Stand: September 2014 Dieses Skriptum ist für die Verwendung im Rahmen der Bildungsarbeit des Österreichischen Gewerkschaftsbundes, der Gewerkschaften und der Kammern für Arbeiter und Angestellte bestimmt.
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Arbeitsrecht Dieses Skriptum ist für die Verwendung im Rahmen der Bildungsarbeit des Österreichischen Gewerkschaftsbundes, der Gewerkschaften und der Kammern für Arbeiter und Angestellte bestimmt. AR 5 Erholungsurlaub und Pflegefreistellung Urlaubsrecht Alexander Leitner Stand: März 2016 INHALT Einleitung 3 Erholungsurlaub 4 Geltungsbereich 4 Urlaubsausmaß 4 Sonderregelungen für Bauarbeiter 5 Anrechnungsbestimmungen 5 Verbrauch des Urlaubes 7 Urlaubsverbrauch während Dienstfreistellung 9 Erkrankung während des Urlaubes 10 Urlaubsentgelt 10 Ablöseverbot 11 Aufzeichnungen 12 Urlaubsrücktritt 12 Urlaubsersatzleistung 13 Rückerstattung 13 Zusatzurlaub 14 Unabdingbarkeit 14 Strafbestimmungen 14 Weitergelten von Regelungen 14 Urlaubsverjährung 15 Pflegefreistellung 16 Geltungsbereich 16 Pflegefreistellung 16 Unabdingbarkeit 18 Günstigere Regelungen 18 Beantwortung der Fragen 21
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Arbeitsrecht
Dieses Skriptum ist für die Verwendung im Rahmen der Bildungsarbeitdes Österreichischen Gewerkschaftsbundes, der Gewerkschaften undder Kammern für Arbeiter und Angestellte bestimmt.
AR5
Erholungsurlaub und Pflegefreistellung
Urlaubsrecht
Alexander Leitner
Stand: März 2016
INHALTEinleitung 3Erholungsurlaub 4Geltungsbereich 4Urlaubsausmaß 4Sonderregelungen für Bauarbeiter 5Anrechnungsbestimmungen 5Verbrauch des Urlaubes 7Urlaubsverbrauch während Dienstfreistellung 9Erkrankung während des Urlaubes 10Urlaubsentgelt 10Ablöseverbot 11Aufzeichnungen 12Urlaubsrücktritt 12 Urlaubsersatzleistung 13Rückerstattung 13Zusatzurlaub 14Unabdingbarkeit 14Strafbestimmungen 14Weitergelten von Regelungen 14Urlaubsverjährung 15Pflegefreistellung 16Geltungsbereich 16Pflegefreistellung 16Unabdingbarkeit 18Günstigere Regelungen 18Beantwortung der Fragen 21
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Anmerkungen Wie soll mit diesem Skriptum gearbeitet werden?Zeichenerklärung
Frage zum Lernstoff im vorigen Abschnitt. (Vergleichen Sie Ihre eigene Antwort mit der am Ende des Skriptums angegebenen.)
Anmerkungen: Die rechte bzw. linke Spalte jeder Seite dient zur Eintragung persön licher Anmerkungen zum Lernstoff. Diese eigenen Notizen sollen, gemeinsam mit den bereits vorgegebenen, dem Verständnis und der Wiederholung dienen.
Arbeitsanleitung– Lesen Sie zunächst den Text eines Abschnittes aufmerksam durch.– Wiederholen Sie den Inhalt des jeweiligen Abschnittes mit Hilfe der ge
druckten und der eigenen Randbemerkungen.– Beantworten Sie die am Ende des Abschnittes gestellten Fragen (mög
lichst ohne nachzusehen).– Die Antworten auf die jeweiligen Fragen finden Sie am Ende des Skrip
tums.– Ist Ihnen die Beantwortung der Fragen noch nicht möglich, ohne im Text
nachzusehen, arbeiten Sie den Abschnitt noch einmal durch.– Gehen Sie erst dann zum Studium des nächsten Abschnittes über.– Überprüfen Sie am Ende des Skriptums, ob Sie die hier angeführten
Lernziele erreicht haben.
Lernziele Nachdem Sie dieses Skriptum durchgearbeitet haben, sollen Sie– über den Geltungsbereich des Urlaubsrechtes Bescheid wissen;– über das gebührende Urlaubsausmaß sowie die Anrechnungsbestim
mungen für den Erholungsurlaub informiert sein;– die Begriffe Urlaubsentgelt, Ablöseverbot sowie Ersatzleistung erklären
können;– wissen, wie Sie sich im Krankheitsfall während des Urlaubs zu ver
halten haben;– die Regelungen der Pflegefreistellung kennen.
Viel Erfolg beim Lernen!
Anmerkungen
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EinleitungMit dem Bundesgesetz betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechts und die Einführung einer Pflegefreistellung, BGBl. Nr. 390/76, wurde ein Schritt in Richtung Verkürzung der Lebensarbeitszeit und Schaffung von mehr Erholungszeit für alle ArbeitnehmerInnen getan.
Kaum ein anderes Teilgebiet des Arbeitsrechts zeigt mit solcher Deutlichkeit den Einfluss der Gewerkschaftsbewegung auf die Entwicklung der Sozialpolitik wie das Urlaubsrecht. Immer wieder waren es die Gewerkschaften, die nicht nur Forderungen auf dem Gebiete des Urlaubsrechts erhoben, sondern durch ihre VertreterInnen im Parlament und in der Regierung auch für die Verwirklichung dieser Forderungen sorgten.
