Arbeitsrecht Kompakt Teil II Part 2 · Belegschaft zu einem Betriebsübergang führen...

Arbeitsrecht Kompakt Teil II Part 2

Ihr Referent: Urs Peter Janetz

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Willkommen im ifb-Seminar:

Arbeitsrecht Kompakt II

Basiswissen zum Betriebsübergang

§ 613a BGB im Überblick

© RA Urs Peter Janetz

Schutzzwecke des § 613a BGB

Kündigungsschutz(Erhalt der Arbeitsplätze)

Aufrechterhaltung der kollektiven

Arbeitsbedingungen

Verteilung der Haftung zwischen

Veräußerer & Erwerber

Voraussetzungen des § 613a BGB


Vo

raussetz

ungen d

es

§6

13

a B

GB

Betrieb / Betriebsteil

Inhaberwechsel

Übergang durch Rechtsgeschäft

Betrieb


Betrieb

Wirtschaftliche

Einheit

Wahrung der

Identität

Betrieb 2


Betriebsmittelarme Tätigkeit:

Hier kann die bloße Übernahme der

Belegschaft zu einem Betriebsübergang führen

Betriebsmittelreiche Tätigkeit:

Hier kann ein Betriebsübergang auch ohne

Übernahme von Personal vorliegen, wobei die vom

neuen Inhaber übernommenen Betriebsmittel nicht

dem Vorgänger gehört haben müssen

Unerheblich sind dabei z.B.:

• Eigentum des Betriebsinhabers, Nutzungsmöglichkeit (z.B. Pachtvertrag) reicht aus

• Art des arbeitstechnischen Zwecks

• Größe der Belegschaft

• Wirtschaftliche Situation des Betriebes

BetriebWirtschaftliche Einheit

Organisierte Gesamtheit

von Personen und Sachen

Dauerhafte Ausübung

wirtschaftlicher Tätigkeit

(Abstufungen je nach Branche)

Betrieb 3


BetriebWahrung der Identität

Kriterien der Rechtsprechung, anhand derer im Rahmen einer wertenden

Gesamtbetrachtung festzustellen ist, ob die Identität des Betriebs(-teils) erhalten bleibt:

1. Art des Unternehmens

2. Übergang oder Nichtübergang der materiellen Aktiva

3. Wert der immateriellen Aktiva

4. Übernahme oder Nichtübernahme der Arbeitnehmer

5. Übernahme oder Nichtübernahme der Kundschaft

6. Ähnlichkeit der Tätigkeit vor und nach Übernahme

7. Dauer der Unterbrechung der Geschäftstätigkeit

8. Weiterbeschäftigung der (Haupt-)Belegschaft (v.a. Führungskräfte, Know-How-Träger,

fach- und sachkundige Arbeitnehmer)

Faustformel nach BAG:

„Legt sich der Erwerber ins gemachte Bett?“

„Unter Wahrung der wirtschaftlichen Identität“ – Die einzelnen Kriterien:


Welche Betriebsart (Produktion-, Handelsbetrieb, Dienstleistungsunternehmen) liegt vor?

Produktionsbetrieb:

Wichtig in erster Linie ist der Übergang

der materiellen Betriebsmittel (Räume,

Werkzeuge, Maschinen, Rohstoffe, Halb-

& Fertigprodukte, Kfz, Transportgeräte)

und immateriellen Betriebsmittel

(Patente, Lizenzen, Marken).

Wichtig auch: Inwieweit bleiben

Arbeitsorganisation & Arbeitsplätze in

ihrem bisherigen Charakter erhalten?

Entscheidend auch: Inwieweit werden

dieselben Produkte hergestellt?

Anzahl & Personen der übergegangenen

AN ist zweitrangig

Handelsbetrieb:

Wichtig ist in erster Linie

die Übernahme der

Vertragsbeziehungen,

Konzessionen, des

Kundenstamms, der

Geschäftspapiere, des

(Vertriebs-)Know-Hows

Dienstleistungsbetrieb:

• Mit (eigenen) Betriebsmitteln:

Hier kommt es wesentlich auf

die Übernahme des Kunden-

stamms und des Know-How an

• Ohne (eigene) Betriebsmittel:

Das sind personalintensive

Betriebe, in denen der bloße

Personaleinsatz im Vorder-

grund steht. Hier kann schon

der Übergang eines nach Zahl

oder Qualität wesentlich Teils

des Personals ein BÜ sein



Gehen materielle Betriebsmittel (z.B. Gebäude, Maschinen, Fuhrpark) auf den Erwerber über?

• keine zwingende Voraussetzung für eine Identitätswahrung,

• aber ein wichtiges Indiz im Rahmen der typisierenden Gesamtbetrachtung

• vor allem im produzierenden Gewerbe

• Auch Betriebsmittel, die vom Auftraggeber an den Auftragnehmer überlassen werden (z.B.

Überlassung einer Küche erst an die alte Cateringfirma und sodann an die neue) sind zu

berücksichtigen!

