungen arbeitenden Person wird abstrahiert.

Personenbezogene Verfahren richten sich auf die individuelle Besonderheiten der arbeitenden Personen, etwa unterschiedliche Vorgehens-weisen, subjektive Bewertungen usw.)

Bedingungsbezogene und personenbezogene Verfahren 6

Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Vorhandene Arbeitsplatzbeschreibungen Freie Berichte der Beschäftigten Ausbildungsberichte Dokumentanalyse

Formulare, Akten, Ordnungssysteme, „persönliche“ Dokumente der Arbeitenden, „literarische“ Berichte

Arbeitsausführung durch ArbeitsanalytikerIn

Erhebungsmethoden: unstandardisiert (Frieling, 1975, verändert)7

Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Critical Incident Technique Arbeitstagebuch (Selbstaufschreibung) Beobachtung (globale Vorgaben)

Multimomentaufnahme, Dauerbeobachtung Interviews der Arbeitenden

Einzelbefragung, Gruppenbefragung, Konferenz

Erhebungsmethoden: halbstandardisiert (1)(Frieling, 1975, verändert)

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Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Interviews betrieblicher ExpertInnen Vorgesetzte, BetriebsärztInnen, AusbilderInnen

usw. Analyse betrieblicher Daten

Leistungsdaten, Krankenstandsdaten, Unfallstatistiken, Fluktuationsanalyse usw.

Fehleranalyse Prototyping

Erhebungsmethoden: halbstandardisiert (2)(Frieling, 1975, verändert)

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Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Fragebogen Beobachtungsinterviews (exakte Vorgaben) Checklisten Psychophysiologische Messmethoden

Erhebungsmethoden: standardisiert(Frieling, 1975, verändert)

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Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Das Beobachtungsinterview beruht auf einer strukturierten Beobachtung des Arbeitsablaufes und eines darauf bezogenen Interviews mit der arbeitenden Person am Arbeitsplatz.

Vor der Anwendung eines entsprechenden Verfahrens muss sich ein(e) Untersucher(in) mit den theoretischen Grundlagen und den Erläuterungen vertraut machen.

Die in Fachsprache formulierten Fragen sind ausschließlich an den oder die Untersucher(in) gerichtet. Der oder die Untersucher(in) beschafft sich die nötigen Informationen zur Beantwortung durch Beobachtung und (freier) Befragung des oder der Arbeitenden.

Beobachtungsinterview 11

Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Theoretische Fundierung Objektivität und Zuverlässigkeit („Reliabilität“)

Konsistenzanalyse, Retest-Rel., Paralleltest-Rel., Untersucher-Übereinstimmung

Gültigkeit („Validität“) Inhaltsval., Konstruktval, Kriteriumsval.

Ökonomie Robustheit Zugänglichkeit

Anforderungen an Verfahren 12

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1. Das Testergebnis setzt sich additiv aus dem „wahren Wert“ und dem Messfehler zusammen.

2. Bei wiederholten Testanwendungen kommt es zu einem Fehlerausgleich, d.h. der Mittelwert der Messfehler ist Null.

3. Wahrer Wert und Fehlerwert sind unkorreliert.4. Höhe des Messfehlers ist unabhängig vom

Ausprägungsgrad anderer (Persönlichkeits-)Merkmale.5. Die Messfehler verschiedener Testanwendungen (bei

verschiedenen Personen oder Testwiederholungen) sind voneinander unkorreliert.

Axiome der klassischen Testtheorie 13

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Objektivität Ausmaß, indem Testergebnisse vom Testanwender unabhängig sind

(Durchführungs-, Auswertungs-, Interpretationsobjektivität)

Reliabilität Grad der Genauigkeit, mit dem ein Merkmal gemessen wird bzw. Grad

der Genauigkeit, mit dem zwei Anwender eines Tests zu einem gleichen Ergebnis kommen.

Validität Ausmaß, wie gut ein Test in der Lage ist, genau das zu messen, was er

zu messen vorgibt.

Gütekriterien (Bortz & Döring, 2005, 193ff.)14

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Test-retest Der gleiche Test wird der gleichen Gruppe von Personen zu

verschiedenen Zeitpunkten gegeben. Parallel-Test

Zwei parallele (vergleichbare) Tests werden der gleichen Gruppe von Personen gegeben.

Inter-rater Prozentsatz der Beurteilungs-Übereinstimmung des gleichen

Gegenstandes (z.B. Arbeitsplatz) durch zwei oder mehr Untersucher/Rater.

Split-half und Konsistenz Teilung eines Tests in zwei Hälften und Vergleich (Korrelation) der

beiden Hälften. Cronbach‘s alpha (häufig verwendete Statistik zur Bestimmung

der Reliabilität): Durchschnittliche Korrelation aller denkbaren Testhälften.

Methoden der Reliabilitätsschätzung 15

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Unabhängige Doppelanalyse(Mindestens) zwei Untersucher(innen) beobachten und befragen unabhängig voneinander verschiedene Arbeitende, die die gleiche Arbeitstätigkeit ausführen.

Unabhängige WiederholungsanalyseDie Arbeitstätigkeit derselben Person wird durch verschiedene Untersucher(innen) wiederholt analysiert.

Methoden der Reliabilitätsschätzungbei bedingungsbezogenen Verfahren

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Untersucher IArbeitende(r) A

Untersucher IIArbeitende(r) B

Gleiche Arbeitsaufgabe/Arbeitstätigkeit

Beobachten und befragen unabhängig voneinander

Unabhängige Doppelanalyse 17

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Abhängige DoppelanalyseDie Arbeitstätigkeit derselben Arbeitenden wird durch verschiedene Untersucher(innen) gleichzeitig analysiert.

Abhängige WiederholungsanalyseDie Arbeitstätigkeit derselben Person wird durch denselben Untersucher wiederholt analysiert.

Simulierte DoppelanalyseVerschiedene Untersucher(innen) analysieren Darstellungen von Fallbeispielen.

Simulierte Wiederholungsanalyse („Konsistenzanalysen“)Mehrere Personen (Untersucher) beantworten eine Reihe von Fragen, die alle dasselbe Merkmal betreffen (z.B. Entscheidungsspielraum).

Methoden der Reliabilitätsschätzung bei bedingungsbezogenen Verfahren (mit beschränkter Gültigkeit)

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Test, der nicht nur zu explorativen Zwecken verwendet wird: Reliabilität mindestens 0,80

Mittelmäßige Reliabilität: 0,80 bis 0,90 Hohe Reliabilität: über 0,90

Reliabilitätsanforderungen 19

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Inhaltsvalidität (Augenscheinvalidität, Face Validity) Test ist augenscheinlich valide (z.B. Arbeitsprobe)

Kriteriumsvalidität Test korreliert mit einem anderen Merkmal (Kriterium;

z.B. beruflicher Erfolg) Konstruktvalidität

Aus Zielkonstrukt werden Hypothesen abgeleitet, die anhand der Testwerte bestätigt werden können.

Methoden der Validitätsschätzung 20

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Experimentelle oder Längsschnittuntersuchungen, in denen der Nachweis erzielt wird, dass Merkmale der Arbeit Auswirkungen auf andere Merkmale (z.B. Gesundheitsindikatoren) haben.

Querschnittsuntersuchungen zum Nachweis des Zusammenhanges von Merkmalen der Arbeit mit anderen Merkmalen

Korrelation eines Verfahrens mit ähnlichen Verfahren Validität über Expertenurteile

Methoden der Validitätsschätzung bei bedingungsbezogenen Verfahren

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Mittelmäßige Validität: 0,40 bis 0,60 Hohe Validität: über 0,60 Maximale Validität: Wert des

geometrischen Mittels der Reliabilitäten von Test und Kriterium

Validitätsanforderungen 22

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MTMM überprüft, mit welcher Überein–stimmung verschiedene Methoden das–selbe Konstrukt erfassen (konvergente Validität) und wie gut verschiedene Kon–strukte durch eine Methode differenziert werden (diskriminante Validität).

Multitrait-Multimethod-Methode (MTMM)(Bortz & Döring, 2005, S. 202)

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Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Grundstruktur einer MTMM-Matrix(Bortz & Döring, 2005, S. 204)

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Kollege Chef

Koop Kreat Koop Kreat

Kollege Koop

Kreat 0,44

Chef Koop 0,63 0,19

Kreat 0,14 0,83 0,41