Wie groß der sozialpolitische Fortschritt auf Gesetzesebene war, lässt sich an der Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs für den weitaus überwiegenden Teil der ArbeitnehmerInnenschaft ablesen. Bis zum 1. Juli 1973 betrug der gesetzliche Urlaubsanspruch nur 12 Werktage pro Arbeitsjahr, ab 1976 waren es 24 Werktage. 1981 wurde eine stufenweise Anhebung des gesetzlichen Urlaubsanspruches auf den heutigen Stand von 30 Werktagen beschlossen. Seit 1986 – also mehr als einem Vierteljahrhundert! – hat sich am Urlaubsanspruch nichts geändert.Die Verankerung der Pflegefreistellung im Urlaubsgesetz ist rechtsdogmatisch unglücklich. Während beispielsweise für Bauarbeiter Innen das Bauarbeiterurlaubsund Abfertigungsgesetz (BUAG) den Anspruch auf Urlaub regelt, sind die Bestimmungen über die Pflegefreistellung für diese Gruppe auch im „allgemeinen“ Urlaubsrecht geregelt. Eine Regelung bei den entgeltpflichtigen Dienstverhinderungsgründen (§ 1154 b ABGB für ArbeiterInnen und 8 Abs. 3 AngG für Angestellte) wäre sinnvoller. Im Jahr 2000 wurde das Urlaubsgesetz zulasten der Dienstnehmer und DienstnehmerInnen verschlechtert. Seither gibt es im Beendigungsfall eine Diskrepanz zwischen Anspruch und Abgeltung der noch offenen Urlaubstage. Es ist nicht mehr der erworbene Anspruch abzugelten, sondern nur mehr eine Ersatzleistzung im Ausmaß von 0,58 bzw 0,69 Urlaubstage pro gearbeiteter Woche, abzüglich bereits konsumierter Urlaubstage. Bedauerlicherweise ist es üblich geworden, dass nur jenem Urlaubsausmaß von Arbeitgeberseite zugestimmt wird, der auch nach dieser Formel bezahlt werden müsste, unabhängig vom Urlaubsanspruch. Erst mit 1. 1. 2013 wurde den gesellschaftlichen Realitäten bei der Pflegefreistellung Rechnung getragen und PatchworkFamilien und Regenbogeneltern, die gleichen Rechte eingeräumt.
Die Umsetzung der ÖGB Forderung nach einer 6. Urlaubswoche könnte der nächste Schritt in der Anpassung des Urlaubsrechts sein. Von 1,7 Millionen Beschäftigten, die bereits über 25 Jahre lang arbeiten, profitieren aber nur ca. 500.000 von der sechsten Urlaubswoche, weil sie durchgehend im selben Betrieb arbeiten. Darum ist die Forderung, dass mehr Menschen nach 25 Arbeitsjahren Anspruch darauf haben, nur eine Frage der Gerechtigkeit und eine Anpassung an die immer kürzer werdende Beschäftigungsdauer.
Gewerkschaftliche Erfolge
Pflegefreistellung
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Anmerkungen ErholungsurlaubGeltungsbereich
Die Bestimmungen hinsichtlich des Erholungsurlaubes gelten für alle ArbeitnehmerInnen (AN) mit privatrechtlichem Arbeitsvertrag.
Für folgende ArbeitnehmerInnengruppen gelten diese Bestimmungen nicht, da für sie eigene Regelungen gelten:
1. Land und forstwirtschaftliche ArbeitnehmerInnen (Landarbeitsgesetz)2. HeimarbeiterInnen (Heimarbeitsgesetz)3. ArbeitnehmerInnen eines Landes, Gemeindeverbandes oder einer Gemeinde4. ArbeitnehmerInnen des Bundes (dienstrechtliche Vorschriften)5. ArbeitnehmerInnen von Stiftungen, Anstalten oder Fonds (Vertrags be
diens teten gesetz)6. Bauarbeiter (BauarbeiterUrlaubsgesetz)7. SchauspielerInnen und andere Personen, die künstlerische Arbeiten bei
einem Theaterunternehmen erbringen (Theaterarbeitsgesetz)
Urlaubsausmaß
Dem/Der ArbeitnehmerIn gebührt für jedes Arbeitsjahr ein bezahlter Urlaub im Ausmaß von 30 Werktagen (25 Ar beitstagen). Nach 25 Jahren erhöht sich dieser Anspruch auf 36 Werktage (30 Arbeitstage). Das Urlaubsausmaß wird im Gesetz in Werk tagen und nicht in Arbeits tagen angegeben. Durch die Rechtsprechung wurde jedoch die Umstellung von Werktagen auf Arbeitstage ermöglicht.
Werktage sind alle Kalendertage mit Ausnahme der Sonn und gesetzlichen Feiertage. In diesem Falle werden als Urlaubstage auch an sich betrieblich arbeitsfreie Werktage (z. B. Samstage) berechnet. In einem solchen Fall zählt ein SamstagFeiertag, der in den Urlaub fällt, nicht als Urlaubstag, vielmehr wird er als zusätzlicher Urlaubstag gutgeschrieben.
Arbeitstage sind jene Tage, in denen im Betrieb gearbeitet wird. Bei einer Berechnung des Urlaubs in Arbeitstagen (z. B. Montag bis Freitag) wird ein arbeitsfreier SamstagFeiertag aber nicht mehr als zusätzlicher Urlaubstag gutgeschrieben.
Der Anspruch auf Urlaub entsteht:
● in den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres im Verhältnis zu der im Arbeitsjahr zurückgelegten Dienstzeit;
● nach sechs Monaten in voller Höhe;● ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der gesamte Urlaubs an
spruch mit Beginn des Arbeitsjahres.
Der Urlaubsanspruch wird durch Zeiten, in denen kein Anspruch auf Entgelt besteht, nicht verkürzt, sofern gesetzlich nicht ausdrücklich anderes bestimmt wird. Eine Urlaubsaliquotierung ist beispielsweise im Mutterschutzgesetz (§ 15f Abs. 2 MSchG), im VäterKarenzgesetz (§ 7c VKG) oder für die Dauer des Präsenz, Ausbildungs und Zivildienstes gesetzlich vorgesehen. Bei letztgenannten Personengruppen nur dann, wenn die Einberufung 30 Tage pro Urlaubsjahr übersteigt.
Ausnahmen vom Urlaubsrecht
Urlaubsanspruch: 30 Werktage
Nach 25 Jahren: 36 Werktage
Urlaubsanspruch
Urlaubsanspruch für entgeltfreie Zeiten
Anmerkungen
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Kein Urlaubsanspruch besteht nach herrschender Judikatur für den Zeitraum einer einzelvertraglich verlängerten Karenz im Anschluss an die Zeit des gesetz lichen Elternkarenzurlaubs. Insbesondere, wenn der Wunsch der Karenzierung im Interesse des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin liegt.Im Internet (http:// www.ris.bka.gv.at/jus/) unter OGH 2. 2. 2005; 9 ObA 67/05a abrufbar.Für das Ausmaß des Urlaubsanspruches zählen alle Zeiten, die ein/e ArbeitnehmerIn in ununterbrochenen Arbeits und Lehrverhältnissen beim selben/bei derselben ArbeitgeberIn zurückgelegt hat (Gleichstellung von Arbeiter, Angestellten und Lehrzeiten).Das Urlaubsjahr beginnt mit dem Eintrittstag des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin.Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarung kann anstelle des Arbeitsjahres das Kalenderjahr oder ein anderer Jahreszeitraum als Urlaubsjahr vereinbart werden. Eine derartige Vereinbarung ist auch im aufrechten Dienstverhältnis möglich. Von Bedeutung ist der Zeitpunkt der Umstellung. Bei einer Umstellung im 2. Halbjahr des 1. Arbeitsjahres gebührt dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin der volle Urlaubsanspruch vom 1. Arbeitsjahr sowie einen weiteren vollen Anspruch beginnend für das „neue“ Urlaubsjahr.