Welchen Wert haben die immateriellen Güter (Know-How, Good-Will, Patente) zum Zeitpunkt

des Übergangs?

Oft ist der Wert des Good-Will (= Firmenwert) wesentlicher Bestandteil, in Extremfällen kann es

ausreichen, wenn Marke oder Kundenstamm übergehen (z.B. „Puma“ – hat keine eigenen

Produktionsstätten)



Wird die (Haupt-)Belegschaft (v.a. Führungskräfte, Know-How-Träger, fach- und sachkundige AN)

weiterbeschäftigt?

Hat der Übernehmer einen nach Anzahl und Sachkunde wesentlichen Teil der Belegschaft

übernommen?

• Hochqualifizierte AN: Hier genügt schon die Übernahme eines geringen Teils, im Extremfall auch

eines einzigen AN, wenn dieser das Know-How in seiner Person verkörpert und andere

wesentliche Betriebsmittel übergehen.

• AN mit geringem Qualifikationsgrad: Hier muss eine hohe Zahl von ihnen weiterbeschäftigt

werden (z.B. Reinigungsauftrag: ja bei 85%, nein bei 60%)

Je geringer die Qualifikation der AN, desto größer muss die Anzahl der übernommenen sein

(Liegt sodann ein BÜ vor, gehen auch die Arbeitsverhältnisse der nicht übernommenen AN über,

z.B. bei Reinigungsauftrag, wenn 9 von 10 übernommen werden sollen, geht auch AVerh 10

über...)



Werden Kundschaft und Lieferantenbeziehungen übernommen (z.B. Kundenkartei, Vertriebsberechtigungen)?

Hat die betriebliche Tätigkeit vor und nach dem Übergang Ähnlichkeit?

Schwache Indizwirkung. Z.B. ist ein Stundenhotel nicht gleichartig mit einem „normalen“ Hotel...

Wie lange wird die Geschäftstätigkeit unterbrochen?

• Kein absolutes Kriterium.

• Differenzierung nach Art des wirtschaftlichen Betriebs.

• Entscheidend ist, ob die Dauer der Unterbrechung ihrer Qualität nach geeignet ist, die

wirtschaftliche Einheit zu zerstören. Enge Zusammenschau mit Kriterium 5 und 6.

Stillgelegter Betrieb


Maßgeblich: Ernsthafter & endgültiger Entschluss, die Betriebs-, und Produktions- oder Dienstleistungsgemeinschaft zw. AG und AG dauernd bzw. für einen unbestimmten, wirtschaftlich erheblichen Zeitraum aufzuheben.

• Kriterien hierfür:

- Tatsächliche Einstellung der Betriebstätigkeit

- Auflösung betrieblicher Organisation

- Veräußerung der Betriebsmittel an verschiedene Erwerber

- Kündigung aller Arbeitsverhältnisse

- Betriebsveräußerung mit Auflösung der bisherigen Organisation und erhebliche räumliche Verlegung des Betriebes

• Keine Stillegung z.B.:

- Kündigung der Arbeitsverhältnisse mit Versprechen der Übernahme durch den Erwerber

- Bloße Produktionseinstellung bei laufenden Verkaufsverhandlungen

- Allein der Insolvenzantrag

• Bleibt der Betrieb wider Erwarten nicht stillgelegt (z.B. unerwartete Weiterführung mit einem wesentlichen Teil der Belegschaft)=> gegebenenfalls § 613a mit Wiedereinstellungsanspruch

Erfolgt eine Stilllegung vor Veräußerung des Betriebes entfällt die Identität und damit § 613a!

Ein bereits stillgelegter Betrieb kann nicht mehr übertragen werden

Überblick: Identitätswahrung


BetriebWahrung der Identität

Keine Identitätswahrung

StillegungStarke

Veränderung

Betrieb muss erhalten bleiben

Prüfungskriterien:

Bei Gewichtung der Kriterien

Unterscheidung nach Betriebsart:

Produktions-

betrieb

Dienstleis-

tungsbetrieb

Handels-

betrieb

Übernahme des

Kundenstamms

Ähnlichkeit der

Tätigkeit nach der

Übernahme

Unterbrechungs-

dauer

Übergang sachlicher

Betriebsmittel

Wert der

immateriellen

Betriebsmittel

Übernahme der

Arbeitnehmer

Betriebsteil


Betriebsteil(bei §613a BGB)

selbständige, abtrennbare,

organisatorische Einheit (muss so schon beim Veräußerer vorhanden

gewesen sein; nicht z.B. Verkauf einer

einzelnen Maschine)

verfolgt innerhalb des

Gesamtzwecks einen

eigenen Teilzweck(meist „Hilfsfunktion“, z.B. Werkstatt eine Kfz-

Händlers)

Inhaberwechsel


Inhaberwechsel

Alter Inhaber Neuer Inhaber

Es muss die Person wechseln, in deren Namen der Betrieb geführt wird

=> Inhaberwechsel (ja)

Muster GmbH Muster GmbH

Alter

Gesellschafter

Neuer

Gesellschafter

=> Inhaberwechsel (nein)

§ 613a – Übergang durch Rechtsgeschäft


1. Begriff des Rechtsgeschäfts:

• Die Art des Rechtsgeschäfts ist egal; wichtig ist nur, dass dadurch der Übergang der tatsächlichen Nutzungs- und Verfügungsgewalt über die für den Betrieb Maßgeblichen Betriebsmittel bewirkt werden.

• Das Rechtsgeschäft kann auch mit einem Dritten zustande kommen (z.B. Neuverpachtung einer

Gaststätte durch die Brauerei nach Pachtende)

2. Art der Rechtsgeschäfte:

• Kauf-, Schenkungs- oder Tauschvertrag

• Vermietung / Verpachtung

• Vermächtnis

• Bestellung eines Nießbrauchs

• Gesellschaftsvertrag (bei Einbringung des Betriebes in die Gesellschaft)

3. Zeitpunkt des Übergangs

• Entscheidend: Übernahme der betrieblichen Leitungs- und Organisationsgewalt durch Erwerber (Zeitpunkt der Erfüllung oder des Abschlusses des Rechtsgeschäfts ist nicht relevant)

• Es genügt die Möglichkeit der Ausübung der Leitungsmacht, auf die tatsächliche Ausübung

kommt es nicht an

§ 613a BGB – Überblick über Voraussetzungen und Rechtsfolgen


Voraussetzungen

Rechtsfolgen

Betriebsübergang

Betrieb/steil

Inhaberwechsel

Rechtsgeschäft

Wirtsch. Einheit

Wahrung d.

Identität

Übergang der

Arbeitsverhältnisse

Unterrichtungspflicht des

Arbeitgebers

Widerspruchsrecht der

Arbeitnehmer

Haftung des bisherigen

Inhabers

Haftung des neuen Inhabers

Kündigungsverbot

§ 613a BGB – Übergang der Arbeitsverhältnisse


Zeitpunkt:

Erlangung der Organisations- und Leitungsmacht, wobei die Möglichkeit der Ausübung

genügt. Eine kurzzeitige Unterbrechung der Betriebstätigkeit ist unerheblich.

Erfasste Arbeitsverhältnisse:

• Sämtliche Arbeitsverhältnisse in

dem übergehenden Betrieb

• Ausbildungsverhältnisse

• Atypische Arbeitsverhältnisse

Zuordnung der AN, wenn nur ein Betriebsteil übergeht:

Nicht aber:

• Freie Dienstverhältnisse

• Anstellungsverträge mit

Organmitgliedern (z.B.

Geschäftsführer der GmbH)

Diejenigen AN,

die dem

übergehenden

Betriebsteil

zuzuordnen

sind.

Ist das nicht

eindeutig

bestimmbar,

Zuordnung

nach folgenden

Kriterien:

• Einigkeit zwischen Veräußerer & Erwerber: Parteiwille zählt

• Uneinigkeit: Entscheidung nach objektiven Kriterien:

➢ Überwiegender Arbeitsort

➢ Überwiegender Arbeitsaufwand

➢ Anbindung an (welche?) Betriebsorganisation

➢ Zuordnung zu (welchem?) Vorgesetzten

• Bei Umwandlungen mit Namenslisten im Interessenausgleich

beachte § 323 II UmwG

§ 613a BGB –Unterrichtungspflicht – Widerspruchsrecht


§ 613a V BGB: Unterrichtungspflicht des (alten oder

neuen) Arbeitgebers in Textform (Brief, E-Mail, Kopie,

Fax, Unterschrift nicht erforderlich) über:

✓ den Zeitpunkt / geplanten Zeitpunkt des Übergangs

✓ den Grund für den Übergang (z.B. Veräußerung,

Verpachtung, Verschmelzung) nebst weitergehen-

den Motiven und unternehmerischen Erwägungen

✓ die rechtlichen, wirtschaftlichen, sozialen Folgen des

Übergangs für die AN

✓ die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht

genommenen Maßnahmen (z.B. notwendige

Weiterbildungen)

✓ die Identität des Erwerbers (BAG vom 21.08.2008,

8 AZR 407/07)

Rechts-

folge

Beginn der Widerspruchsfrist nach

§ 613a VI BGB

(erst bei vollständiger und richtiger Unterrichtung!)

§ 613a VI BGB: Widerspruchsrecht des

Arbeitnehmers innerhalb 1 Monats ab

ordnungsgemäßer Unterrichtung.

✓ schriftlich

✓ ggü. altem AGeb oder neuen Betriebsinhaber

✓ nur insgesamt möglich (nicht nur hinsichtlich

einzelner Folgen)

✓ nach h.M. ist ein Grund i.d.R. nicht erforderlich

Rechts-

folge

Der Übergang des Arbeitsverhältnisses des

widersprechenden ANs auf den neuen Inhaber

wird verhindert.