Sonderregelungen für Bauarbeiter
Arbeitnehmer/innen, die dem Bauarbeiterurlaubs- und Abferti-gungsgesetz (BUAG) unterliegen, erwerben nach 52 Anwartschafts-wochen innerhalb eines Kalenderjahres den vollen Urlaubsan-spruch von 25 Arbeitstagen. Innerhalb eines Kalenderjahres ent-steht der Urlaubsanspruch im Verhältnis zu den zurückgelegten Beschäftigungswochen. Mit dem darauffolgenden Kalenderjahr beginnt ein neues Urlaubsjahr. Der Urlaubsanspruch erhöht sich auf 30 Arbeitstage, wenn Beschäftigungszeiten von mindestens 1150 Anwartschaftswochen erreicht wurden (§ 4 Bauarbeiter-Ur-laubs- und Abfertigungsgesetz – BUAG).
Bauarbeiter
Werktage sind: Alle Tage im Jahr, außer Sonntage und gesetzliche Feiertage!
Ab 25 anrechenbaren Jahren beim/bei der selben DienstgeberIn:36 Werktage bzw. 30 Arbeitstage!
• Anspruch – in den ersten 6 Monaten im ersten Arbeitsjahr im Verhältnis zur zurückgelegten Dienstzeit, nach 6 Monaten in voller Höhe
Urlaubsanspruch
Eintritt
1. Urlaubsjahr 2. Urlaubsjahr
vollerAnspruch
neuerAnspruch
Monate
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Anrechnungsbestimmungen
Für die Berechnung des Urlaubsausmaßes sind Dienstzeiten bei dem selben/derselben ArbeitgeberIn, die keine längere Unterbrechung als drei Monate aufweisen, zusammenzurechnen.
Diese Zusammenrechnung entfällt, wenn der/die ArbeitnehmerIn
● das Arbeitsverhältnis selbst aufkündigt,● ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder● aus seinem/ihrem Verschulden entlassen wird.
Für das Urlaubsausmaß sind in bestimmten Grenzen anzurechnen:
● Vordienstzeiten– Dienstzeiten eines im Inland bzw. EU / EWR Raumes zugebrachten
● Schulzeiten– an einer höheren Schule– an einer berufsbildenden mittleren Schule– an einer berufsbildenden höheren Schule
● Hochschulstudium– Studienzeiten (bei abgeschlossenem Hochschulstudium) werden im
Ausmaß der gewöhnlichen Dauer, bis zum Höchstausmaß von fünf Jahren angerechnet.
Fallen anrechenbare Zeiten zusammen (z. B. Studium und gleichzeitige Berufstätigkeit), so sind sie für die Bemessung der Urlaubsdauer nur einmal zu berücksichtigen.
1. Welches Urlaubsausmaß entsteht nach 25 Jahren (inkl. Lehrzeit) beim selben/bei derselben ArbeitgeberIn?
Berechnung des Urlaubsausmaßes
Urlaubs anrechnungs zeiten
Schulzeiten
Hochschulstudium
Anrechnungsbestimmungen
T echnet werden:eilweise anger
� aus einem früherenArbeitsverhältnishöchstens im Ausmaßvon 5 Jahren
� über die allgemeineSchulpflichthinausgehendeSchulzeiten:(z. B.: AHS, HAK,HTL usw.)
� abgeschlossenesHochschulstudiumhöchstens im Ausmaßvon 5 Jahren
maximal jedochim Ausmaß von12 Jahren
maximal 7
5
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Anmerkungen
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2. Welche Tage werden als Urlaubstage berechnet?
3. Ab wann entsteht ein voller Urlaubsanspruch?
4. Bis zu welchem Höchstausmaß werden Dienstzeiten aus früheren Arbeitsverhältnissen angerechnet?
Verbrauch des Urlaubes
Der Zeitpunkt des Urlaubsantritts und die Dauer des Urlaubs müssen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn vereinbart werden, wobei● auf die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers/der Arbeit
nehmerin und● auf die Erfordernisse des Betriebes Rücksicht zu nehmen ist.
Es ist somit nicht möglich, dass der/die ArbeitgeberIn dem/der ArbeitnehmerIn den Urlaubstermin einseitig „aufzwingen“ kann. Umgekehrt darf aber auch der/die ArbeitnehmerIn den Urlaub nicht einseitig antreten oder willkürlich verlängern.
Auf Verlangen ist mit Jugendlichen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, zwischen 15. Juni und 15. September mindestens 12 Werktage Urlaub zu vereinbaren.
Unter gewissen Voraussetzungen ist eine einseitige Festlegung und Durchsetzung des Urlaubswunsches durch den/die ArbeitnehmerIn möglich.
Allerdings nur dann, wenn
● im Betrieb ein für den/die ArbeitnehmerIn zuständiger Betriebsrat errichtet ist und
● der/die ArbeitnehmerIn mindestens drei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt des Urlaubsantrittes diesen dem/der ArbeitgeberIn mitteilt;
In der Regel: gemeinsame Vereinbarung
Einseitige Festlegung in Betrieben mit Betriebsrat
Ausnahme: einseitige Festlegung durch ArbeitnehmerIn
Sonderregelung für Jugendliche
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Anmerkungen
Wichtig: Für Zeiträume einer entgeltpflichtigen Arbeitsverhinderung (Kran kenstand, Kuraufenthalt, Pflegefreistellung usw.) darf ein Urlaubsverbrauch nicht vereinbart werden, wenn diese Umstände bei Abschluss der Urlaubsvereinbarung bereits bekannt waren. Sollte trotzdem Urlaub vereinbart werden, gilt der Zeitraum der Arbeitsverhinderung nicht als Urlaubsverbrauch.
Der Oberste Gerichtshof hat entschieden, dass die Tage für eine Pflegefreistellung (iS § 16 Abs. 1 UrlG) nicht auf den Erholungsurlaub anzurechnen sind, wenn der Pflegebedarf nach Antritt des Urlaubs entsteht und die Pflege länger als 3 Tage dauert. Der OGH setzt diese Pflege mit einer Erkrankung des in Urlaub befindlichen Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin gleich und spricht den Erholungswert ab.
Bei einer Betreuungsfreistellung (siehe Seite 16) wird vom OGH eine Unterbrechung der Urlaubes verneint. Nicht jede Beeinträchtigung des Erholungszwecks führt zu einer Unterbrechung des angetretenen Erholungsurlaubs, sondern nur eine solche, die – wie die Pflege eines erkrankten Angehörigen – den Erholungszweck gleich einer eigenen Erkrankung einschränkt, so die sinngemäße Entscheidung.