Der (alte) AGeb kann dann jedoch i.d.R.

betriebsbedingt kündigen (§ 613a IV BGB greift

hier nicht)

Rechte und Pflichten des neuen Betriebsinhabers


Arbeitnehmer

Alter Betriebsinhaber

Ich:

Neuer

Boss

Neuer

Betriebsinhaber

Arbeitsverhältnis

Betriebs-

übergang gem.

§ 613a BGB

Tritt mit allen

Rechten und

Pflichten in das

Arbeitsverhältnis ein

Hat nun das

Weisungsrecht Muss bisherige

Vergütung weiter zahlen

Haftet auch für „alte“

Lohnrückstände und

Schadenersatzansprüche

Vor Betriebsübergang

ausgeschiedene

Arbeitnehmer

Haftet nicht für:

• noch bestehende

Ansprüche (z.B. Lohn)

• Versorgungsansprüche

bzw. unverfallbare

Anwartschaften

Tritt in bestehende

Versorgungsanwartschaften ein

Übernimmt

Betriebszugehörigkeit

Rechtsstellung des alten Betriebsinhabers § 613a Abs. 2


Arbeitnehmer

(übergegangen)

Alter Betriebsinhaber

Ich:

Neuer

Boss

Neuer

Betriebsinhaber

Betriebs-

übergang gem.

§ 613a BGB

Vor Betriebsübergang ausge-

schiedene Arbeitnehmer

Alleinige, volle Haftung für

(Alt-) Ansprüche

Vor dem Betriebsübergang entstandene Ansprüche

Fällig vor BÜ

Fällig bis 1 Jahr

nach BÜ

Fällig nach 1.

Jahr BÜ

Volle

Haftung

Zeitanteilige

Haftung Keine

Haftung

Nach dem

Betriebs-übergang

entstandene

Ansprüche

Keine

Haftung

Volle

Haftung

Volle

Haftung

Geltung kollektivrechtlicher Normen


Zum Zeitpunkt des BÜ‘s geltende TVe und BVn...

...werden Inhalt des

Arbeitsverhältnisses wie sie

gerade sind („Einfrieren“ auf

den Stand z.Zt. des BÜs) –

§ 613a I 2 BGB...

...und dürfen vor Ablauf eines

Jahres nicht zum Nachteil des

ANs abgeändert werden,

§ 613a I 2.

außer

§ 613a II 3: Die Rechte und Pflichten sind

beim Erwerber durch Tarifvertrag (BAG:

beiderseitige Tarifgebundenheit!) oder

Betriebsvereinbarung geregelt, dann gelten

diese, auch wenn sie ungünstiger sind.

Soweit keine Regelung für den fraglichen

Sachverhalt getroffen ist, erfolgt auch kein

Ausschluss durch den TV oder die BV!

Sonderfall: Geltung des TV (nur) durch

arbeitsvertragliche Inbezugnahme:

Es gilt § 613a Abs. 1 S. 2

=> Möglicherweise Besserstellung nicht

tarifgebundener AN

Ausnahmen, § 613a I 4

TV oder BV gilt

nicht mehr

Wenn keine beiderseitige

Tarifgebundenheit im

Geltungsbereich eines

anderen TV:

Vereinbarung über

dessen Geltung


Kündigungsschutz nach § 613a IV 1 BGB

Kündigungsverbot

für alle

Kündigungsarten:

• außerordentlich

• ordentlich

• BeendigungsKdgg

• ÄnderungsKdgg

unabhängig,

ob von altem

oder neuem

Inhaber

ausgesproch

en

Entscheidend:

BÜ =

(überwiegender)

Anlass für die

Kündigung

Maßgeblich:

Wie waren die

Verhältnisse

zum Zeitpunkt des

Ausspruchs der

Kündigung?

Liegt

objektiv

ein BÜ

vor?

BÜ ist

maßgebliche

r

Beweggrund

für

Kündigung

Recht zur

Kündigung aus

anderen

Gründen bleibt

bestehen,

§613a IV S. 2

Übergangsmandat des BR


6-monatiges Übergangsmandat des BR (§ 21a BetrVG, früher § 321 UmwG)

Ausnahme: Bei Eingliederung in einen anderen Betrieb in dem BR besteht.

6-monatiges Übergangsmandat des bisherigen BR des „größten“ Betriebsteils (§ 21a II BetrVG)

Der BR hat die Geschäfte der ihm zugeordneten Betriebsteile (z.B. §§ 99, 102, 111 ff BetrVG)

fortzuführen und umgehend einen Wahlvorstand zu bestellen um so die (Neu-) Wahl

vorzubereiten.