Der Urlaub kann in zwei Teilen verbraucht werden, doch muss ein Teil mindestens eine Woche betragen (Erholungswert).
Der Urlaub sollte möglichst bis zum Ende jenes Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist, verbraucht werden. Ist dies aber nicht möglich, so wird ein offener Urlaubs anspruch in das folgende Jahr übertragen.
● der beantragte Urlaub mindestens zwölf Werktage beträgt;● trotz Beiziehung des Betriebsrates keine Einigung über den Urlaubsver
brauch zu Stande kommt und● der/die ArbeitgeberIn diesen Termin zwischen acht und sechs Wochen
vor dem gewünschten Zeitpunkt nicht mittels Klage vor dem Arbeits und Sozialgericht bekämpft.
Ein einseitiger Antritt des Urlaubs ist auch dann möglich, wenn der Anspruch auf Pflegefreistellung erschöpft ist und der/die ArbeitnehmerIn wegen der notwendigen Pflege seines/ihres im gemeinsamen Haushalt lebenden Kindes (Wahl oder Pflegekindes), welches das zwölfte Lebensjahr noch nicht überschritten hat, am Dienst verhindert ist.
Aufteilung des Urlaubes
Einseitige Festlegung bei Pflegefreistellung
Pflegefreistellung während Urlaubs
Verbrauch des Urlaubes
• Urlaubsanspruch: 5 Wochen (30 Werktage)
• Der Urlaub kann in 2 Teilen verbraucht werden
• Mindestmaß: 1 Woche (6 Werktage)
In Betrieben, wo ein Betriebsrat errichtet ist, gilt:
3 Monatedavor:Urlaubanmelden
3 Wochen Urlaubsantritt
ArbeitgeberIn:Klage bei Gericht
Mindestens12 Werktage
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Der Urlaub verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist (Beispiel: Urlaubsjahr ist vom 1. Mai 2013 bis 30. April 2014 – Verjährung am 1. Mai 2016). Diese Frist verlängert sich bei Inanspruchnahme einer Karenz nach Mutterschutz bzw. Väterkarenzgesetz um den Zeitraum der Karenz.
Urlaubsverbrauch während DienstfreistellungSollte der/die ArbeitgeberIn während einer langen Kündigungszeit den/die DienstnehmerIn freistellen und eine Konsumation des offenen Urlaubes „anbieten“, bleibt es beim Grundsatz, dass Urlaub zu vereinbaren ist. Der/Die ArbeitgeberIn kann auch während einer noch so langen Dienstfreistellung den Urlaubsverbrauch nicht einseitig erzwingen. Die einzige Sanktion des Urlaubsgesetzes ist, dass der Urlaubsanspruch verjährt. Mit der Treuepflicht des Dienstnehmers/der Dienstnehmerin ist es jedoch nicht vereinbar, im gekündigten Dienstverhältnis das Anbot des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin zum Abschluss einer Urlaubsvereinbarung während der Dienstfreistellung abzulehnen, dann aber doch die bezahlte Freizeit zu einem erheblichen Teil tatsächlich für Zwecke zu verwenden, die die Gewährung von Urlaub erfordern. Dabei wurde aber auch klargestellt, dass allein übliche Urlaubszeiten (Sommerurlaub) nicht ausreichen, einen Missbrauch anzunehmen.
UrlaubsvorgriffEin Urlaubsvorgriff ist zulässig, bedarf aber einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Durch den Urlaubsvorgriff soll soll der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin die Gelegenheit erhalten, einen Teil des ihm/ihr erst im folgenden Jahr gebührenden Urlaubs bereits vorweg zu verbrauchen, wenn auch damit im Endergebnis nicht mehr an Urlaub zu erhalten, als ihm von Gesetzes wegen zusteht; die zeitliche Verteilung soll aber zu seinen Gunsten verändert werden.
Wurde keine Vereinbarung über den Urlaubsvorgriff abgeschlossen, ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin einen über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehenden zusätzlichen Urlaub ohne Anrechnung auf den dem Arbeitnehmer im nächsten Urlaubsjahr gebührenden Urlaub gewährt hat. Eine automatische Anrechnung eines „vorgezogenen“ Urlaubs auf zukünftigen Urlaubsansprüche findet nicht statt.
5. Kann ein/e ArbeitgeberIn eine/n ArbeitnehmerIn zur Ur laubskonsumation verpflichten?
6. Kann der/die ArbeitnehmerIn seinen/ihren Urlaubswunsch durch setzen?
Verjährung des Urlaubsanspruches
Urlaubsvorgriff nur mit Vereinbarung
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Anmerkungen 7. Ab wann ist ein Urlaub verjährt?
Erkrankung während des Urlaubes
Wenn der/die ArbeitnehmerIn während des Urlaubs erkrankt be ziehungsweise verunglückt, so werden die Tage der Erkrankung dann auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet, wenn die dadurch entstandene Arbeitsunfähigkeit mehr als drei Kalendertage dauert.
Der/Die ArbeitnehmerIn muss dem/der ArbeitgeberIn die Erkrankung (Unfall) nach drei Tagen unverzüglich melden. Ist dies durch äußere Umstände unmöglich, muss die Meldung unmittelbar nach Wegfall dieser Umstände erfolgen. Nach dem Wiederantritt des Dienstes muss der/die ArbeitnehmerIn dem/der ArbeitgeberIn ein ärztliches Zeugnis vorweisen.
Bei Erkrankung im Ausland muss neben dem ärztlichen Zeugnis auch eine behörd liche Bestätigung beigebracht werden, aus der hervorgeht, dass dieses ärztliche Zeugnis von einer zum Arztberuf zugelassenen Person ausgestellt wurde. Diese Bestätigung ist bei einer Behandlung in einer Krankenanstalt (stationär oder ambulant) nicht notwendig.
Es ist unzulässig, den Urlaub wegen einer Erkrankung einseitig über die getroffene Urlaubsvereinbarung hinaus zu verlängern.
Ist der/die DienstnehmerIn vor dem geplanten Urlaub erkrankt, ist abzuklären, ob er/sie eventuell von der Urlaubsvereinbarung zurücktritt oder beispielsweise bei rechtzeitiger Genesung „direkt“ vom Krankenstand in den Urlaub wechselt. Ein Arbeitsantritt dazwischen ist nicht notwendig.
Urlaubsunterbrechung wegen Erkrankung
Erkrankung im Ausland
Anmerkungen
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Urlaubsentgelt
Der/Die ArbeitnehmerIn darf während des Urlaubes finanziell nicht schlechter gestellt werden, als wenn er/sie arbeiten würde. Es hat daher jene Bezahlung zu erfolgen, die gebührt hätte, wenn der Urlaub nicht angetreten worden wäre.
Das Urlaubsentgelt ist vor dem Urlaubsantritt für die gesamte Ur laubsdauer im Voraus zu bezahlen.
Darunter ist jenes Entgelt zu verstehen, das der Dienstnehmer/die Dienstnehmerin während des Urlaubs erhält, ohne eine Arbeitsleistung zu erbringen. Was konkret zusätzlich zum laufenden Entgelt (Gehalt, Lohn, Lehrlingsentschädigung) auszuzahlen ist, ist in einem Generalkollektivvertrag, abgeschlossen zwischen dem ÖGB und der Wirtschaftskammer, geregelt.In manchen Kollektivverträgen gibt es noch zusätzliche Vereinbarungen. Grundsätzlich ist ein Dienstnehmer/eine Dienstnehmerin so zu stellen, wie wenn er oder sie gearbeitet hätte (Ausfallsprinzip). Sollte dies nicht feststellbar sein, ist der Durchschnitt der letzten voll gearbeiteten 13 Wochen heranzuziehen. Aufwandsentschädigungen (Kilometergeld, Diäten, etc.) werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.
Im Gegensatz zur landläufigen Meinung gibt es – bis auf wenige Ausnahmen – keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubszuschuss. Im Hausgehilfen und Hausangestelltengesetz ist beispielsweise gesetzlich verankert, dass ein Dienstnehmer bzw. eine Dienstnehmerin 2 Monatsentgelte Urlaubszuschuss und nach Vollendung des 20. Dienstjahres 2,5 Monatsentgelte pro Kalenderjahr erhält.Gestützt auf die Verhandlungsstärke der Gewerkschaften wird ansonsten im Kollektivvertrag dieses Entgelt zum laufenden Lohn/Gehalt vereinbart. Wann der Zuschuss in welcher Höhe auszuzahlen ist bzw. ob eine Rückverrechnung bei einer vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses zulässig ist, ist im jeweiligen Kollektivvertrag nachzulesen.
Urlaubszuschuss
Das Urlaubsentgelt ist bei Antritt des Urlaubes für die ganzeUrlaubsdauer zu zahlen!im Voraus
Bei Akkord, Prämien, regelmäßig geleisteten Überstunden usw.
Urlaubsentgelt
Eintritt
Eintritt
durchgehende Bezahlung
3 WochenUrlaub
3 WochenUrlaub
Berechnung: 13 Wochen Durchschnittsverdienst vor Urlaubsantritt
Urlaubsentgelt
Ausfallsprinzip
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Anmerkungen Ablöseverbot
Das Urlaubsgesetz verbietet bei aufrechtem Arbeitsverhältnis Ver ein barungen, die an Stelle des Urlaubsverbrauches eine Abgeltung des Urlaubs in Geld vorsehen.
Aus diesem Grund ist eine finanzielle Ablöse offenen Urlaubs vor Präsenz/ Zivildienst oder Wochenhilfe bzw. Karenz verboten. In diesen Fällen bleibt das Dienstverhältnis aufrecht.
AufzeichnungenDer/Die ArbeitgeberIn muss Aufzeichnungen führen über
● Zeitpunkt des Dienstantrittes des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin,● die angerechneten Dienstzeiten,● die Dauer des zustehenden bezahlten Urlaubes,● die Zeit, in welcher Urlaub genommen wurde,● die Höhe des Entgeltes,● Auszahlungstermin des Entgeltes,● genaue Angaben über eventuelle Umstellungen des Urlaubsjahres.
Rücktritt von einer UrlaubsvereinbarungEinen vereinbarten Urlaub kann grundsätzlich weder der/die DienstnehmerIn noch der/die ArbeitgeberIn einseitig widerrufen.Seitens des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin kann dies nur aus besonders schwerwiegenden Gründen erfolgen, wobei ein sehr strenger Maßstab von den Gerichten angelegt wird. Der Ausfall eines anderen Arbeitnehmers/einer anderen Arbeitnehmerin wird wohl nicht ausreichen; es ist aber jeweils der Einzelfall zu prüfen. Der/Die ArbeitgeberIn ist jedoch schadenersatzpflichtig, z. B. Stornokosten.Auch der/die DienstnehmerIn kann von einer Urlaubsvereinbarung aus wichtigen Gründen zurücktreten. Eine Erkrankung vor dem Urlaub könnte ein derartiger Grund sein. Keineswegs ist jede Krankmeldung vor dem Urlaub ein Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung. Es ist der Erholungszweck des vereinbarten Urlaubs zu beachten.
8. Welcher Zeitraum ist für die Berechnung des Urlaubsentgeltes maßgeblich?
9. Was bedeutet das Ablöseverbot?
Aufzeichnungspflicht der ArbeitgeberInnenseite
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Ersatzleistung für nicht verbrauchten Urlaub
Abgeltung eines nicht verbrauchten Urlaubs bei Ende des Dienstverhältnisses (Urlaubsersatzleistung)Der grundsätzlich nach den Gesichtspunkten des Urlaubsentgelts zu züglich Sonderzahlungsanteilen errechnete Betrag wird durch 365 Kalendertage dividiert und das Ergebnis mit der Anzahl der im laufenden Urlaubsjahr gearbeiteten Kalendertage multipliziert.Für die Dauer einer Urlaubsersatzleistung bleibt der/die DienstnehmerIn beim Krankenversicherungsträger gemeldet. Er/Sie erhält für diesen Zeit raum weder Krankengeld, Arbeitslosengeld noch Leistungen aus der gesetzlichen Pensionsversicherung (Ausnahme Alterspension). Versteuert wird sie mit dem letzten Monatsbezug, was u. U. höhere Abzüge mit sich bringen kann.
Rückerstattung des zu viel erhaltenen UrlaubsentgeltsDer Urlaub entsteht während der ersten sechs Monate des ersten Arbeitsjahres aliquot und nach sechs Monaten in voller Höhe sowie ab dem zweiten Arbeitsjahr mit Beginn des Arbeitsjahres in voller Höhe.
Wenn der/die DienstnehmerIn mehr als den aliquoten Teil verbraucht – er/sie hat ja darauf Anspruch –, kommt es zu keiner Rückverrechung des Urlaubsentgelts. Nur im Falle eines unberechtigten vorzeitigen Austritts oder einer verschuldeten Entlassung kann der über das aliquote Ausmaß konsumierte Urlaub gegenverrechnet werden.