Das Übergangsmandat endet mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses, längstens nach 6

Monaten nach Umwandlung (max. Verlängerung um 6 Monate nach § 21a I S.4 BetrVG)


Abgrenzung BÜ -

Unternehmensumwandlung

Verschmelzung


Alt2-GmbH

Anteile für

Anteilseigner der Alt1-GmbH und

der Alt2-GmbH

Übernimm-GmbH Übertrag-GmbH(überträgt das Vermögen

an Übernimm-GmbH)

Übernimm-GmbH

§ 2 Nr. 1

UmwG:

§ 2 Nr. 2

UmwG:

Alt1-GmbH

Neu-GmbH

Anteile an der Übernimm-

GmbH für

Anteilseigner der Verkauf-

GmbH

übertragen

Vermögen

Spaltung


Aufspaltung § 123 Abs. 1 UmwG

Alt-AG

Neu-AG(neu gegründet oder bereits bestehend)

Auch-Neu-AG (neu gegründet oder bereits

bestehend)

Abspaltung § 123 Abs. 2 UmwG

Alt-AG

Alt-AG(bleibt im übrigen ohne den

abgespaltenen Teil bestehen)

Teil Teil

Teil

Ausgliederung § 123 Abs. 3 UmwG

Alt-AG

Alt-AG(bleibt im übrigen ohne den

abgespaltenen Teil bestehen)

Teil

Anteile:

Anteilseigner

der Alt-AG

Anteile:

Alt-AG selbst

Anteile:

Anteilseigner der Alt-AG



Vermögensübertragung, Formwechsel


Die Vermögensübertragung funktioniert letztlich wie eine

Spaltung oder Verschmelzung mit dem Unterschied, dass

die Gegenleistung nicht ein (Gesellschafts-)Anteil etc. ist,

sondern z.B. Geld.

Der Formwechsel ist die Änderung der Rechtsform (z.B. eine GmbH wird in eine

AG umgeändert)

z.B.

Wechsel-GmbH Wechsel-AG

z.B.

Übernimm-GmbH Übertrag-GmbH

Übernimm-GmbH

für ehemalige

Anteilseigner der

Übertrag GmbH

(überträgt das Vermögen

an Übernimm-GmbH)


Besondere AN-Schutzvorschriften

Keine

Anrechnung auf

Urlaub, keine

Nachleistung der

versäumten

Arbeitszeit

MuSchG


Das MuSchG gilt

• für schwangere Arbeitnehmerinnen (auch befristet & in der Probezeit), Azubis,

Heimarbeiterinnen,Schülerinnen

• ab 280 Tage vor dem errechneten Geburtstermin

• bis zur Geburt

• und i.d.R. bis 8 Wochen nach der Geburt

Pflichten des

Arbeitgebers

(ab Kenntnis der

Schwangerschaft)

Mitteilung an zuständige Behörde (§ 27 I MuSchG)

Beachtung genereller, individueller & ärztlicher

Beschäftigungsverbote (§§ 3- 8, 11, 12, 16 MuSchG)

Beachtung d. Beschäftigungsverbots in den letzten 6 Wochen vor

der Geburt und 8 Wochen nach der Entbindung § 3 MuSchG)

Bezahlte Freistellung für erforderliche Untersuchungen

(§§ 7, 23 MuSchG)

Freistellung zum Stillen (§§ 7, 23 I MuSchG)

Verschwiegenheit ggü. Dritten (§ 27 I 2 MuSchG), auch ggü. BR!

Kündigung nur mit Zustimmung der zust. Behörde (§ 17 MuSchG)

Die schwangere Frau soll, muss

aber i.d.R. dem Arbeitgeber die

Schwangerschaft nicht mitteilen (§

15 I MuSchG).

Neu ab 2018: „Schwangerschafts- Gefährdungs-Beurteilungen“ aller

Arbeitsplätze gem. §§ 9 ff MuSchG

Elternzeit


Anspruchsberechtigt (§ 15 BEEG) sind:

• Arbeitnehmer (auch in Teilzeit)

• Auszubildende

• Heimarbeiter & Gleichgestellte

wenn sie mit einem Kind im Haushalt

leben,

• für das ihnen die Personensorge

zusteht (oder)

• für das dem Ehe- bzw. Lebenspartner

die Personensorge obliegt (oder)

• das sie mit dem Ziel der Adoption in

ihre Obhut genommen haben (oder)

• wenn ein Härtefall i.S.v. § 1 IV BEEG

vorliegt

und Sie dieses Kind erziehen.

Antrag ist zwingend

erforderlich (§ 16 BEEG):

• schriftlich

• mindestens 7 Wochen vor

beabsichtigtem Beginn

• unter Angabe für welchen

Zeitraum innerhalb von 2

Jahren die Elternzeit

beansprucht wird

Maximaldauer: 3 Jahre

(Verlängerung spätestens 8

Wochen vor Ablauf der 2-

Jahres-Frist beantragen!)

Schwerbehinderte Menschen


Anspruch auf „leidensgerechten

Arbeitsplatz“, § 164 IV SGB IX, sofern für

Arbeitgeber nicht unzumutbar oder mit

unverhältnismäßigen Aufwendungen

verbunden (z.B. keine Pflicht, eine neue

Stelle zu schaffen).

AN muss hinreichend darlegen, dass er

über die erforderlichen Fähigkeiten für die

fragliche Stelle verfügt.

Überwachung durch SBV

(§ 178 I SGB IX)

Anspruch auf 1 Woche (5 AT bei 5-Tage-

Woche) Zusatzurlaub (§ 208 SGB IX), wenn

GdB mindestens 50

und Feststellung für das ganze Jahr gilt.

Besonderer Kündigungsschutz (§ 168 SGB

IX)

Arbeitszeit:

* Nicht mehr als 8 Stunden täglich / 40 Stunden pro

Woche, in Ausbildung bis zu 8,5 h, wenn max.

40 h pro Woche (§ 8 JArbSchG)

* 12 Stunden Ruhezeit (§ 13 JArbSchG)

Jugendliche & jugendliche Auszubildende


Das JArbSchG gilt für Jugendliche und Auszubildende, die unter 18 Jahre sind (§ 1 I 1 JArbSchG)

Mehr Urlaub:

1. mindestens 30 Werktage,

wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs unter 16 Jahre alt ist,


wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs unter 17 Jahre alt ist,


wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs unter 18 Jahre alt ist.

Beschäftigungsverbote gem. §§ 22-27 JArbSchG

z.B. besonders belastende Arbeiten, tempoabhängige Arbeiten, Akkordarbeit

oder Beschäftigung durch bestimmte Personen

Anwendungsbereich:

&

Anspruch Pflegezeit nach dem PflegeZG


Beschäftigte (§ 7 I):

Arbeitnehmer, Azubis, Heimarbeiter

zur Pflege naher Angehöriger (§ 7 III):

Eltern, Kinder, Gatte, Lebenspartner

usw.

Kleine Pflegezeit (§ 2)

10 Arbeitstage, um Pflege zu

organisieren bzw. sicherzustellen

Voraussetzung: akut auftretende

Pflegebedürftigkeit

Geltendmachung: unverzügliche

Meldung und auf Verlangen ärztliche

Bescheinigung

Große Pflegezeit (§ 3)

Bis zu 6 Monate, für Pflege in

häuslicher Umgebung

Voraussetzung: Betriebsgröße von

mehr als 15 Beschäftigten

Geltendmachung: spätestens 10

Arbeitstage vor Beginn &

Bescheinigung von Pflegedienst oder

mediz. Dienst der KK


Leiharbeit

Leiharbeit


Arbeitnehmer

Entleiher

Verleiher

Arbeitsvertrag, § 11 AÜG, Kündigungen, etc.

Arbeitnehmer-

überlassungs-

vertrag, §12 I AÜG

Weisungen &

Fürsorgepflicht,

Arbeitssicherheit

Lohnzahlung

Arbeitsleistung

Leiharbeit – Erlaubnispflicht (§ 1 Abs. 1 AÜG)


Verleiher

Schriftlicher Antrag, § 2 Abs. 1 AÜG

1. Genehmigung* auf 1 Jahr befristet, § 2 Abs. 4 S. 1 AÜG

Verlängerungs-Antrag (spätestens 3 Monate vor Ablauf), § 2 Abs. 4 S. 2

AÜG

Verlängerung um 1 Jahr*, wenn nicht Ablehnung innerh. 1 Jahr, § 2 Abs. 4 S.

2 AÜG

Bei

Able

hnung

Abwicklung vorher vereinbarter

Verträge bis 1 Jahr nach

Ablehnung zulässig (§ 2 Abs. 4

S. 3 & 4 AÜG)

Nach 3 Jahren erlaubter Tätigkeit

kann unbefristete Erlaubnis erteilt

werden

(§ 2 Abs. 5 AÜG)

Ve

rsa

ge

n d

er

Erl

au

bn

is,

§3

AÜ

G

Antragsteller besitzt nicht die erforderlicheZuverlässigkeit

Antragsteller verfügt nur über mangelnde

Betriebsorganisation

Antragsteller verstößt gegen die Vorschriften grenzüberschreitender

Arbeitnehmerüberlassung

Antragsteller verstößt gegen „equal-pay and

equal-treatment“ Grundsätze

* ggf. unter

Bedingungen / Auf-

lagen, § 2 Abs. 2

AÜG

Rü

ckn

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er

Erl

au

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is

Rechtswidrig erteilte Erlaubnis:

Rücknahme nach § 4 AÜG

Rechtmäßig erteilte Erlaubnis:

Widerruf mit Wirkung für die Zukunft gem. § 5 AÜG

Überwachungs

- instrumente:

Anzeige- und

Auskunfts-

pflichten in

§§ 7, 8 AÜG

Leiharbeit – Rechtsbeziehungen zw. AN & Verleiher


Arbeitnehmer

Verleiher

Für die Dauer der Überlassung:

➢Verleiher muss die gleichen Arbeitsbedingungen

(inkl. Lohn) gewähren, die ein vergleichbarer AN im

Betrieb des Entleihers erhält („equal-pay and equal-

treatment“), § 8 I AÜG

➢Ausnahme: Abweichung nur, wenn ein TV dies

zulässt (§ 8 II AÜG) und die in einer

Rechtsverordnung festgelegten Mindestentgelte (§

8 V AÜG) nicht unterschritten werden.

➢Stufenweise Angleichung über TV möglich (vgl. § 8

IV AÜG)

„Drehtürklausel“, § 8 III AÜG:

Verhinderung der Entlassung und Neueinstellung über Leiharbeit zu schlechteren Bedingungen

Arbeitsvertrag, § 11 AÜG

AN bleibt Angehöriger des Betriebs des Verleihers, § 14 I

AÜG

Leiharbeit – § 9 Nr. 1 AÜG und die Folgen


§ 9 AÜG

Unwirksam sind:

1. Verträge zwischen Verleihern

und Entleihern sowie zwischen

Verleihern und

Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1

erforderliche Erlaubnis hat (…)

• Es gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen

Arbeitnehmer & Entleiher als zustande

gekommen („fingiertes

Arbeitsverhältnis“). Liegt die

Unwirksamkeit nach § 9 Nr. 1 bereits

bei Beginn der Überlassung vor, gilt

das fiktive Arbeitsverhältnis bereits ab

Beginn der Überlassung. Erlischt die

Erlaubnis später, entsteht es erst in

diesem Zeitpunkt. (§ 10 Abs. 1 AÜG)

• Der Verleiher haftet im Rahmen des

§ 10 Abs. 3 trotz Unwirksamkeit des

Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer

und Dritten gegenüber als

Gesamtschuldner.

Höchstüber-lassungs-

dauer

§ 1 Abs. 1b AÜG n.F.:

Grundsätzlich 18 Monate

Personenbezogen(!)

Tarifvertragliche Ausnahme:

Verlängerung für tarifgebundene Entleiher, wenn der angewendete TV die Verlängerung erlaubt und konkrete Höchstüberlassungsdauer benennt

Betriebsverfassungsrechtliche Ausnahme:

Auch nicht tarifgebundene AGeb können durch BV tarifliche Öffnungsklausel beanspruchen. Maximal jedoch 24 Monate, sofern TV nicht längere

Höchstdauern normiert.

Unterfällt der Betrieb mehreren TV, ist der repräsentative anzuwenden

3-monatige Unterbrechungszeit

Anrechnung auch von Zeiten in denen der Leih-AN schon vorher für anderen Verleiher im Entleiherbetrieb eingesetzt wurde

Folge der Überschreitung:

Fiktion eines Arbeitsverhältnisses des LeihAN im Einsatzbetrieb, wenn der Leih-AN nicht widerspricht bzw. eine „Festhaltenserklärung“ entgegensetzt.

Festhaltenserklärung des Leih-AN (§9 II AÜG n.F.):

* Zulässig erst wenn Monatsfrist nach §9 I Nr.1-1b AÜG n.F. angelaufen

* Leih-AN legt Erklärung persönlich bei BAfA vor

* Bestätigung BAfA über Identität Leih-AN und Vorlagedatum

Zugang bei Ver- oder Entleiher spätestens 3 Tage nach Vorlage bei BAfA

Höchstüberlassungsdauer

Gleichstellungsgrundsatz

Gleichstellungsgrund-satz, § 8 AÜG n.F.

• „Equal Treatment & Equal Pay“- Grundsatz nach § 10 IV AÜG a.F.: Problem: Ermittlung des Vergleichsentgelts und dessen Bestandteile

• Vermutung des neuen § 8 AÜG: Enthält Leih-AN das für den Entleiherbetriebbzw. dessen Branche (bei nicht tarifgebundenem Entleiher) übliche Tarifentgelt wird vermutet, dass „Equal Pay“ eingehalten ist. Für Sachbezüge im Entleiherbetrieb kann Wertausgleich in € erfolgen.

Ausnahme von EqualPay, § 8 II AÜG n.F.

• Abweichung von Equal Pay (nicht Equal Treatment) durch TV zulässig, soweit der TV nicht die Mindeststundenentgelte der VO zu §3a II AÜG unterschreitet. Unterschreitet der TV die Mindeststundenentgelte, verbleibt es bei Equal Pay, d.h. nicht nur „Aufstockung“ zu Mindeststundenentgelt.

• TV kann in seinem Geltungsbereich auch von nicht tarifgebundenen AN / AGebvereinbart werden.

Dauer der Ausnahmemöglichkeiten

von § 8 II AÜG n.F. gem. § 8 IV AÜG n.F.

• Grds. maximal 9 Monate

• Ausnahmsweise länger, wenn:- nach spätestens 15 Monaten ein „Equal-Pay“-Entgelt erreicht wird und- stufenweise Entgelterhöhung spätestens nach einer 6-wöchigen Einarbeitungszeit erfolgt

• TV kann in seinem Geltungsbereich auch von nicht tarifgebundenen AN / AGebvereinbart werden

• Vorbeschäftigungszeiten bei demselben Entleiher, die nicht mindestens 3 Monate vor Einsatzbeginn liegen, sind hier anzurechnen

„Drehtürklausel“, § 8 III AÜG n.F.

• Abweichung gem. § 8 II AÜG n.F. ist nicht zulässig, wenn Leih-AN in den letzten 6 Monaten vor der Überlassung an den Entleiher als AN beim Entleiher oder einem Konzernunternehmen (§18 AktG) des Konzerns, dem der Entleiher angehört, ausgeschieden ist.

AÜG-Reform ab 01.04.2017– weitere wichtige Änderungen

Einsatz als Streikbrecher

• ist gem. § 11 V AÜG n.F. nicht mehr zulässig

• Auch wenn Leih-AN nicht als Streikbrecher eingesetzt wird, darf er im bestreikten Betrieb die Arbeitsleistung verweigern

Schwellenwerte im BetrVG

• Gem. § 14 II 4 AÜG n.F. zählen Leih-AN (ausgenommen § 112a BetrVG) bei Grenzwerten im BetrVG, EBRG, WO dazu

• Auch bei Unternehmensmitbestimmung (§ 14 II 5 AÜG n.F., aber erst ab einer Einsatzdauer von mehr als 6 Monaten (Satz 6)

Informationsanspruch BR bei

Fremdpersonaleinsatz

• §14 III AÜG: MBR (nur) bei Leih-AN gem. §99 BetrVG

• §80 II BetrVG n.F.: BR kann nun auch Verträge von Beschäftigten einfordern, die nicht AN des Betriebs sind (war bisher Rspr. des BAG)

BR & Leiharbeitnehmer


Betriebsrat

Entleiher-BetriebLeih-AN

Mitbestimmung

bei Übernahme

(Einstellung),

§§ 99 BetrVG, 14 III

AÜG

Überwachung der

Einhaltung der

Gesetze,

§ 80 I Nr. 1 BetrVG

aktives Wahlrecht

bei BR-Wahl,

§ 7 S. 2 BetrVG

Zählen mit z.B.

bei Berechnung

der BR-Größe (ab

101 AN)

§ 14 II 4 AÜG n.F.


Weisungsrecht des Arbeitgebers


Direktionsrecht (Weisungsrecht) des Arbeitgebers

Weisungsrecht:

Einseitige Konkretisierung der

Leistungspflicht des Arbeitnehmers

durch Weisungen (vgl. §106 GewO)

Ermessens-

grenzen, §315

BGB

Arbeitsvertrag Tarifvertrag

Gesetze &

staatliche

Vorschriften

Betriebs-

vereinbarung

MBR des

BR

Grenzen des Ermessens

Arbeitszeit

betrieblicher

Arbeitsort (Versetzung nur

bei vertraglicher

Vereinbarung)

Arbeitspflicht

(Tätigkeit)

Begleitum-

stände der

Arbeit


DirektionsR: „Billiges Ermessen“

Betriebliche

Interessen

Interessen des

Arbeitnehmers

Direktionsrechts-Ermessens-Abwägung

Grund-

Rechte

z.B.:

Koalitions-

freiheit

Allgem.

Persönlich-

keitsR

Gewissens-

freiheit

(subjektive

Betrachtung)

Religions-

freiheit

AGeb muss zunächst

versuchen, eine Beschäf-

tigung zur Verfügung zu

stellen, die die GR‘e des

AN‘s berücksichtigt

Behinderung des AN

§ 196 S. 3 GewO /

§ 164 IV SGB IX

z.B.

Reaktion des AN

Beschwerde

• beim BR gem. §§ 84, 85 BetrVG

Arbeitsverweigerung

• Bei Überschreitung des DirektionsRdurch den AGeb

• Zulässig gem. BAG v. 18.10.2017

• Problem: Das Risiko, dass die Weisung doch korrekt ist, trägt der AN

Gerichtliche Klärung

• Weisung unter Vorbehalt ausführen

• Prüfung durch das Gericht

Versetzung von Arbeitnehmern – Abgrenzung zur Weisung

VersetzungWeisung des AGeb i.R.d. DirektionsRs

Versetzung von Arbeitnehmern – MBR des BR

Versetzung

Individualrechtlicher(arbeitsvertraglicher) Versetzungsbegriff

> Versetzungsklausel im ArbV

> Tätigkeitsbereich nicht genau vereinbart

> Oder: AN hat zugestimmt

Kollektivrechtlicher

Versetzungsbegriff

> § 95 III BetrVG: Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs (vgl. § 81 I S. 1 BetrVG) für voraussichtlich länger als 1 Monat oder mit erheblicher Änderung der Arbeitsumstände

> § 99 BetrVG: Zustimmung des BR erforderlich

Arbeitgeber

Arbeitgeber

Arbeitnehmer

Betriebsrat

nur hier ist der BR „im Boot“

Sie haben Ihr Ziel erreicht!

Danke!

Date post:	17-Jul-2020
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Arbeitsrecht Kompakt Teil II Part 2 · Belegschaft zu einem Betriebsübergang führen...

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