Kein Anspruch auf Ersatzleistung für das laufende Urlaubsjahr gebührt bei unberechtigtem vorzeitigem Austritt.
Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt an Stelle des noch ausstehenden Urlaubsentgelts eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaub noch nicht verjährt ist.
Urlaubsersatzleistung
Rückzahlung Urlaubsersatzleistung
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Anmerkungen Endet das Arbeitsverhältnis während einer Teilzeitbeschäftigung gemäß Mutterschutzgesetz (MSchG) oder Väterkarenzgesetz (VKG) durch1. Entlassung ohne Verschulden des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin,2. begründeten vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers/der Arbeitneh
merin,3. Kündigung seitens des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin oder4. einvernehmliche Auflösung,ist der Berechnung der Ersatzleistung (des aliquoten Anteils) jene Arbeitszeit zu Grunde zu legen, die in dem Urlaubsjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, vom/von der ArbeitnehmerIn überwiegend zu leisten war.
Die gleiche Regelung gilt bei einer Herabsetzung der Normalarbeitszeit wegen Sterbebegleitung oder Begleitung eines schwerst erkrankten Kindes.
Eine Ersatzleistung gebührt auch den ErbInnen, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin endet.
ZusatzurlaubArbeitnehmerInnen, die mindestens 50mal pro Arbeitsjahr in der Zeit zwischen 22 und 6 Uhr mindestens 6 Stunden Nachtschwerarbeit leisten, haben Anspruch auf Zusatzurlaub, dieser beträgt zwei Werktage. Der Anspruch erhöht sich auf vier Werktage, wenn der/die DienstnehmerIn fünf Jahre und auf sechs Werktage, wenn der/die DienstnehmerIn 15 Jahre solche Arbeiten geleistet hat. Die Definition der Schwerarbeit ist in Artikel VII des Nachtschwerarbeitsgesetzes (NSCHG) geregelt. Hat der Dienstnehmer / die Dienstnehmerin zusätzlich zu Nachtschwerarbeit, die ein höheres Urlaubsausmaß auslöst, mindestens weitere 50 x Nachtschwerarbeit geleistet, gebührt ein zusätzlicher Urlaubstag.
Für die Bemessung der Dienstzeiten sind auch Beschäftigungen im Inland (mind. 6 Monate) mit maximal 5 Jahren anzurechnen. Es werden hier nur volle Arbeitsjahre berücksichtigt, es sei denn, im Rumpfarbeitsjahr wurde mindestens 50mal Nachtschwerarbeit geleistet.
Unabdingbarkeit
Die Rechte des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin können weder durch Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung noch durch Arbeitsvertrag aufgehoben oder beschränkt werden.
StrafbestimmungenWenn keine genauen Aufzeichnungen über die Urlaubsdaten der ArbeitnehmerInnen vorliegen, kann die Bezirksverwaltungsbehörde über den/die Arbeit geberIn eine Strafe bis zu 218 Euro verhängen.
Weitergelten von RegelungenRegelungen in Kollektivverträgen etc., die für die ArbeitnehmerInnen günstigere Bedingungen herstellen, werden von diesem Gesetz nicht berührt.
Zusatzurlaubbei Schwerarbeit
Bemessung der Dienstzeiten
Anmerkungen
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UrlaubsverjährungUrlaub soll im laufenden Arbeitsjahr verbraucht werden, denn sein Erholungszweck für einen Dienstnehmer/eine Dienstnehmerin steht im Vordergrund. Um (sanften) Druck auf einen Dienstnehmer/eine Dienstnehmerin auszuüben, sieht das Urlaubsgesetz deshalb auch Verjährungsbestimmungen vor. Diese können vom/von der ArbeitgeberIn angewandt werden, wenn Urlaub gehortet wird, nicht aber, wenn der/die ArbeitgeberIn die Urlaubswünsche des Dienstnehmers/der Dienstnehmerin ablehnt. Die Urlaubsverjährung beträgt für den Geltungsbereich des Urlaubsgesetzes 2 Jahre nach dem Ende des Urlaubsjahres. Diese Frist verlängert sich bei der Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes (Mutterschutzgesetz bzw. Väter – Karenzgesetz) um den Zeitraum der Karenz.
10. Ein Arbeitnehmer löst nach einer Woche, aber innerhalb der Probezeit, sein Dienstverhältnis auf. – Wie hoch ist die Ersatzleistung?
11. Steht einem Arbeitnehmer bei einem unberechtigten Austritt eine Ersatzleistung für das laufende Urlaubsjahr zu?
12. Kann eine Betriebsvereinbarung eine andere Berechnung der Urlaubsentgelt regeln?
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Anmerkungen PflegefreistellungGeltungsbereich
Die Bestimmungen hinsichtlich der Pflegefreistellung gelten für alle Ar beit nehmerInnen (AN) mit privatrechtlichem Arbeitsvertrag.
Für folgende ArbeitnehmerInnengruppen gelten diese Bestimmungen nicht, da für sie eigene Regelungen gelten:
1. Land und forstwirtschaftliche ArbeitnehmerInnen (Landarbeitsgesetz)2. HeimarbeiterInnen (Heimarbeitsgesetz)3. ArbeitnehmerInnen eines Landes, Gemeindeverbandes oder einer Ge
meinde4. ArbeitnehmerInnen des Bundes (dienstrechtliche Vorschriften)5. ArbeitnehmerInnen von Stiftungen, Anstalten oder Fonds (Ver trags be
diens te ten gesetz)
PflegefreistellungFür die notwendige Pflege eines/einer erkrankten nahen Angehörigen (imgemeinsamen Haushalt) steht dem/der ArbeitnehmerIn eine bezahlte Pflegefreistellung bis zum Höchstausmaß seiner/ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres zu (§ 16 Abs. 1 UrlG).
Die leiblichen Eltern (Wahl oder Pflegeeltern) haben nach Scheidung oder Trennung bei Erkrankung des eigenen Kindes (Wahl oder Pflegekindes) Anspruch auf Pflegefreistellung unabhängig davon, ob das erkrankte leibliche Kind (Wahl oder Pflegekind) im gemeinsamen Haushalt lebt oder nicht.
Dies gilt auch für die notwendige Betreuung eines Kindes infolge eines Ausfalls einer Person, die das Kind ständig betreut hat, aus den Gründen des § 15d Abs. 2 Z 1 bis 5 Mutterschutzgesetz (Betreuungsfreistellung).
Ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis liegt nur vor bei:1. Tod,2. Aufenthalt in einer Heil und Pflegeanstalt,3. Verbüßung einer Freiheitsstrafe sowie bei einer anderweitigen auf
behördlicher Anordnung beruhenden Anhaltung,4. schwerer Erkrankung,5. Wegfall des gemeinsamen Haushaltes der bisher betreuenden Person mit
dem erkrankten Angehörigen.
Ebenso ist die Betreuung von erkrankten Kindern bis zum vollendeten 10. Lebensjahr (bei medizinischer Indikation auch darüber hinaus) bei stationären Aufenthalten in Heil oder Pfleganstalten von der Betreuungsfreistellung erfasst. (§ 16 Abs 1 Z 3 UrlG).
Darüber hinaus besteht Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Höchstausmaß einer weiteren Woche innerhalb eines Arbeitsjahres, wenn der/die ArbeitnehmerIn den Freistellungsanspruch der ersten Woche verbraucht hat und wegen der notwendigen Pflege seines/ihres erkrankten Kindes, welches das zwölfte Lebensjahr noch nicht überschritten hat.
Ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die erste und zweite Woche erschöpft, kann zu einem für den Anspruch in der zweiten Woche genannten Zweck Urlaub ohne vorherige Vereinbarung mit dem/der ArbeitgeberIn angetreten werden.
Ausnahmen von der Pflegefreistellung
Pflegefreistellung: 1. Woche
Betreuungsfreistellung:
Pflegefreistellung:2. Woche
Darüber hinaus im Pflegefall: Urlaub
ohne Vereinbarung
Anmerkungen
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Nahe Angehörige sind:● Ehegatte/gattin des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, der/die einge
tragene PartnerIn (eingetragene Part ner schaft von gleichgeschlechtlichen Paaren),
● mit dem/der ArbeitnehmerIn in gerader Linie verwandte Personen,● Wahl- und Pflegekinder,● Lebensgefährte/gefährtin,● im gemeinsamen Haushalt lebende leibliche Kinder des anderen Ehe
gatten/der anderen Ehegattin oder des/der eingetragenen PartnerIn oder LebensgefährtIn.
Nahe Angehörige
Keine WartezeitEine Voraussetzung ist der tatsächliche Antritt des Dienstverhältnisses, wo bei keine Wartezeit vorgesehen ist. Wurde das Dienstverhältnis nicht begonnen (bspw. wegen einer Pflegebedürftigkeit), existiert kein Anspruch auf eine Pflegefreistellung. Bei einem bloßen Ruhen der Dienstverpflichtungen (z. B. Präsenz, Ausbildungs oder Zivildienst, Karenzurlaub) kann bei Wiederaufnahme der Beschäftigung und bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen die Pflegefreistellung in Anspruch genommen werden.
Kein UrlaubBezahlte P�egefreistellung bis zum Höchstmaß der
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres
• wenn ein naher Angehöriger krank wird• wenn gemeinsamer Haushalt• wenn die P�egeperson gem. § 15 Abs. 2 Zi�er 1–5 MschG ausfällt
• wenn es sich um ein Kind unter zwölf Jahren handelt Urlaub ohne Vereinbarung möglich!
wenn die erste Woche ausgeschöpft ist
Arbeitsjahr
ersteWoche
zweiteWoche
Arbeitsjahr
Personenkreis
Urgroß-eltern
Groß-eltern
Eltern
Kinder
Enkel
Urenkel
Lebens-gefährte/
-gefährtin
Wahlkinder P�egekinder
Ehegatte/-gattin,Eingetragene/r
PartnerIn
abst
eig
end
e
Lin
ie
au
fste
igen
de
ArbeitnehmerIn
Kinder des/der anderen Ehegatten/-gattin oder des/der
eingetragenen PartnerIn oder
LebensgefährtIn
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Es gibt keine gesetzlich normierten Formen des Nachweises. Den Nachweis für die Voraussetzungen (Pflegebedürftigkeit, gemeinsamer Haushalt etc.) hat der/die DienstnehmerIn zu erbringen, es sollte aber die mündliche Erklärung des Dienstnehmers/der Dienstnehmerin ausreichen. Sollte der/die ArbeitgeberIn nur ein ärzt liches Attest als Nachweis akzeptieren, ist dieses – nach Hinweis auf die gegebenenfalls entstehenden Kosten – von diesem zu tragen. Der/Die ArbeitgeberIn ist aber nicht berechtigt, eine Bestätigung mit Diagnose zu verlangen.
Der/Die ArbeitnehmerIn kann die Pflegefreistellung auch stundenweise in Anspruch nehmen. Er/Sie kann aber keineswegs dazu verpflichtet werden! Wenn Pflege- oder Betreuungsbedarf gegeben ist und nicht absehbar ist, wann eine entsprechende Pflege notwendig ist, kann dem/der ArbeitnehmerIn nicht zugemutet werden, zwischendurch seine/ihre Arbeit wieder aufzunehmen.
Es muss ein neuer Anlassfall zwischen dem Anspruch nach Abs. 1 und Abs. 2 sein. Dies ist auch gegeben, wenn beispielsweise dasselbe Kind an einer „neuen“ Krankheit erkrankt.
Maßgebend ist die Altersgrenze des Kindes zu Beginn der Freistellung.
Wenn nur berufstätige nahe Angehörige für die Pflege in Betracht kommen und eine zumutbare Bemühung um eine anderweitige Betreuung nicht zielführend war, haben diese das Wahlrecht, wer (zuerst) die Pflegefreistellung in Anspruch nimmt.
Die Beauftragung einer Pflegeperson gegen Entgelt kann vom/von der Ar beitgeberIn nicht verlangt werden.
Bei der Pflege eines/einer nahen Angehörigen im bereits begonnenen Urlaub zählt dies nicht als verbrauchter Urlaub, wenn die Pflege länger als 3 Kalendertage dauert. Siehe Seite 8.
Unabdingbarkeit
Die Rechte, die dem/der ArbeitnehmerIn auf Grund des § 16 (Pflege freistellung) zustehen, können durch Arbeitsvertrag, Ar - beits (Dienst)ordnung, Betriebsvereinbarung oder Kollektivvertrag weder auf ge hoben noch beschränkt werden.
Günstigere RegelungenGesetzliche Vorschriften, Kollektivverträge, Arbeits(Dienst)ordnungen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge, die den Anspruch auf Pflegefreistellung im Sinne des § 16 günstiger regeln, bleiben insoweit unberührt.
Von praktischer Bedeutung ist der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts, wenn der/die DienstnehmerIn für eine verhältnismäßig kurze Zeit aus persönlich wichtigen Gründen an der Dienstleistung verhindert ist (§ 8 Abs. 3 AngG bzw. § 1154b ABGB). Diese Bestimmungen sind im Regelfall für den/die Ar beit nehmerIn günstiger. Sie sehen keine zeitlichen Höchstgrenzen für die jewei lige Dienstverhinderung vor. Die Rechtsprechung geht von einer Woche bezahlter Dienstfreistellung pro Anlassfall aus. Beim Arbeiter/bei einer Arbeiterin kann der Kollektivvertrag auch etwas anderes vorsehen.
Stundenweiser Verbrauch möglich
Pflegefreistellung während des Urlaubs
Neuerliche Verhinderung
Wahlrecht beim/bei der ArbeitnehmerIn
Bezahlte Pflege?
Nachweis
Anmerkungen
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13. Kann bei einer Erkrankung des/der Lebensgefährten/ gefährtin Pflegefreistellung in Anspruch genommen werden?
14. Kann man zwei Wochen Pflegefreistellung in einem Stück nehmen?
SKRIPTEN ÜBERSICHT
AR-1 Kollektive RechtsgestaltungAR-2A Betriebliche InteressenvertretungAR-2B Mitbestimmungsrechte des BetriebsratesAR-2C Rechtstellung des BetriebsratesAR-3 ArbeitsvertragAR-4 ArbeitszeitAR-5 UrlaubsrechtAR-6 Entgeltfortzahlung im KrankheitsfallAR-7 Gleichbehandlung im ArbeitsrechtAR-8A ArbeitnehmerInnenschutz I:
Innerbetrieblicher ArbeitnehmerInnenschutzAR-9 Beendigung des ArbeitsverhältnissesAR-10 ArbeitskräfteüberlassungAR-11 BetriebsvereinbarungAR-12 Lohn(Gehalts)exekutionAR-13 BerufsausbildungAR-14 Wichtiges aus dem AngestelltenrechtAR-15 Betriebspensionsrecht IAR-16 Betriebspensionsrecht II AR-18 Abfertigung neuAR-19 Betriebsrat – Personalvertretung
Rechte und PflichtenAR-21 Atypische BeschäftigungAR-22 Die Behindertenvertrauenspersonen
ARBEITSRECHT
SR-1 Grundbegriffe des Sozialrechts
SR-2 Sozialpolitik im internationalen Vergleich
SR-3 Sozialversicherung – Beitragsrecht
SR-4 Pensionsversicherung I: Allgemeiner Teil
SR-5 Pensionsversicherung II: Leistungsrecht
SR-6 Pensionsversicherung III: Pensionshöhe
SR-7 Krankenversicherung I: Allgemeiner Teil
SR-8 Krankenversicherung II: Leistungsrecht
SR-9 Unfallversicherung
SR-10 Arbeitslosenversicherung I: Allgemeiner Teil
SR-11 Arbeitslosenversicherung II: Leistungsrecht
SR-12 Insolvenz-Entgeltsicherung
SR-13 Finanzierung des Sozialstaates
SR-14 Pflege und Betreuung
SR-15 Bedarfsorientierte Mindestsicherung
SOZIALRECHT
GEWERKSCHAFTSKUNDE
GK-1 Was sind Gewerkschaften? Struktur und Aufbau der österreichischen Gewerkschaftsbewegung
GK-2 Geschichte der österreichischen Gewerkschaftsbewegung von den Anfängen bis 1945
GK-3 Die Geschichte der österreichischen Gewerkschaftsbewegung von 1945 bis heute
GK-4 Statuten und Geschäftsordnung des ÖGB
GK-5 Vom 1. bis zum 18. Bundeskongress
GK-7 Die Kammern für Arbeiter und Ange stellte
Die VÖGB-Skripten online lesen oder als Gewerkschaftsmitglied gratis bestellen:www.voegb.at/skripten
Die einzelnen Skripten werden laufend aktualisiert.
Anmerkungen
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Beantwortung der FragenF 1: 36 Werktage (30 Arbeitstage).
F 2: Alle Kalendertage, ausgenommen Sonntage und gesetzliche Feiertage.
F 3: Nach einer ununterbrochenen Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten beim selben Arbeitgeber/bei derselben Arbeitgeberin.
F 4: Bis zum Höchstausmaß von 5 Jahren, sofern sie mindestens je sechs Monate gedauert haben.
F 5: Nein.
F 6: Ja, wenn für den/die ArbeitnehmerIn ein Betriebsrat errichtet ist und ein Urlaubswunsch von mindestens zwölf Werktagen dem/der ArbeitgeberIn mindestens drei Monate vorher bekanntgegeben wird. Wenn keine Einigung zu Stande kommt, sind Verhandlungen unter Beiziehung des Betriebsrats fortzusetzen. Erfolgt immer noch keine Einigung, darf der/die ArbeitnehmerIn seinen/ihren Urlaub antreten, es sei denn, der/die ArbeitgeberIn hat während eines Zeitraumes von nicht mehr als acht und nicht weniger als sechs Wochen wegen des Zeitpunkts des Urlaubsantrittes die Klage beim Arbeits und Sozialgericht eingebracht.
F 7: Nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist (maximal drei Ansprüche).
F 8: Der Durchschnitt der letzten dreizehn voll gearbeiteten Wochen vor Urlaubsantritt.
F 9: Vereinbarung zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnenseite, die für den Nichtverbrauch des Urlaubes Geld oder sonstige vermögens werte Leistungen des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin vorsehen, sind rechtsunwirksam.
F 10: 1/52 des vollen Urlaubsentgeltes inkl. Sonderzahlung.
F 11: Nein.
F 12: Das Urlaubsgesetz ermächtigt zur Änderung eines Kollektivvertrages, nicht aber einer Betriebsvereinbarung. Gültigkeit hat diese Vereinbarung nur in dem Fall, dass sie den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin besser stellt.
F 13: Ja, wenn er/sie im gemeinsamen Haushalt lebt. Er/Sie gilt als nahe/r Ange hörige/r.
F 14: Die zweite Woche Pflegefreistellung steht nur bei einer neuerlichen Dienstverhinderung zu und wenn es sich um die notwendige Pflege eines unter 12 Jahre erkrankten Kindes, Wahl oder Pflegekindes bzw. des im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehegattens / der anderen Ehegattin, des Lebensgefährten / der Lebensgefährtin bzw. eingetragenen Partners / eingetragenen Partnerin handelt.
SKRIPTEN ÜBERSICHT
AR-1 Kollektive RechtsgestaltungAR-2A Betriebliche InteressenvertretungAR-2B Mitbestimmungsrechte des BetriebsratesAR-2C Rechtstellung des BetriebsratesAR-3 ArbeitsvertragAR-4 ArbeitszeitAR-5 UrlaubsrechtAR-6 Entgeltfortzahlung im KrankheitsfallAR-7 Gleichbehandlung im ArbeitsrechtAR-8A ArbeitnehmerInnenschutz I:
