1Guide 20161Guide 2015

RecruitingPersonalwirtschaft Guide

So machen es die anderen++ Online-Recruiting ++ Employer Branding ++ Personaldienstleister ++ Recruiting-Software ++

ExpertenwissenStimmen aus der PraxisInterviews

Experten stellen sich vorFirmenporträts

2020www.personalwirtschaft.de14,80 €

ISSN 0341-4698Art.-Nr. 98002467

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VON TECHNISCHEN ABHÄNGIGKEITENUND MENSCHLICHEN REAKTIONEN

Was für ein Aufreger für die Recruiting-Branche! ImMai 2019 fiel in Deutschland der Startschuss fürGoogle for Jobs. Insgesamt 23 Jobbörsen legten sogarBeschwerde bei der EU-Wettbewerbskommissarinwegen Missbrauchs der Marktdominanz ein. Warumkochten die Gemüter plötzlich derart hoch, wardoch der Traffic über Google bisher willkommen?Die Crux ist, dass Google for Jobs nun die Informa-tionen aus verschiedensten Quellen bündelt und siein einem Kasten ausspielt. Wer nicht die technischenVoraussetzungen zur Listung bei Google for Jobserfüllt, ist raus aus der Box.

Recruiter hingegen sehen Google for Jobs gelassen undstehen einer weiteren Möglichkeit auf Kandidatensuchezu gehen, durchaus positiv gegenüber. Wer es allerdingsbisher noch ignoriert haben sollte: Digitales Recruitingerfordert digitales Know-how. Und SEO-Kenntnisse. Obes einem nun passt oder nicht, dass Google jetzt auchim Recruiting seine Macht ausspielt: Die Mehrheit derJobsuchenden wählt die Suchmaschine als Ausgangs-punkt für die Recherche. Wer seine Daten nicht gemäßder Google-Vorgaben aufbereitet, handelt also leichtfertig(siehe Seite 18).

Ein weiterer Trend, der im vergangenen Jahr zu beob-achten war: KI wird zunehmend kritisch betrachtet und

nicht mehr als alleiniger Heilsbringer gefeiert (sieheSeite 6). In den meisten Bereichen fehlen bisher großeund verlässliche Datenmengen, um brauchbare Rück-schlüsse ziehen zu können. Darüber hinaus ist techni-sches Know-how gefragt, um KI zu verstehen und sinn-voll umzusetzen.

Auch der ethische Gesichtspunkt rückt immer mehr inden Fokus. Ist KI vereinbar mit einem werteorientiertenund nachhaltigen Recruiting? Die Gründung des Ethik-beirat HR Tech, der sich als Ziel gesetzt hat, ethischeSpielregeln für den Einsatz digitaler Lösungen in derPersonalarbeit zu entwickeln, ist eine Antwort auf drin-gende ethische Fragen. Auf unserem Event #HRmachtdiskutierten drei HR-Experten darüber ob ethische Richt-linien im HR-Tech-Umfeld taugen. Arbeitsrechtler BjörnGaul, ebenfalls Mitglied im Ethikbeirat, brachte es aufden Punkt: „Wenn ich 30 000 Bewerber habe und eineKI-Lösung daraus 1000 auswählt, muss die Wahl, werletztlich eingestellt wird, beim Menschen liegen.“ Unddas ist gut so.

Ihnen ein erfolgreiches Recruiting-Jahr 2020!

Elke SchwuchowRedakteurin

EDITORIALRECRUITING GUIDE 2020

Recruiting-Guide onlineMehr HR-Wissen finden Sie unterwww.pwgo.de/recruiting-guide

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ONLINE-RECRUITING

EMPLOYER BRANDING

Google for Jobs ........ 18

Im Mai 2019 ging Google for Jobs in Deutschlandan den Start. Die Aufregung in der Branche war und ist groß. Für Unternehmen ist Google for Jobsnur ein weiterer Kanal der Mitarbeitersuche.

Active Sourcing ........ 20

Zeitaufwendig, aber zielführend. So kann man die Recruiting-Methode des Active Sourcings beschreiben. Bei der eigeninitiativen Suche nachMitarbeitern gilt es allerdings, Regeln zu beachten und Stolpersteine zuvermeiden.

Anbieter im Porträt ........ 22

Branchenverzeichnis ........ 42

INHALT

Mensch und Technik ........ 6

Recruiter sehen sich diversen Herausforderungengegenüber. Einer der Trends, der die Zunftbeschäftigt, ist KI. Mittlerweile zeigt sich, dass derHype seine Strahlkraft verliert, zugunsten vonauthentischem, innovativem und menschlichemRecruiting.

Karriere-Websites ........ 9Seit 2000 nimmt ein Team der Hochschule RheinMain Karrierewebseitenunter die Lupe. In 2019 waren es die Seiten von 146 Unternehmen mitdem Ergebnis, dass durchaus noch Optimierungspotenzial besteht.

Neue Wege zu IT-Profis ........ 12

Die Enercity AG belegte beim Deutschen Personalwirtschaftspreis 2019 in der Kategorie Recruiting den ersten Platz. Ein Team ohneRecruiting-Erfahrung durfte in einem Lab experimentieren mit derAufgabe, IT-Spezialisten zu finden und zu binden.

Team-Recruiting ........ 14

Warum nicht diejenigen den neuen Mitarbeiter auswählen lassen, die am engsten mit ihm zusammenarbeiten? Die Idee des Team-Recruitings übergibt den Mitarbeitern die Verantwortung und HRunterstützt als Feedbackgeber.

TRENDS

RECRUITING GUIDE 2020

Case Study PME Familienservice ........ 47

Dick im Geschäft – so lautet der Slogan der Recrui-ting-Kampagne des PME Familienservice. Mit dieserweltoffenen Kampagne geht das Unternehmen aufdie Suche nach neuen Mitarbeitern.

Anbieter im Porträt ........ 50

Branchenverzeichnis ........ 56

5Guide 2020

RUBRIKEN

ONBOARDING Drei Phasen des Onboardings ........ 84

Gekommen, um zu bleiben – das ist der Idealfall nach dem Eintritt eines neuen Mitarbeiters ins Unternehmen. Damit dieser eintrifft, ist ein professionelles Onboarding unerlässlich.

Anbieter im Porträt ........ 86

VIDEOTOOLS Noch nicht voll im Bilde ........ 88

Vorstellungsgespräche per Videointerview sollen einen direkten persönlichen Eindruck vom Kandidaten vermitteln. Warum stößt Umfragenzufolge das Videointerview bei den Recruitern trotzdem noch nicht auf großes Interesse?

BEWERBERMANAGEMENTCase Study Lloyd ........ 91

Softwarelösungen für das Bewerbermanagement sollten eine positive Candidate Experience erzeugen. Dies hat der Schuhersteller und -händler Lloyd erkannt.

Anbieter im Porträt ........ 94

Branchenverzeichnis ........ 100

RECRUITING-SOFTWARE

Rechtssichere Ansprache ........ 59

Bewerber erwarten einen sensiblen Umgang mit ihrenDaten und die DSGVO trägt diesem Bedürfnis Rechnung.Für Personalberater bedeutet dies Transparenz und Finger-spitzengefühl, um auf der rechtssicheren Seite zu sein.

Pflegebranche ........ 62

Pflegekräfte sind oft mit schwierigen Arbeitsbedingungen konfrontiert. Kein Wunder, dass sich immer mehr der Zeitarbeit zuwenden, die ihnen einebessere Bezahlung und flexible Arbeitsstrukturen bietet.

Anbieter im Porträt ........ 64

Branchenverzeichnis ........ 68

PERSONALDIENSTLEISTER

DIAGNOSTIKTOOLS Durchblick im Angebotsdschungel ........ 71

Circa 300 Anbieter, 1000 Tests und 15 000 Berater. Wenn esum Persönlichkeitstests geht, ist der Markt unübersichtlich.Was Personaler bei der Auswahl eines Diagnostiktoolsberücksichtigen müssen, zeigt unser Beitrag.

Anbieter im Porträt ........ 76

MITARBEITEREMPFEHLUNG Botschafter des Unternehmens ........ 78

Wenn Arbeitnehmer Freunde oder Bekannte für einen Job anheuern, ist dieWahrscheinlichkeit groß, dass der Cultural Fit stimmt. Diese Empfehlungenlassen sich Unternehmen durchaus etwas kosten.

ONBOARDING Case Study Fresenius ........ 82

Fresenius begegnet neu gewonnenen Mitarbeitern mit Wertschätzung, indemes diese mithilfe eines Pre-Onboarding-Tools von der Vertragsunterzeichnungbis zum ersten Arbeitstag mit personalisierten Informationen versorgt.

RECRUITING-SOFTWARE

Editorial ........ 3

Impressum/Cartoon ........ 102

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TRENDS MENSCH UND TECHNIK

ngenieure gesucht, die Spaß daranhaben, vertrackte Probleme zu lösen“,ist auf einem kleinen weißen Zettelzu lesen. Wer genau hinschaut, trautseinen Augen nicht: Denn die Tele-fonnummer, sonst auf den abziehba-

ren Schnipseln konkret angegeben, ver-birgt sich hinter einer Rechenaufgabeanspruchsvoller Art. „Seien Sie kreativ“, ermunterte ValerieMüller, Researcherin im Kompetenzzen-trum Fachkräftesicherung beim KölnerInstitut der deutschen Wirtschaft, rund300 Geschäftsführer und Personalchefsbei einer IHK-Tagung in München, in der

sich alles ums Recruiting drehte. „RagenSie aus dem Einerlei der Personalwerbungheraus.“ Wie das geht, zeigt das Beispiel der FirmaHolp Wegebau in Murrhardt, eine halbeStunde Autofahrt von Stuttgart entfernt.Gesucht werden in der im besten Schwä-bisch verfassten Stellenanzeige ein „Bag-gor-Fahror“ und ein „Laschdwaga-Fah-ror“, selbstverständlich mit „an LabbaKl. 2/CE“. Anforderungen und Anreizehalten sich die Waage: „Wenn nex zam-mareisch ond de guad oaschdelsch, gibt’sa ordendlich Kohle.“ Nicht minder sym-pathisch klingt die Bitte um Kontaktauf-

nahme. „Oifach oraufa oder s‘Babier perMail schigga.“ Wer hier bloß Bahnhofversteht, kann auf der Website die Anzeigeauf Hochdeutsch nachlesen.

POST AND PRAY

Statt solche Vorbilder nachzuahmen, umaus der Masse hervorzustechen undschlagartig an Aufmerksamkeit zu gewin-nen, wird Experten zufolge einfach zuviel gejammert über den Fachkräfteman-gel, der ja statistisch nur in wenigen Beru-fen nachzuweisen ist. Meist stehen sichArbeitgeber selbst im Weg. Sie begehen

immer wieder dieselben Fehler. DerSchlimmste von allen ist Nichtstun oderanders ausgedrückt, so zu tun, als wärealles beim Alten. „Post and pray“ eben.Eine gefährliche Ignoranz, die sichunmittelbar aufs Geschäft auswirkt: instockenden Projekten, unzufriedenenKunden und unweigerlich auch in sin-kenden Einnahmen, eben weil fachlichversiertes Personal Mangelware ist.„Recruiting-Qualität ist der wichtigsteErfolgsfaktor für Unternehmen“, so JuliaHauska, Leiterin des Wiener Career Ver-lags und verantwortlich für die seit zehnJahren aufgelegte Studie „Best Recrui-

ZWISCHEN KREATIVERUND KÜNSTLICHER INTELLIGENZPersonaler stehen im Recruiting vor einer ganzen Reihe von Herausforderungen.In immer mehr Unternehmen setzt sich die Erkenntnis durch, dass technische Lösungen allein nicht die Antwort sind. Sie rücken den persönlichen Kontakt wiederin den Fokus.

Winfried Gertz, freier Journalist, München

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ters“, bei einer Präsentation vor wenigenWochen in München vor Personalent-scheidern. Sie appellierte deshalb, bloßnicht nachzulassen bei der Suche nachpfiffigen Ideen. In der Studie, die Ergebnisse einer jähr-lichen Befragung von Unternehmen imdeutschsprachigen Raum widerspiegelt,werden 243 Kriterien gewichtet, die demAusmaß und der Qualität des Recruitingsin vielen Facetten Ausdruck verleihen –und zwar aus Sicht der Bewerber. DieMethode: Mitarbeiter des Verlags bewer-ben sich bei rund 1100 Unternehmen(darunter 412 aus Deutschland) untereinem Pseudonym auf ausgeschriebeneStellen und richten sich zudem mit einerInitiativbewerbung an die potenziellenArbeitgeber. Detailliert halten sie dabeifest, wie sich Unternehmen präsentieren,welche Kontaktkanäle sie bereithaltenund wie sie sich im Feedback mit denBewerbern schlagen. Jedes einzelne der243 Kriterien bewerten sie mit bis zumaximal 100 Punkten.

INVESTIEREN STATT LAMENTIEREN

Die Ergebnisse illustrieren, dass sich tat-sächlich einiges tut im Recruiting. DerVergleich von 27 Wirtschaftsbereichenzeigt beispielsweise, dass die IT-Branchevom achten auf den dritten Rang vorge-prescht ist. Nur dem Bekleidungseinzel-handel sowie der Personaldienstleistungmuss sie den Vortritt lassen. Auf über81 000 offene Stellen bezifferte der Bran-chenverband Bitkom jüngst den ausge-prägten Fachkräftebedarf in der IT. Dahilft kein Lamentieren, vielmehr müssenArbeitgeber ins Recruiting investieren –

was sich im Resultat der Studie erkennbarniederschlägt.Trotz des löblichen Trends, dem Recrui-ting auch budgetmäßig mehr Bedeutungzu verleihen, begehen viele Unternehmennach wie vor schwerwiegende Fehler.Statt sich auf Zielgruppen zu fokussierenund an deren Lebenswelt anzuknüpfen,verzetteln sie sich im Allerlei oder haltenirrigerweise an formalisierten Methodenfest. Dazu zählt auch die laut Hauska„Bewerber abschreckende“ Überbetonungvon Anforderungen. Anreize fallen dage-gen zahlenmäßig in vielen Stellenprofilendeutlich ab. Damit nicht genug: In denAufzählungen, was von Bewerbern erwar-tet wird und ihnen dafür an Anreizenwinkt, wimmelt es nur so vor Allerwelts-phrasen. „Wer will denn noch das ewigeEinerlei von herausfordernden Tätigkei-ten und anspruchsvollen Aufgabenlesen“, kritisierte Hauska solch unbe -dachte Stellenanzeigen.Von trostloser, gleichsam sinnentleerterPersonalwerbung möchte sich auch SamiraHelbig mit Entschiedenheit abgrenzen.Die HR-Managerin des Berliner Start-upsPayfit, das moderne Payroll-Lösungenentwickelt, hat das Recruiting minutiösauf die konkreten Herausforderungeneines jungen Arbeitgebers zugeschnitten,der als einer von vielen händeringendum gesuchte Fachkräfte wirbt. Um über-haupt eine Chance zu haben, wahrge-

nommen zu werden, setzte Helbig durch,zuerst ein Video zu drehen, das die Beleg-schaft beim Einzug in die neuen Büroszeigt, und es auf Instagram zu posten.

DIE MISCHUNG MACHT’S

„Bilder und Videos vermitteln Glaubwür-digkeit“, sagt Helbig. Nur so werde manin der Zielgruppe als authentisch wahr-genommen. Damit löst die Personalerinauch einen dringenden Rat von BestRecruiters ein, Annoncen durch einenMix aus Text, Bild und Video aufzulo-ckern, schon wegen des ersten Eindrucks.Das ist Helbig aber nicht genug. Ihre ganzeKraft konzentriert die Recruiterin auchdarauf, vor Ort präsent zu sein. „In Berlinsind Coding Schools zahlreich vertreten.Dort sprechen wir Junior Developer aufunsere eigene Entwicklungssprache an.“Das motiviert den ein oder anderen tat-sächlich, sich bei Payfit umzuschauen.Und das soll so schnell wie möglichgeschehen.Alles dreht sich nun ums Matching.Damit Erwartungen von Unternehmenund Kandidaten übereinstimmen, spre-chen Bewerber nicht nur mit Personalern,ihrem künftigen Chef und der Geschäfts-führung, sondern auch mit zukünftigenKollegen. So erfahren sie detailliert, wiesich der Berufsalltag mit seinen Aufgabengestaltet und wie der Laden tickt. Und

nur so könne ein Kandidat auch einGefühl dafür entwickeln, ob er tatsächlichdie richtige Wahl trifft. „Du musst Dichauch für uns entscheiden“, hakt Helbigbei jedem Bewerber nach. „Passt es fürDich?“

TECHNISCHE LÖSUNGEN ODERPERSÖNLICHER DIALOG?

„Eine differenzierte Zielgruppenansprachenebst einer möglichst individuellen Kom-munikation mit Kandidaten sind wie einrasches Onboarding das A und O imRecruiting“, so Best-Recruiters-Studien-leiterin Hauska. Wie das Beispiel von Pay-fit zeigt, sollten Arbeitgeber dem Prinzipfolgen: „Jeder Kontakt ist eine Chance.“Neben schneller Rückmeldung und einerBegegnung auf Augenhöhe wünschensich Bewerber demnach persönlicheAnsprechpartner, individuelles Feedbackund wollen auch über den Stand desBewerbungsprozesses auf dem Laufendensein. An dieser Stelle setzen immer mehr Unter-nehmen technische Lösungen ein, ersteAnwender sammeln Erfahrungen mitselbstlernenden Systemen und Robotern.Für Samira Helbig jedoch ist es keine trag-bare Alternative, Teilaufgaben der Perso-nalwerbung auf selbstagierende Systemezu übertragen. Vom Einsatz sogenannterBots hält sie nichts. Damit würde Payfit

Es ging bei der Zukunft Personal wieder mehr um Menschlichkeit in derdigitalen Welt. Technik stand nicht so sehr im Fokus. Bei den Ausstellernnicht und bei den Vorträgen nicht.Michael Witt, Recruiting- und Persoanlmarketingberater

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nur seine Linie verlassen: Absoluter Vor-rang gebührt dem persönlichen Dialog.„Bewerber entscheiden sich auch für uns“,betont Helbig, „weil sie gute Erfahrungmit dem Recruiting machen.“Solche Aussagen werden diejenigen ver-wundern, die zuletzt dem vermeintlichenSiegeszug des Robot Recruitings das Wortgeredet haben. Tatsächlich erwies sichauf der diesjährigen „Zukunft Personal“,dass der angebliche Megatrend um KIund Co. sich womöglich doch bloß alsvorübergehender Hype herausstellt. Statt-dessen hat HR-Blogger Henrik Zaborowskidie „Mensch-zu-Mensch-Interaktion“ alsgreifbaren Trend in der Personaler-Com-munity identifiziert. Gesuchte Spezialisten, sagt er, wolltenfrüh „mit echten Menschen“ auf derArbeitgeberseite reden. Das hätten Arbeit-geber allmählich verstanden, deshalbmachten sie den Weg frei zum direktenAustausch. Dafür wenden sie sich vonder künstlichen Intelligenz ab, zumindestfür Zaborowski der „Absteiger unter denTrends“. Grund: Für die große Mehrheitder Arbeitgeber mangelt es augenschein-lich an sinnvollen KI-Lösungen fürsRecruiting. „Das scheint inzwischen ange-kommen zu sein.“Wer annimmt, hier handle es sich umeine Einzelmeinung, sieht sich getäuscht.Auch andere Insider mit hohem Vernet-zungsgrad in der Recruiter-Communitynehmen diesen Richtungswechsel wahr.

Michael Witt etwa, jahrelang Chef-Recrui-ter bei einer Voith-Tochter und nun alsBerater im Geschäft, führt das Verschwin-den des KI-Hypes auf eine simple Beob-achtung zurück. Hätte im letzten Jahrnoch gefühlt jeder zweite Aussteller mitKI geworben, sei dieser Akzent nahezugänzlich von der Bildfläche verschwun-den. „Es ging wieder mehr um Mensch-lichkeit in der digitalen Welt“, so Witt.Technik stand nicht so sehr im Fokus.„Bei den Ausstellern nicht und bei denVorträgen nicht.“

ZEIT FÜR BEZIEHUNGSARBEIT

In diese Lücke scheint dafür das Thema„Ethik“ gestoßen zu sein. Etliche Vorträge,Themenrunden und Panels drehten sichum ein werteorientiertes, nachhaltigesRecruiting. Dass sich kürzlich ein nam-haft besetzter „Ethik-Beirat“ konstituier-te, unterstreicht diese Entwicklung. Inder HR-Szene kommt damit ein Bedürfniszum Ausdruck, sich selbstbewusst gegenVersuche zu stemmen, die anstehendenVeränderungen wie die Digitalisierunglediglich als technisches Projekt zu ver-stehen. Insbesondere die IT, Herstellerwie Verantwortliche in den Organisatio-nen gleichermaßen, bedrängt Personalerzusehends, bewährte Verfahren imRecruiting durch den Einsatz neuer Tech-nik aufzuwerten und vor allem zubeschleunigen. Die große Sorge von HR:

So könnte sich ihr Berufsstand schnellerübrigen. Diese Debatte ist in vollem Gange. Wannist Technik sinnvoll, wo sind ihr Grenzen?Florian Schrodt, für Personalmarketingbei den Verkehrsbetrieben Zürich zustän-dig, plädiert für ein ausgewogenes Ver-hältnis zwischen HR und Technik. DerEinsatz sollte problemorientiert erfolgen.Für Schrodt bedeutet HR-Arbeit heutemehr denn je „Arbeit mit und für Men-schen“. Technologie könne ein Schlüsselsein, den Menschen noch mehr in denMittelpunkt zu rücken. So wie der Einsatzeiner CRM-Lösung dazu beitragen könne,„ein Beziehungsnetzwerk zwischen Men-schen aufzubauen“.In Zukunft werde HR den Beziehungen,die nicht zuletzt Bewerber mit Personalerneingehen, wesentlich mehr Aufmerksam-keit schenken müssen, sagt Schrodtvoraus. Wer könne es sich beispielsweiseschon leisten, „bei 100 Bewerbern füreine Stelle einfach 99 abzusagen – undzu vergessen?“ Mithilfe einer CRM-Lösung systematisch die Kandidatenbrilleaufzusetzen, könne HR deshalb nur gut-tun. Schrodt bohrt tiefer ins Verhältnis zwi-schen Technik und HR hinein. BeispielDatenanalyse: Um komplexe Zusammen-hänge aufdecken, besser beurteilen undEntscheidungen treffen und unterstützenzu können, werde die Datenanalyse zueiner vorrangigen Aufgabe von HR. Den-

noch könnten technische Helfer nichtKreativität, Kollaboration, kritisches Denken und Kommunikation als wesent-liche Erfolgskompetenzen ersetzen: „Siemachen den Unterschied zwischenMensch und Maschine.“ Allerdings seienunterstützende technische Lösungen, kri-tisiert Schrodt, längst nicht flächen -deckend in HR-Abteilungen zu finden.

VIELFÄLTIGE AUFGABEN FÜR HR

Nicht nur für Schrodt und andere Insiderwird spannend zu sehen sein, wie sichPersonalarbeit in den nächsten Jahrenverändern wird, um diese Kompetenzennachdrücklich zu stärken. Dabei sollteHR auch nicht verkennen, dass jenseitsder erstaunlich gewachsenen Aufgaben-vielfalt im Recruiting und bei der Profi-lierung als Arbeitgeber der Wahl nochweitere Herausforderungen im Raumestehen. Immer mehr Unternehmen kon-zentrieren sich auf die Außenwirkung inder Hoffnung, dass mehr Marketing alleinschon wirkt.Tatsächlich wird erst ein Schuh daraus,wenn das unstrittig lautere Werben umZuwachs mit den tatsächlichen Arbeits-bedingungen übereinstimmt und dieerlebte Diskrepanz zwischen Schein undWirklichkeit die Menschen nicht in Scha-ren vertreibt. Sieben von zehn Kündi-gungen sind das Resultat von Überstun-den, wie sich in den Statistiken der Bun-desanstalt für Arbeitsschutz und Arbeits-medizin nachlesen lässt. Mit einemÜbermaß an Technik, das dürfte jedemBeteiligten klar sein, wird dieser „Turbofür Fluktuation“ nicht zu bremsen sein.

TRENDS MENSCH UND TECHNIK

Wer will denn noch das ewige Einerlei von herausforderndenTätigkeiten und anspruchsvollen Aufgaben lesen?Julia Hauska, Leiterin, Career Verlag

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TRENDS KARRIERE-WEBSITES

ahlreiche Studien und Befragun-gen bestätigen immer wieder, dassdie Karriere-Website für poten-zielle Bewerber nach wie vor zuden wichtigsten Kanälen zählt,um sich über einen Arbeitgeber

zu informieren und sich letztlich zu bewer-ben. Die unternehmenseigene Karriere-Web-site ist und bleibt daher auch in 2019 sowohlunternehmens- als auch bewerberseitig derDreh- und Angelpunkt im Personalmarketingund Recruiting – und dies stationär undmobil. Aus diesem Grund ist es besonderswichtig, den Bewerberzielgruppen eine inhalt-lich und funktional möglichst optimale Kar-riere-Website anzubieten. Ihr Angebot mussdie kontinuierlich steigenden Forderungennach einer umfassenden Candidate Experi-ence erfüllen. Und: Die Karriere-Website istder einzige Kanal, der vollständig unter derKontrolle eines Unternehmens steht.

STUDIENDESIGN UND METHODIK

Im Kern beantwortet die Studie folgendeLeitfrage: Inwieweit erfüllen bedeutendeArbeitgeber die Anforderungen an eine zeit-gemäße Karriere-Website als Kommunika-tionskanal für Personalmarketing und Recrui-ting? Zur Beantwortung dieser und weiterer

Fragen misst die Studie anhand des verwen-deten Kriterienkatalogs jede in die Untersu-chung einbezogene Karriere-Website an einerimaginären optimalen Karriere-Website undbringt die untersuchten Seiten in ein Ran-king. Darüber hinaus sollen es die Ergebnisseauch ermöglichen, Best-Practice-Websitesaus Personalmarketing- beziehungsweiseRecruiting-Sicht zu identifizieren. Für Unter-nehmen ergibt sich hier die Chance, Trendsund Anregungen beziehungsweise Perspek-tiven für zukünftige Weiterentwicklungenaufzunehmen. Im Sinne einer Blaupause las-sen sich so auch für nicht in die Stichprobeaufgenommene Unternehmen Anhalts -punkte und Optimierungspotenziale fürOnline-Personalmarketing und -Recruitingableiten, um so von den Besten zu lernen.Die Analyse basiert auf einer unabhängigen,objektiven Bewertung aus der Perspektivevon Bewerbern. Die Bewertung beruht aufeinem von den Herausgebern beim Studien -start im Jahr 2000 initial entwickelten undseitdem kontinuierlich angepassten undimmer weiter optimierten Kriterienkatalog.Der aus Expertenperspektive aufgestellte,standardisierte Kriterienkatalog mit 197 Heuristiken, verteilt auf vier gewichtete Analysecluster, repräsentiert eine imaginäreoptimale Karriere-Website.

ten Arbeitgeber Deutschlands ergänzt (Tren-dence Young Professionals Barometer 2018).Neu in der 2019er-Studie ist die Berücksich-tigung von drei aktuell in Deutschlandbesonders bedeutenden Arten von Arbeit-gebern: Aufgrund der großen Bedeutung desMittelstandes, insbesondere auch der Fami-lienunternehmen in Deutschland, wurdenzusätzlich die 25 wichtigsten MittelständlerDeutschlands analysiert. Hierbei wurde dasRanking „Mittelstand 10 000“ von „DieDeutsche Wirtschaft“ (DDW 2018) benutzt.Ein bedeutender Arbeitgeber in Deutschlandist sicherlich auch der öffentliche Sektor.Viele Menschen arbeiten in diesem Bereich.Dabei weisen viele der öffentlichen Unter-nehmen eine ungesunde Altersstruktur aufund stehen in den kommenden Jahren vorgroßen Herausforderungen bei der Gewin-nung neuer Mitarbeiter. Daher wurden inder Analyse auch die im „Trendence YoungProfessionals Barometer 2018“ gelisteten 18großen Arbeitgeber aus dem öffentlichenSektor betrachtet.Nicht zuletzt ist die Digitalwirtschaft einstark wachsender Bereich. Hier sind in denletzten Jahren viele Unternehmen undArbeitsplätze entstanden und es ist davonauszugehen, dass es hier auch in den kom-menden Jahren zu einer starken Nachfrage

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NOCH LUFT NACH OBENSeit 2000 vergleicht und bewertet ein Team der Hochschule RheinMain die Karriere-Websites bedeutender deutscher Arbeitgeber. In 2019 wurden die Seiten von 146 Unternehmen untersucht, diesmal waren auch Mittelständler,öffentliche Arbeitgeber und Digitalunternehmen dabei.

Wie in den Vorjahren wurde der in den ver-gangenen Studienauflagen etablierte Krite-rienkatalog auch in 2019 wieder überprüft,überarbeitet und aktualisiert. Dies erfolgtediesmal in enger Zusammenarbeit mit unse-ren Praxispartnern der Studie Milch & Zuckersowie Territorry Embrace. Dabei ist die grund-legende Analysemethode unverändert geblie-ben, es kam aber zu kleineren Veränderungenbeim Zuschnitt der Analysecluster/-bereicheund diversen Optimierungen bei den ein-zelnen Analysekriterien (siehe Abbildung 1).Die Bewertung erfolgte auch 2019 wiederunabhängig und eigenständig durch einTeam von Studierenden des StudiengangsMedia Management an der HochschuleRheinMain, Wiesbaden.

AUSWAHLKRITERIEN DERUNTERSUCHTEN KARRIERE-WEBSITES

Insgesamt untersucht die vorliegende elfteStudienauflage die Karriere-Websites von146 bedeutenden Arbeitgebern in Deutsch-land. Die Grundgesamtheit der bedeutendenUnternehmen speist sich dabei aus mehrerenQuellen. Zunächst wurden die 75 größtenArbeitgeber Deutschlands, gemessen anhandder Mitarbeiterzahl (FAZ-Ranking 2018), aus-gewählt. Diese wurden um die 50 beliebtes-

ÜBERBLICK DER ANALYSECLUSTER UND -GEWICHTUNGEN ABBILDUNG 1

10 %

30 %

30 %

30 %

ZugangStationäres WebSocial MediaMobile Web/Mobile Media

InformationAllgemeine HR-/Arbeitgeberinformationen & -angeboteKarriere-/Einstiegsspezifische Informationen & AngeboteVideos (Inhaltsangebot & Informationsgehalt)StellenanzeigenMobiles Informations- & Inhaltsangebot

Candidate ExperienceAccessibilityUsability & NavigationMobile UsabilityDesignaspekteMobiles Design

Interaktivität & Funktionalität KontaktangebotStellenmarkt/-börsePersonalisierung/BenutzerkontoBewerbungsmodul/BewerbermanagementsystemInteraktive Karriere-/BewerbungstoolsSocial-Media-Angebote & -ToolsMobile-Recruiting-Funktionen & -AngeboteDigital Recruiting

10 Guide 2020

nach neuen Mitarbeitern kommt. Daherwurden in der aktuellen Studie auch erst-malig die 20 größten Arbeitgeber der Digi-talwirtschaft basierend auf dem Ranking„Die größten 50 Arbeitgeber der Digitalwirt-schaft” von I-Potentials analysiert.Nach dieser Auswahl wären rein rechnerisch188 Unternehmen zu bewerten gewesen.Größtenteils aufgrund von Überschneidun-gen der zu bewertenden Unternehmen ausden jeweiligen „Ranglisten“ resultierte darausletztlich eine bereinigte Stichprobe von 146Karriere-Websites, die in der Evaluation zuberücksichtigen waren.

DIE STUDIENERGEBNISSE

Als Gesamtsieger geht 2019 die Thyssen-krupp AG aus der Analyse hervor. Die Kar-riere-Website des Unternehmens konnte inallen vier Analyseclustern Spitzenplätze bele-gen. Nur ganz knapp dahinter belegt Ottoden zweiten Platz. Abgerundet werden dieTop Drei durch die Karriere-Website von Fre-senius. Alle drei Unternehmen auf demTreppchen weisen sehr erfreuliche Wertevon über 80 Prozent auf. Aber auch einigeandere Karriere-Websites konnten überzeu-gen.

Die Analyse der 146 bedeutenden Arbeitgeberzeigt aber auch eine hohe Varianz in derQualität der Karriere-Websites. Insgesamtlassen sich die Karriere-Websites der unter-suchten 146 Unternehmen vier Klassenzuordnen: Vorreiter, guter Durchschnitt,Rückständige und Abgehängte. Acht Prozent der evaluierten Unternehmenerreichen in der Gesamtbewertung einenWert von über 75 Prozent. Dies sind aus-schließlich große Unternehmen. Die Kar-riere-Websites dieser Vorreiter-Unterneh-men zeichnen sich fast ausnahmslos durchüberzeugende Erfüllungsgrade über alleCluster hinweg aus. Sie bieten dementspre-chend für potenzielle Interessenten undBewerber das beste „Gesamtpaket“ ausumfangreichen Informationen, überzeu-gender und konsistenter Nutzererfahrungsowie einem ausgereiften, funktionalenInteraktionsangebot.Gegenüber den letzten Studien liegen 2019erfreulicherweise mehr Unternehmen inder Kategorie „Guter Durchschnitt“. Auchwenn die Werte aufgrund der Änderungenim Kriterienkatalog nicht eins zu eins ver-gleichbar sind, zeigt dies, dass viele Unter-nehmen bei den Karriere-Websites in denletzten Jahren deutliche Fortschrittegemacht haben.Aber es gibt nach wie vor auch noch Unter-nehmen, deren Karriere-Website als rück-ständig zu bezeichnen ist oder die gar kom-plett abgehängt sind. In diesen beidenGruppen finden sich viele Mittelständlerund interessanterweise auch zahlreicheArbeitgeber der Digitalwirtschaft. Aber auchelf der 18 untersuchten Unternehmen ausdem öffentlichen Sektor erreichen nur Werte unter 60 Prozent. Und sogar ein Dut-zend große und beliebte Arbeitgeber schaf-

fen es mit ihrer Karriere-Website ebenfallsnicht über die zuletzt genannte Marke.In dem Ranking der Top 30 aus den insge-samt 146 analysierten Karriere-Websitesgehören die Rangplätze eins bis zwölf zu den„Vorreitern“ mit mehr als 75 Prozent erreich-ten Gesamtpunkten. Die Unternehmen mitden Karriere-Websites auf den Rangplätzen13 bis 30 halten mit ihren 70 bis 75 Prozentim Gesamtergebnis Anschluss (siehe Abbil-dung 2).

TOP DREI – ÖFFENTLICHE ARBEITGEBER

Die beste Karriere-Website der untersuchtenArbeitgeber aus dem öffentlichen Sektorweist die KfW Bankengruppe auf, sie schafftes mit Platz 23 in die Top 30. Auf den wei-teren Podestplätzen folgen die Gesellschaftfür Internationale Zusammenarbeit (GIZ)und die Fraunhofer-Gesellschaft. Mit denPlätzen 31 und 44 im Gesamtranking kön-nen sie nicht ganz mit den führenden Arbeit-gebern der freien Wirtschaft mithalten, schla-gen sich aber achtbar.In Summe zählen sieben der 18 untersuchtenArbeitgeber aus dem öffentlichen Sektor zurGruppe guter Durchschnitt mit einem Wertvon 60 bis 75 Prozent. Sie bewegen sichsomit in guter Gesellschaft, weisen aber ebenauch an verschiedenen Stellen noch Opti-mierungspotenzial auf. In welchen Bereichendieses liegt, ist dabei von Unternehmen zuUnternehmen etwas unterschiedlich gela-gert. Im unteren Bereich des Rankings„Öffentliche Arbeitgeber“ zeigt sich deut-licher Handlungsbedarf. Acht Arbeitgeberfallen in die Kategorien „rückständig“ (45bis 60 Prozent), drei sind gar „abgehängt“(unter 45 Prozent) und müssen sehr viel tun,um aufzuschließen.

KARRIERE-WEBSITESTRENDS

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Die Rangplätze eins bis zwölf gehören zu den „Vorreitern“ mit mehr als 75 Prozent erreichtenGesamtpunkten. Die Unternehmen mit den Karriere-Websites auf den Rangplätzen 13 bis 30halten mit ihren 70 bis 75 Prozent im Gesamtergebnis Anschluss.

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TOP DREI – DIGITALUNTERNEHMEN

Bei den Digitalunternehmen haben uns dieErgebnisse am meisten überrascht. Selbstdas Abschneiden der Top Drei – Zalando,CTS Eventim und Xing – ist enttäuschend.Zalando als Anführer im „Digitalranking“erreicht im Gesamtranking mit seinen 66Prozent nur den 52. Rang. Mit den Rang-plätzen 72 (CTS Eventim) und 81 (Xing)gehören diese Unternehmen mit ihren Kar-riere-Websites, ebenso wie Zalando, in dieKategorie „guter Durchschnitt“ und sindweit entfernt von den „Vorreitern“. In deneinzelnen Clustern sind die Ergebnisse sehrunterschiedlich. Zwar haben die meistenDigitalunternehmen ihre Hausaufgaben mitBezug auf einen generellen Internetauftritt(hier Cluster „Zugang“ und „Candidate Expe-rience“) gemacht, bleiben allerdings bei denspezifischeren Clustern „Information“(Zalando Rang 44, CTS Eventim Rang 62,Xing Rang 110) und „Interaktivität & Funk-tionalität“ (Zalando Rang 92, CTS EventimRang 99) deutlich hinter den Erwartungenzurück. Lediglich Xing mit Rang 49 schafftes hier mit seinen interaktiven Angebotenund Services ins obere Drittel.

TOP DREI – MITTELSTÄNDISCHEUNTERNEHMEN

Die beste Karriere-Website der untersuchtenmittelständischen Unternehmen, insbeson-dere der Familienunternehmen, weist Vil-leroy & Boch auf. Auf den weiteren Podest-plätzen folgen die Maschinenfabrik Rein-hausen und die Lindner Group. Alle dreiüberzeugen im Bereich „Candidate Experi-ence“. Die hier erzielten Werte sind auch imVergleich zu den untersuchten Großunter-

nehmen sehr gut. In den anderen drei Berei-chen zeigen sich dagegen deutliche Abständezu den Topunternehmen im Gesamtranking.Während dies im Bereich „Interaktivität &Funktionalität“ durchaus zu erwarten gewe-sen war, überrascht es aber etwas im Bereichder „Information“. Die diesbezüglichenAnforderungen sind auch mit kleineremBudget durchaus erfüllbar. In Summe liegendie drei Topmittelständler im Gesamtrankingauf den Mittelfeldplätzen 43, 46 und 48.

LUFT NACH OBEN

Die Analyse der 146 Karriere-Websites bedeu-tender Arbeitgeber in diesem Jahr zeigt einehohe Varianz in der Qualität – die erreichtePunktzahl variiert zwischen sehr guten 84 Prozent und erschreckenden sowie unge-nügenden 19 Prozent. Folgt man der Ein-schätzung, dass eine Karriere-Website nachwie vor das Herzstück im Personalmarketingund Recruiting bildet, dann besteht für min-destens rund 40 Prozent der untersuchtenUnternehmen noch ein deutliches Opti-mierungspotenzial, damit sie im Wettbewerbum die Talente nicht hoffnungslos ins Hin-tertreffen geraten.

Der vollständige Studienband im PDF-Format kann direkt über den Linkwww.hs-rm.de/karriere-websitesder Hochschule RheinMain zu einemPreis von 98,00 Euro bestellt werden.

TIPP

Prof. Dr. Wolfgang Jäger, Hochschule RheinMain Wiesbaden, wolfgang.jaeger@hs-rm.de

Sebastian Meurer, Hochschule RheinMain Wiesbaden,sebastian.meurer@hs-rm.de

Prof. Dr. Thorsten Petry, Hochschule RheinMain Wiesbaden, thorsten.petry@hs-rm.de

AUTOREN

DIE TOP 30 DES GESAMTRANKINGS ABBILDUNG 2

Ranking der Top 30aus 146 analysierten Karriere-Websites

Zugang Information Candidate Experience

Interaktivität &Funktioalität

Gesamt-ergebnis

1 Thyssenkrupp 100,0 % 90,7 % 90,7 % 66,6 % 84,4 %

2 Otto 100,0 % 90,1 % 85,6 % 69,0 % 83,4 %

3 Fresenius 100,0 % 78,0 % 88,2 % 67,8 % 80,2 %

4 Robert Bosch 100,0 % 84,9 % 88,2 % 57,8 % 79,3 %

5 Microsoft 100,0 % 72,0 % 95,7 % 59,3 % 78,1 %

6 Mahle 100,0 % 75,6 % 93,2 % 54,2 % 76,9 %

7 Asklepios Kliniken 100,0 % 80,6 % 87,0 % 55,4 % 76,9 %

8 Deutsche Bahn 100,0 % 78,7 % 86,9 % 57,0 % 76,8 %

9 Deutsche Telekom 100,0 % 80,3 % 88,2 % 52,3 % 76,2 %

10 Kaufland Dienstleistung 88,9 % 86,1 % 82,9 % 53,8 % 75,7 %

11 Bayer 100,0 % 83,8 % 84,8 % 49,1 % 75,3 %

12 Henkel 100,0 % 80,9 % 90,5 % 46,2 % 75,3 %

13 Rewe Group 100,0 % 82,4 % 83,4 % 51,0 % 75,0 %

14 Deloitte 100,0 % 80,5 % 77,3 % 57,8 % 74,7 %

15 Deutsche Post 100,0 % 76,0 % 87,6 % 50,3 % 74,2 %

16 Daimler 100,0 % 73,3 % 90,8 % 48,0 % 73,6 %

17 Continental 100,0 % 71,3 % 86,1 % 54,4 % 73,6 %

18 BASF-Gruppe 100,0 % 77,7 % 81,4 % 52,5 % 73,5 %

19 ABB 100,0 % 84,4 % 75,3 % 51,6 % 73,4 %

20 SAP 88,9 % 80,5 % 79,4 % 54,7 % 73,2 %

21 RWE 88,9 % 74,7 % 85,9 % 53,0 % 73,0 %

22 Capgemini 100,0 % 79,2 % 72,5 % 56,9 % 72,6 %

23 KfW Bankengruppe 100,0 % 65,4 % 84,6 % 56,4 % 71,9 %

24 McDonald's Deutschland 100,0 % 57,7 % 86,5 % 61,7 % 71,8 %

25 Volkswagen 100,0 % 80,5 % 75,0 % 49,1 % 71,4 %

26 BMW Group 100,0 % 82,4 % 82,6 % 39,2 % 71,3 %

27 KPMG 88,9 % 72,9 % 87,6 % 47,0 % 71,1 %

28 Metro 88,9 % 63,4 % 94,1 % 49,7 % 71,0 %

29 Infineon Technologies 94,4 % 73,9 % 74,4 % 56,1 % 70,8 %

30 IBM 100,0 % 60,8 % 94,2 % 45,1 % 70,0 %

12 Guide 2020

TRENDS IT-RECRUITING

Personalwirtschaft: Sie haben inner-halb von sieben Monaten alle offenenStellen für Digitalspezialisten bei Ener-city besetzen können und erhieltenmehr als 350 Bewerbungen. Wie erklä-ren Sie Ihren Erfolg? Sarah-Kim Pellmann: Nachdem die bis-herigen klassischen Instrumente und dieEinschaltung von Headhuntern erfolglosgeblieben waren, war für den Vorstandklar: Wir brauchen völlig neue Ansätze.Daher hat er grünes Licht gegeben füreine „Taskforce Disrupted Recruiting“mit der Aufgabe, Digitalspezialisten zufinden und zu binden. Wir bildeten imKern ein sechsköpfiges Team von Mitar-beitern aus unterschiedlichen Bereichendes Unternehmens. Über Impulse und

Inspiration von außen haben wir versuchtherauszufinden, wo die gesuchten Spe-zialisten aktuell zu finden sind und wosie ausgebildet werden. Wir haben vielepotenzielle Kandidaten, aber auch alteHasen interviewt und außerdem unsereMitarbeiter bei Enercity-Veranstaltungenbefragt. Dabei konnten wir viele Erfolgs-faktoren, aber auch Schmerzpunkte inder damaligen Candidate Journey iden-tifizieren.

Wie haben Sie die gewonnenenErkenntnisse in der Praxis umgesetzt? Die Umsetzung war von vielen Experi-menten begleitet. Zunächst haben wir inweniger als vier Wochen eine eigene Lan-dingpage entwickelt und gelauncht. Hilf-

reich war dabei, dass wir uns an den Ener-city-Prozessen vorbeibewegt und miteiner Freelancerin zusammengearbeitethaben, die selbst Softwareentwicklerinist. Die Landingpage baut komplett aufden Bedürfnissen der Zielgruppe auf undarbeitet daher bewusst mit einem Gami-fication-Ansatz. Auch die Ansprachehaben wir entsprechend auf das persön-liche „Du“ umgestellt.

Sie haben sich also auf die Perspektiveder Bewerber konzentriert …Wichtig war uns, dass wir die Recruiting-Maßnahmen – von der Orientierung einesinteressierten Kandidaten bis zur späterenBindung ans Unternehmen – immerexakt am individuellen Punkt der per-

sönlichen Entscheidungsfindung anset-zen. Während der vierwöchigen Entwick-lung haben wir immer wieder Feedbackvon der Zielgruppe eingeholt, der bei-spielsweise auch mobiles Arbeiten sehrwichtig ist. Daher stellen wir jetzt RemoteWork und flexible Arbeitszeiten viel mehrin den Vordergrund. Auch unsere Benefitsheben wir deutlich hervor mit dem Slogan„Wir orientieren uns in vielem an derStart-up-Denke. Aber nicht, wenn es umdie Bezahlung geht“.

Nach der Ansprache folgt idealerweiseder Bewerbungsprozess. Sind Sie auchda neue Wege gegangen? Ja, beim Einreichen der Bewerbunggenügt uns eine kurze Mail, gerne verlinkt

„NIEMAND VON UNSHATTE RECRUITING-ERFAHRUNG“Ein sechsköpfiges Team aus verschiedenen Fachbereichen durfteexperimentieren, um IT-Spezialisten für die Enercity AG zu gewinnen. Mehr als 350 Bewerbungen später sind alle vakantenStellen besetzt und das Unternehmen erreicht den ersten Platz inder Kategorie Recruiting beim Personalwirtschaftspreis.

Interview: Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz

Enercity hat die Jury in der Kategorie Recruiting überzeugt:Alexander Hofmann, Corinna Bawardi, Belkis Esmer, Felix Twickund Sebastian Plage (v. l.).

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und Freiräume, aber auch aus Erfolgenund Misserfolgen haben wir eine Mengegelernt. Erste Änderungen im Recruiting-Prozess im Konzern wurden bereits durch-geführt. Der Ausstrahlungseffekt ist sohoch, dass auch andere Fachbereiche ihreStellen über uns und ganz anders als bis-her ausschreiben wollen.

Was sind Ihre wichtigsten Learnings?Binde alle ein, die Ahnung haben, diewichtig sind und die überzeugt werdenmüssen. Kurze regelmäßige Meetings

haben uns sehr geholfen. Wir haben mitallen Bereichen hierarchie- und bereichs-übergreifend gearbeitet. Das war effizientund hat Spaß gemacht. Zweitens: WageNeues, probiere aus, und wenn mal wasnicht klappt, verwirf es einfach wieder.Und ein dritter Punkt ist: Gib Altem eineneue Chance. Wir haben das Mitarbei-terempfehlungsprogramm immer wiederbespielt und tolle Kandidaten bekom-men. Alleine durch diesen kostengüns-tigen Kanal kamen drei Einstellungenzustande.

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AG

13Guide 2020

New Work Pioneer im Interview: Sarah-KimPellmann, Mitarbeiterinim LAB-Transformations-management, EnercityAG, Hannover

zum Xing- oder Linkedin-Profil des Bewer-bers. Das altbekannte Anschreiben undmühevolle Hochladen haben wir als Ers-tes abgeschafft. Auch ein Hochschulstu-dium ist für uns nicht mehr wichtig. DieZielgruppe tummelt sich auf Meet-ups,bringt sich den Großteil des Know-howsselbst bei oder lernt in der Community.Aktuell befinden wir uns in der Über -gabephase, in der wir konkrete Learningsaufbereiten und dem HR-Bereich über-geben. Eine wesentliche Säule unsererPersonalstrategie ist mit einem komplettneu aufgestellten Recruiting demnächstvöllig anders ausgerichtet als bisher.

Gab es Skepsis gegenüber den Ideender Taskforce?Auf jeden Fall. Niemand von uns hatteRecruiting-Erfahrung. Daher haben wirvon Anfang an die Zusammenarbeit überalle Bereiche und Ebenen hinweg gesucht,was zu einem gegenseitigen Verständnisgeführt und die Arbeitsatmosphäre nach-haltig verändert hat. Die Bereiche, fürdie wir Digitalspezialisten gesucht haben,

konnten wir durch unsere Vorgehens-weise überzeugen, beispielsweise weil dieLandingpage von Beginn an ein vollerErfolg war. Am meisten haben jedoch dieAnzahl eingehender Bewerbungen unddie Qualität der Gespräche gewirkt.

Wenn Sie selbst beschreiben müssten,was Ihr Projekt als disruptiv und inno-vativ auszeichnet, wo würden Sie anset-zen?Bei Projektbeginn ging es dem Vorstandeher darum zu verstehen, welche Mitbe-werber auch IT-Kräfte suchen und wiewir im Unternehmen künftig diese Jobsausschreiben sollten – ohne Hoffnungauf konkrete Stellenbesetzungen. Unserzügiges und kreatives Vorgehen abseitsder üblichen Projektschritte, das auchvom Konzern unterstützt wurde, unter-schied sich deutlich vom bisherigen Vor-gehen. Wir haben das Recruiting für Digi-talspezialisten auf neue Beine gestellt,die Time to Hire deutlich reduziert unddamit einen hohen wirtschaftlichen Bei-trag geleistet. Aufgrund der Experimente

DAS SIEGERPROJEKT IM ÜBERBLICK INFO

Die Organisation:

Die Enercity Aktiengesellschaft (Unternehmensschreibweise: ener-city) ist ein kommunales Energieversorgungs- und Dienstleistungs-unternehmen, das die Grundversorgung der Bevölkerung mit Strom,Gas, Fernwärme und Trinkwasser in Hannover und darüber hinausabdeckt sowie die Industrie versorgt. Mit Energie-Contracting und Un-ternehmensbeteiligungen ist das Unternehmen auch überregional prä-sent. In Deutschland gehört die Aktiengesellschaft zu den Top Ten derEnergieversorger und beschäftigt rund 2800 Mitarbeiter im Gesamtkonzern.

Das Projekt:

Um die digitale Energiewelt von morgen weiter voranzutreiben, sucht das Unternehmen IT-Spezialisten. Daher wurde Anfang 2018 die „Taskforce Disrupted Recruiting – Digitalspeziali-sten finden und binden“ ins Leben gerufen. Das „LAB-Transformationsmanagement“, einTeam von sechs Mitarbeitern ohne Recruiting-Erfahrung, erhielt vom Vorstand die Aufgabelosgelöst von im Konzern üblichen Recruiting-Strategien Ideen zu generieren und zu experi-mentieren, um die Zielgruppe besser als bisher anzusprechen. Innerhalb von sieben Monatenwurden 350 Bewerbungen generiert und alle offenen Stellen besetzt. Ein Ergebnis des Projektsist die neue Landingpage www.enercity.de/workit.

Das Video:

Digitalspezialisten sind nicht leicht zu finden. Im Videofinden Sie die agilen Methoden, die Enercity bei derNeuerfindung des eigenen Recruitings halfen:

pwgo.de/DPP-Recruiting

TRENDS TEAM-RECRUITING

DIE MITARBEITER AM HEBELBeim Gros der Firmen ist die Auswahl neuer Mitarbeiter die Domäne von HR und Führungskräften. Einige Pioniere beschreiten einen anderen Weg: Sie lassen ihre Mitarbeiter den neuen Kollegen selbst auswählen. HR spielt hier eine andere Rolle.

Annette Neumann, freie Journalistin, Berlin

14 Guide 2020

tellenanzeige schalten unddann beten, dass eine Vielzahlqualifizierter Bewerbungen diePostmappen füllt. Das funktio-niert in der heutigen Zeit schonlängst nicht mehr, beobachtet

Hermann Arnold, der im Jahr 2000 denSoftwareanbieter Haufe Umantis mitbe-gründet hat. Auch der Weg, passende Kan-didaten zu identifizieren und aktiv anzu-sprechen, ist ein mühsamer. Warum alsonicht einen neuen Weg beschreiten unddie Suche nach einem neuen Kollegen auf

mehrere Schultern verteilen? Arnold hates einfach ausprobiert: Die 200 Mitarbeitervon Haufe Umantis sind aktiv an der Rekru-tierung beteiligt. Sein Treiber war die Über-zeugung, dass mehr Involvement zu einemstärkeren Verantwortungsbewusstsein führtund durch die Vielzahl an Perspektiveneine bessere Einstellungsentscheidunggetroffen werden kann (siehe auch Info-kasten auf Seite 15). Der Experte für neueFormen der Zusammenarbeit hat die Erfah-rung gemacht, dass eine Organisation, dieihren Mitarbeitern mehr Verantwortung

übertragen möchte, sie insbesondere inzwei Bereiche gut involvieren kann. Erstensin die Beurteilung der fachlichen Voraus-setzungen für die jeweilige Rolle und zwei-tens in die Beurteilung, ob der Bewerberzur Kultur passt (Cultural Fit).

DAS TEAM VON ANFANG AN MITEINBEZIEHEN

Was soll der Bewerber mitbringen, welcheBerufserfahrung wünschen wir uns undwelche fachlichen und persönlichen Kom-petenzen sind für die Rolle nötig? WelcheAufgaben soll er übernehmen und was bie-ten wir ihm als Unternehmen? Bereits imersten Schritt der Bedarfsanalyse sollte dasTeam mit einbezogen werden. Die gemein-same Erarbeitung eines Anforderungsprofilsist auch eine Chance für das Team, Aufga-ben zu reflektieren: Welche Projekte wollen

wir angehen, und gibt es dabei Aufgaben,die ich gerne selbst übernehmen würde? Auch die Stellenanzeige kann gut in die Hände des Teams gelegt werden. Idealerweiseübernehmen ein bis zwei Teammitglieder,die gut im Formulieren sind, diese Aufgabe,holen sich dann das Feedback von den ande-ren ein und formulieren sie gegebenenfallsum. „Das Wording sollte die Sprache desTeams sein. Das spricht die Bewerber mit-unter besser an, als wenn die Formulierungenaus der Feder von HR kommen.“ Auch habees eine gute Wirkung auf den Bewerber, wennsich das Team als Team vorstellt. Unabhängigdavon, ob das Team den Rekrutierungspro-zess komplett alleine steuert oder mit Unter-stützung von HR und/oder den jeweiligenVorgesetzten durchführt, wichtig ist: DerProzess muss vorab klar definiert und es mussfür alle Beteiligten transparent sein, wer fürwelche Aufgaben die Verantwortung trägt.

S

„Wenn ein Team den neuen Kollegen selbst auswählt,statt ihn aufs Auge gedrückt zu bekommen, fühlensich alle für dessen Einarbeitung verantwortlich.“Elena Lange, People & Culture Lead, Empaua GmbH

15Guide 2020

MODELLE ZURENTSCHEIDUNGSFINDUNG

Ob bei der Stellenanzeige, dem Vorstel-lungsgespräch im Einstellungsteam oderbei dem Entschluss, wer für welche Rolleeingestellt wird – für die Entscheidungs-findung gibt es zwei Möglichkeiten: einedemokratische mit bestimmter zu errei-chender Mehrheit oder eine Entscheidungs-findung nach dem Konsent-Prinzip. Letz-teres bedeutet: Ein oder zwei Personen über-nehmen die Verantwortung für eine Auf-gabe, die anderen werden darüberinformiert und falls keiner größere Ein-wände bezüglich der Entscheidung hat,wird sie umgesetzt. Diese Methodik mitdefinierter Verantwortlichkeit hat nichtnur den Vorteil, dass diese Vorgehensweiseeffizient ist, sondern der Einzelne fühltsich gegenüber dem Team verpflichtet, dieAufgabe gut zu erfüllen. Arnold: „Egal, wel-che Methode gewählt wird, um Entschei-dungen herbeizuführen: Jeder, der an derTeamrekrutierung beteiligt ist – neben denTeammitgliedern auch HR oder Führungs-kraft – sollte eine gleichwertige Stimmehaben beziehungsweise verfügt über diegleiche Entscheidungsmacht.“ Der Wissenschaftler Günther Ortmann,der seit geraumer Zeit das Forschungspro-jekt „Hierarchiefreie Führung“ bei eineminternationalen Konzern begleitet, beob-achtet: „Viele Unternehmen, die selbstor-ganisiert arbeiten wollen, befinden sich imExperimentiermodus. Es gibt kein allge-meingültiges Rezept für das Vorgehen. Wel-ches Verfahren geeignet ist und welcheRollen mit welchen Verantwortlichkeiteneingeführt werden sollten, muss erprobtund gegebenenfalls angepasst werden.“

Der Trial-and-Error-Prozess zahlt sich seinerErfahrung nach aus, denn die Einbeziehungder Mitarbeiter in den Auswahlprozess trägtzur Entwicklung einer positiven Unterneh-menskultur bei: „Wenn Mitarbeiter erfah-ren, dass ihnen zugetraut wird, Entschei-dungen zu treffen, dann stärkt es derenLoyalität. Auch die Integration des neuenKollegen wird erleichtert, wenn er weiß,dass er von allen Kollegen gewollt ist.“ Hermann Arnold vergleicht die Pioniereder selbstorganisierten Unternehmen mitden Flugpionieren, die das Flugzeug ersterfinden mussten: In vielen Organisationensei das Konzept der Teamrekrutierung nochnicht so weit ausgereift, dass es in der Breitegelebt werden könnte. Seiner Erfahrungnach lassen tendenziell eher kleinere Orga-nisationen das Team an den Steuerhebel,während in größeren Organisationen meistdie Führungskraft oder HR die Einstellungs-entscheidung exekutieren.

DER CULTURAL FIT HAT EINEN HOHEN WERT

Ein Beispiel für eine Organisation, in derHR die Verantwortung für die Einstellungneuer Mitarbeiter hat und gleichzeitig dieMitarbeiter stark in den Auswahlprozessinvolviert sind, ist die Berliner Salesforce-Beratung Empaua mit 50 Mitarbeitern ansechs Standorten. Dabei legt der interna-tionale Anbieter von Cloud-Computing-Lösungen insbesondere Wert auf den Cul-tural Fit: „Wir wollen keine Fachidioteneinstellen, sondern Menschen, die Verant-wortung übernehmen wollen und unter-nehmerisch denken. Ob jemand zu unspasst, ist uns wichtiger als die technischenFähigkeiten, und diese Passung kann das

jeweilige Team gut beurteilen“, sagt ElenaLange. In ihrer Rolle „People & CultureLead“ hat sie vor rund drei Jahren denteamverantwortlichen Recruiting-Prozessin fünf Schritten eingeführt und begleitetdiesen (siehe Infokasten auf Seite 16). Dasheißt: Sie achtet darauf, dass die Prozess-schritte eingehalten werden und ist für dieKommunikation verantwortlich – sowohlmit dem Bewerber als auch intern mit demvierköpfigen Recruiting-Panel, wovon einMitglied aus HR ist. An einem Beispiel macht sie die Transpa-renz des Prozesses deutlich: „Wenn ich den

Kandidaten zum Discovery Day einlade(Prozessschritt drei), erhält er die Informa-tion, wer mit ihm wann Interviews führenwird. Auch das Team ist vorbereitet undkann auf der Grundlage des One-Pagers(Prozessschritt zwei) Fragen stellen, die biszu einem gewissen Grad die kulturelle Pas-sung erkennen lassen, zum Beispiel: Wasmacht Arbeit für Dich bedeutsam? Wiebaust Du persönliche Beziehungen zu Kol-legen auf? Elena Lange: „Daraus lassen sichSchlüsse ziehen, welche Ziele jemand hatund ob er offen auf andere zugeht.“ Obein Kandidat ausreichende technische

VORTEILE EINER TEAMENTSCHEIDUNG INFO 1

Die Verantwortung des Teams für die Mitarbeitergewinnung hat folgende zentrale Vorteile:

• Die Ausarbeitung des Anforderungsprofils ist qualitativ besser, da viele verschiedene Mei-nungen und Ansichten berücksichtigt werden.

• Das Team fühlt sich verantwortlich, wirbt in den eigenen Netzwerken (im Internet und imrealen Leben) und spricht geeignete Kandidaten an.

• Die Ansprache von möglichen Kandidaten erfolgt authentisch und in der Sprache der Kan-didaten.

• Für Kandidaten ist das Kennenlernen des Teams ein wichtiger Entscheidungsfaktor. In die-sem Prozess lernen sich die zukünftigen Kollegen auf optimale Weise kennen.

• Die Qualität der Einstellungsentscheidung ist durch die Vielzahl an Meinungen und Ansich-ten besser als bei einigen wenigen Entscheidern.

• Die Einarbeitung des Kandidaten erfolgt durch das gesamte Team, da dieses in hohemMaße am Erfolg der eigenen Entscheidung interessiert ist.

Quelle: Hermann Arnold, Chairman der Haufe-umantis AG

„Auch Vorgesetzte und HR sind keineswegs davorgefeit, ihresgleichen auszuwählen, nach Sympathieeinzustellen oder Fehleinschätzungen hinsichtlichder Kompetenzen zu fällen.“ Hermann Arnold, Chairman, Haufe-umantis AG

16 Guide 2020

Kompetenzen (zum Beispiel für die Rolledes Entwicklers) mitbringt oder über Bera-tungskompetenz verfügt (für die Rolle desSalesforce-Beraters) sind Auswahlkriterien,die die Teams aufgrund ihrer Joberfahrun-gen gut beurteilen können. Auch die CaseStudy, bei der der Kandidat in die Rolle desKundenberaters schlüpft, gebe Aufschlussüber dessen Eignung. Auf der Grundlagedes Feedbacks des Teams entscheidet ElenaLange über die Einstellung.Für den Erfolg des Prozesses ist wichtig,dass alle Beteiligten genau wissen, wofürsie verantwortlich sind. Für den Bewerbermag dieser Prozess aufwendig sein. „Aberwir wollen die Hürden, wie zum Beispielden One-Pager, bewusst als starken Filtereinbauen, um den Pool an geeignetenBewerbern zu verkleinern.“ Auch für dieOrganisation ist der Prozess aufwendig.Lange dazu: „Wir machen uns lieber amAnfang viel Mühe und ernten dadurch einedeutlich höhere Trefferquote.“

HR SETZT DEN RAHMEN

Ob der Team-Rekrutierungsprozess funk-tioniert, hängt davon ab, ob die Beteiligtenüber ausreichende zeitliche Ressourcen ver-fügen und das entsprechende Commitmentmitbringen. Arnold: „Im Vorfeld solltendie zeitlichen Anforderungen geklärt wer-den, um sicherzustellen, dass sich die Mit-

arbeiter zum Beispiel die Termine für einInterview im Kalender blocken.“ Auch beider der Bedarfsanalyse lauert eine Stolper-falle. Boris Gloger, der Unternehmen aufdem Weg zur agilen Organisation begleitet,hat die Erfahrung gemacht: „Mitarbeiterneigen oftmals dazu, nur diejenigen ein-stellen zu wollen, die nicht besser sind alssie selbst. Um zu gewährleisten, dass derNeue ergänzende Qualitäten mitbringt,sollte die Führungskraft oder HR vorab mitdem Team die gewünschten Kompetenzendefinieren und damit den entsprechendenRahmen für die Teamentscheidung set-zen.“Wenn alle für den Einstellungsprozess ver-antwortlich sind, kann es passieren, dasseinzelne Teammitglieder zu spät auf eineBewerbung reagieren und folglich Kandi-daten abspringen. Bei Empaua gibt es daherein System, das transparent macht, werwann mit einem Kandidaten gesprochenhat. HR hat hier die wichtige Funktion, dasSystem zu überwachen und mit den Kol-legen in den Dialog zu gehen, wenn sieUnterstützung brauchen. Diese könnte soaussehen, dass HR ein Kriterienraster ein-führt, welches das Einstellungsteam beider Vorauswahl unterstützt: „Ausbildungs-wege, relevante Erfahrungen, das für dieRolle angemessene Gehalt und die Moti-vation für die Bewerbung könnten mögli-che Kriterien sein“, sagt Arnold.

Auch Boris Gloger von der gleichnamigenUnternehmensberatung schreibt HR einewichtige Rolle bei der Prozessbegleitungzu. Das bedeutet nachzusteuern, wennbestimmte Prozessschritte noch nicht rich-tig verstanden wurden: zum Beispiel dann,wenn beim Vorstellungsgespräch Fragengestellt werden, die den Bewerber verun-sichern, oder wenn das Team das eigeneUnternehmen zu wenig vorstellt und statt-dessen ausschließlich den Bewerber „aus-fragt“. Die Experten sind sich einig: Fürdas Team ist die Auswahl eines neuen Kol-legen ein Lernprozess, wobei HR im Sinneeines Dienstleisters als Unterstützer undFeedbackgeber gefragt ist.

Ob dem Team viel Entscheidungskompe-tenz übergeben wird oder ob zum Beispieldie Vorauswahl gemeinsam mit HR getrof-fen wird, ist auch eine Frage der Führungs-kultur. Wenn HR oder Vorgesetzte ihreBesitzstände beziehungsweise ihre Macht-position bedroht sehen, kann das für denVeränderungsprozess ein starker Hemm-schuh sein. Es braucht Mut, loszulassen,und Vertrauen in das Team, gute Entschei-dungen treffen zu wollen. Machen Unter-nehmen die Erfahrung, dass sich durch dieTeamrekrutierung passende neue Kollegengewinnen lassen, entstehen Erfolgsbei spiele,die wiederum anderen Unternehmen Mutmachen, diesen Weg auszuprobieren.

TRENDS TEAM-RECRUITING

FAHRPLAN FÜR DEN TEAM-AUSWAHLPROZESS INFO 2

Recruiting-Prozess in fünf Schritten:

1 First Check: HR und ein Kollege der Fachabteilung führen ein telefonisches Interview mitdem Kandidaten.

2 One-Pager: HR schickt dem Kandidaten zwei Videos und einen Blog-Post zur Philosophieder Arbeit in selbstorganisierten Teams zu, mit der Aufforderung, eine Seite darüber zuschreiben: Welche Eindrücke hast du, welche Ideen und kritischen Fragen sind dir dazu gekommen?

3 Discovery Day und Feedback des Teams: Ziel ist es, dass sich beide Seiten intensiver beschnuppern können. Das Recruiting Panel führt Interviews und lässt den Kandidaten jenach Rolle, für die er sich bewirbt, eine Case Study bearbeiten. Falls das Panel Potenzial füreine Einstellung sieht, gibt das Team ein schriftliches Feedback zum Cultural Fit, den Skillsund dem Potenzial des Kandidaten, macht Vorschläge für die in Frage kommenden Rollenund schlägt im Abgleich mit den Kollegen ein Gehalt vor. Der HR-Leiter schickt das Feedbackohne Korrektur an den Kandidaten ab, mit der Bitte um Stellungnahme.

4 Salary Proposal: Der Kandidat erklärt, welche Rolle(n) er mit welcher Verantwortung übernehmen will und nutzt das Peer-Feedback für seinen Gehaltsvorschlag. HR unterstütztden Prozess bei Bedarf, das heißt, macht transparent, wenn sich der Kandidat über- oder unterschätzt. Dann einigt man sich auf ein faires Gehalt.

5 Objection Round: Das Proposal wird an alle Panel-Mitglieder gesendet. Wenn es keine größeren Einwände gibt (Konsent-Prinzip), wird der neue Kollege eingestellt.

Quelle: Eigene Recherchen auf Basis der Teamrekrutierung bei Empaua

„Ein Unternehmen, das mit der Selbstorganisationexperimentiert, braucht dringend HR als Begleiterund Wächter des Veränderungsprozesses.“ Günther Ortmann, Inhaber einer Forschungsprofessur für Führung, Universität Witten/Herdecke

17Guide 2020

Seite 18 Google for JobsSeite 20 Active SourcingSeite 22 Anbieter im PorträtSeite 42 Branchenverzeichnis

ONLINE-RECRUITING

18 Guide 2020

evolution“, „Eroberung“, gar„Jobbörsen-Killer“. Manch einBerichterstatter wählte in denvergangenen Monaten martia-lisches Vokabular, wenn esdarum ging, den Markteintritt

von Googles Jobsuchfunktion zu kommen-tieren. Mittlerweile hat sich der Kanonen-dampf verzogen, und siehe da: Sehr vielhat sich seitdem nicht verändert. Bisherzumindest. Viele potenzielle Bewerberhaben ihre Suche ohnehin auch früherschon bei Google begonnen. Ein entschei-dender Unterschied besteht jedoch darin,dass sie bisher durch die organischenSuchergebnisse oder bezahlte Anzeigen aufdie Seiten der Anbieter weitergeleitet wur-den. Nun erhalten sie passende Ergebnissezu ihrer Suche inklusive der wichtigstenInformationen zu den Jobs in einer pro-minent hervorgehobenen blauen Box. Siebleiben damit bei Google und werden erstauf externe Angebote weitergeleitet, wennsie auf die Schaltfläche „Bewerben“ klicken.

MISSBRAUCH DER MARKTDOMINANZ?

Der oft gezogene Vergleich zu GoogleShopping hinkt, wie im Kleingedruckten

einer solchen Suche zu lesen ist: „Googleerhält von diesen Händlern eine Vergü-tung. Die Zahlung ist einer von mehrerenFaktoren, die für das Ranking dieser Ergeb-nisse verwendet werden.“ Das lässt KritikerBöses erahnen. Denn es ist nicht völligabwegig, dass das Erlösmodell irgendwannauch einmal auf Google for Jobs übertragenoder das Angebot auf eine andere Weisemonetarisiert wird. Den Giganten ausMountain View links liegen zu lassen,kann sich indes kein Marktteilnehmererlauben. Zu groß ist die Dominanz desKonzerns bei der Internetsuche.Die könnte noch zu einem Problem fürGoogle werden. Mitte August 2019 wen-deten sich 23 europäische Jobbörsen ineinem Brief an die seinerzeit noch amtie-rende EU-Wettbewerbskommissarin Mar-grethe Vestager. Sie werfen Google vor, seineMarktdominanz zu missbrauchen. Konkur-renten würden in den Suchergebnissennach unten und somit langfristig mögli-cherweise auch aus dem Markt verdrängt.Einer Studie von Searchmetrics zufolgescheinen die Vorwürfe zumindest nichtvöllig aus der Luft gegriffen zu sein. Siezeigte, dass Xing, Stellenanzeigen.de undLinkedin am häufigsten im sichtbarenBereich der Box zu sehen sind. Am meisten

Sichtbarkeit verloren demnach Indeedund Stepstone, die beide die technischenVorgaben zur Listung bei Google for Jobsbisher nicht umgesetzt haben. Wie es wei-tergeht, ist offen. 2017 verhängte die EU-Kommission zumindest eine Wettbewerbs-strafe von 2,42 Milliarden Euro gegen Goo-gle, weil die Suchmaschine Konkurrentenbei der Online-Shopping-Suche benach-teiligt habe.

UNTERNEHMEN BLEIBEN GELASSEN

Aufseiten der Unternehmen wird Googlefor Jobs vor allem als willkommene Ergän-zung gesehen. Der Kreditmarktplatz Smavabeispielsweise hat sich für einen Testlaufentschieden, berichtet Maria Maximino,Head of Talent Acquisition & EmployerBranding: „Wir prüfen kontinuierlich, wel-che weiteren Möglichkeiten wir nutzenkönnen, um passende Talente zu finden.Google for Jobs ist eine davon.“ Die Funk-tion habe das Potenzial, Interessenten undUnternehmen weltweit leichter undschneller in Kontakt zu bringen – das seiein klarer Vorteil. Es sei allerdings noch zufrüh, um eine abschließende Einschätzungzu treffen. „Spätestens mit Google for Jobsmuss aber jedem klar werden, dass digitalesRecruiting digitale Kompetenzen wie zumBeispiel SEO (Search Engine Optimization,Suchmaschinenoptimierung) erfordert“,so Maria Maximino weiter.Heiko Mühle, Geschäftsführer der BeratungHRM Consulting, rät Recruiting-Verant-

wortlichen, ihre Erwartungen an Googlefor Jobs zu drosseln: „Der Job-Aggregatoraus dem Silicon Valley wird ihnen nichtsignifikant dabei helfen können, ihreVakanzen schneller zu besetzen oder ihreCost per Application zu senken.“ Ein Kern-problem liege an einer ganz anderen Stelle:im „beklagenswerten Missverhältnis zwi-schen offenen Vakanzen und verfügbarenTalenten in Deutschland“. Darauf werdeauch Google keinen Einfluss nehmen kön-nen. Insofern verwundert es nicht, dassihm bisher keine Arbeitgeber bekannt sind,die durch Google for Jobs ihre Recruiting-Lage spürbar verbessern konnten. „UnsereKunden haben seit dem Produktstart auchnicht weniger Medialeistungen nachge-fragt“, berichtet Heiko Mühle weiter. Wer zunächst abwarten wolle, werde kurz-fristig sicherlich noch keine spürbarenNachteile im Recruiting erleiden. DieMehrheit der Jobsuchenden wählt aller-dings Google als Ausgangspunkt. Daherwürden Unternehmen leichtfertig han-deln, wenn sie ihre Daten auf den Job -boards nicht zumindest gemäß den Goo-gle-Vorgaben aufbereiten würden: „Es istdavon auszugehen, dass für Google auchdieser Lebensbereich bereits so interessantgeworden ist, dass das Produkt im Zusam-menspiel mit den sonstigen Google-Daten-quellen das Nutzerverhalten von Jobsu-chenden auf längere Sicht nachhaltig ver-ändern wird.“ Insofern könnte Google forJobs – vorbehaltlich seiner wettbewerbs-rechtlichen Zulässigkeit – künftig anBedeutung gewinnen.

ONLINE-RECRUITING GOOGLE FOR JOBS

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VIEL LÄRM UM NICHTS?Im Mai 2019 ging Google for Jobs in Deutschland an den Start und sorgte damitfür einige Aufregung in der Recruiting-Branche. Scheinbar zu Unrecht, denn aufden ersten Blick hat sich wenig geändert. Unternehmen nutzen den Kanal zusätzlich, nicht als Ersatz.David Schahinian, freier Journalist, Frankfurt

Die Mehrheit der Jobsuchenden wählt Google als Ausgangspunkt.”

19Guide 2020

Drei Fragen an Susanne Woyke, Expertin Talent Acqui-sition, HR Center of Excellence Germany, zur Nutzung von Google for Jobs bei der TÜV Süd AG.

Hat sich TÜV Süd bewusst für eine Listung beiGoogle for Jobs entschieden? Das Thema Auffindbarkeit bei Suchmaschinen warschon lange vor Google for Jobs ein wichtiges Thema beiuns. Und Google ist nicht erst seit Google for Jobs eine relevanteGröße im Jobmarkt: Rund 70 Prozent der Jobsuchenden starten ihre Suche beiGoogle. Neu ist lediglich, dass unterhalb der bezahlten Anzeigen ein blauerKasten mit Stellen und Filtermöglichkeiten aufgeführt wird. Eine ähnlicheFunktionalität kennt man schon von Google Shopping oder von der Flugsuche.Dennoch haben wir uns mit dem Markteintritt von Google for Jobs nocheinmal speziell mit den technischen Voraussetzungen für das Listing ausei-nandergesetzt und einige Anpassungen vorgenommen.

Über welchen Weg werden die Stellenanzeigen bei Google for Jobs einge-spielt? Wie hat sich die Listung seit dem Marktstart ausgewirkt? Unser Stellenfeed ist so konzipiert, dass die Stelleninformationen gecrawltwerden können, aber wir sind auch über unsere Partner in Google for Jobs ver-treten. Unsere Zugriffe über Google sind konstant hoch, haben sich aber seitdem Start von Google for Jobs nicht merklich verändert. Wir werden auch wei-terhin an unserer Online-Sichtbarkeit arbeiten, hier natürlich auch die Ent-wicklung von Google for Jobs beobachten und SEO-relevante Bestandteileunseres Job-Feeds verbessern. Wir werden aber ebenso bewährte Maßnahmenfortführen und ausbauen, die eine hohe Reichweite haben und uns zudem dieMöglichkeit geben, unsere Arbeitgebermarke zu kommunizieren.

Welche Vorteile und welche Nachteile sehen Sie bei Google for Jobs?Ein Vorteil von Google for Jobs ist, dass ein Unternehmen seine Online-Sicht-barkeit und seine Reichweite erhöht, wenn es im Index gelistet ist. Als ent-scheidenden Nachteil sehe ich, dass Google for Jobs dem Employer Brandingkeinen Raum gibt. Stattdessen werden lediglich die Informationen zur Stellein einer unformatierten Ausschreibung zur Verfügung gestellt. Auch dieCandidate Journey durch diffuse Call-to-Action-Angebote ist aus unserer Sichtnicht optimal und kann Kandidaten eher frustrieren als für eine Bewerbungmotivieren. Die Kandidaten kommen im Bewerbungsprozess erst sehr spät bisgar nicht auf die Karriere-Website des Unternehmens und so könnte es sein,dass man den Kandidaten schon vorher verliert.

AUS DER PRAXIS

Die Able Management Services GmbH nutzt Googlefor Jobs im Recruiting. Drei Fragen dazu an NandoFörster, Head of Marketing HR & Freelance, undJörn Dorna, Manager Marketing Services HR &Freelance.

Hat sich Able bewusst für eine Listung bei Googlefor Jobs entschieden? Im Rahmen unserer Recruiting- und Employer-Branding-Strategiewissen wir um die Relevanz von Google für die Unternehmen der Able Groupals Touchpoint zur Gewinnung neuer Mitarbeiter. Verbunden mit der Ankün-digung, Google for Jobs, das in den USA bereits seit Längerem verfügbar ist,in Deutschland zu starten, haben wir intern die notwendigen Vorbereitungen(in Prozess, Technik, Content und Reporting) geplant und umgesetzt.

Wie hat sich die Listung bisher ausgewirkt? Seit dem Start analysieren und bewerten wir anhand der von uns definiertenKPIs die Performance von Google for Jobs für uns als Arbeitgeber. Heute wissenwir: Die Revolution der Jobsuche und die von vielen vorhergesagte Erschütterungder Jobbörsen-Landschaft in Deutschland hat (noch) nicht stattgefunden.Google for Jobs ergänzt unser Recruiting-Portfolio und unsere SEO- und SEA-Maßnahmen, ersetzt diese jedoch nicht.

Welche Vorteile und welche Nachteile sehen Sie bei Google for Jobs?Unser Interesse ist es, von Tag eins an dabei zu sein und Jobsuchenden beiihrer Suche nach einem Arbeitsplatz unsere Stellenangebote bestmöglichzugänglich zu machen. Mit Blick auf die hohe Akzeptanz von Google bei deut-schen Usern und das Know-how von Google, dem User relevante Suchergebnisseund damit verbunden auch passende Jobangebote anzubieten, hat unser Teamden Start von Google for Jobs mit Spannung und Neugier erwartet. Die weitereEntwicklung werden wir unverändert aufmerksam begleiten.

AUS DER PRAXIS

Viele Unternehmen sehen Google for Jobsals willkommene Ergänzung.”

20 Guide 2020

ONLINE-RECRUITING ACTIVE SOURCING

enn der Berg nicht zumPropheten kommt, mussder Prophet zum Bergkommen. Das Sprichwortumschreibt das Prinzipdes Active Sourcings tref-

fend: In Zeiten, in denen oftmals nur noch wenige qualifizierte Bewerbungen aufeine Stellenanzeige eingehen – wenn über-haupt –, müssen Arbeitgeber andere Wegegehen, um Personal für sich zu gewinnen. Die Direktansprache ist zwar alles andereals eine Innovation. Die technischen Mög-lichkeiten haben ihr jedoch zu frischemSchwung verholfen. Der Studie „RecruitingTrends 2019“ von Monster sowie der Uni-versitäten Bamberg und Erlangen-Nürn-berg zufolge suchen mittlerweile acht vonzehn der 1000 größten deutschen Unter-nehmen mit mehr als 150 Millionen EuroUmsatz aktiv nach Kandidaten, wenn eine

offene Stelle schwer zu besetzen ist. DreiViertel nutzen Active Sourcing, wenn sichkein passender Kandidat auf die entspre-chende Stellenanzeige beworben hat.Besonders gut geeignet für die Suche sindBusinessnetzwerke wie Xing und Linkedin,die beiden Platzhirsche in Deutschland.Das hat mehrere Gründe. Zum Beispiel dieReichweite: Xing hat nach eigenen Anga-ben rund 16 Millionen Mitglieder imdeutschsprachigen Raum, Linkedin etwa13 Millionen – beide mit steigender Ten-denz. Darüber hinaus können sie leichtnach Kompetenzen, Qualifikationen undanderen Kriterien gefiltert werden.

SPEZIALISTEN UNTER SICH

In Einzelfällen kann es sich auch lohnen,auf kleinere, aber spezialisierte Business-netzwerke zurückzugreifen. Dazu zählt

beispielsweise Experteer – ein geschlosse-ner Karrieredienst, der sich an wechsel-willige Führungskräfte richtet. Laut Unter-nehmensangabe bietet Experteer Zugangzu mehr als einer Million Profilen vonwechselbereiten Spitzenkandidaten.Squeaker.net mit rund 150 000 Mitgliedernhat sich dagegen auf „junge und ambi-tionierte Talente“ fokussiert, die ihre Kar-riere durch Networking unterstützenmöchten. Die Mitgliedschaft wird per Ein-ladung begründet, aber auch eine Initia-tivbewerbung ist möglich. E-fellows.netwurde als Talentnetzwerk für sehr guteund gute Studenten gegründet, richtetsich aber auch an Berufstätige und wirbt

mit 240 000 Mitgliedern. Schwerpunkteliegen auf der Vernetzung mit Arbeitgebernund Hochschulen. Darüber hinaus werdenStipendien mit zahlreichen Zusatzleistun-gen vergeben.Bei der Auswahl und Nutzung von Online-Netzwerken ist allerdings Vorsicht beimDatenschutz angesagt: Zwar ist nach demInkrafttreten der Europäischen Daten-schutz-Grundverordnung (DSGVO) recht-lich davon auszugehen, dass Nutzer vonhauptsächlich beruflich genutzten Netz-werken keine Einwände dagegen haben,von Recruitern kontaktiert zu werden. Inzahlreichen Fällen ist dies sogar gewünscht– etwa, wenn der Status auf „suchend“

SOURCING IN BUSINESSNETZWERKENIn Netzwerken wie Xing oder Linkendin erscheint die Suche nach potenziellenMitarbeitern aufgrund der Auswahl und der Filtermöglichkeiten einfach. Auf dem Weg zur Stellenbesetzung lauert jedoch eine Vielzahl von Stolperfallen, die es zu vermeiden gilt.

David Schahinian, freier Journalist, Frankfurt

W

E-Mails sind mit großem Abstand diebevorzugte Form der Kontaktaufnahme.

21Guide 2020

gesetzt oder im Profil festgehalten ist, dassman „offen für neue Herausforderungen“ist. Natürlich besteht bei der Suche in Busi-nessnetzwerken auch die Chance, Mitar-beiter an sich binden zu können, die garnicht aktiv auf Jobsuche sind. Bei eher pri-vat genutzten Netzwerken sieht die Lageanders aus: Die meisten Rechtsexpertenhalten eine Recherche nach und Kontakt-aufnahme mit potenziellen Kandidatenhier für nicht erlaubt.

STRATEGIE IST DAS A UND O

Auch wenn es einfach erscheint, die zubesetzende Jobposition in das Suchfeldeinzugeben und zu schauen, was passiert:Ein planvolles Vorgehen ist erfolgverspre-chender. So sollte am Anfang eine Analysedes Status quo stehen, auf der dann eineStrategie aufgebaut wird. Dazu zählt, zuklären, welche Ziele mit dem Active Sour-cing erreicht werden sollen und welcheRolle es im Gesamtportfolio der Personal-beschaffungsmaßnahmen spielen soll. Zur vorbereitenden Planung gehört auch,festzulegen, wer über welche Plattformbeziehungsweise welches Medium ange-sprochen werden soll. So mag Xing inDeutschland zwar die Nase vorn haben,weltweit hat Linkedin jedoch nach eigenenAngaben mehr als 610 Millionen Mitglie-der. Wer international suchen will, dürftehier die wesentlich besseren Karten haben.Darüber hinaus sollte Zeit investiert wer-den, sich mit der Funktionsweise der Such-maschinen vertraut zu machen. Werdenunterschiedliche Schreibweisen automa-tisch erkannt oder nur hundertprozentigeTreffer ausgegeben? Wie sieht es mit derweiblichen Form von Berufsbezeichnungen

aus? Wichtig ist, gegebenenfalls auch alter-native Suchbegriffe in Betracht zu ziehen.Unterstützende Softwarelösungen wie der„Xing Talentmanager“ oder der „LinkedinRecruiter“ bieten gegen Bezahlung weitereSuch- und Verwaltungsoptionen, die pass-genau auf Personaler zugeschnitten sind.Die Ergebnisse des sogenannten ProfileMinings, sprich: dem Suchen und Identi-fizieren von Kandidaten in Online-Netz-werken, sollten anschließend genauestensgeprüft werden. Es gibt keine zweite Chancefür den ersten Eindruck. Vor einer mög -lichen Kontaktaufnahme steht daher derAbgleich mit den gesuchten Fähigkeitenund Qualifikationen. Hinzu kommt, dassauch Wettbewerber Active Sourcing nutzen.Topkandidaten dürften jedoch schnellgenervt sein, wenn sie massenweise Anfra-gen erhalten. Das Gießkannenprinzip istfehl am Platz: Sinnvoller ist es, sich gut vor-zubereiten und zu einer persönlichen undindividuellen Ansprache zu gelangen. Zubeachten ist allerdings auch, dass es insbe-sondere in stark nachgefragten Berufsfeldernsein kann, dass der Markt bereits leergefegtist und andere Recruiting-Maßnahmen indiesen Fällen eventuell sinnvoller sind. Darüber hinaus sollten sämtliche internenRecruiting-Prozesse auf den Prüfstandgestellt werden. Zeigt ein Kandidat Inte-resse, sollte die Kommunikation schnellund persönlich aufrechterhalten werden.Immer noch lassen sich zahlreiche Unter-nehmen viel zu lange Zeit, bevor sie wei-terführende Informationen zur freien Stelleoder Rückmeldung auf Fragen der Kandi-daten geben. Das wirft ein doppelt schlech-tes Licht auf den Arbeitgeber, wenn erselbst die Initiative ergriffen hat. Eine infor-mative Karriereseite, persönliche Ansprech-

partner und transparente Prozesse hinter-lassen dagegen einen positiven Eindruck.

KANDIDATEN BEVORZUGEN E-MAIL

Bei einer Kontaktaufnahme ist die E-Maildas Mittel der Wahl, fand die Studie„Recruiting Trends“ heraus, für die auchrund 3300 Kandidaten befragt wurden:Mit großem Abstand ist dies die bevorzugteForm der Direktansprache. Nachrichtenauf Karriere- oder sozialen Netzwerkensowie Telefonate landeten unter ferner lie-fen. So oder so: Wichtig ist, den richtigenTon zu treffen. Das setzt eine ausgiebigeAuseinandersetzung mit der Zielgruppeim Allgemeinen und den Kandidaten inder engeren Wahl im Speziellen voraus. Wer sich an dieser Stelle bereits auf halbemWeg zum Ziel wähnt, liegt leider häufigfalsch. Nicht jedes Mitglied eines beruf -lichen Netzwerks hält sein Profil kontinu-ierlich auf dem neuesten Stand. UnterUmständen ist damit zu rechnen, dass dieAngaben nicht mehr aktuell sind. Auchbieten Xing und Linkedin zwar viele Mög-lichkeiten, sich zu präsentieren, die Profilehalten dem Abgleich mit der Realität abernicht immer stand. Das muss nicht bedeu-ten, dass die Angaben fehlerhaft sind. Aberob es „passt“, ob der Kandidat beispiels-weise teamfähig oder eloquent ist, wirdsich erst nach der Kontaktaufnahmeherausstellen. Die Nutzung standardisierter Profile isthier Vor- und Nachteil zugleich: Sie ermög-

lichen eine effiziente Suche und bieteneinen guten Überblick, sagen aber nurbedingt etwas über die persönlichenWesenszüge der Mitglieder aus. Wundersind vom Active Sourcing jedenfalls nichtzu erwarten, so ein weiteres Ergebnis derzitierten Studie: Fast zwei Drittel der direktangesprochenen Kandidaten meldetensich gar nicht zurück. 20,2 Prozent gabeneine positive Rückmeldung, 15,9 Prozenteine negative.

KEIN ALLHEILMITTEL, ABER EINEGUTE ERGÄNZUNG

Deutlich wird, dass Active Sourcing zeit-aufwendig und mühsam sein kann – abertrotzdem zielführend. Daraus sind zweiSchlüsse zu ziehen: Zum einen sollte sichkein Arbeitgeber auf diese Maßnahmeallein verlassen. Als ein Werkzeug in derRecruiting-Toolbox kann es aber hilfreicheDienste erweisen. Zum anderen gilt es auchund gerade beim Active Sourcing, die Nach-bereitung der Ergebnisse nicht zu vernach-lässigen, selbst wenn eine konkrete Stelleerfolgreich besetzt werden konnte. Dienächste Vakanz folgt bestimmt, und ausden bisherigen Erfahrungen lassen sichhilfreiche Dos and Don’ts für die Unter-nehmenspraxis ableiten. Darüber hinauswird mit der Zeit sicht- und messbar, wiesich das Active Sourcing im Vergleich zuanderen Personalgewinnungsmaßnahmenschlägt – und ob es ausgebaut oder eherzurückgefahren werden sollte.

Technische Möglichkeiten haben der Direktansprache zu frischem Schwung verholfen.

22 Guide 2020

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25Guide 2020

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27Guide 2020

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Mit einer aufsehenerregenden Fernseh-kampagne erreicht Jobware ein Millio-nenpublikum zur besten Sendezeit.Jubelnde Bewerber sind auf den reich-weitenstarken Sendern wie RTL, Pro7,Sat.1, Kabel1 und VOX zu sehen. Der TV-Slogan „Jobware, da hab‘ ich den Jobher!“ geht Stellensuchenden so schnellnicht mehr aus dem Kopf.

ERFOLGREICHE ANSPRACHE DERZIELGRUPPE

„Ob in der Fernsehwerbung, auf großfor-matigen Plakaten, im Postkartenformat

oder auf Deutschlands bedeutendsten Per-sonalfachmessen: Jobware spricht für Siequalifizierte, wechselwillige Kandidatenerfolgreich an – und das natürlich auchmobil: Denn immer mehr Menschen nut-zen das Smartphone, um neue beruflicheHerausforderungen zu entdecken. Manchspannender Kandidat ist gar nur nochmobil zu erreichen. „Aufbauend auf pro-funden Studien und jahrelanger Erfahrungoptimieren wir gerne auch Ihre Stellen-anzeigen wie bereits Zehntausende zuvorfür optimale Wirkung im mobilen Inter-net. Denn mit einer mobil-optimiertenStellenanzeige (MOPS) überzeugen Sie 35Prozent mehr Leser“, erklärt Dr. UlrichRust, Leiter Vertrieb bei Jobware.

EYE-TRACKING

Wer sichergehen will, dass seine Stellen-anzeige die gewünschte Wirkung entfal-tet, wertet seine Stellenanzeige mit einerdetaillierten Analyse über Eye-Trackingaus. Daraus resultierende Empfehlungenwerden in einem ausführlichen Berichtfür die Optimierung von Stellenanzeigenaufbereitet. Erfolgreichere Anzeigen bin-den die Aufmerksamkeit der Bewerbernachhaltig. Mehr als 300 Stellenanzeigenhat Jobware bereits mittels Eye-Trackinguntersucht.

VERSICHERUNGSSCHUTZ FÜRRECRUITER

Die Ferienzeit, der Nichtantritt oder einAbgang in der Probezeit sind klassischeRisiken der Personalgewinnung. Die Job-ware AdSurance schützt. Hiermit verlän-gern Recruiter die Laufzeit ihrer Stellen-anzeige um 30 Tage oder schalten sieerneut.

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28 Guide 2020

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UNKOMPLIZIERT UND ERFOLGREICH REKRUTIERENJobsuchen über Google: ein heiß diskutiertes Thema in HR. Für die kimeta-Entwicklerteams gehört es seit über zehnJahren zum Kerngeschäft. Die Macher der Darmstädter Jobsuchmaschine wissen, wie Google-Sichtbarkeit geht – mit innovativer Technologie und KI-Unterstützung made in Germany.

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ie besetzen Stellen in Engpassmärk-ten? Etwa im Gesundheitsbereich,in der IT, in technisch-naturwis-

senschaftlichen Berufen oder im Hand-werk? Dann wissen Sie, was es heißt, sichim Fachkräftemangel als Arbeitgeber zupositionieren. Sie können es sich nichterlauben, von Bewerbern übersehen zuwerden – oder, noch schlimmer: dass dieJobangebote Ihrer Mitbewerber besserauffindbar sind.

NAH AN DER ZIELGRUPPE

Vor allem gilt das für Jobsuchen überGoogle: Drei von vier Kandidaten startenheute ihre Recherche vakanter Arbeits-stellen über die weltgrößte Suchmaschi-ne. Wer hier präsent ist, erreicht seineZielgruppe schneller als die Konkurrenz.In der HR-Szene wurde im vergangenenJahr viel über Jobsuchen über Googledebattiert – für kimeta kein neues The-

ma. Tatsächlich gehört die Optimierungder Sichtbarkeit in den Google-Sucher-gebnissen seit jeher zum kimeta-Kern-geschäft. Bereits seit über zehn Jahrenarbeiten die kimeta-Entwicklerteams ori-entiert an den Google-Algorithmen undhaben die Technologie kontinuierlichoptimiert. So erklärt sich auch die tra-ditionell hohe Google-Sichtbarkeit vonkimeta. Die Darmstädter Tüftler bringenIhre Jobs bei Bewerbern auf den Schirm.

Die Bewerber werden knapp: Eine durchschnittliche Stellenbesetzung dauert heute 107 Tage – im Handwerk, in der Pflege oder der ITsogar bis zu 183 Tage. Deshalb laufen Stellenanzeigen auf kimeta bis zu 180 Tage ohne Aufpreis.

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29Guide 2020

hinweg – was wichtig ist, denn nur wenigeBewerber sichten die Anzeigen im Netzin täglicher Routine.

ANGENEHM UNKOMPLIZIERT

Weil der HR-Arbeitsalltag immer hekti-scher wird, wünschen sich RecruiterLösungen, die ihnen komfortabel undaus einer Hand Arbeit abnehmen. Mitdem StellenAnzeigen Manager (SAM)bietet kimeta eine einfache Anzeigenge-staltung, ein professionelles Anzeigen-management und ein transparentesMonitoring in einem Tool. Mit kimetawird die Anzeigenschaltung angenehmunkompliziert – und zugleich äußersterfolgreich.

OPTIMAL VERNETZT

Zur genauen Ansprache der Bewerber trägtauch die hervorragende Vernetzung vonkimeta bei. 80 regionale Jobportale undein flächendeckendes Netzwerk von 14branchenspezifischen Jobportalen stehenin Deutschland zur Verfügung. DiesesNetzwerk besteht aus Kooperationen mitRegio-Power, dem führenden Netzwerkder Stellenmärkte regionaler Tageszeitun-gen, sowie mit MeineJobs. So lassen sichgezielt mehr als 2,5 Millionen Jobsuchen-de pro Monat (Stand Januar 2019) errei-chen – eine einzigartige nationale, regionale und branchenspezifische Reich-weitenabdeckung. Übrigens: Diese Zahlenwerden sogar von der IVW bestätigt; eineÜberprüfung, der sich nur die wenigstenJobportale stellen.

180 TAGE LAUFZEIT

Einen Engpassjob zu besetzen, kann inDeutschland derzeit ein halbes Jahr dau-ern. Die Jobsuchmaschine kimeta setztdaher grundsätzlich – und ohne Aufpreisfür den Kunden – auf eine Laufzeit vonbis zu 180 Tagen pro Stellenanzeige. Daseinfache Prinzip dahinter: Ist die Stellenach 90 Tagen Laufzeit noch vakant, wird

die Ausschreibung um denselben Zeit-raum verlängert. Und noch etwas unter-scheidet kimeta vom Wettbewerb:Geschaltete Stellenanzeigen werden regel-mäßig automatisch aktualisiert undrücken damit verlässlicher ins Sichtfeldder Kandidaten. Durch diesen Dauer-Refresh generieren Stellenanzeigen gleich-bleibend hohen und qualitativ hochwer-tigen Traffic über die gesamte Laufzeit

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Mit dem Tool SAM eröffnet kimeta den Kunden den einfachen Weg zur erfolgreichenAnzeigenschaltung. Produktauswahl, Anzeigengestaltung, Veröffentlichung und Monitoring sind einfach und kommen aus einer Hand.

Fünf Vorteile für Recruiter

kimeta ist DIE Suchmaschine für Stellen-anzeigen in Deutschland. Die Jobsuchma-schine durchsucht alle großen Online-Jobbörsen und darüber hinaus die Stellenangebote von Unternehmen, Karriere-Websites und Personalberatun-gen. Die Treffer werden mittels Verfahrenkünstlicher Intelligenz nach qualitativenKriterien und Aktualität geordnet. So verpassen Bewerber keine Stellen mehr –und Unternehmen keine relevanten Kandidaten. Die Pluspunkte für HR imÜberblick:

1 Lange Laufzeit der Anzeige: bis zu 180Tage – längere Präsenz, mehr Recrui-ting-Erfolg

2 Google-Optimierung: Erreichen Sie dieZielgruppe dort, wo sie nach Jobs sucht

3 Gesicherte Reichweite der Stellenan-zeigen: IVW-Prüfung statt Zahlensalat

4 Kontinuierliche Sichtbarkeit: Dauer-Refresh über die gesamte Laufzeit derAnzeige

5 Einfach und aus einer Hand: Mit demTool SAM rekrutieren Sie komfortabel,effizient und aus einer Hand

einander entfernt. Die gewohnte Umge-bung für einen Job zu verlassen, schließtdie Mehrheit kategorisch aus. Stattdessenwürde sogar fast jeder Zweite Abstricheim Job hinnehmen, um in der Heimatbleiben zu können.

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Fachkräfte suchen regional nach Jobs.Dabei nutzen sie bevorzugt Online-Job-börsen (58,9 Prozent) und, neben der

30 Guide 2020

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über die Webseite als auch über die mehr-

fach ausgezeichneten Job-Apps jederzeit

bewerben.

PRODUKTE

Die Stellen- und Ausbildungsanzeigen von

meinestadt.de passen sich jedem Bedürfnis

an. Die mobile Komplett- und Direktbe-

werbung, Employer-Branding-Lösungen

sowie die Azubi-App TalentHero ergänzen

das Angebot.

REFERENZEN

Deutsche Lufthansa, eismann,

engelbert strauss, Fitness First, GLS,

Maredo, Segmüller u. v. m.

KONTAKT

Fabian Wendt

Head of Key Account Management

Tel.: 0221 99533-844

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

SO GEWINNEN SIE IM WETTBEWERB UM FACHKRÄFTEmeinestadt.de ist Deutschlands führender Stellenmarkt für Fachkräfte mit Berufsausbildung. In regelmäßigenStudien liefert meinestadt.de wichtige Erkenntnisse über die Zielgruppe, um Personaler dabei zu unterstützen,die Rekrutierung von Fachkräften voranzutreiben.

ie Stellen für nicht akademischeBerufe bleiben inzwischen langeunbesetzt. Die Liste der längsten

Vakanzzeiten führen mit über 200 TagenKlempner und Pflegekräfte an. Unter-nehmen, die Fachkräfte mit Berufsaus-bildung suchen, sollten ihre Zielgruppedaher genau kennen und sie für eineerfolgreiche Rekrutierung mit den rich-tigen Argumenten ansprechen. Wert-volle Einblicke in die Wünsche undErwartungen von Fachkräften an ihren

D Job liefern die regelmäßigen Studien vonmeinestadt.de.

ERST DIE HEIMAT, DANN DER JOB

Die Regionalitätsstudie von meinestadt.dezeigt: Fachkräfte mit Berufsausbildungpflegen eine enge Bindung zu ihrer Hei-mat und richten ihre Arbeitswelt weitest-gehend an dieser aus. Bei 86 Prozent derBefragten liegen Wohnort und Arbeits-platz nicht weiter als 30 Kilometer von-

Die TalentHero App: Smartes Azubi-Recruiting

Die Azubi-App TalentHero begleitetJugendliche in allen Phasen der Ausbil-dungsplatzsuche – von der Berufsorien-tierung bis zur professionellen Bewer-bung via App. Dank TalentHero Connectlanden die erstellten Bewerbungen auto-matisch in jedem Bewerbermanagement-system. Das erlöst Bewerber von kom-plizierten Bewerbungsformularen, ohnedass Personaler auf ihre HR-Software ver-zichten müssen. Unternehmen könnenTalentHero als ihre mobile Karriereseitenutzen: Mit Stellenanzeigen und voll-ständigem Employer-Branding-Profil prä-sentieren sie sich so der jungen Zielgrup-pe als moderner Arbeitgeber.

www.talenthero.de

Display-Werbung

Advertorial(Landingpage)

Stellenanzeigen

Ausbildungsanzeigen(TalentHero)

regionalen Tageszeitung, weitere digitaleAngebote wie Job-Apps, Suchmaschinenund Karriereseiten von Unternehmen.87,8 Prozent geben bei der Arbeitssucheeinen Umkreis von unter 50 Kilometernan, etwa zwei Drittel davon sogar nurunter 30 Kilometern.

ARBEITGEBER DER WAHL IN DERREGION WERDEN

Unternehmen sollten ihre Suche daherauf das regionale Potenzial an Fachkräftenfokussieren und sich als Arbeitgeber der Wahl in der Region positionieren.Das setzt eine Stärkung der Arbeitgeber-marke und eine hohe Bekanntheit desUnternehmens unter potenziellen Bewer-bern voraus.

BEKANNTHEIT STEIGERN DURCHEMPLOYER BRANDING

Das Employer-Branding-Paket von meinestadt.de bietet Arbeitgebern dieexklusive Möglichkeit, sich auf einerindividuell gestalteten Landingpage(Advertorial) als Unternehmen und

Arbeitgeber auf meinestadt.de zu prä-sentieren. Das zusätzliche Schalten vonWerbebannern auf dem gesamten meinestadt.de-Portal erhöht die Auf-merksamkeit auf Stellen- und Ausbil-dungsanzeigen und den Branding-Effektder Arbeitgebermarke. Das Content-Mar-keting-Konzept lässt sich mit seinenumfangreichen Möglichkeiten an jedesBedürfnis individuell anpassen.

Studien kostenlos herunterladen unterstudien.meinestadt.de

31Guide 2020

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

32 Guide 2020

JOBS AUS DER REGION

BEWERBER AUS DER REGIONBLEIBEN LÄNGER

Auch Arbeitgeber bevorzugen die regio-nale Jobsuche und -besetzung. Die breiteMehrheit der Unternehmen (66 Prozent)versucht, offene Stellen zuallererst durchBewerber aus dem näheren Umfeld zubesetzen. Denn erfahrungsgemäß bleibenMitarbeiter aus der Region mit deutlichhöherer Wahrscheinlichkeit auch lang-fristig beim gewählten Arbeitgeber.

FLÄCHENDECKENDES NETZWERKFÜR ARBEITGEBER

Seit 2014 bietet die Regio-JobanzeigerGmbH & Co. KG Arbeitgebern ein bun-desweites Netzwerk aus regionalen Online-Stellenportalen, die die Fläche der gesamtenBundesrepublik abdecken und sich gegen-seitig unterstützen. Zum Netzwerk gehörenJobportale in 45 deutschen Großstädtenbzw. Ballungsräumen – vom Kieler Joban-zeiger ganz im Norden bis zum KemptenerJobanzeiger im Süden – sowie in 30 Regio-nen vom Chiemgau bis Schleswig-Holstein.

MAXIMALE REICHWEITE DURCHONLINE-MARKETING

Die ausgeklügelte Regionale-Online-Mar-keting-Technologie (ROM-Technologie)garantiert eine große Reichweite der Stel-lenanzeigen: Sie werden über Tausendemobile Apps, das eigene Social-Media-Netzwerk sowie über circa 150 Partner-Portale an potenzielle Bewerber vermark-tet – natürlich immer regional passend.Zusätzlich erscheinen Anzeigen auch infür Pendler realistischen Nachbar-Stel-lenmärkten innerhalb des Regio-Joban-zeiger-Netzwerks.

REGIONALITÄT FÜR JOBSUCHENDE

Für die Jobsuchenden stellen sich dieeinzelnen Regio-Jobanzeiger jeweilsselbstständig dar und bieten Raum fürInformation und Interaktion. Ein eigenerBereich liefert Wissenswertes sowie aktu-elle Infos zu und aus der jeweiligen Regi-on. In Kombination mit den eigenenSocial-Media-Kanälen bietet jeder Job-anzeiger hochwertige persönliche Kon-

taktpunkte für Informationen und Fragenzu einzelnen Jobs und zu den Unterneh-men.

STÄRKUNG DER UNTERNEHMENS -MARKE IN DER REGION

Eine zusätzliche Stärkung der eigenenMarke schafft der Bereich „Top-Arbeit-geber der Region“. Von den Firmenpro-filen gelangen Bewerber so direkt zu denKarriereseiten beziehungsweise den aktu-ellen Stellenanzeigen der Unternehmen.Das hilft ortsansässigen Unternehmen,vor Ort Präsenz zu zeigen, Bewerber aufsich aufmerksam zu machen und damitregionale Fachkräfte in der Region zu hal-ten. Für Arbeitgeber liefert der Regio-Job-anzeiger somit das ideale Umfeld zurgezielten Suche nach qualifizierten Kan-

Regio-Jobanzeiger GmbH & Co. KGWelfenstraße 2281541 MünchenTel.: 0800 4161411 (kostenfrei aus demdeutschen Festnetz)www.regio-jobanzeiger.deinfo@regio-jobanzeiger.de

USP

Ein Recruiting-Partner für alle Regionen!

Das bundesweite Netzwerk regionaler

Stellenmärkte Regio-Jobanzeiger vereint

aktuell 75 starke lokale Jobportale in ganz

Deutschland. Für Jobs von hier und Bewer-

ber von hier.

PRODUKTE

• Regionale Stellenanzeigen

• Regionales Employer Branding

• Fair-Use-Kontingente

REFERENZEN

• Müller Holding GmbH & Co. KG

• Allianz Beratungs- und Vertriebs-AG

• TNT Express GmbH

• Lebenshilfe Starnberg gemeinnützige

GmbH u. v. m.

• Weitere Referenzen unter www.regio-

jobanzeiger.de/arbeitgeber/

KONTAKT

Stephanie Werthenbach

Kundenbetreuung

Tel.: 0800 4161411

info@regio-jobanzeiger.de

Rund zwei Drittel aller Bewerber suchen Jobs gezielt regional – auch Fach- und Führungskräfte. Der perfektePartner, um diese Bewerber zu gewinnen, ist das bundesweite Netzwerk Regio-Jobanzeiger mit seinen 75 regionalen Jobportalen in allen deutschen Großstädten und Regionen – und das bis zu 50 Prozent günstigerals bei Universal-Jobbörsen!

INFO

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

33Guide 2020

Generalisten-Jobbörsen beim Siegel„Deutschlands beste Jobportale 2019“:Diese Auszeichnungen verdankt derRegio-Jobanzeiger vor allem zufriedenen

Kunden. Arbeitgeber schätzen den Kun-denservice, eine schnelle und unkompli-zierte Auftragsabwicklung und das gutePreis-Leistungs-Verhältnis.

Weiterempfehlung ohne Einschränkung„Mit dem Regio-Jobanzeiger haben wirein innovatives Jobportal gefunden, dashält, was es verspricht. Kompetenter,zuverlässiger und schneller Service, sehrguter Rücklauf und ein faires Preis-Leis-tungs-Verhältnis. Wir können den Regio-Jobanzeiger ohne Einschränkung wei-terempfehlen.“

Bundesweit lokal suchen„Um deutschlandweit neue Mitarbeiterfür unsere 31 TNT-Standorte zu rekru-tieren, bietet sich die Zusammenarbeitsehr gut an. Wir können ganz nachBedarf und sehr gezielt in bestimmtenRegionen Stellenanzeigen schalten. DasGesamtpaket, das uns Regio-Jobanzeigerbietet, stimmt einfach – vom Preis-undLeistungs-Verhältnis über die gutenRückläufe bis hin zum super Service.“

Hervorragendes Preis-Leistungs-Verhältnis „Als Unternehmen mit Niederlassungenin fünf verschiedenen Bundesländernprofitieren wir von der regionalen Anzei-genschaltung. Das Preis-Leistungs-Ver-hältnis ist hervorragend. Der Serviceunübertroffen. Gute Beratung, schnelleUmsetzung und viele Bewerbungen.“

didaten mit zugleich hoher regionalerIdentifikation.

AUSGEZEICHNET DANKZUFRIEDENER KUNDEN UNDBEWERBER

Testsieger 2019 und GOLD-Status sowohlbei der Kundenzufriedenheit als auch beider Weiterempfehlung unter den Gene-ralisten (Small-Cluster) bei Jobboersen-check.de und fünf Sterne mit der Klassi-fizierung „Sehr gut“ in der Kategorie

34 Guide 2020

HOHE SICHTBARKEIT IHRERANZEIGEN

Mit mehr als 3,4 Millionen Visits pro Monatund mehr als 140 000 „Fans“ in den sozialenNetzwerken gehört stellenanzeigen.de zuden führenden Online-Stellenbörsen in

Deutschland. In unserem reichweitenstar-ken Mediennetzwerk befinden sich mehrals 300 hochkarätige Partner-Websites undeine Vielzahl an Metasuchmaschinen. Fürjede Position bieten wir das passende Pro-dukt mit hoher Reichweite und starkerTechnik. Ihre Stellenanzeige wird im Full

Responsive Design erstellt und nach Qua-litätsmerkmalen geprüft.

TOP-PARTNER

Mit einzelnen Partnern bestehen Exklu-sivverträge für die Ausspielung von Stel-

stellenanzeigen.de GmbH & Co. KGWelfenstraße 22 81541 MünchenTel.: 089 651076-0www.stellenanzeigen.deinfo@stellenanzeigen.de

USP

Dank eines großen Mediennetzwerks in

Online und Print eine der reichweiten- und

zielgruppenstärksten Jobbörsen in Deutsch-

land. SmartReach 2.0, unsere intelligente

Reichweitentechnologie, platziert Ihre

Online-Stellenanzeigen automatisch pas-

send bei unseren Reichweitenpartnern.

Individuelles Layout im Responsive Design

sorgt dafür, dass sich Ihre Anzeige optimal

an das jeweilige Endgerät anpasst.

PRODUKTE

Individuelle Online-Stellenanzeige (Lauf-

zeit: 30 und 60 Tage), STELLA (Laufzeit: 90

Tage), Daueranzeige (Laufzeit: 180 und 365

Tage), Anzeigen-Refresh, Social-Media-

Boost SONAR|360, Arbeitgeberprofil

REFERENZEN

EUROGRAPHICS GmbH, WELLERGRUPPE

GmbH & Co. KG, Sparkasse, TMS Trademar-

keting Service GmbH, Pro Seniore Consulting

+ Conception für Senioreneinrichtungen AG

KONTAKT

Team stellenanzeigen.de

anzeigen@stellenanzeigen.de

Tel.: 089 651076-300

Die technischen Möglichkeiten der Anzeigenausspielung haben sich in den letzten Jahren stark verändert.stellenanzeigen.de hat sich zu einem reichweitenstarken Multi-Poster entwickelt. Ihre Stelle wird nicht einfachnur veröffentlicht, sie findet ihren Weg zum Bewerber auf vielen Ebenen.

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

INTELLIGENT POSITIONIEREN

STUDIE 2019: YOUR JOB – YOUR RULES

Ansprüche und Bedürfnisse von Arbeitnehmer*innen bei derJobsuche zwischen Sinnhaftigkeit, Herausforderung, Familieund Geld.

Die Studie zeigt, welche Attribute für Jobsuchende am wichtigs -ten sind, wenn sie sich aktiv für eine neue berufliche Perspektiveentscheiden. Auf einem gesättigten Arbeitsmarkt bietet sie Ar-beitgebern und HR-Verantwortlichen Orientierung, wie man Job-suchende am effektivsten anspricht und für sich gewinnt.Jobsuchende sind heute anspruchsvoll, eine Bewerbung gehtimmer in beide Richtungen. Gerade in Zeiten von Fachkräfte-mangel muss auch der Arbeitgeber überzeugen.

Herausgeber: nushu und stellenanzeigen.de GmbH & Co. KG

Die Studie kann kostenlos unter folgender Adresse heruntergeladen werden:https://recruitingnews.stellenanzeigen.de/newwork2019.

35Guide 2020

lenanzeigen. Weit über 100 Tageszeitun-gen vertrauen ausschließlich auf unserePortal-Technologie. Eine Übersicht überalle Partner finden Sie unter www.stel-lenanzeigen.de/Mediennetzwerk.

WIR PLATZIEREN IHRE ANZEIGE AN DEN RICHTIGEN STELLEN

Ihre Anzeige wird mit unserer intelligen-ten Reichweitentechnologie SmartReach2.0 ausgespielt. SmartReach 2.0 ist unsereigenentwickeltes, innovatives und dyna-misches Tool. Es positioniert Ihre Anzei-gen während der gesamten Laufzeit auto-matisiert und in Echtzeit anhand vonBenchmarkwerten individuell passendauf externen Partner-Websites.

RETARGETING

Eine Arbeitslosenquote von nur 4,9 Pro-zent erfordert deutlich drastischere Mittel,um neue Mitarbeiter für das eigene Unter-nehmen zu finden. Nicht der Bewerbersucht die Anzeige, wir suchen den Bewer-ber: über Bannerschaltungen und Dis-play-Advertising.

JOBS PER MAIL

stellenanzeigen.de sendet Ihre Anzeigekostenlos an passende und interessierte

Kandidaten – zielgruppenspezifisch füralle Regionen und Branchen in ganzDeutschland.

INDIVIDUELL & SCHNELL

Erstellung Ihrer Anzeige im individuellenLayout inklusive Logo und Link zu IhrerKarriere-Website. Veröffentlichung inner-halb von 24 Stunden.

VIELFACH AUSGEZEICHNET

Weitere Gründe, die für eine Schaltung aufstellenanzeigen.de sprechen, finden Siehier: www.stellenanzeigen.de/arbeitgeber.

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

36 Guide 2020

STEPSTONE: MIT EINEM KLICK ZUMTRAUMKANDIDATEN

StepStone Deutschland GmbHVölklinger Straße 140219 DüsseldorfTel.: 0211 93493-0www.stepstone.de · info@stepstone.de

USP

• Eines der meistgenutzten Online-Job-

portale in Deutschland (Quelle: IVW)

• Zweimal mehr Bewerber als bei ande-

ren Wettbewerbern (Quelle: TNS-Stu-

die 2019)

• Kostenlose Mehrfachveröffentlichung

Ihrer Stellenanzeigen bei mehr als 500

Kooperationspartnern

PRODUKTE NATIONAL UND INTERNATIONAL

• Stellenanzeigen im Liquid Design inkl.

Unternehmensporträt

• Employer Branding, u.a. individuelle

Content-Formate „Emotions“

• Direct Search

MEDIADATEN

• Rund 18 Mio. Besuche monatlich

(Quelle: IVW, September 2019)

• mehr als 3,2 Mio. App-Downloads

• mehr als 5,8 Mio. Jobs per E-Mail von

suchenden Kandidaten abonniert

KONTAKT

StepStone.de

Völklinger Straße 1

40219 Düsseldorf

Tel.: 0211 93493-5802

www.stepstone.de · info@stepstone.de

Mit StepStone finden Menschen ihren Traumjob. Und Unternehmen die passenden Mitarbeiter. Ganz gleich, ob Sie motivierte Berufseinsteiger, fachkundige Spezialisten oder erfahrene Führungskräfte suchen – StepStone liefert die passenden Kandidaten für Ihr Unternehmen.

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

it im Schnitt rund 18 MillionenBesuchen monatlich ist dasAngebot von StepStone eines

der meistgenutzten im deutschen Wett-bewerbsumfeld (Quelle: IVW, September2019). Um möglichst viele passende Kan-didaten auf Ihre Stellenanzeige aufmerk-sam zu machen, identifiziert StepStonezielgerichtet qualifizierte Fachkräfte imInternet. Dank eines starken Rankingsbei Google und anderen Suchmaschinen,effektiver Bannerwerbung und Präsenzenin den sozialen Netzwerken führt fürOnline-Jobsuchende kein Weg an Step-Stone vorbei.

BESTER BEWERBERRÜCKLAUF

Entscheidend bei der Auswahl der pas-senden Jobbörse sind Anzahl und Qualitätder Bewerbungen, die Sie auf Ihre Stel-lenanzeige erhalten. Bei StepStonebekommen Sie nachweislich die besteResonanz: mehr als doppelt so vieleBewerbungen und daraus resultierende

M Vorstellungsgespräche wie beim nächst-platzierten Wettbewerber (TNS-Studie,2019).

GEZIELTE ANSPRACHE VON TOP-FACHKRÄFTEN

StepStone bietet Ihnen direkten Zugangzu gut ausgebildeten Fachkräften ausbesonders gesuchten Berufsgruppen. Dieaktuellste Nutzeranalyse zeigt den hohenAnteil von IT-Spezialisten, Ingenieurenund Technikern sowie Finanz-, Vertriebs-und Marketingprofis. Nahezu zwei Drittelder StepStone-Nutzer haben einen Hoch-schulabschluss. Knapp 65 Prozent derStepStone-Nutzer verfügen über mehr alszehn Jahre Berufserfahrung.

VERNETZT MIT 500KOOPERATIONSPARTNERN

Durch das starke StepStone-Netzwerk vonmehr als 500 Partnerseiten und mehr als50 Websites von Universitäten und Fach-

hochschulen erreichen Sie mit Ihrer Stel-lenanzeige genau die richtigen und beson-ders gesuchten Berufsgruppen – dankeiner automatischen Mehrfachveröffent-lichung und ohne zusätzliche Kosten,zum Beispiel bei Bild, Handelsblatt, Focus,DocCheck und Hunderten weiteren Bran-chenführern.

WELTWEITE REKRUTIERUNG AUSEINER HAND

StepStone ist Gründungsmitglied vonTHE NETWORK, dem größten globalenKarrierenetzwerk. Seit mehr als zehnJahren unterstützt StepStone bei derSuche nach qualifiziertem Personal ausdem Ausland und der Gewinnung vonFachkräften für weltweite Standorte.Dabei erfolgt die Zusammenarbeitimmer mit den marktführenden Job-portalen der jeweiligen Länder. Sie erhal-ten alle Leistungen zur internationalenRekrutierung qualifizierter Fachkräfteaus einer Hand.

37Guide 2020

INNOVATIVE LÖSUNGEN FÜR DEN „PERFECT MATCH“

Ob intelligente Suchtechnologien, effi-zientes Targeting oder smarte Tools, dieden Weg zum idealen Bewerber abkürzen– StepStone investiert permanent, umKandidaten noch schneller mit passen-den Jobs und Arbeitgebern zusammen-zubringen. Egal ob Stellenanzeige imLiquid Design, Company Hub zurauthentischen Darstellung Ihrer Arbeit-gebermarke oder Direct Search – alle Step-Stone-Lösungen haben den „PerfectMatch“ zum Ziel.

STEPSTONE VERWANDELTSTELLENANZEIGEN IN JOBS ZUMANFASSEN

StepStone macht Jobs und Arbeitgeberfür Kandidaten erlebbar. Kandidaten fin-den bei StepStone alle entscheidungsre-levanten Informationen über Job undArbeitgeber gebündelt auf einer URL.

WERTVOLLES WISSEN FÜR HR

Ob jährlicher StepStone-Gehaltsreport,Fachkräfteatlas oder groß angelegte Stu-dien zu Kandidatenwünschen und Cul-tural Fit – profitieren Sie vom StepStone-Know-how. Das StepStone -Research Teamteilt seine Erkenntnisse kostenlos mitIhnen, beispielsweise in Form von Stu-dienreports zum Download oder infor-mativen Webinaren.

Weitere Informationen zu StepStonefinden Sie unter:www.stepstone.de/e-recruiting/ www.stepstone.de/wissen

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

Jedes veröffentlichte Stellenangebot gibtJobsuchenden so tiefe Einblicke ins Unter-nehmen, beispielsweise in Form von vir-tuellen Office-Führungen, detailliertenAngaben zu unterschiedlichen Jobprofi-len, zur Unternehmenskultur oder auchArbeitgeberbewertungen. Mit dem Video-format „Emotions“ können Sie Ihre Stel-lenanzeigen um emotionale Videos erwei-tern und zeigen, was das Arbeiten beiIhnen so besonders macht. StepStoneübernimmt die gesamte Planung undProduktion der Videos.

38 Guide 2020

DAS JOBPORTAL DES MITTELSTANDS

• passgenaue, persönliche und individu-elle Beratung dank voller HR-Mittel-stands-Expertise,

• maximale Sichtbarkeit der Anzeigendurch Konzentration auf mittelständi-sche Firmen und Hidden Champions,

• ein einzigartiger Bewerberpool aus Kan-didaten mit Karrierefokus Mittelstand,

• maximale Reichweite der Anzeigendank über 300 Partnerportalen, darunter

100 regionale Jobbörsen und 70 Fach-stellenmärkte, sowie in sozialen Medienund Tausenden mobilen Apps.

BESTECHEND SCHNELLER UNDPERSÖNLICHER SERVICE

Ob Einzelanzeige, Kontingent oder Mit-gliedschaft – in der Kundenberatung undim Service gehen Schnelligkeit und ein

yourfirm GmbHWelfenstraße 2281541 MünchenTel.: 089 4161411-600 www.yourfirm.de · info@yourfirm.de

USP

• Online-Jobbörse exklusiv für Arbeitgeber

aus dem Mittelstand – keine Großkonzer-

ne, Headhunter oder Zeitarbeitsfirmen

• Produkte und Beratung sind perfekt auf

die Bedürfnisse von KMUs zugeschnitten

• Einzigartiger Bewerberpool mit Karriere-

fokus Mittelstand

PRODUKTE

• Stellenanzeigen (30, 60 oder 365 Tage)

• SAM (Social-, Ad- & Mobile-Marketing-

Tool) spielt Ihre Stelle über Banner und

Posts auch an passiv Suchende aus

• Employer Branding (Firmenprofile,

Performance-Kampagnen)

REFERENZEN

• Inxmail

• Sit SteuerungsTechnik

• TTL

• weitere begeisterte Kunden:

www.yourfirm.de/referenzen/

KONTAKT

Linda Can, Inside Sales Management

Tel.: 089 4161411-690, l.can@yourfirm.de

Besjana Rekaj, Inside Sales Management

Tel.: 089 4161411-690,

b.rekaj@yourfirm.de

Mit Yourfirm finden Menschen ihren neuen Job im Mittelstand und mittelständische Unternehmen passendeMitarbeiter. Als eines der führenden und mehrfach ausgezeichneten Jobportale Deutschlands veröffentlichtYourfirm.de seit 2010 ausschließlich Stellenangebote mittelständischer Arbeitgeber – keine Zeitarbeitsfirmen,Headhunter oder Großkonzerne.

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

MAXIMALE SICHTBARKEIT,MAXIMALE REICHWEITE

Monatlich suchen über eine Million Inte-ressenten gezielt nach Jobs im Mittel-stand und machen Yourfirm.de zu einerder führenden Online-Jobbörsen inDeutschland. Die Schaltung einer Stel-lenanzeige auf Yourfirm.de hat vier ent-scheidende Vorteile:

39Guide 2020

Durch Performance-Kampagnen erreichensie auf zahlreichen Internetseiten, sozialenNetzwerken und Apps auch jene Kandi-daten, die nicht aktiv nach einer neuenTätigkeit suchen, aber trotzdem empfäng-lich für attraktive Jobangebote sind.

DIE ERSTE WAHL FÜR VIELEARBEITGEBER

96 Prozent der Arbeitgeber empfehlenYourfirm weiter – im Vergleich mit dengroßen Generalisten die höchste Weiter-empfehlungsquote! Der Grund: Eine sehrhohe Zufriedenheit in Sachen Kunden-betreuung (6,63 Punkte von 7 Punkten),Handling/Nutzerfreundlichkeit (6,35

Punkte) sowie im Preis-Leistungs-Verhält-nis (6,01 Punkte).*

Im Branchenvergleich rangiert Yourfirmklar auf dem ersten Platz, teils mit deut-lichem Abstand zu den jeweils zweitplat-zierten Jobbörsen,• im Bereich Handwerk und Produktion

(6,13 Pkt./99 Prozent Weiterempfehlung),• in der Immobilienwirtschaft (6,53 Pkt.

/100 Prozent Weiterempfehlung),• im Bereich Energie-/Wasserversorgung

& Entsorgung (6,09 Pkt./100 ProzentWeiterempfehlung)

• im Maschinenbau und der Elektrotech-nik (5,92 Pkt./97 Prozent Weiteremp-fehlung)

• im Bereich Transport/Logistik/Lager-haltung (5,28 Pkt./88 Prozent Weiter-empfehlung).*

AUSGEZEICHNETE JOBBÖRSE AUCHFÜR BEWERBER

DEUTSCHLAND TEST und FOCUS MONEYzeichneten Yourfirm.de 2019 als „BESTEJobbörse“ unter den Spezialisten aus.Gleichzeitig lag Yourfirm.de mit der bes-ten Stellensuche, der besten Internetseitesowie dem besten Service an der Spitzeund wurde somit gleich vierfacher Test-sieger. Das Deutsche Institut für Service-Qualität und n-tv prämierten Yourfirm.dezudem mit dem Siegel „DeutschlandsBeste Online-Portale 2019“. Bei Jobboer-sencheck.de empfehlen satte 94 Prozentder Bewerber Yourfirm.de als Jobbörseweiter.

* Quelle: www.jobboersencheck.de 2019.Jobbörsen mit 500 oder mehr Bewertungen

ausgeprägtes Qualitätsmanagement Handin Hand. Das spiegelt sich auch in vielenpositiven Referenzen unserer Kunden.

MOBILE RECRUITING SPEZIELL FÜRDEN MITTELSTAND

Mit Stellenanzeigen bei Yourfirm.de bietenUnternehmen ihren Bewerbern alle Mög-lichkeiten einer mobilen Bewerbung – undschöpfen den Bewerberpool so voll aus.

INFO

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

DAS WICHTIGSTE FÜR UNS: ZUFRIEDENE KUNDEN!

96 Prozent empfehlen Yourfirm weiter*„Auch überzeugt uns Yourfirm durchdie exzellente Marktdurchdringung, dawir, auch bei den sogenannten Mangel-berufen, so interessante Bewerber anspre-chen können. Wir bleiben Yourfirm aufjeden Fall treu und können eine Zusam-menarbeit jederzeit weiterempfehlen.“

Die zufriedensten Kunden*„Durch den persönlichen Ansprech-partner erleben wir ein hohes Maß anProfessionalität und Kundenorientie-rung. Wir freuen uns, auch in Zukunftden Weg gemeinsam weiter zu gehen.“

Branding-Effekte und exzellente Ergebnisse„Durch das Firmenprofil bekommenwir ganzjährig qualitativ hochwertigeBewerbungen und konnten dadurchStellen besetzen. Wir können eineZusammenarbeit nur weiterempfehlen!“

* Quelle: www.jobboersencheck.de 2019.Jobbörsen mit 500 oder mehr Bewertun-gen. Weitere Kundenmeinungen unterwww.yourfirm.de/referenzen

40 Guide 2020

EMPLOYER BRANDING MIT XING:SEIEN SIE EIN ARBEITGEBER, DEN MAN LIEBTXING E-Recruiting GmbH & Co. KG

Große Bleichen 2720354 Hamburg

USP

XING, das mit über 17 Millionen Mitglie-

dern führende berufliche Online-Netzwerk

im deutschsprachigen Raum, bietet im E-

Recruiting ein umfangreiches Produktport-

folio mit zahlreichen Möglichkeiten zur

Personalgewinnung, zum Employer Bran-

ding, Empfehlungs- sowie Candidate Rela-

tionship Management.

PRODUKTE

• XING E-Recruiting 360° mit sämtlichen

Lösungen und exklusiven Mehrwerten

• XING TalentManager

• XING TalentpoolManager

• XING Stellenanzeigen

• XING EmpfehlungsManager

• Employer Branding Profil

REFERENZEN

Swisscom, Deutsche Bahn, Facelift,

Mister Spex, Königsteiner Agentur

KONTAKT

XING E-Recruiting GmbH & Co. KG

Tel.: 040 419131-361

recruiting.xing.com

e-recruiting@xing.com

XING bietet Unternehmen eine Reihe innovativer und zeitgemäßer Lösungen für die heutige Personalsuche, um dem zunehmenden Fachkräftemangel effektiv zu begegnen. Der Grundstein für erfolgreiches Recruiting ist EmployerBranding. Erfahren Sie, wie Sie Ihr Employer Branding ganzheitlich über XING aufbauen und steuern können.

ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

Der XING BrandManager unterstützt Sie bei der richtigen und zielgenauen Kommunikation an Ihre Zielgruppe.

41Guide 2020

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

ie Anforderungen an ein modernesRecruiting sind in den vergange-nen Jahren deutlich gestiegen.

Nicht zuletzt aufgrund des demografi-schen Wandels, der sich im deutschspra-chigen Raum beobachten lässt. DieArbeitsmärkte befinden sich im Umbruch,potenzielle Mitarbeiter werden intensivumworben. Dabei wollen die Talente fürUnternehmen arbeiten, die zu ihnen pas-sen. Umso wichtiger ist es für die Arbeit-geber, sich nach außen möglichst diffe-renziert und authentisch zu präsentieren.Nur so können die richtigen Potenzialezusammenfinden.XING hat nun sein Portfolio im BereichEmployer Branding stark ausgebaut.Unternehmen können ihr EmployerBranding ab sofort ganzheitlich angehenund so ihr Recruiting verbessern, indemsie ihre individuellen Stärken als Arbeit-geber zum Vorschein bringen.

ERREICHEN SIE 17 MILLIONENPOTENZIELLE KANDIDATEN

Zahlreiche Unternehmen setzen zur pro-fessionellen Darstellung ihrer Arbeitge-bermarke auf das Employer-Branding-Profil auf XING und kununu. Auf dieseWeise erreichen Unternehmen nicht nurdie 17 Millionen Mitglieder auf XING,sondern wecken auch das Interesse jener,die sich auf dem Arbeitgeberbewertungs-portal kununu informieren. Das Employ-er-Branding-Profil auf XING lässt demArbeitgeber viel Spielraum, um sichpotenziellen Kandidaten zu präsentieren:Über eine allgemeine Beschreibung zum

Weitere Informationen unter xing.com/employerbranding

Unternehmen, Fotos, Präsentationen oderVideos hinaus kann der Arbeitgeber inte-ressierten Jobsuchenden viele nützlicheInformationen an die Hand geben, dieausschlaggebend sein können. Mittelsder Möglichkeit, einfach und schnell kur-ze Neuigkeiten zu publizieren, rufen sichdie Unternehmen immer wieder insGedächtnis der XING-Mitglieder, die demProfil des Arbeitgebers folgen.

NEU: MESSEN SIE IHRENEMPLOYER-BRANDING-ERFOLG

Damit Ihre News darüber hinaus poten-ziell passende Kandidaten erreicht, kön-nen Sie diese ab sofort auch an IhreWunsch-Zielgruppe ausspielen. Die Aus-spielung steuern Sie über den neuenXING BrandManager, der allen Nutzerneines Employer-Branding-Profils ohneZusatzkosten zur Verfügung steht. Der XING BrandManager bietet Ihnendie Möglichkeit, den Erfolg Ihrer Employ-er-Branding-Maßnahmen zu messen.Erfahren Sie nicht nur, wie sich die Besu-cherzahlen Ihrer Unternehmenspräsenzentwickeln, sondern auch, welche IhrerNeuigkeiten von Ihrer Zielgruppe am bes-ten angenommen werden. Auf diese Wei-se können Sie Ihre Botschaften und Inhal-te optimal auf die Bedürfnisse IhrerWunschkandidaten anpassen.

NEU: FULL-SERVICE-AGENTUR FÜRIHR EMPLOYER BRANDING

Egal, ob Sie erst am Anfang stehen oderUnterstützung bei der Umsetzung Ihrer

Employer-Branding-Strategie benötigen:Mit dem neuen XING Brand Studio stehtIhnen jetzt ein kompetenter Partner zurSeite. Statt verschiedene Agenturen mitunterschiedlichen Aspekten des Employ-er- Branding-Prozesses zu beauftragen,deckt das XING Brand Studio sämtlicheSchritte ab: strategische Beratung, Ziel-gruppenanalyse, professionelles Storytel-ling und Content-Produktion in einem.

STARKE ARBEITGEBERMARKE ALSBASIS FÜR DEN RECRUITING-ERFOLG

Die Arbeitgebermarke zeigt, wofür dasUnternehmen steht und welche Werteund Ziele es verfolgt. In der CandidateJourney muss die Arbeitgebermarke für

den Kandidaten durchgängig spür- underkennbar sein – unabhängig von demKanal, über den kommuniziert wird. Pas-sen Sie daher beispielsweise Ihre Stellen-anzeigen entsprechend an und achtenSie auf die Art und Weise der Kommuni-kation im Active Recruiting.Sie wollen wissen, wie Sie Ihr EmployerBranding verbessern können? Dann spre-chen Sie uns gerne an. Weitere Informatio-nen erhalten Sie auf recruiting.xing. com.

D

Stellenanzeigen.de

Stellenmarkt.dewww.stellenmarkt.de

StepStone Deutschland GmbH

Talents Connect www.talentsconnect.com

Jobs.dewww.jobs.de

Jobsintown.dewww.jobsintown.de

Jobstairs.dewww.jobstairs.de

Jobware GmbH

JobTender24www.jobtender24.com

Kalaydowww.kalaydo.de

Karriere.comwww.karriere.com

meinestadt.de GmbH

Monsterwww.monster.de

Regio Jobanzeiger

Rekruter.dewww.rekruter.de

ALLGEMEINE JOBBÖRSEN

Arbeitssicherheit.de

Arbeitsagenturwww.arbeitsagentur.de

Gigajobwww.de.gigajob.com

Interamtwww.interamt.de

Jobbörse.dewww.jobboerse.de

Jobinfo24www.jobinfo24.de

JobJetwww.jobjet.de

Jobmonitorwww.jobmonitor.com

Jobnetzwerkwww.jobnetzwerk.de

42 Guide 2020

BRANCHENVERZEICHNISONLINE-RECRUITING

Wolters Kluwer Deutschland GmbHRedaktion „Jobbörse arbeitssicherheit.de“Luxemburger Straße 449 50939 KölnTel.: 0221 94373-7224www.jobboerse.arbeitssicherheit.deJOBS@arbeitssicherheit.de

JOBS@arbeitssicherheit.de ist Ihre

Spezialisten-Jobbörse für die Suche

nach Experten im Arbeits- und

Gesundheitsschutz. Nirgendwo sonst

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46 Guide 2020

Seite 47 Case Study PME FamilienserviceSeite 50 Anbieter im PorträtSeite 56 Branchenverzeichnis

EMPLOYER BRANDING

47Guide 2020

EMPLOYER BRANDING CASE STUDY

ittlerweile gehört es invielen Unternehmenzum guten Ton, Diversi-tät zu thematisieren.Arbeitgeber können essich nicht mehr leisten,

Menschen bestimmter Gruppen, bei-spielsweise Frauen oder Ältere, auszu-grenzen. Bei der PME FamilienserviceGruppe (PME) hat Vielfalt eine lange Tra-dition. Diese wurde bereits gelebt, bevorsie zum Business Case wurde. Eine Gruppe von Menschen, die bislangin puncto Diversity unter dem Radarfliegt, hat der PME Familienservice nunin den Fokus gerückt: Menschen mit

Übergewicht. Der PME Familienservicemacht mit der Kampagne darauf auf-merksam, dass im Berufsalltag Mobbingund Diskriminierung existieren, und setztsich für ein positives Körperbild ein. „Mankann es sich einfach nicht mehr erlauben,Menschen nicht nach ihren Kompeten-zen zu beurteilen“, sagt Sönke Behrens,psychosozialer Berater beim PME Fami-lienservice und eines von vier Gesichternder Kampagne. Mit „Dick im Geschäft“spricht PME vorrangig Menschen an, dieals Betreuungsperson für Kinder arbei-ten.Die Idee zur Kampagne kam von CEOAlexa Ahmad, die selbst in ihrer Zeit vor

platz die Diskriminierung am allergrößtenist und am meisten zu Herzen geht.“

DISKRIMINIERUNG ALLGEGENWÄRTIG

Laut eines Berichts der Ärzte Zeitung ausdem Jahre 2018 ist die Diskriminierungvon übergewichtigen Menschen imBerufsalltag allgegenwärtig. Firmen setzenbeispielsweise Übergewichtige oft nichtim Kundenkontakt ein oder benachtei-ligen sie auf anderen Gebieten. Forscheraus Großbritannien und Australien habenin einer Studie (2012) herausgefunden,dass übergewichtige Frauen es am Arbeits-markt besonders schwer haben. Bei glei-

dem PME Familienservice bereits Diskri-minierung aufgrund von Übergewichterleben musste. Sie sagt: „Mir war aufge-fallen, dass wir einige übergewichtigeTeammitglieder haben – auch in unsererFührungsebene. Aus eigener Erfahrungwusste ich, dass das nicht selbstverständ-lich ist, obwohl einen tollen Job zumachen und kreativ zu sein keine Fragedes BMI, sondern des IQ und EQ ist. Häu-fig hat man das Gefühl, dass man Men-schen, die ein bisschen mehr auf denRippen haben, diskriminieren darf. Damuss man einen positiven Gegenpol set-zen. Und das können wir als Unterneh-men am besten zeigen, weil am Arbeits-

Die PME-Kampagne wird unter demHashtag #dickimgeschäft in den Social-Media-Kanälen gepostet. Darüberhinauswerden aufmerksamkeitsstarke Postkar-ten an Recruiting-Events, Erzieherschulenund Universitäten ausgelegt.

M

RUND, NA UND?Der PME Familienservice prägt mit der Recruiting-Kampagne „Dick im Geschäft“ ein positives Körperbild in der deutschen Unternehmenslandschaft.Mit dieser weltoffenen Kampagne geht er auf die Suche nach neuen Mitarbeitern,die ins Team passen.

48 Guide 2020

cher Qualifikation bevorzugten Personalerhäufig die schlankere Kandidatin. BeiGehaltszulagen und Beförderungen wer-den Übergewichtige gerne übergangen,zeigt die Studie. Sie stellen eine Gruppedar, die häufig Mobbing ausgesetzt ist,ohne eine Minderheit zu sein. Die PME Familienservice Gruppe ist daseinzige Unternehmen in Deutschland,das übergewichtige Bewerber aktivanwirbt. „Das ist eine Win-win-Situationfür beide – für uns als Arbeitgeber, weilwir den Teil der Workforce ermutigen,bei uns zu arbeiten, der woandersschlechte Erfahrungen gemacht hat. Undes ist schön, in einem Unternehmen zuarbeiten, in dem man nicht wegen seinesKörpergewichts gemobbt wird“, erklärtGeschäftsführerin Alexa Ahmad. Der Gesundheitsaspekt spielt bei der Kam-pagne „Dick im Geschäft“ eine wichtigeRolle. Dick zu sein ist nicht gleichbedeu-tend mit träge, schlapp und unfit – unddas will die Kampagne zeigen. Vielmehrsoll mit Vorurteilen aufgeräumt werden.Dabei rückt der psychologische Aspekt

in den Vordergrund. Mobbing, komischeBlicke von Kollegen oder spitze Bemer-kungen aus der Chefetage könnengesundheitsschädlicher als die körperli-chen Faktoren sein. Daher arbeiten beidieser Kampagne verschiedene Abteilun-gen zusammen, beispielsweise die regio-nalen HR-Abteilungen und das interneGesundheitsmanagement, um die Kam-pagne ganzheitlich im Unternehmen undbundesweit nach außen zu etablieren.

RECRUITING MITHILFE VON SOCIAL MEDIA

Nachdem im Mai 2019 der Startschuss fürdie Kampagne fiel, wurden verschiedeneEinzelelemente miteinander verbundenund in den unterschiedlichen Social-Media-Kanälen unter dem Hashtag #dick-imgeschäft gepostet: Interviews, interes-sante Artikel, Videos mit Testimonials undWerbemotive wurden über einen Zeitraumvon drei Monaten stetig auf Facebook,Instagram und dem Work-Life-Blog desPME Familienservice gepostet.

� Videos und Interviews mit firmeninternen Testimonials

Über Aufrufe im Mitarbeitermagazin„Flotte Welle“ sowie den bundesweitenwöchentlichen Newsletter wurden Team-mitglieder gesucht, die der Kampagneihr Gesicht verleihen. Neben der CEOmeldeten sich verschiedene Teammit-glieder aus den Bereichen Management,Lebenslagenberatung, Kindertagesbetreu-ungseinrichtung sowie eine Tagesmutter,die selbstständig tätig ist und mit PMEkooperiert. In vier einzelnen Videoclipserzählen sie frisch und direkt, warumÜbergewicht in ihrem Job kein Hindernisist, und fordern die Zuschauer auf, sichbei PME zu bewerben. Die Videos wurdenauf den sozialen Kanälen Facebook, Twit-ter und vor allem Instagram gepostet undbeworben. Sie zogen sogleich rege Dis-kussionen über Vorurteile nach sich.

� Kooperationen mit externen Experten

Um die Kampagne einer jungen Ziel-gruppe bekannt zu machen, die sich fürThemen wie Bodylove, positives Körper-gefühl, Übergewicht in Alltag und Jobinteressiert, und auch andere Blickwinkeleinzubeziehen, wurden verschiedeneKooperationen eingegangen. So auch mitder Influencerin Tanja Marfo. Sie betreibtden Blog „Kurvenrausch“ in Hamburg,auf dem sie über ihr Leben als über-gewichtige Frau schreibt, und ist erfolg-reiche Plus-Size-Instagramerin. Außerdembetreibt sie eine Modelagentur für Plus-Size-Models und organisiert die „Plus SizeFashion Days“. Im Rahmen der Koope-ration mit „Dick im Geschäft“ postetesie auf ihrem Blog und ihrem Instagram-

Kanal verschiedene Beiträge, in denensie auf die Kampagne des PME Familien-service hinweist: „Diskriminierung imBerufsleben – Glaube an dich“, „Dickund Fit – das ist (k)ein Widerspruch?!“und ein Interview mit der PME-CEO AlexaAhmad über Diversity, Vorurteile unddie Kampagne „Dick im Geschäft“. Darü-ber hinaus fand Anfang Juni ein einstün-diger Live-Talk in der Instagram-Storyder Influencerin statt, in dem sich AlexaAhmad und Tanja Marfo über Vorurteileim Berufsalltag, Respekt, Diversity undBody Positivity austauschten. Die Teil-nehmer konnten mitdiskutieren und Fra-gen stellen. Die Gesellschaft gegen Gewichtsdiskri-minierung unterstützt die Kampagneebenfalls. Vorsitzende Natalie Rosenkeist eine gefragte Expertin zu Themen, dieBenachteiligung durch Übergewichtbetreffen. Im Rahmen der Kooperationstand sie dem PME Familienservice alsBeraterin zur Seite, führte ein Interviewfür den Work-Life-Blog und machte dieKampagne auf der Seite der Gesellschaftgegen Gewichtsdiskriminierung bekannt. Anja Liedtke von Big Yoga ist das besteBeispiel dafür, dass dick und fit keinWiderspruch ist. Obwohl der Einstieg indas Yoga für sie als stark übergewichtigeFrau nicht einfach war und sie auch inYogakursen Vorurteile und Diskriminie-rung erlebte, ist sie drangeblieben. Jetztist sie selbst Yogalehrerin und ermutigtandere Menschen mit Übergewicht, ihrenWeg im Yoga zu finden. Für „Dick imGeschäft“ gibt sie Tipps, wie Yoga auchmit Übergewicht eine Bereicherung undein Weg zu einem gesunden und achtsa-men Leben sein kann.

PME FAMILIENSERVICE GRUPPE CASE STUDY

Die PME Familienservice Gruppe unterstützt Mitarbeiter darin, Beruf und Privatleben gelingend zu vereinbaren. Sie steht Berufstätigen bei Krisen zur Seite, zum Beispiel bei Konflikten am Arbeitsplatz, Sucht- oder Partnerschaftsproblemen. Eltern unterstützt diePME Familienservice Gruppe dabei, die passende Kinderbetreuung zu finden. Mit einemHomecare-Eldercare-Service entlastet sie Berufstätige bei der Organisation und Finanzie-rung von Pflegedienstleistungen und bietet psychosoziale Unterstützung. Im Rahmen der PME-Akademie werden Seminare, Workshops und Coachings zum Themenkomplex Personalführung und Personalentwicklung angeboten. Die PME Familienservice Gruppe istan mehr als 70 Orten in Deutschland, Österreich, Schweiz und Tschechien vertreten undbeschäftigt über 1900 eigene Mitarbeiter und zahlreiche Experten aus unterschiedlichenFachbereichen.

EMPLOYER BRANDING CASE STUDY

49Guide 2020

berattraktivität macht es unerlässlich,sich mit ausgefallenen Kampagnen abzu-heben. Es ist aus unserer Sicht sogar not-wendig zu polarisieren, damit vielleichtauch anzuecken und sich klar gegen Mob-bing und Diskriminierung zu positionie-ren. Die Kampagne „Dick im Geschäft“ist ein Baustein unserer Employer ValueProposition. Wir sprechen damit Men-schen an, die sich auf eine bunte PME-Welt freuen können, in der Chancen-gleichheit und Individualität gemeinsametwas Einzigartiges erschaffen.

� PostkartenaktionFür die bundesweite Ansprache vonBewerbern setzt PME auf ein altherge-brachtes Element: über 60 000 Postkarten,die noch in den kommenden Monatenbundesweit an Universitäten, Erzieher-schulen und Recruitment-Events ausge-legt werden. Es wurden zwei aufmerk-samkeitsstarke Postkartenmotive erstelltmit den Slogans „Du passt zu uns in jederForm“ und „Wir lieben jedes Pfund andir“ (siehe Abbildungen auf Seite 47).Mit diesen Postkarten können sich Inte-ressierte direkt beim PME Familienservicebewerben, indem sie diese mit eigenenKontaktangaben und der Wunschstellean die Personalabteilung des jeweiligenStandortes schicken. Die Gebühr bezahltdie PME, die – nach Erhalt der Postkarte– den Kontakt zum Interessierten auf-nimmt. Der aufgedruckte QR-Codeermöglicht aber auch eine direkt Online-Bewerbung auf die gewünschte Position.Flankierend wurde in verschiedenenFach- und Publikumsmagazinen und HR-Blogs auf die Kampagne aufmerksamgemacht.

� Bewerbung um schönste Diversity-Aktion 2019

In Zusammenhang mit dem jährlich statt-findenden Diversity-Tag zeichnet dieCharta der Vielfalt die schönste Diversity-Aktion aus. Der PME Familienservice hatsich in diesem Jahr mit der Kampagne„Dick im Geschäft“ beworben und dendritten Platz belegt. Insbesondere, weilÜbergewicht derzeit noch keine Diversity-Dimension ist, konnte mit der Bewerbungein Zeichen gegen Diskriminierung auf-grund von Körpergewicht gesetzt werden.

� Interne Kommunikation ist das A und O

Im Kern der Arbeit zur Kampagne stehtdie interne Kommunikation. Wie auchin vorangegangen Kampagnen wie „Weilich es bin“, lebt „Dick im Geschäft“ vonden Teammitgliedern, die ihr ein Gesichtverleihen, und auch von denen, die dieKampagne mittragen. Um unternehms-intern gut über die Kampagne zu in-formieren und etwaige Vorbehalte aus-zuräumen, war eine gute interne Kom-munikation besonders wichtig. So wurdedie Kampagne stets im Mitarbeiterma-gazin „Flotte Welle“ und in den wöchent-lichen bundesweiten internen Newslet-tern vorgestellt und in die verschiedenenGremien getragen.

WER SICH POSITIONIERT, FÄLLT AUF

Das Thema Diversity ist in der Gesellschaftvermehrt in den Fokus gerückt undbestärkt uns in unserer diversen Unter-nehmenskultur. HR sieht sich hier als Bot-schafter der Vielfalt nach innen undaußen. Die Resonanz auf die Kampagnezeigt uns, dass dies auch gelingt. Derzeithaben wir um die 70 vakante Positionen,die zum großen Teil von Fachkräften ausdem pädagogischen Bereich zu besetzensind. Gerade hier spüren wir aktuell denstarken Fachkräftemangel und stellen unsder Herausforderung, Menschen mit Pas-sion für unsere Mission zu gewinnen. InZeiten des War for Talents ist es wichtig,unserer Arbeitgebermarke durch die Kam-pagne ein Gesicht zu verleihen und einenstärkeren Wiedererkennungswert zu schaf-fen. Die zunehmende Angleichung derUnternehmen im Bereich der Arbeitge-

Christin Müller, Presse- und Öffent-lichkeitsarbeit & Unternehmens -kommunikation, pme FamilienserviceGmbH – Zentrale, Berlin,christin.mueller@familienservice.de

AUTORINNEN

Gabriele Strasser, Unternehmens-kommunikation, pme FamilienserviceGmbH – Zentrale, Berlin,gabriele.strasser@familienservice.de

WO HAT ES IM PROJEKT GEHAKT? STOLPERSTEINE

Von der ersten Idee und dem ersten Fotoshooting mit vier Teammitgliedern bis zum tatsäch -lichen Rollout der Kampagne ist viel Zeit verstrichen. Zu Beginn ging es lediglich darum,eine Postkarte zu produzieren, die auf Messen verteilt und an verschiedenen Orten ausgelegt wird. Hier traten schnell Fragen nach Erfolg und Sinnhaftigkeit auf: „Warum soll man sich eine solche Postkarte mitnehmen?“ Fahrt nahm die Kampagne erst auf, als sie für - verschiedenen Kanäle angelegt wurde und als in die Ideenfindung und Konzeption Menschen aus verschiedenen Bereichen im PME Familienservice einbezogen wurden (zum Beispiel Personalwesen, Kita-Koordination, Tagespflegebereich). Somit besteht einLerneffekt darin, beim nächsten Mal von vornherein alle internen Abteilungen einzubeziehen.

WAS HAT DAS PROJEKT GEBRACHT? UNTERM STRICH

• Zahlreiche Bewerbungen werden über die Postkarten zurückgeschickt.

• Die Identifikation im Unternehmen mit der Kampagne ist hoch. PME ist stolz darauf, diese Kampagne zu haben.

• Bestehende Beschäftigte beziehungsweise Menschen, die für uns arbeiten (Tagesmütter) fühlen sich wertgeschätzt, ihnen wird ein Forum gegeben.

• Schärfung des Profils in Richtung Diversity mit einem Thema, das für viele noch immernicht selbstverständlich ist

• Erhöhte mediale Aufmerksamkeit in Zusammenhang mit Diversity.

Video zu „Dick im Geschäft“ bei Youtube: https://bit.ly/32cCZ28

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Das DWFB-Beratungsmodell beruht auf

einem ganzheitlichen Verständnis von Mar-

ke und Kultur, Strategie und Kreation sowie

Training und Kommunikation. Leadership

Branding ist wesentlicher Bestandteil dieses

integrierten, systemischen Prozesses.

PRODUKTE

Markenbasierte Unternehmensstrategie,

Corporate Branding, Employer Branding,

Cultural Change, Internal Branding und Lea -

dership Branding, Recruiting-Kampagnen

REFERENZEN

Audi Interaction, Ingolstadt

Gebr. Kemper Metallwerke, Olpe

GFO, Gemeinnützige Gesellschaft der

Franziskanerinnen zu Olpe

Hesse Lignal, Hamm

Mubea, Attendorn

persona service, Deutschland

KONTAKT

Maria Sibylla Kalverkämper

Geschäftsführerin Beratung

Tel.: 02722 6399-190

m.s.kalverkaemper@fette-beute.com

Langfristiger orientiert, eigenartiger, unternehmerischer. Von allen Unternehmen, die wir betreuen, sind uns familiär geführte die liebsten, gleich ob KMU oder Konzern. Das resultiert nicht zuletzt daraus, dass wir selbst eins sind und genauwissen, wie Familienunternehmen ticken. Darum wissen wir auch, vor welchen Herausforderungen sie stehen. Sei es in derDigitalisierung, in dem dadurch beschleunigten Kulturwandel, beim Generationswechsel oder Fachkräftemangel.

ANBIETER IM PORTRÄTEMPLOYER BRANDING

MARKENFÜHRUNG FÜRFAMILIENUNTERNEHMEN

D

53Guide 2020

Die Marke ist dabei der wertvollste Kom-pass, inklusive konsequentem InternalBranding. In einer Kulturanalyse werdendie ungeschriebenen Gesetze, gelebtenWerte und das beobachtbare Verhaltenin Beziehung gesetzt zu den ambitionier-ten Zielen einer Organisation. Die danndefinierte Marke dient als Fixstern, drücktunmissverständlich Haltung aus, betontdie sonst nur unterbewusst wahrgenom-menen Selbstverständlichkeiten desErfolgs, zeigt, was schon immer gut warund bleiben sollte, fokussiert aber auchauf die notwendigen Veränderungen. Und damit diese nicht nur Buchstaben-bekenntnisse verstaubter Leitlinien der90er bleiben, arbeiten wir mit den Men-schen, verändern Kultur durch neue Füh-rung, machen Arbeitgeber attraktiv und

Mitarbeitern und Bewerbern den Sinn und Zweck aufzeigen: www.kemper-olpe.de/was-am-ende-zaehlt

Erfolgreiche Recruiting-Kampagne für persona service

Marken widerspruchsfrei – und damitauch Recruiting erfolgreich.

FÜHRUNGSKRÄFTE IN DERVERANTWORTUNG

In unseren Leadership-Branding-Workshopsentwickeln Führungskräfte ein einheitliches,markenwertbasiertes Führungsverhaltenund erkennen, welch wichtige Vermitt-lungsfunktion ihnen zukommt: Sie sindÜbersetzer der großen Markenwerte in dieWelt ihrer Mitarbeiter. Authentisch ist dieÜbersetzung aber nur, wenn sie in Spracheund Verhalten der jeweiligen Führungskrafterfolgt. Will sagen: ihrer Persönlichkeit,ihren Erfahrungen, ihrem Führungsstil ent-spricht. Diese markenorientierte Personal-entwicklung ist intensiv.

Das Thema Leadership Branding hat einegroße Bedeutung im Gesamtkontext:Marke entfaltet ihre Wirkung immer voninnen nach außen. Wer nur beim External Branding ansetztoder sein Employer Branding ausschließ-lich mittels Hochglanzpolitur aufhüb-schen will, bringt die wahre Kraft einerMarke nicht zur Entfaltung. Auch Unter-nehmen, die jahrelang Erfolge gefeierthaben, merken durch das Thema Fach-kräftemangel, dass sie ihren Markenkerndurch widerspruchsfreie Führung vielaktiver kommunizieren müssen. Hier gehtes um Werte und um Haltung – und damitum die Schlüsselfaktoren für langfristigeund erfolgreiche Beziehungen im Arbeits-leben. Wir beobachten in den Unterneh-men, die sich für einen solchen Prozess

entscheiden, spürbare und messbare Ver-änderungen: Die Beteiligten spiegeln,dass sie ein gemeinsames Ver ständnis fürSinn, Zweck und Haltung entwickeln.Daraus entsteht ein gemeinsames Füh-rungsverständnis. Unternehmenskulturwird wieder durchgängig erlebt, die Kom-munikation mit den eigenen Mitarbei-tern, aber auch mit Kunden und Stake-holdern klarer und logischer. Darausergibt sich eine neue Schubkraft, dieGrundlage für Wachstum und Entwick-lung ist.

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

54 Guide 2020

51 Jahre Erfahrung.Wissen, was Kandidaten wollen.www.raven51.de

er Arbeitsmarkt hat sich in denletzten Jahren enorm verändert –und mit ihm die Anforderungen

an erfolgreiches HR-Marketing. Derdemografische Wandel, Fachkräfteman-gel und veränderte Erwartungen einerneuen Kandidaten-Generation bestim-men die Diskussion um Entwicklungenim Personalmarketing. Glücklicherweise

leben wir in einer Zeit zahlreicher, oftdisruptiver digitaler Entwicklungen, dieauch dem Recruiting viele neue Möglich-keiten bescheren. Wie man sich diese ziel-gerichtet zunutze macht, weiß Raven51:„Wir setzen konsequent auf die Poten-ziale des digitalen Wandels“, sagt RalfKuncser, Vorstandsvorsitzender derRaven51 AG.

DIE MENSCHEN HINTER DEN DATEN SEHEN

Trotz aller digitalen Tools bleibt dasRecruiting-Geschäft ein People’s Business,denn hinter Daten verbergen sich Men-schen. Und die folgen auch heute nochhäufig ihrem Bauchgefühl. „Es ist wichtig,in der Big-Data-Welt den menschlichen

Raven51 AGReinhold-Frank-Straße 6376133 KarlsruheTel.: 0800 7283651www.raven51.demail@raven51.de

USP

Raven51 entwickelt Recruiting kontinuierlich

weiter – mit einer eigenen Research & Deve-

lopment Unit. Marketing- und HR-Spezialisten

beobachten internationale Recruiting-Trends,

entwickeln passgenaue Services und bringen

sie auf den deutschen Markt. Für Innovatio-

nen, die im Wettbewerb um die besten Köpfe

wirklich einen Unterschied machen.

PRODUKTE

Job Advertising, Performance Job Marketing,

strategisches Employer Branding, indivi-

duelle Recruiting Services, KI-basiertes Acti-

ve Sourcing und digitale Lösungen für die

dauerhaft optimierte Personalgewinnung.

REFERENZEN

Über 5.000 Kunden u.a. in den Bereichen

Materialtechnologie (Umicore), Industrie

(Zimmer Group), Verpackung (Rajapack),

Öffentlicher Dienst (Landesbetrieb Bau und

Immobilien Hessen) und Pharma (AbbVie).

KONTAKT

Ralf Kuncser

Vorstandsvorsitzender

Tel.: 0800 7283651

mail@raven51.de

ANBIETER IM PORTRÄTEMPLOYER BRANDING

RAVEN51: NEXT LEVEL RECRUITINGArbeitgeber positionieren, Kandidaten begeistern, Personalmarketing neu denken: Raven51 kombiniert dasPotenzial des digitalen Wandels mit über 50 Jahren Erfahrung im HR-Marketing und hebt Ihr Recruiting damitauf ein neues Level. Es wird einfacher, passgenauer und effizienter, kurz: erfolgreicher.

D

55Guide 2020

Aspekt im Blick zu behalten", erklärt RalfKuncser. Deswegen verbindet Raven51die Individualität einer klassischen Recrui-ting-Agentur mit dem Innovationsgeistdes digitalen Zeitalters.

CUSTOMER FIRST

Digitale und vernetzte Recruiting-Lösun-gen gibt es viele auf dem Markt. Raven51hat es sich zur Aufgabe gemacht, Unter-nehmen Orientierung in der Masse vonTrends und neuen Angeboten zu bieten.Richtschnur sind die Bedürfnisse des Kun-den, deshalb können Raven51-Mitarbeitervor allem eins: gut zuhören. Erst danachlassen sich die Fragen beantworten: Wasist möglich? Und vor allem: Was ist sinn-voll? „Wir nehmen uns viel Zeit für dieBeratung und den Austausch mit unseren

Kunden“, bestätigt Ralf Kuncser. Für denDurchblick im nationalen und interna-tionalen Recruiting sorgt eine interneResearch & Business Development Unit,in der die neuen technischen Möglich-keiten getestet und Mitarbeiter trainiertwerden, die aber auch eigene innovativeAngebote entwickelt und zur Marktreifebringt.

NEXT LEVEL SERVICES

Zu den zentralen Angeboten von Raven51gehören trafficoptimiertes Job Adverti-sing, strategisches Employer Branding,individuelle Recruiting Services und digi-tale Lösungen, die die Personalgewinnungnachhaltig verbessern. Eine davon ist dasData Driven Recruiting. Es gibt Unter-nehmen einen datengesteuerten Prozess

an die Hand, der sich permanent selbstverbessert. Definierte Regeln und Soft-ware-Intelligenz lassen Erfahrungen ausAnzeigenkampagnen in nachfolgendeAusschreibungen einfließen. Das wirktsich positiv auf Reichweite und Budgetaus.Darüber hinaus bietet Raven51 mit WON-DERKIND eine effektive Lösung, um mitproaktivem Targeting schwer erreichbareKandidaten zielgruppengenau anzuspre-chen. Die Künstliche Intelligenz vonWONDERKIND nutzt User-Daten, überdie Google und die Social-Media-Platt-formen verfügen – so lassen sich zielge-nau Anzeigen auf Basis von Standort, Ver-halten und Interessen erstellen undindividualisiert ausspielen. Wenn der Wunschkandidat an Bord ist,erleichtert die App „Appical“ das Onbo-

arding und macht den Einstieg zu einerpositiven Erfahrung. Onboarding ist einzentraler Faktor, der die Mitarbeiterbin-dung erhöht. Denn ein klarer Wissens-transfer, positive Kontakte zu Kollegenund Vorgesetzten und ein gutes Infor-mationsmanagement sorgen von Anfangan dafür, dass sich neue Mitarbeiterschnell und selbstbewusst einbringen. Sosieht Next Level Recruiting aus.

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

56 Guide 2020

Agentur Junges Herz

AKTOR Interactive SARillieux-la-Pape, Frankreichwww.aktor.co.uk

Annekatrin Buhl – Die Employer-Branding-BeraterinBerlinwww.die-employer-branding-beraterin.de

Aschenputtel Agency GmbHBerlinwww.aschenputtel.agency

augenmaß: employer branding –personalmarketing Bubenreuthwww.augenmass.eu

bplusd agenturgruppe GmbHKölnwww.bplusd.de

compamedia GmbHÜberlingenwww.compamedia.de

BRANCHENVERZEICHNISEMPLOYER BRANDING

d.vinci HR Systems

DEBA Deutsche Employer Branding AkademieGmbH Berlinwww.employerbranding.org

es Wahnsinns Fette Beute GmbH

Deutsche Hochschulwerbung und -vertriebsGmbHDüsseldorfwww.hochschulwerbung.de

DJM Consulting GmbHKönigsteinwww.djm.de

DMC Design for Media and CommunicationGmbH Düsseldorfwww.dmcgroup.eu

Dr. Schmidt & Partner GroupHamburgwww.drsp-group.com

GRUNWALD Kommunikation undMarketingdienstleistungen GmbH & Co. KG Münchenwww.agenturgrunwald.de

HanseArt GmbH & Co. KGBochumwww.hanseart.de

Haus der Wertarbeit GmbHWiesbadenwww.hausderwertarbeit.de

Hienerwadel Personalmarketing GmbHCalwwww.hienerwadel-personalmarketing.de

HR Management Consultants GmbHHamburgwww.hr-mc.de

Jugendstil – Agentur für Azubi- undStudentenmarketing Kölnwww.agentur-jugendstil.com

Kienbaum Communications GmbH & Co. KGKölnwww.kienbaum.com

Knabenreich Consult GmbHWiesbadenwww.hennerknabenreich.de

Köhler Kommunikation GmbHDüsseldorfwww.koehlerkommunikation.de

Königsteiner Agentur GmbHStuttgartwww.koenigsteiner-agentur.de

KRINGS / VONBUSSE : PARTNERSolingenwww.krings-vonbusse.de

Maisberger – Ges. für strategischeUnternehmenskommunikation mbH Münchenwww.maisberger.de

menschmark GmbH & Co. KGWeiterstadtwww.menschmark.me

milch & zucker – Talent Acquisition & TalentManagement Company AGGießenwww.milchundzucker.de

MovingIMAGE24 GmbHBerlinwww.movingimage.com

Personalwerk Holding GmbHKarbenwww.personalwerk.de

port-neo GmbHStuttgartwww.port-neo.com

Promerit AGFrankfurt am Mainwww.promerit.de

Agentur Junges HerzFetscherstraße 3201307 DresdenTel.: 0351 288549-520www.agentur-jungesherz.dekontakt@agentur-jungesherz.de

Unsere Themen: Employer Branding,

Personalmarketing, Karriere-Websites,

Recruiting und Ausbildungsmarketing.

Damit Sie die richtigen Kandidatinnen

und Kandidaten für Ihr Unternehmen

gewinnen.

DES WAHNSINNS FETTE BEUTE GmbHAm Zollstock 357439 AttendornTel.: 02722 6399-0www.fette-beute.cominfo@fette-beute.com

Markenführung für Familienunternehmen:

Das DWFB-Beratungsmodell beruht auf

einem ganzheitlichen Verständnis von Mar-

ke und Kultur, Strategie und Kreation sowie

Training und Kommunikation. Leadership

Branding ist wesentlicher Bestandteil dieses

integrierten, systemischen Prozesses.

d.vinci – Recruiting in allen FacettenNagelsweg 37–3920097 HamburgTel.: 040 374799-25www.dvinci.defragenkostetnix@dvinci.de

Wir geben Ihrer Arbeitgebermarke

Gesicht und Stimme! Gemeinsam

entwickeln wir Strategien für Ihre

Kommunikation, definieren zielgruppen-

gerechte Botschaften und erarbeiten

dazu passende Bildwelten.

57Guide 2020

YeaHR! GmbHDüsseldorfwww.yeahr.de

XING E-Recruiting GmbH & Co. KG

yourfirm GmbH

Publicis Pixelpark GmbHHamburgwww.publicispixelpark.de

Raven51

egio-Jobanzeiger

ressourcenmangel GmbHBerlinwww.ressourcenmangel.de

STAMMPLATZ KommunikationKölnwww.stammplatz-kommunikation.de

TERRITORY CTR GmbHGüterslohwww.territory.de

Territory Embrace GmbHBochumwww.territory.de

trendence Institut GmbHBerlinwww.trendence.com

VariFast GmbHNürnbergwww.varifast.de

VonVorteil e.K.Münchenwww.vonvorteil.de

WuV Werben & Verkaufen GmbHMünchenwww.wuv.de

wbpr Kommunikation GmbHUnterföhringwww.wbpr.de

wertekern Bad Honnefwww.wertekern.de

WESTPRESS – Agentur für PersonalmarktingHammwww.westpress.de

Wollmilchsau GmbHHamburg www.wollmilchsau.de

XING E-Recruiting GmbH & Co. KGGroße Bleichen 27 · 20354 HamburgTel.: 040 419131-361recruiting.xing.come-recruiting@xing.com

XING, das mit über 17 Millionen Mit-

gliedern führende berufliche Online-

Netzwerk im deutschsprachigen Raum,

bietet im E-Recruiting ein umfangreiches

Produktportfolio mit zahlreichen Mög-

lichkeiten zur Personalgewinnung, zum

Employer Branding, Empfehlungs- sowie

Candidate Relationship Management.

yourfirm GmbHWelfenstraße 2281541 MünchenTel.: 089 4161411-600www.yourfirm.deinfo@yourfirm.de

Yourfirm ist die Online-Jobbörse für

den Mittelstand – Produkte und

Beratung perfekt für KMU. Bereits über

5000 Arbeitgeber profitieren von

Branding-Effekten und tollem Preis-

Leistungs-Verhältnis.

Regio-Jobanzeiger GmbH & Co. KGWelfenstraße 2281541 MünchenTel.: 0800 4161411 (kostenfrei aus dem deutschen Festnetz)www.regio-jobanzeiger.deinfo@regio-jobanzeiger.de

Das bundesweite Netzwerk regionaler

Stellenportale vereint Jobbörsen in 75

Großstädten und Regionen. Ein gezieltes

regionales Online-Marketing sorgt für

maximale Reichweite der Stellenanzeigen.

Raven51 AGReinhold-Frank-Straße 6376133 KarlsruheTel.: 0800 7283651www.raven51.demail@raven51.de

Raven51 hebt Recruiting aufs nächste Level.

Schwerpunkte: Job Advertising, Perfor-

mance Job Marketing, strategisches

Employer Branding, individuelle Recruiting

Services und neue digitale HR-Lösungen.

Diese und weitere Anbieter finden Sie online unterwww.pwgo.de/recruiting-guide

INFO

58 Guide 2020

Seite 59 Rechtssichere AnspracheSeite 62 PflegebrancheSeite 64 Anbieter im PorträtSeite 68 Branchenverzeichnis

PERSONALDIENSTLEISTER

59Guide 2020

PERSONALDIENSTLEISTER RECHTSSICHERE ANSPRACHE

b im täglichen Kontakt mitKandidaten und Auftrag -gebern oder auf einschlägi-gen Events: Wohin manauch schaut – die Daten-schutz-Grundverordnung

(DSGVO) lässt die Headhunter einfachnicht los. Gut unterrichteten Kreisenzufolge, ist die derzeit zu beobachtendeNervosität keineswegs ein vorübergehen-des Phänomen. Denn sollte die für dasJahr 2020 anstehende E-Privacy-Verord-nung wie geplant umgesetzt werden, stehtdie Personalberatung vor einer Zäsur.

Tatsächlich haben sich die Gewichtebereits deutlich verschoben. Die seit dem25. Mai 2018 für alle EU-Mitgliedsstaatengeltenden gesetzlichen Regelungen sindein klarer Ausdruck des europäischenWertekanons. Bürger werden nicht alleinvor Missbrauch ihrer Daten und vor unge-wollter Vorratsspeicherung geschützt.Gestärkt wird auch ihr Recht auf infor-mationelle Selbstbestimmung. So erwar-ten Bewerber einen sensiblen Umgangmit ihren Daten und können nunmehrdie Sicherstellung ihrer Datenhoheit ein-fordern. Deshalb müsse Vertrauen syste-

auf diesen Kurs eingeschwenkt ist, darfjedoch bezweifelt werden.Für die Frage, wie persönliche Daten zubehandeln sind, gab es schon immerrechtliche Vorgaben, die etwa im Bun-desdatenschutzgesetz (BDSG) niederge-legt sind. Sie wurden nun in Gestalt derDSGVO „etwas verschärft“, wie es Karl-Josef Mondorf, Managing Partner derIntersearch Executive Consultants, Ham-burg, und Vorsitzender des FachverbandesPersonalberatung im BundesverbandDeutscher Unternehmensberater (BDU),vorsichtig formuliert. Der Verband nehme

Omisch abgesichert werden, verteidigenDatenschützer die DSGVO. Wer auf der anderen Seite Geld verdientmit Daten, die tiefen Einblick in denberuflichen Entwicklungs- und Wirkungs-kreis von Personen erlauben und auchHinweise auf private Vorlieben eröffnen,muss nun strengste Vorgaben beachten.Ist wie in der Personalberatung der Zugriffauf persönliche Daten und deren Ver-wendung und Speicherung von elemen-tarer Bedeutung, sind Investitionen ineinen entsprechenden Datenschutz über-fällig. Ob die Mehrheit der Headhunter

UNGEWISSE ZUKUNFTDie Datenschutz-Grundverordnung lässt die Personalberaterbranchenicht los. Viele Headhunter sind mit den Auflagen überfordert. Ihr Geschäftdroht aus den Fugen zu geraten.

Winfried Gertz, freier Journalist, München

60 Guide 2020

deshalb jede Gelegenheit wahr, um auf-zuklären und Orientierung zu vermitteln.„Für Klarheit wird letztlich erst dieGerichtsbarkeit sorgen“, erwartet Mon-dorf. Tatsächlich gibt es noch kein ein-ziges Präzedenzurteil.Ein Knackpunkt der neuerlichen Regu-lierung ist die Beweislastumkehr. Dem-zufolge muss der Headhunter nun lücken-los nachweisen, sich im Sinne der gesetz-lichen Vorgaben „compliant“, also rechts-konform verhalten zu haben. Dies setztzunächst einen stattlichen Informations-aufwand voraus. Folglich müssen Perso-nalberater in ihren ABGs, den Daten-schutzerklärungen auf der Homepagesowie in den Kandidatenverträgen nichtnur den Verarbeitungszweck der perso-nenbezogenen Daten erläutern. Vonihnen wird auch verlangt, auf zentraleRechtsgrundlagen hinzuweisen.

RECHTE DER POTENZIELLENKANDIDATEN

Verständlich sollte für potenzielle Kan-didaten sein, welche Auskunfts-, Berich-tigungs- und Löschungsrechte ihnen hin-sichtlich der gespeicherten personenbe-zogenen Daten zustehen. Dazu zähltneben dem Widerrufsrecht auch dasRecht, die gezielte Verarbeitung solcherDaten einzuschränken. Letztlich mussder Personalberater die zur Wahrung desBeschwerderechts zuständige Landesauf-sichtsbehörde angeben. Und beschäftigteine Personalberatung mehr als 20 Perso-

nen die regelmäßig solch heikle Datenunter Einsatz entsprechender Systeme ver-arbeiten, ist sie auch verpflichtet, einenDatenschutzbeauftragten zu bestellen. DieDSGVO schreibt vor, dass diese Person derzuständigen Aufsichtsbehörde bekanntgemacht werden muss. Um sich vor etwaigem Ärger mit Kandi-daten zu schützen, die selbstbewusst vonihrem stattlichen RechtsanspruchGebrauch machen könnten, sind Perso-nalberater gut beraten, präventiv zu agie-ren. Dazu sehen sich auch ihre ange-stammten Kooperationspartner wie Kers-tin Neureuter veranlasst. Die erfahrene„Identerin“, die im Auftrag von Perso-nalberatern jene Kandidaten sucht undkurz anspricht, die sich nach Datenlagefür ein definiertes Kandidatenprofil eig-nen, hat deshalb auf ihrer Website spe-zielle Vorkehrungen getroffen. „Früherschickten mir Kandidaten ihre Lebens-läufe per E-Mail. Die schicke ich heuteumgehend mit der freundlichen Bittezurück, die Dokumente stattdessen aufmeiner Homepage hochzuladen“,beschreibt die in Berg am Starnberger Seetätige HR-Expertin, was sich konkret fürihre Dienstleistung geändert hat. Ausführlich erläutert sie auf ihrer Web-site, welche Rechte Kandidaten nunzustehen. Nur wenige Klicks genügen,um einen Lebenslauf schnell hochzula-den. „Um sich damit einverstanden zuerklären, dass ihre Daten temporärgespeichert werden“, erklärt Neureuter,„brauchen Kandidaten in dem Online-

Formular nur ein Häkchen zu setzen.“Zwar würden noch immer Lebensläufein ihrem E-Mail-Postfach eingehen,beschreibt Neureuter, wie sich umwor-bene Fach- und Führungskräfte ihrerseitsmit den neuen Bedingungen schwertun.Jedoch mehrten sich die Fälle, dass siein Kenntnis ihres Rechtsanspruchs selbstInitiative ergreifen. „Sie bitten darum,dass ich ihre Daten lösche, weil sie sichzum Beispiel für eine andere Stelle ent-schieden haben.“ Umgehend erhieltensie in solchen Fällen eine schriftlicheBestätigung über den Löschvorgang, dieauch der Personalberatung zugehe, inderen Auftrag Neureuter agiert.

DIE TÜCKEN LIEGEN ANDERSWO

Bis hierhin scheint sich alles im Sinneder Vorgaben zu fügen. Alles nur halb soschlimm? Keineswegs, denn die Tückendes DSGVO liegen anderswo, vor allemin den Datenbanken, dem Herzstück desGeschäfts jeder Personalberatung. Mitetlichen Informationen zu einzelnen Kan-didaten angereicherte Kontakte sind seitjeher das wertvollste Kapital des Head-hunters. Während sich für Neureuter dieEinrichtung und Pflege einer Datenbanknicht lohnt, zumal sie nach eigenen Anga-ben lediglich projektbezogen Personalsucht und kein Ident-Auftrag dem ande-ren gleiche, ist der Betrieb von Daten-banken für Personalberater ein unver-zichtbares Instrument ihrer Geschäfts -

tätigkeit – und damit auch eine juristischeAchillesferse. Lebensläufe, Zeugnisse und wichtigeDetails über einzelne Personen dürfennicht mehr gegen ihre ausdrücklicheErlaubnis gespeichert werden, erklärt Jür-gen Seifert. Der einstige Personalchef dervon Federal Express übernommenen TNTExpress GmbH mit Sitz in Troisdorf suchtinzwischen Fach- und Führungskräfte imAuftrag von Unternehmen. „Das ist nichtanders als beim Arzt. Auch er muss einsolches Einverständnis seiner Patienteneinholen.“Gerade für die unzähligen „Einzelkämp-fer“ der Branche ist der Aufwand „sehrhoch“, wie Verbandschef Mondorf bestä-tigt. Demnach müssen sie viel Zeit inves-tieren, um in der Vergangenheit gespei-cherte Personen zu kontaktieren, überdie veränderte Rechtslage aufzuklärenund sie zur schriftlich erteilten Erlaubniszu veranlassen, die Daten weiter speichernzu dürfen. Insider empfehlen daher, jeneDatensätze zu löschen, die schon langein den Datenbanken schlummern. AuchDatensätze von Personen, die auf die Kon-taktaufnahme des Personalberaters über-haupt nicht reagieren.Headhunter Seifert rät deshalb dazu, sichspezieller Branchenlösungen zu bedienen.Gemäß DSVGO seien sie für die Speiche-rung und Weiterverarbeitung von Datenangepasst worden. „Sie gestalten alle Pro-zessschritte der Personalberatung rechts-sicher.“ Dazu zählen neben der Einholung

Sobald der Suchprozess abgeschlossen ist, müssen die Daten zwingend gelöscht werden.”

Sollte die E-Privacy-Verordnung wie geplant umgesetztwerden, steht die Personalberatung vor einer Zäsur. ”

PERSONALDIENSTLEISTER RECHTSSICHERE ANSPRACHE

61Guide 2020

von Einwilligungserklärungen und derDokumentation auch die Fristen- undStatusüberwachung sowie die fallbezo-gene Datenlöschung. Der rechtssichere Umgang mit personen-bezogenen Daten beschränkt sich jedochnicht allein auf die Speicherung in Daten-banken. Fallstricke lauern auch in derWeiterleitung an die Auftraggeber vonHeadhuntern. „Die erfolgreiche Besetzungvon Vakanzen ist ein arbeitsteiligesGeschäft“, betont Personalberater Mon-dorf. Auch Auftraggeber sind von derDSGVO betroffen und müssen sich ihrer-seits absichern. Bisher interessierte nie-manden, in welche Kanäle persönlicheDaten von Kandidaten vorstoßen, sobaldsie vom Personalberater an seinen Kun-den weitergeben werden. Wem sie nebenden offiziell beteiligten Personen aus HR,Fachabteilung oder Geschäftsführungzusätzlich vorliegen und ob sie sogar inSystemen jenseits des Radars abgespei-chert werden, ist in Unternehmen oftvöllig unbekannt.

AUFWENDIGE TRANSPARENZ

Man kann sich leicht ausmalen, wie auf-wendig es ist, für Transparenz zu sorgenund eine rechtssichere Datenbearbeitungzu gewährleisten. Dass Unternehmen dastatsächlich praktizieren, glaubt Seifertkaum. Zwar bediene sich ein beträcht -licher Teil der Wirtschaft bewährter auto-matischer, rechtssicherer Systeme. Dochviele Firmen favorisierten nach wie vorpapiergestützte und damit erheblich auf-wendigere Prozesse. Zudem sei der Wis-senstand zur DSGVO sehr heterogen aus-geprägt. „Ich würde nicht ausschließen,

die zuständigen Gremien zu verstehen,dass angesichts des Fachkräftemangelsauf den Personalberater nicht verzichtetwerden könne. Schon heute seien ein-zelne Kandidatenmärkte in bestimmtenRegionen leergefegt. „Nimmt man denPersonalberater aus dem Spiel, findenUnternehmen womöglich niemandenmehr“, gibt sich Seifert nachdenklich.Sollte das Schlimmste aber nicht zu ver-hindern sein, empfiehlt Seifert der Bran-che eine scharfe Kurskorrektur. Danachübernehmen Personalberater künftignicht mehr die Suche, sondern lediglichdie Auswahl von Kandidaten. Oder sieberaten Unternehmen vor der Suche inder Profilerstellung, „was heute wenigerim Fokus steht“. Dass sich die Branchedarauf einlassen wird, glaubt Seifertjedoch nicht. Beraube man den Perso-nalberater des Kerns seines Geschäfts,schließlich werde er ja eigens für die Sucheengagiert, „muss er eigentlich resignie-ren“.

vier Prozent des Jahresumsatzes scheinenUnternehmen und Personalberater ziem-lich entspannt mit der neuen Rechtslageumzugehen. Nach Kenntnis der zustän-digen Landesbehörden bewegen sich diebisher angestoßenen Verfahren in kaumnennenswerter Höhe. „Inzwischen hatsich die Aufregung gelegt“, beruhigt Ver-bandschef Mondorf die Gemüter. „Auchvon den befürchteten Abmahnwellenfehlt jede Spur.“ Womöglich zeigt sich in Kürze ein gänz-lich anderes Bild, wenn Personalberaterund ihre Auftraggeber zusätzlich mit derE-Privacy-Verordnung konfrontiert wer-den. Tritt sie wie geplant 2020 in Kraft,was angesichts der laufenden Beratungenauf europäischer Ebene noch offen ist,wird sie die Direktansprache von Kandi-daten deutlich erschweren oder sogarunterbinden. Bewährte Instrumente derPersonalsuche und Kandidatenansprachewürden im schlimmsten Fall obsolet. Per-sonalberater Seifert appelliert deshalb an

dass einige Unternehmen noch gar nichtsunternommen haben“, sagt Seifert. Um rechtskonform zu agieren, empfiehltPersonalberater Mondorf dringend, denKreis der Personen, die über die Besetzungvon Vakanzen beraten und entscheiden,„so klein wie möglich“ zu halten. Hinzukommt, was Mondorf zufolge Entschei-dern womöglich nicht ganz klar ist: Dassdie Daten zwingend zu löschen sind,sobald der jeweilige Suchprozess abge-schlossen und damit auch sein Zweckentfallen ist. Das gilt im Übrigen auchfür Recruiter, die sich zunehmend jenerSuchmethoden bedienen, die vormalserfahrenen Headhuntern vorbehaltenwaren. Auch ihren Aktionsradius schränktdie DSGVO drastisch ein. Rechtlich nichtmehr vertretbar ist, Kandidaten in sozia-len Netzwerken wie Facebook anzuspre-chen. Von Background Checks solltenRecruiter ebenfalls absehen. Ferner warnen Juristen vor den Fallstri-cken der inzwischen weit verbreitetenPraxis von Mitarbeiterempfehlungen. InAussicht einer vom Arbeitgeber ausge-lobten Prämie schicken Beschäftigte denLebenslauf eines Bekannten zusammenmit einer persönlichen Empfehlung andie Personalabteilung. Zwar sind derleiInformationen wertvoll für Recruiter. Frei-lich bergen sie ein großes Risiko, solangedie empfohlenen Kandidaten nicht expli-zit der Verarbeitung ihrer Daten zustim-men.

KEINE ABMAHNWELLE IN SICHT

Welche Zwischenbilanz kann man nachInkrafttreten der DSGVO ziehen? TrotzBußgeldern bis zu 20 Millionen Euro oder

Trotz Bußgeldern scheinen Unternehmen und Personalberater ziemlich entspannt mit der neuen Rechtslage umzugehen.

”

Jürgen Seifert,ehemals TNT Express,

heute Headhunter

Kerstin Neureuter,selbstständige

HR-Expertin

Karl-Josef Mondorf, Intersearch Executive

Consultants

62 Guide 2020

rankenhäusern stellt FlorianBechtel ein mieses Zeugnis aus.Lange hätten viele Kliniken ver-säumt, flexible und stressmin-dernde Schichtmodelle zu ent-wickeln und sich so als attraktive

Arbeitgeber um Fachkräfte zu bewerben,sagt der examinierte Krankenpfleger, derHerzpatienten in der Universitätsklinik Frei-burg versorgt. „Jetzt bekommen sie die Quit-tung.“ In der Tat wollen sich immer weniger Fach-kräfte mit überwiegend bedenklichen Arbeits-bedingungen abfinden und wechseln des-halb in die Zeitarbeit – was den Einrichtungenüberhaupt nicht behagt. Doch statt dieArbeitnehmerüberlassung zu kritisieren, soBechtel, „sollten Krankenhäuser vielmehrvon den Leasingfirmen lernen“. Was dasVorstandsmitglied des Vereins „HashtagGesundheit“ hier skizziert, ist für viele Men-schen ein Rätsel. Tatsächlich herrschen ineinem weltweit bewunderten Gesundheits-system aus Sicht der in überaus sinnstiften-den Berufen tätigen Alten- und Kranken-pfleger ziemlich unbefriedigende Zustände.Die Probleme sind überall zu beobachten.Krankenschwestern klagen oft über zusätz-liche Aufgaben bei immer weniger Zeit. Der

grassierende Fachkräftemangel verschärftdie Probleme: In manchen Altenheimen istdie Personaldecke derart dünn, dass frischexaminierte Kräfte trotz fehlender Berufs-erfahrung sofort zu Pflegedienstleiterngemacht werden – freilich zu vergleichbarniedrigen Löhnen. Das erhöht die Rentabi-lität des Hauses, das erwarten Kapitalgeber,die hohe Renditen abschöpfen wollen.Doch wo an der Effizienzschraube gedrehtwird, mehren sich unkalkulierbare Ereig-nisse: Stressbedingt unterlaufen den Beschäf-tigten immer mehr Fehler. Fallen Kollegenkrankheitsbedingt aus, müssen Mitarbeiterderen Aufgaben zusätzlich verrichten. Wich-tige Details werden übersehen, bisweilenkann eine einzige Unachtsamkeit, etwa beider Medikamentenvergabe, zu bedrohlichenNotfällen führen. Offenbar ist den Verant-wortlichen, nicht zuletzt in den Personal-abteilungen, noch immer nicht klar, dasssich solch beklagenswerte Arbeitsbedingun-gen unmittelbar auf die Qualität der Ver-sorgung niederschlagen. Krankenpflegerberichten, sie könnten im Sterben liegendenPatienten aufgrund des Zeitdrucks nichtmehr die Hand halten. Wie unter solchen Voraussetzungen das ange-schlagene Image von Pflegeberufen Auftrieb

bekommen soll, ist eines der zentralen Pro-bleme, welche Gesundheitsbranche und Poli-tik bisher noch nicht überzeugend lösenkonnten. Was bis jetzt zur Eindämmung desPflegenotstandes getan wurde, greift zu kurz.Zwar können Krankenhäuser seit Beginn desJahres ohne Obergrenze und auf Kosten derKrankenkassen Personal einstellen. Doch diese Initiative läuft ins Leere – der Arbeits-markt ist leergefegt.

ZEITARBEIT PUNKTET

Von dieser strukturellen Misere profitiertdie Zeitarbeit in beeindruckender Weise.Zwischen 2005 und 2017 hat sich die Zahltemporär überlassener Kräfte in den Pflege-berufen laut Statistik verachtfacht. Sind inder Altenpflege nach Angaben der Bundes-agentur für Arbeit (BA) inzwischen rund12 000 Zeitarbeitskräfte tätig, was seit 2014immerhin einer Zunahme von 50 Prozententspricht, nahm ihre Zahl in der Kranken-pflege im selben Zeitraum sogar von 12 000auf 22 000 zu. In einem im Mai veröffent-lichten Bericht der BA zur Situation im Pfle-gebereich heißt es wörtlich: „Immer mehrPflegekräfte scheinen sich derzeit für eineBeschäftigung über ein Leiharbeitsunter-

nehmen zu entscheiden, da diese mit über-durchschnittlichen Löhnen, Mitbestim-mungsrechten bei Dienstplänen und bezahl-ten Überstunden werben.“Lange Dienste, Nachtschichten, Wochen-endarbeit – so sieht der Arbeitsalltag für diemeisten Fachkräfte aus. Das geht an die Sub-stanz; kein Wunder, dass sich viele krank-melden. Hier bringen sich die Zeitarbeits-firmen ins Spiel – mit verlässlichen Arbeits-zeiten, die sogar auf die Lebenssituation derMenschen zugeschnitten sind. „Davon sindviele Einrichtungen weit entfernt“, sagtAndrea Hammerschmidt, kaufmännischeLeiterin des Münchner Dienstleisters PuroPersonal. „Ohne Wenn und Aber wird dasDreischichtenmodell durchgezogen, das dieBedürfnisse der Beschäftigten ignoriert.“

INDIVIDUELLE MODELLE

Bei der Zeitarbeit sind sie genauso fest ange-stellt wie in einer Klinik oder einem Alten-pflegeheim, erhalten also auch Kranken-,Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Weit entge-gen kommen die Verleiher ihren Mitarbei-tern bei Arbeitszeit und Gehalt. Wer überBerufserfahrung und Weiterbildungen ver-fügt, wird nicht nur über Zeitarbeitstarif

NOTOPERATION ZEITARBEIT Die „Konzertierte Aktion Pflege“ fordert weniger Zeitarbeit in der Pflege. Das schaffe keine neuen Stellen, wehren sich Branchenvertreter. Tatsächlich liegen die Probleme tiefer. Und zahlreiche Pflegekräfte entfliehen unzumutbaren Arbeitsbedingungen.

Winfried Gertz, freier Journalist, München

K

PERSONALDIENSTLEISTER PFLEGEBRANCHE

63Guide 2020

bezahlt, sondern kann sogar mehr als inden Einrichtungen angestellte Pflegekräfteverdienen. „Zeitarbeit in der Pflege ist füralle Beteiligten ein Gewinn“, behauptetChristian Baumann, Geschäftsführer derHamburger Pluss PersonalmanagementGmbH. Mitarbeiter würden durch bessereArbeitsbedingungen profitieren, Bewohnerund Patienten durch gut ausgebildetes undmotiviertes Personal, während Einrichtun-gen sich nicht mehr um die aufwendigeRekrutierung und Weiterbildung kümmernmüssten.Aus Sicht der Zeitarbeitsbranche verstärktdie Arbeitnehmerüberlassung nicht denFachkräftemangel in der Pflege, wie in deröffentlichen Diskussion teilweise behauptetwird. Im Gegenteil trage sie dazu bei, ihnzu lindern. In einem Positionspapier desInteressenverbandes Deutscher Zeitarbeits-unternehmen (IGZ) heißt es, Zeitarbeits-kräfte würden immer dort effizient einge-setzt, wo die Personalknappheit am größtensei. Ferner gelänge es der Zeitarbeit mit indi-viduellen Beschäftigungsmodellen, Fach-kräfte im Pflegeberuf zu halten, die sonstdurch Überlastung verloren gingen. Siekönnten sogar Dienstpläne beeinflussen,um als alleinerziehende Mütter oder im Fallepflegebedürftiger Angehörige Beruf und Pri-vatleben besser als zuvor zu vereinbaren.

ZEITARBEIT ALS SÜNDENBOCK

Die Verantwortlichen in Kliniken und Alten-heimen können die strukturellen Vorteileder Dienstleister nicht von der Hand weisen.„Aus zahlreichen Gesprächen mit Personal-verantwortlichen kann ich nur bestätigen,dass die Tätigkeit in der Arbeitnehmerüber-lassung für einige Pflegekräfte eine hoch

Pflege um den Kandidaten werben müsse.„So kann auch eine viel stärkere Identifika-tion des Beschäftigten mit einer Einrichtungentstehen“, argumentiert Kranz. „So jemandspringt auch mal ein, wenn ein Kollege aus-fällt.“

ARBEITGEBER MUSS SICH BEWERBEN

Das Konzept, dem NRW-WirtschaftsministerAndreas Pinkwart wörtlich „Potenzial füreine arbeitsmarktpolitische Revolution“ attes-tiert, wird bereits von zahlreichen Klinikenund Pflegefachkräften intensiv genutzt. Etli-che Arbeitsverträge sind laut Kranz bereitsunterschrieben worden. Und es könnte sichauch als Modell für weitere Berufszweigeanbieten, die von großem Fachkräftemangelgeprägt sind. „Wer als Arbeitgeber eine Fach-kraft gewinnen will, muss überzeugend umsie werben und darf sie nicht enttäuschen“,so Kranz. Ob Gigwork einen konstruktivenAnstoß zu einem kulturellen Kurswechselin der Pflegebranche und auch zu der drin-gend nötigen Imagekorrektur des Pflegebe-rufs leisten kann, bleibt abzuwarten. Perso-nalexpertin Sandra Bierod-Bähre rechnetschon bald mit Klarheit. „Sehr verlässlich“werde man analysieren können, welcheArbeitnehmer die Zeitarbeit als minderwer-tigere Alternative zur Festanstellung in einemUnternehmen ansehen, welche in der Über-lassung bleiben oder gar dorthin aus der Fest-anstellung heraus wechseln wollen. „Undwelche einen anderen Weg bevorzugen.“

tengründen ist der Einsatz von Zeitarbeitkaum noch zu rechtfertigen“, zieht der Bran-chenkenner Bilanz. Es sei keine Ausnahme,dass eine Zeitarbeitskraft zweieinhalb mehrkostet, als ein Stammbeschäftigter. Erschwe-rend kommt laut Kranz hinzu, dass temporärüberlassene Kräfte von ihren vor Ort ange-stellten Kollegen voller Argwohn als „Rosi-nenpicker“ bezeichnet würden. Das belastedas Arbeitsklima, darunter litten letztlichvor allem die Patienten.Zumindest für Kranz ist die Zeit des Lamen-tierens vorbei. Jüngst hat er mit Gigworkeine Internetplattform aufgebaut, um einendritten Weg zwischen Festanstellung undZeitarbeit zu etablieren. Doch im Unter-schied zu vergleichbaren Portalen, auf denensich Spezialisten auf freiberuflicher Basisum zeitlich befristete Jobs bewerben bezie-hungsweise solche als Gig bezeichnete Tätig-keiten angeboten werden, treffen sich nunPflegeeinrichtungen und Pflegekräfte alspotenzielle Arbeitgeber und Angestellte. „Bisauf eine Gebühr, die Arbeitgeber für die Nut-zung der Plattform entrichten, fallen keineKosten an“, erklärt Kranz. Aus Sicht des Gründers liegen die Vorteilevon Gigwork auf der Hand: Während dasBudget des Arbeitgebers gegenüber der Zeit-arbeit deutlich entlastet werde, würden dieFachkräfte nicht von den Verleihern„geschickt“, vielmehr bewürben sie sich per-sönlich bei der Einrichtung, während vorallem der potenzielle Arbeitgeber angesichtsdes grassierenden Fachkräftemangels in der

attraktive Alternative zur angestelltenBeschäftigung ist“, so Sandra Bierod-Bähre,Präsidiumsmitglied im Berufsverband derArbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU)und Bereichsleiterin Personal der KindUnternehmensgruppe. „Diese Entwicklungkönnte sich sogar noch ausweiten.“Doch damit abfinden wollen sich viele Ein-richtungen keineswegs. „Immer mehr Häuserentscheiden sich kurzfristig“, erläutert AndreaHammerschmidt, „jegliche Zusammenarbeitmit Dienstleistern zu beenden.“ Für denzweiten Verband der Branche, BAP, geht dieFrontstellung zwischen Zeitarbeitsfirmenund Arbeitgebern in der Pflege am eigentli-chen Kernproblem vorbei. „Dünne Perso-naldecken, unflexible Arbeitszeiten sowiezeitraubende Administrationsprozesse“, soBAP-Präsident Sebastian Lazay, schrecktenInteressenten am Pflegeberuf ab oder führtenoft zu einem Arbeitgeberwechsel. Die Zeitarbeit für unzumutbare Arbeitsbe-dingungen in vielen Einrichtungen zurRechenschaft zu ziehen, ist wohlfeil. Tat-sächlich hapert es vielerorts an der Füh-rungskultur. Statt den Stammbeschäftigtenbessere Arbeitsbedingungen anzubieten,treibt man sie Hammerschmidt zufolge inÜberlastung, Stress und Burn-out. Wer übrigbleibt, muss auffangen, was von der Führungvernachlässigt wird. Das Ende vom Lied:Stationen werden geschlossen.

GIGWORK ALS ALTERNATIVE

Die Problematik ist Nicolai Kranz aus seinerZeit als Personalleiter der Uniklinik Kölnund als kaufmännischer Vorstand der Uni-klinik in Essen nur zu vertraut. Auch diegewachsenen Vorbehalte gegenüber der Zeit-arbeit kann er nachvollziehen. „Aus Kos-

Statt die Arbeitnehmerüberlassung zu kritisieren, sollten Krankenhäuser vielmehr von den Leasingfirmen lernen.Florian Bechtel, Vorstandsmitglied, Verein Hashtag Gesundheit e. V.

”

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DIGITALISIERUNG MIT AUGENMASS

er die Wirtschaftspresse verfolgt,kann schnell den Eindruckgewinnen, Digitalisierung,

Robotik und Big Data seien inzwischen inallen Lebenslagen der Garant für Effizienzund Erfolg. Auch in der Rekrutierung wer-ben Roboter damit, die besten Kandidatenaus Datenbanken zu filtern und vollau-tomatisch Jobinterviews per Telefon oderVideo zu führen. Aber sind diese wirklicherfahrenen Recruitern überlegen?

Dass künstliche Intelligenz bei der struk-turierten Suche in Datenbanken überzeu-gende Ergebnisse erzielt, dürfte nicht nur

technikaffinen Personalern einleuchten– gerade bei (hoch-)qualifizierten Positio-nen, wenn sich Lebensläufe nach Schlüs-selwörtern durchsuchen lassen … Abergilt das auch für unqualifizierte Jobs? WennBewerber keine Lebensläufe oder aussage-kräftige Zeugnisse vorweisen können, dieErwerbsbiografie zerstückelt oder der Kan-didat zwar deutsch oder englisch verständ-lich sprechen, aber keinesfalls schreibenkann?

Der Personaldienstleister Piening Personalsetzt die Digitalisierung daher ganz bewusstmit Augenmaß ein und sieht den Faktor

Mensch aktuell klar im Vorteil. Stellen-schaltungen, Active Sourcing oder admi-nistrative Prozesse werden selbstverständ-lich digitalisiert und möglichstautomatisiert. Im direkten Kontakt mitdem Bewerber sind Piening-Mitarbeiteraber durch Empathie, Erfahrung und Fin-gerspitzengefühl erfolgreich. Gerade dann,wenn es weniger um Zertifikate oderAbschlüsse, sondern Fähigkeiten und SoftSkills geht, sind erfahrene Kollegen imVorteil. Sie erkennen, wenn Kandidatenin der Vergangenheit zwar keine Erfahrungbei einer vergleichbaren Tätigkeit sammelnkonnten, aber dennoch in einem anderen

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Künstliche Intelligenz kann der Personalgewinnung die Arbeit erleichtern, doch kann sie zukünftigwirklich den Faktor Mensch ersetzen?

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W

67Guide 2020

Suche und Kontaktanbahnung künstlicheIntelligenz punktet, sind erfahrene undempathische Kollegen im persönlichenAustausch überlegen und vor allem dannerfolgreicher, wenn das Unternehmen beider Stellenbesetzung eben nicht aus einerVielzahl von qualifizierten Bewerbernschöpfen kann.

Auch Bewerber mit ausländischen Berufs-abschlüssen profitieren vom menschlichenGegenüber in der Personalabteilung. Dennleider sind Abschlüsse selbst innerhalb derEU keinesfalls 1:1 zuzuordnen, sodass eindigitales Matching problemlos funktio-nieren würde. Neben Zertifikaten entschei-den Berufserfahrung und die tatsächlichausgeübten Tätigkeiten, ob ein ausländi-scher Berufsabschluss anerkannt werdenkann. Schwer vorstellbar, dass künstlicheIntelligenz in naher Zukunft die teils müh-same Koordination zwischen offiziellenStellen, Unternehmen und Bewerber über-nehmen und damit aus einem formalunqualifizierten Helfer eine Fachkraft mitBerufsabschluss machen kann.

Zudem gilt es die Bewerberperspektive imBlick zu behalten. Sicher macht ein Job-Interview mit einem Roboter so manchen

technikaffinen Bewerber zunächst einmalneugierig. Wer über einen Jobwechselnachdenkt, bezieht aber nicht nur die rei-nen Fakten, wie Geld, Arbeitszeit und Posi-tion, sondern mindestens ebenso sehr daskollegiale Umfeld, die Unternehmenskul-tur und den Faktor Sympathie mit ein.Das alles kann eine Maschine nur schwerglaubhaft vermitteln. Zu wahrscheinlichist es, dass sich das GewohnheitstierMensch weiterhin auf sein Bauchgefühlim Austausch mit einem Gesprächspartneraus Fleisch und Blut verlässt.

Piening Personal setzt auf Digitalisierungmit Augenmaß und sieht den persönlichenKontakt mit dem Bewerber klar im Vorteil.

Umfeld Fähigkeiten erwerben konnten,die für eine neue Aufgabe relevant sind –und vermitteln dies auch dem Ansprech-partner im Einsatzbetrieb.

Wo einem Roboter die Keywords fehlen,leisten kompetente Recruiter diese Trans-ferleistung mühelos. Während bei der

INFO

Dass Technik in vielen Fällen die Arbeit erleichternkann, steht außer Frage. Doch gerade bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber spielt das Bauchgefühl eine große Rolle. Hier sind empathischeRecruiter der künstlichen Intelligenz überlegen.

Katrin Brast, Abteilungsleiterin Marketing, Personaldienstleister Piening Personal

”

INFOKASTEN/PROFIL

Dienstleistungen: Rund um das ThemaPersonal – Personalvermittlung, Zeitarbeit, Outsourcing

Unsere Spezialisierungen: Unsere Mitar-beiter sind in gewerblichen und kaufmän-nischen Berufen unter anderem imHandwerk, in der Montage und im Engi-neering tätig. Die Marke inCare deckt dieBereiche Medizin und Pflege ab.

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Mitarbeiter: rund 7000

Niederlassungen: Mehr als 80

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68 Guide 2020

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Friedrichs & Partner Unternehmensberatung GmbH Düsseldorfwww.friedrichs-partner.com

Hays Holding GmbHMannheimwww.hays.de

Heads! GmbH & Co. KGMünchenwww.headsinternational.com

heiden associatesBerlinwww.heiden-associates.com

Heidrick & StrugglesDüsseldorfwww.heidrick.com

HR Management Consultants GmbH Hamburg-Norderstedtwww.hr-mc.de

HRblue AG Grasbrunn/Münchenwww.hrblue.com

I. K. Hofmann GmbH Nürnbergwww.hofmann.info

ifp – Institut für Personal- undUnternehmensberatung Köln www.ifp-online.de

InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KGHamburg www.intersearch-executive.de

access KellyOCG GmbHKölnwww.jobs.kellyocg.de

Adecco Personaldienstleistungen GmbHDüsseldorfwww.adecco.de

ADENSAM ManagementberatungMannheimwww.adensam.de

Amadeus FiRe AGFrankfurt am Mainwww.amadeus-fire.de

BANKPOWER GmbHPersonaldienstleistungenFrankfurtwww.bankpower.de

Baumann UnternehmensberatungBeteiligungs- und Verwaltungs AGFrankfurt am Mainwww.baumann-ag.com

CareerTeamMünchenwww.careerteam.de

Christian Könitzer ConsultingKienitz www.koenitzer.net

CONNECT Personal-Service GmbH Zeitarbeit Karlsruhewww.connect-personal.de

CONSULT Personaldienstleistungen GmbHFrankfurtwww.consult-gmbh.de

DELTACON Executive Search & RecruitingMünchenwww.deltacon-exs.com

BRANCHENVERZEICHNISPERSONALDIENSTLEISTER

Dr. Terhalle & Nagel Personalberatung GmbHDarmstadtwww.t-n-p.de

Dwight Cribb Personalberatung GmbHHamburgwww.cribb.de

Egon Zehnder International GmbHBerlinwww.egonzehnder.com

emfelia Personalberatung Maintalwww.emfelia.de

EXECUTIVE SERVICES GROUPGesellschaft für Unternehmensberatung mbHKarlsruhewww.esgroup.de

Experteer GmbH Münchenwww.experteer.de

Experten hoch 3Abacus Experten GmbH

d.find GmbHDüsseldorfwww.dfind.com

d.vinci Personalberatung GmbH

Digital Future Recruitment München www.digitalfuture.de

division one GmbHStuttgart www.division-one.com

DIS AGDüsseldorfwww.dis-ag.com

Dr. Schannath Executive SearchSehndewww.schannath.com

Dr. Schmidt & Partner GroupNorderstedt/Hamburgwww.drsp-group.com

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Kienbaum Communications GmbH & Co. KGKölnwww.kienbaum.com

KNAISCH CONSULTING GmbHEttlingen www.knaisch-consulting.de

Korn Ferry International GmbH Frankfurtwww.kornferry.com

Management Angels GmbHHamburgwww.managementangels.com

Manpower GmbH & Co. KGFrankfurtwww.manpower.de

Mercuri Urval GmbHWiesbadenwww.mercuriurval.com

Michael Page International (Deutschland) GmbH Düsseldorfwww.michaelpage.de

Mint Solutions GmbHMünchenwww.mint-solutions.de

NELEX AGKölnwww.nelex.ag

ODGERS BERNDTSONUnternehmensberatung GmbH Frankfurtwww.odgersberndtson.com

Orizon GmbHAugsburgwww.orizon.de

p.p.m. personalberatung GmbHDüsseldorfwww.ppm-personal.de

PALTRON GmbHHamburgwww.paltron.com

PAPE CONSULTING GROUP AGMünchenwww.pape.de

Passion for People GmbHStuttgartwww.passionforpeople.de

Pentagon AGDüsseldorfwww.pentagon-ag.com

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Randstad Deutschland GmbH & Co. KGEschbornwww.randstad.de

Robert Half Deutschland GmbH & Co. KGFrankfurt am Mainwww.roberthalf.de

Rochus Mummert Beteiligungs- undDienstleistungs GmbHMünchenwww.rochusmummert.com

Russel Reynolds AssociatesFrankfurtwww.russellreynolds.com

SAM Executive SearchAugsburgwww.sam-int.com

selaestus Personal ManagementBerlinwww.selaestus.de

Signium International GmbH & Co. KG Düsseldorfwww.signium.de

Talent TreeMünchenwww.talent-tree.de

tayfunRecruitmentOffenbachwww.tayfunrecruitment.com

TEMPTON Holding GmbH Essen www.tempton.de

Trenkwalder Personaldienste GmbHMünchenwww.group.trenkwalder.com

Treuenfels GmbHHamburgwww.treuenfels.com

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Diese und weitere Anbieter finden Sie online unterwww.pwgo.de/recruiting-guide

INFO

70 Guide 2020

DIAGNOSTIKTOOLSSeite 71 Durchblick im AngebotsdschungelSeite 76 Anbieter im Portrait

MITARBEITEREMPFEHLUNGSeite 78 Botschafter des Unternehmens

ONBOARDINGSeite 82 Case Study FreseniusSeite 84 Drei Phasen des OnboardingsSeite 86 Anbieter im Portrait

VIDEO-TOOLSSeite 88 Sinn und Unsinn

BEWERBERMANAGEMENTSeite 91 Case Study LloydSeite 94 Anbieter im Portrait

Seite 100 Branchenverzeichnis

RECRUITING-SOFTWARE

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RECRUITING-SOFTWARE DIAGNOSTIKTOOLS

irca 300 Anbieter, 1000 Testsund 15 000 Berater – wenn esum Persönlichkeitstests geht,wird der Markt unübersicht-lich. Und es ist davon auszu-gehen, dass er weiterwächst.

„Was den Einsatz von Tests im Recruitingbetrifft, ist in Deutschland noch Potenzialnach oben vorhanden“, sagt JenniferFrotscher. Sie nimmt mit ihrer PlattformPeats den Diagnostikmarkt unter die Lupeund berät Unternehmen bei der Auswahlund dem Einsatz von Tools, die genann-

ten Zahlen stammen von ihr. Der Grundfür die Zunahme: Digitale Auswahltestswerden in den nächsten Jahren immerhäufiger genutzt werden. Der Stifterver-band und McKinsey gehen in ihrer 2018veröffentlichten Studie „Wie Future Skillsdie Personalarbeit verändern“ von einerSteigerung von 82 Prozent aus.

STRUKTUR- UND TYPENTESTS

Wie lässt sich der Markt bei so vielenDiagnostiktools sortieren? Grundsätzlich

auf andere und das Erhalten positiverBeziehungen, Gewissenhaftigkeit undNeurotizismus, das heißt, die Empfind-lichkeit gegenüber negativen Einflüssen,Emotionen und Gedanken. Die Big Five, oft auch Fünf-Faktoren-Modell (FFM) genannt, gelten in der Wis-senschaft als guter Ansatz, um die Per-sönlichkeit von Menschen zu erfassen.„Sie messen die einzelnen Dimensionenunabhängig voneinander und sind damitwesentlich differenzierter als die Typen-tests, bei denen die Testpersonen einem

C

DURCHBLICK IM ANGEBOTSDSCHUNGELPersonaler, die im Recruiting ein Diagnostiktool zur Erfassung der Persönlichkeit einsetzen wollen, müssen keine Diagnostikexperten sein.Doch bestimmte Dinge sollten sie auf jeden Fall wissen. Grundlegendes zumThema „Persönlichkeitstests“.

Petra Walther, freie Journalistin, Bonn

können Persönlichkeitsfragebögen klas-sifiziert werden in typenbasierte Verfah-ren und in Strukturtests. In die KategorieStrukturtest gehören die Tests zum Big-Five-Modell – den meisten Personalernbekannt sind hier unter anderem das BIP– Bochumer Inventar zur berufsbezoge-nen Persönlichkeitsbeschreibung und dasNEO-FFI (NEO-Fünf-Faktoren-Inventar).Sie messen jeweils die Ausprägung vonfünf Faktoren einer Persönlichkeit: Extra-version, Offenheit für neue Erfahrungen,Verträglichkeit, sprich Rücksichtnahme

72 Guide 2020

bestimmten Typen zugeordnet werden“,erklärt Martin Kersting, Professor für Psy-chologische Diagnostik an der Justus-Lie-big-Universität Gießen. In der Praxis sindTypentests – der bekannteste ist wohl derMyers-Briggs-Typenindikator – jedochrecht beliebt. Eben weil sie so reduzierendsind, wie Kersting kommentiert. Aus dem gleichen Grund erfahren sie vonwissenschaftlicher Seite – teilweise vehe-ment – Kritik. Allerdings sollte man auchnicht alle typenorientierte Tools übereinen Kamm scheren. „Es gibt solche und

solche. Manche Anbieter stecken viel Auf-wand in die wissenschaftliche Validie-rung, andere nicht. Man muss differen-ziert draufschauen“, sagt Jennifer Frot-scher. Als Grundregel empfiehlt aber auch sie,beim Mitarbeiter-Recruiting keine Vor-selektion mit einem typenorientiertenTool vorzunehmen. „Das macht alleininhaltlich schon keinen Sinn. BeispielVerkäufer: Extravertierte Menschen gal-ten lange Zeit als gute Verkäufer. Heuteweiß man aber aufgrund von Studien,

DIAGNOSTIKTOOLSRECRUITING-SOFTWARE

Warum setzen Sie für Ihr RecruitingPersönlichkeitsdiagnostik-Tools ein?Marco Bücking: Wir versprechen unsdavon, eine valide Prognose für denberuflichen Erfolg der Bewerbungskan-didaten ableiten zu können. Ziel ist es,die Bewerber möglichst fair miteinan-der zu vergleichen.

An welcher Stelle im Recruiting-Pro-zess findet der Einsatz statt?Ganz am Anfang des Recruiting-Pro-zesses, noch vor dem ersten Bewer-bungsgespräch, führen wir einen Testdurch, der berufsrelevante Persönlich-keitsmerkmale erhebt. Die kognitiveLeistungsfähigkeit betrachten wir miteinem anderen Test zum Ende desBewerbungsprozesses. Hier bildet dieEignungsdiagnostik ein Instrument zurfinalen Entscheidungsfindung und istein weiterer Baustein innerhalb derHospitation.

Welche Erfahrungen haben Sie mitder Anwendung der Diagnostiktoolsgemacht?Wir haben die Tests zunächst nur fürbestimmte Positionen eingesetzt, bei-spielsweise in der Auswahl von Traineesund im Vertrieb. Sie helfen uns, zu ent-

scheiden, welche die geeignetsten Bewer-ber sind. Es hat sich gezeigt, dass die bio-grafische Betonung in der Rekrutierungweniger relevant wird. Das liegt beispiels-weise an der Vielzahl neuer Berufsbilder.Der Blick auf das Potenzial hingegen wirdzukünftig noch wichtiger. Dabei sind die-se Tests sehr hilfreich. Gerade Potenzial-träger wollen sich empfehlen und sinddaher für solche Testverfahren durchausaufgeschlossen. Daher werden wir zukünf-tig auch in anderen Bereichen einenFokus auf die berufsbezogene Eignungunserer Bewerber legen. Ziel ist, die Eig-nungsdiagnostik als festes Element inunseren Recruiting-Prozess zu implemen-tieren.

Aus der PraxisDas Unternehmen Viega nutzt für sein Recruiting Persönlichkeitsdiagnostik-Tools. Drei Fragen hierzu an Marco Bücking, HR-Manager Talent Sourcing Corporate Human Resources.

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PERSÖNLICHKEITSTESTS: VOR- UND NACHTEILE INFO

NACHGEFRAGT

Vorteile Nachteile

Unterstützung bei Stellenausschreibungen

Die Merkmale und beschriebenen Eigenschaf-ten in Persönlichkeitstests sind gut nutzbar,um Anforderungsprofile zu präzisieren undsomit bei Stellenbeschreibungen zu unterstüt-zen.

Gefahr der Verfälschbarkeit

Häufig besteht die Gefahr, dass die Ergeb-nisse des Tests durch Beantwortung derFragen nach sozialer Erwünschtheit ver-fälscht werden.

Ökonomisches Verfahren

Personaler haben mit Persönlichkeitstestseine Möglichkeit, den Auswahlprozess insge-samt präziser zu gestalten. Teure Fehlbeset-zungen können somit reduziert werden.

Allgemein eher geringe Validität

Sehr viele Persönlichkeitstests sind nichtvalide oder die Anbieter kommen demNachweis der Validität nicht nach.

Objektivität

Die Gefahr von subjektiven Entscheidungenund von Vorurteilen bei der Mitarbeiteraus-wahl wie bei anderen Diagnostikverfahren –etwa dem Interview – ist bei Testtools nichtgegeben.

Rechtliche Aspekte

Die Tests im HR-Bereich müssen berufsbe-zogen sein. Ist dies nicht der Fall, drohenrechtliche Probleme.

Vergleich mit Referenzkennwerten

Wenn bekannt ist, wer die Normgruppe ist, lie-fern Auswertungen von Persönlichkeitstestssehr genaue Aussagen über einen Menschen.

Gefahr des unprofessionellen Einsatzes

Nicht selten werden Persönlichkeitstestsim Recruiting nicht richtig bewertet undeingesetzt beziehungsweise es werdendie falschen Tools verwendet.

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73Guide 2020

dass dies gar nicht so simpel zu katego-risieren ist“, erläutert Frotscher. „Wirmessen hier mit einem Typologiemerk-mal, das wir für die Auswahl gar nichtgebrauchen können.“

ANFORDERUNGSPROFIL FESTLEGEN

Wichtig für die Auswahl eines Persön-lichkeitstests ist demnach unter anderem,das Anforderungsprofil genau zu kennen.„Ich muss wissen, welche Persönlichkeits-eigenschaften im betrieblichen Kontextrelevant sind – und für was genau sie rele-vant sind. Erst wenn ich das weiß, kannich die Testauswahl vornehmen undschauen, welcher Fragbogen diese Merk-male erfasst“, bringt es Kersting auf denPunkt. Zuvor müssen das Einsatzgebiet des Tests(Recruiting, Führungskräfteentwicklung,Teamentwicklung) und die Zielgruppefeststehen. Für wen und für was genaudas Diagnostiktool gedacht ist, sollte trans-parent sein. Je nach Bedarf des Unterneh-mens müssen laut Frotscher zudem diverseKleinigkeiten bekannt sein – etwa, ob derTest in verschiedenen Sprachen durchge-führt werden kann, ob er auch auf demHandy funktioniert oder ob die Verknüp-fung mit einem Bewerbermanage -mentsystem möglich ist. Nur so könnedas passende Tool ausgewählt werden.

INFORMATIONEN EINHOLEN

Über die Qualität von Persönlichkeits-fragebögen entscheiden wiederum wis-senschaftliche Kriterien. Um Aussagenüber die wissenschaftliche Güte einesTests treffen zu können, ist die Beschrei-

bung der Testentwicklung nötig: Wie istder Test aufgebaut? Welche Theorie stecktdahinter? Was hat man gemacht, um dieItems zu entwickeln? Sind die Itemsgetestet worden? Et cetera. Von zentraler Bedeutung ist daher lautFrotscher und Kersting, ob der Anbieterein Manual mit entsprechenden Infor-mationen zum Test zur Verfügung stellt– was viele nicht tun. „Das Hauptproblembei Persönlichkeitsfragebögen ist, dassdiese eingesetzt werden, ohne dassBerichte über Ergebnisse von empirischenStudien über die Tests zur Verfügung ste-hen“, sagt Kersting. Viele Personaler wür-

den sie aber auch gar nicht anfordern,die verbreitete Vorgehensweise sei, „sichselbst ein Urteil zu bilden“, indem manden zu beurteilenden Test an der eigenenPerson durchführe. Fühle man sich selbstgut beschrieben, bewerte man den Testals gut. Laut Kersting handelt es sich dabei aberum ein „subjektives Evidenzgefühl“, dieÜberzeugung, dass das resultierende Gut-achten die eigene Seelenlage zutreffendbeschreibt, lasse sich leicht hervorrufen.„Dies funktioniert unter anderem übersogenannte ‚Barnum-Aussagen‘, die uni-versell auf alle Menschen zutreffen“, so

Kersting. Ein Beispiel: „Sie können sichgut konzentrieren, aber manchmal wer-den Sie auch müde.“ Welche wissenschaftlichen Qualitätskri-terien für einen Persönlichkeitstest gelten,ist in der DIN 33430 festgelegt, einerDienstleistungsnorm, die Kersting maß-geblich mitentwickelt hat. Sie beschreibtAnforderungen an die berufsbezogeneEignungsdiagnostik und dient als Orien-tierungshilfe für den zielführenden Ein-satz der Diagnostiktools. Die in diesemZuge entstandene Checkliste können Per-sonaler im Netz abrufen (siehe KastenSeite 74).

DIE WICHTIGSTEN QUALITÄTSKRITERIEN ZUR AUSWAHL VON PERSÖNLICHKEITSFRAGEBÖGEN INFO

1 Angaben zum Test/Transparenz

Informationen über die Testentwicklung samtwissenschaftlicher Studien zum Test sowie An-gaben zum Test wie Vergleichswert oder Aussa-gen über die Zuverlässigkeit des Fragebogenssollten vorliegen beziehungsweise geliefertwerden. Welche Informationen konkret relevantsind, beschreibt das Testkuratorium in einerCheckliste (siehe Kasten Seite 74).

2 Theoretische Fundierung

Auf welcher wissenschaftlichen Theorie be-ziehungsweise auf welchen psychologisch-wissenschaftlich Erkenntnissen basiert derTest? Ist die Theorie ausreichend belegt?

3 Normen/Vergleichsgruppen

Vergleichsgruppen für die Zielgruppe desTests sollten vorliegen. Wichtig ist, dassdiese gut beschrieben sind, die Stichproberepräsentativ und die Erhebung mit ihnennicht länger als acht Jahre her ist.

4 Objektivität

Das Ergebnis des Tests muss unabhängigvom Testleiter sein. Zudem müssen die Test-bedingungen stets für alle Probanden diegleichen sein. 

5 Reliabilität

Meint die Zuverlässigkeit der Messmethode:Die Ergebnisse müssen bei mehrfacher Mes-sung stabil sein. Das heißt, eine Untersu-chung wird dann als reliabel bezeichnet,wenn sie bei einer Wiederholung der Mes-sung unter denselben Bedingungen zu dem-selben Ergebnis kommt.

6 Validität

Wie ist die Gültigkeit der Messung? Kann ichwirklich eine treffsichere Aussage über diePerson machen? Ein Test ist dann valide,wenn er genau die Eigenschaften misst, dieer messen soll.

7 Unverfälschbarkeit

Inwiefern können die Ergebnisse des Testsdurch Angaben der Teilnehmer, die durchderen Annahmen von der sozialen Er-wünschtheit beeinflusst werden, verfälschtwerden? Sind Kontrollfragen eingebaut?

8 Anforderungsbezug

Wie berufsrelevant sind die Eigenschaften,die mit dem Test gemessen werden? Und wiegut ist der Test in der Lage, diejenigen Merk-male zu erfassen, die für die Fragestellungrelevant sind?

9 Seriosität und Wissenschaftlichkeit desAnbieters

Hat der Anbieter das Zertifikat zur DIN 33430– das Regelwerk für Standards in der Perso-nalauswahl? Forciert er die Wissenschaftlich-keit seines Tests, etwa durchVeröffentlichungen in einschlägigen Fach-zeitschriften?

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74 Guide 2020

Kersting empfiehlt Personalern, die Anbie-ter aufzufordern, Informationen zu denKriterien zu liefern, die in der Checklisteaufgeführt sind. „Werden die Infos nichtgegeben, kann nicht beurteilt werden,ob ein Test gut oder schlecht ist. In sol-chen Fällen rate ich dazu, die Finger vondem Test zu lassen.“

DIAGNOSTIK DURCH SPRACHE

Neben den wissenschaftlichen Gütekri-terien sollte laut Frotscher zudem auf dieMachart der Fragebögen geachtet werden:„Es ist ein Nachteil, wenn ein Fragebogenzu lang oder zu langweilig ist sowie zuviele Wiederholungen hat. IntelligenteMenschen empfinden das oftmals alsbeleidigend“, sagt sie. Stichwort Fragebogen: Ohne einen sol-chen kommt das Persönlichkeitsdiagnos-

tik-Tool Precire aus, das derzeit im HR-Bereich von sich reden macht. Das Ver-fahren soll anhand der Sprachprobe eines15-minütigen Telefoninterviews berufs-relevante Merkmale wie Durchsetzungs-vermögen und Belastbarkeit automatisierterfassen. Die Sprachprobe wird teilauto-matisiert transkribiert und der Text sowiedie dazugehörige Audiodatei wiederumwerden maschinell analysiert. Doch abgesehen davon, dass das Verfah-ren ethische und rechtliche Fragen auf-wirft, bleibt offen, ob mit ihm die beruf-liche Eignung besser erkannt werdenkann als mit einem Fragebogen. Es fehltsogar der Nachweis, dass Precire diesbe-züglich dem Fragebogen ebenbürtig ist,heißt es in einer Rezension des Testku-ratoriums. Denn auch hier ist etwasWesentliches nicht gegeben: die Offen-legung des Messverfahrens.

RECRUITING-SOFTWARE

NÜTZLICHE LINKS INFO

Info-Checkliste

• Mit der Checkliste kann geprüft werden, ob in den Verfahrenshinweisen zum Test alle Infor-mationen zur Verfügung stehen, die notwendig sind, um die Qualität eines Tests beurteilenzu können. Sie stellt den „Standard zur Information und Dokumentation von Instrumentenzur Erfassung menschlichen Erlebens und Verhaltens“, ist auf Basis der DIN 33430 erstelltworden und Bestandteil des Testbeurteilungssystems (TBS) des Diagnostik- und Testkura-toriums (DTK): https://bit.ly/35MaXMy.

• Wer noch tiefer eintauchen möchte in die Diagnostik, kann sich auf den Seiten des Diagno-stik- und Testkuratoriums über Entwicklungen informieren und Testrezensionen abrufen:https://bit.ly/2Kfb6x9.

Vergleichsplattform für Instrumente zur Personalauswahl und -entwicklung

• Auf der Plattform Peats können Unternehmen nach für sie passenden Persönlichkeitstoolssuchen. Eine Auswahlmaske, die nach Einsatzbereich, Zielgruppe und beschriebenem Fall-beispiel selektiert, hilft dabei. Zudem kann nach Anbietern und Beratern gesucht werden:https://www.peats.de.

WELCHE PERSÖNLICHKEITSTESTS GIBT ES? INFO

1 Strukturtests

Messen die Ausprägung von bestimmten Faktoren einer Persönlichkeit. Beispiele für dieseArt Test sind:

• Big-Five-Persönlichkeitstest (B5T)

Ermittelt mit 50 Aussagen die grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen der Psychologie(Big Five) sowie mit weiteren 18 Aussagen die Grundmotive Anerkennung und Leistung,Einfluss und Macht sowie Sicherheit und Ruhe. Zu beziehen über den Entwickler Dr. LarsSatow: https://bit.ly/2MqRPfv.

• BIP – Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung

Wurde speziell für die Berufswelt und Personalauswahl entwickelt und misst 17 berufsbe-zogene Aspekte der Persönlichkeit. Mehr als 200 Fragen zur Selbsteinschätzung. Zu bezie-hen über die Testzentrale des Hogrefe Verlags: https://bit.ly/2qqHwzP.

• NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI)

Besteht aus 60 Aussagen, die anhand von fünf Merkmalen – den Big Five – auf einer Likert-Skala bewertet werden müssen. Gilt in der Wissenschaft als Standardinstrument zur Erfas-sung der Persönlichkeit. Ebenfalls zu beziehen über den Hogrefe Verlag:https://bit.ly/33L2l7n.

2 Typentests

Klassifizieren die Testteilnehmer nach bestimmten Typen. Die Tests werden meist von „zerti-fizierten“ Trainern vertrieben, durchgeführt und ausgewertet. Diese Zertifizierung ist lautWissenschaft jedoch kein Indikator für eine Qualifikation. Beispiele für Typentests sind:

• Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)

Ordnet Personen den 16 Typen von C. G. Jung zu. Der Test arbeitet dabei mit vier Dipolen:Extraversion versus Introversion, sensitives Empfinden versus Intuition, Entscheidungendurch denken oder fühlen, urteilen versus wahrnehmen. Je nach Ausprägung ergeben sichdie 16 Persönlichkeitstypen. Der Typenindikator kann unter https://bit.ly/2J2S5zj bezogenwerden.

• Insights MDI

Basiert ebenfalls auf der Typenlehre von C. G. Jung und misst Verhalten, Motive und emo-tionale Intelligenz einer Person. Der Test arbeitet mit den Dipolen Intro- versus Extraver-sion, Sach- versus Personenorientierung, Intuition versus Sensorik. Wie bei einigenanderen Persönlichkeitsdiagnostik-Verfahren werden die Typen mit vier Farben visualisiert.Infos unter https://www.insights.de.

• DISG-Test

Gründet auf der Theorie von John Geier und William Marston über vier grundlegende Ver-haltenstendenzen. Demnach neigen Menschen je nach Situation dazu, eher dominant (D),initiativ/überzeugend (I), stetig (S) oder gewissenhaft (G) zu reagieren. Mehr Infos unterhttps://www.disg-test.de/.

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DIAGNOSTIKTOOLS

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Unser Anbieterverzeichnis bietet Ihnen das gesamte Menü an passenden Dienstleistungen und Produkten für Ihre Personalarbeit.Finden Sie im Handumdrehen Ihren Service-Partner. Zum Anbieterverzeichnis: pwgo.de/anbieter

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HRme sein?

76 Guide 2020

TALENTE FINDEN UND BINDEN

on’s Assessment Solutionsumfasst die Marken cut-e undCoCubes und ist Teil der globalen

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Mit unseren innovativen Online-Verfah-ren bieten wir Ihnen zuverlässige Grund-lagen für Ihre Personalauswahl und -ent-wicklung. Die Online Assessments vonAon’s Assessment Solutions verbinden

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Stefan Häussermann

Managing Director

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ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE

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Wir passen unsere Lösungen zielgenauan den Bedarf unserer Kunden an undarbeiten dabei sehr eng mit ihnen zusam-men. Kundenservice bedeutet für uns,die Interessen und Fragestellungen unse-rer Kunden präzise zu erfassen und opti-

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Aon’s Assessment Solutions verfügt überein bemerkenswertes Portfolio an inter-netbasierten und mobilfähigen Fragebö-gen und Testverfahren sowie Video Assess-ments, mit dem wir das Spektrum vomAuszubildenden über Fach-, Service- undVertriebskräfte bis zu Hochschulabsol-venten und Senior Managern abdeckenkönnen.

Unsere Verfahren sind kurz, zuverlässig,aussagekräftig und anwenderfreundlich.Mithilfe unserer ausgefeilten Algorithmensind wir in der Lage, die Ergebnisse fürdie unterschiedlichen Nutzer im Unter-nehmen effektiv als Entscheidungsun-terstützung aufzubereiten. Wir nutzenItemdatenbanken, Itemgeneratoren undadaptive Messtechniken, um Fragebögenund Testverfahren zu entwickeln, dieeinen echten Qualitätssprung in der Eig-nungsdiagnostik bewirken. Unsere Instru-mente sind verfälschungssicher, gefeitvor Musterlösungen und in kurzer Zeitzu bearbeiten. Durch die regelmäßigeWeiterentwicklung unserer Produkte unddas Durchführen von Validierungsstudiengewährleisten wir zum Nutzen unsererKunden kontinuierlich die höchste Qua-lität.

Wir verfolgen die Trends in der HR-Weltgenau und bedienen uns modernsterTechnologie für die Entwicklung neuerinnovativer Produkte. Uns ist es gelungen,das weltweit erste Online Assessment imMessenger-Stil zu entwickeln, das situa-tives Urteilsvermögen erfasst. Auch beiunseren Gamified Assessments verbindenwir valide psychometrische Verfahrenmit einer motivierenden Darstellung, umeine positive Candidate Experience zuerzeugen. Durch Pre-application Testingmithilfe von Realistic Job Previews kön-nen Unternehmen und potenzielleBewerber schon vor dem eigentlichenBewerbungsprozess sehen, ob sie zusam-menpassen.

Ausgetretene Pfade zu verlassen, her-kömmliche Vorgehensweisen zu verbes-sern und lohnendere, effektivere Metho-den der Messung menschlicher Faktorenzu erschaffen, ist einer unserer wesentli-chen Antriebe. Wir sind offen für unkon-ventionelle Ideen und lernen und wach-sen stets gemeinsam mit unseren Kunden.

Ob Persönlichkeitsfragebögen, Fähigkeitstests oder Video Assessments,die Online Assessments von Aon’s Assessment Solutions sind für alleEndgeräte optimiert.

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An der Eignungsdiagnostik fasziniert mich die unmittelbare Wertschöpfung, die Unternehmen mitderen Einsatz erreichen können. Meiner Meinung nach gibt es kaum eine Investition, die einen so großen Return on Investment bietet, wie ein professionell gestalteter Auswahlprozess.

Stefan Häussermann, Managing Director Germany, Aon’s Assessment Solutions

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Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

78 Guide 2020

RECRUITING-SOFTWARE MITARBEITEREMPFEHLUNG

omente des kleinenGlücks haben etwasMagisches. Zum Beispiel,wenn Beschäftigte imBeisein ihrer Kollegendafür ausgezeichnet wer-

den, dass von ihnen empfohlene Mitar-beiter sich schnell im Team etabliert unddas Unternehmen nachweislich voran-gebracht haben. Das stärkt die Bindung– und macht Appetit auf mehr. Wird derMitarbeiter über seine Rolle als Botschafterhinaus künftig zum „Powermultiplika-tor“?

Grundsätzlich spart jede erfolgreiche Mit-arbeiterempfehlung kostbare Ressourcenim Recruiting. Gegenüber der Schaltungvon Stellenanzeigen oder der Beauftra-gung eines Personalberaters sind die bis-weilen ausgelobten Prämien vergleichs-weise günstig. Lobt ein renommierterWirtschaftsprüfer pro Empfehlung einI-Pad oder den Gegenwert in bar aus, win-ken bei einer norddeutschen Unterneh-mensberatung pro erfolgreich vermittel-tem Junior Consultant bereits 2500 Euro.Lotst der Mitarbeiter erst einen SeniorConsultant an Bord, wird sogar der dop-

pelte Betrag fällig. Tatsächlich wird inzwi-schen jeder zweite Juniorberater auf Emp-fehlung eingestellt. Bei einer solchenBilanz erübrigt sich jegliche Kooperationmit Headhuntern.

BOTSCHAFTER DERARBEITGEBERMARKE

Dass Arbeitnehmer Freunde oder Bekannteanheuern, wird für Arbeitgeber immer inte-ressanter, ist der jüngsten Studie „Recrui-ting Trends 2019“ zu entnehmen, die dasStellenportal Monster gemeinsam mitden Universitäten Bamberg und Erlan-gen-Nürnberg jährlich erstellt. Währenddrei von zehn großen Unternehmen ihreMitarbeiter motivieren, nach potenziellenKollegen Ausschau zu halten, haben sie-

ben von zehn IT-Firmen ein Mitarbeiter-empfehlungsprogramm implementiert.Und ein Fünftel der Kandidaten gibt an,den letzten Job per Mitarbeiterempfeh-lung erhalten zu haben.Mit von ihren Beschäftigten empfohlenenneuen Mitarbeitern kommen Arbeitgeberauch dem Ziel eines möglichst ausgepräg-ten „Cultural Fits“ recht nahe. Denn nie-mand würde allen Ernstes eine Personvorschlagen, die sich weder für das Profileiner offenen Stelle eignet noch in daskulturelle Umfeld passt. Das bestätigenin der Studie zwei Drittel der größtenUnternehmen und immerhin acht vonzehn IT-Unternehmen. Zudem sind laut„Recruiting Trends“ sechs von zehn gro-ßen Unternehmen und mehr als die Hälfteder IT-Unternehmen davon überzeugt,

BOTSCHAFTERDES UNTERNEHMENSDie Mitarbeiterempfehlung als Recruiting-Methode wird in vielen Unternehmen immer beliebter. Gamification und digitale Tools schaffen neue Möglichkeiten, sollten aber durchaus kritisch hinterfragt werden.

Winfried Gertz, freier Journalist, München

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Ein Fünftel der Kandidaten gibt an, den letzten Jobper Mitarbeiterempfehlung erhalten zu haben.

79Guide 2020

dass über Mitarbeiterempfehlungspro-gramme eingestellte Mitarbeiter sich auchals loyaler erweisen. Beschäftigte, die in ihrem Umfeld wieHeadhunter agieren, gelten in der Diktiondes Employer Brandings als „Botschafterder Arbeitgebermarke“. Hier trägt der mate-rielle Anreiz zum erwünschten Engage-ment bei; dort benötigen die Akteure keineMöhre vor der Nase, weil sie sich ohnehinfür den Arbeitgeber und seine Philosophieverwenden. „Gesegnet“ nennt HR-BloggerStefan Scheller Firmen, die Mitarbeiterdank „hoher Zufriedenheit und Loyalität“mobilisieren können. Dennoch sei davorgewarnt, materielle An reize zu sehr zubetonen. Sie stünden mehr denn je in derKritik und gelten laut Scheller sogar als„weitgehend wirkungslos“.

DIGITALE LÖSUNGEN

Unstrittig ist: Je mehr Dynamik derRecruiting-Kanal Mitarbeiterempfehlungentfaltet, desto eher sind Personalergeneigt, in digitale Tools zu investieren.Zwei Lösungen dominieren im Markt:Firstbird und Talentry. Den meisten Pro-grammen ist gemein, dass sie den Prozessder Information über das betrieblicheEmpfehlungsprogramm, dessen indivi-duelle Nutzung sowie die Historie derkonkreten Empfehlungen durch ihre Mit-arbeiter auf einer digitalen Plattformabbilden. Weitere gemeinsame Funktionalitätbesteht in der Anbindung an gebräuch-liche Business- und Social-Media-Netz-werke wie Xing, Linkedin sowie Facebook,Twitter oder Instagram. Schnittstellen zuden gängigsten Bewerbermanagement-

systemen sind oft integriert. Die Vorteilefür die Beschäftigten und das Personal-management: Während die Tools überallanwendbar sind, bleiben Mitarbeiterjederzeit über interessante Vakanzeninformiert. Die Personalabteilung musskeine Excel-Tabellen mehr pflegen. Nochwichtiger: Sie kann die Erfolge messen.Neben Talentry und Firstbird wirbt auchdie Businessplattform Xing, die nachÜbernahme des Start-ups Eqipia den„Empfehlungsmanager“ ihr Eigen nennt,um Kundschaft. Durch Zugriff auf dasberufliche und private Xing-Netzwerk derjeweiligen Mitarbeiter ermittelt der Emp-fehlungsmanager formal geeignete Kan-didaten, die latent auf Stellensuche sind.Automatisch werden Stellenangebote desjeweiligen Unternehmens mit dem darausresultierenden Kandidatenpool abgegli-chen. Sichtbar wird, welcher Mitarbeiterüber Kontakte verfügt, die auf die Stel-lenbeschreibung passen könnten. Auch die englischsprachigen LösungenRolepoint und Jobvite können namhafteKunden von sich überzeugen. Um dieAuswahl passiver Kandidaten mit hohemQualitätsprofil zu erhöhen, nutzt Role-point vor allem die sozialen Netzwerkevon Mitarbeitern. Ferner greift sie auf JobDiscovery von Google zurück, eine cloud-basierte Suchmaschine, die dem Konzeptdes Machine Learnings folgend ständighinzulernt. Anwender von Rolepoint kön-nen zudem prädiktive Analysen erstellen,

etwa um festzustellen, wie sich die Resul-tate des Rekrutierungsprozesses im Ver-gleich zur jeweiligen Branche schlagen. Jobvite setzt etwas andere Akzente. Dreh-und Angelpunkt ist „Jobvite Refer“, dasEmpfehlungsprogramm für Mitarbeiter.Es erlaubt ihnen, automatisch offene undfür ihr persönliches Umfeld attraktiveStellen an ihre sozialen Netzwerke zu ver-senden. Gänzlich ohne eigens zu instal-lierende Softwareanbindung kommt hin-gegen das Tool „Mitarbeiter werben Mit-arbeiter“ aus, das unter dem Link Mitar-beiterwerben.de zu finden ist. Über einpersönliches Dashboard werden Mitar-beiter von HR über ausgeschriebene Stel-len informiert, die sie in ihren Netzwerkenteilen oder über eine mobile App anFreunde versenden können. Auf die Wirkung von Gamification hin-gegen vertraut die englischsprachigeLösung „Boon“. Je nachdem, wie vieleEmpfehlungen Mitarbeiter realisieren undals wie gut sie sich im Recruiting-Prozesstatsächlich herausstellen, verleiht die Platt-form sogenannte „Boon Scores“. DieLösung richtet sich laut Anbieter insbe-sondere an Teams, die sich über den Wett-bewerbsgedanken inspirieren lassen.

GERINGE KOSTEN UNDANALYTISCHE KOMPETENZ

Grundsätzlich versprechen alle Lösun-gen, die Kosten des Recruitings deutlich

zu drücken. Während Firstbird den Ein-stellungsaufwand bis zu 50 Prozent sen-ken will, stellt Talentry sogar bis zu 75Prozent Ersparnis in Aussicht. Auch dieDauer bis zur Einstellung lasse sich umdie Hälfte reduzieren, heißt es. Eine wei-tere Größe dürfte die Recruiting Com-munity ebenfalls für sich einnehmen:Wer Mitarbeitern eröffne, als Botschafterdes Unternehmens zu werben, so kalku-liert das Münchner Start-up, könne damitein Netzwerk von 133 potenziellen Kan-didaten erschließen. Schließlich ist vonXing zu erfahren, dass jeder zweite derüber den Empfehlungsmanager gewon-nenen neuen Mitarbeiter dem Arbeit -geber auch noch drei Jahre nach der Ein-stellung seine Loyalität erweist. Halten wir fest: Neben vergleichsweisegünstigen Einstellungskosten und höhe-rer Bindungswirkung ist die analytischeKompetenz digitaler Empfehlungspro-gramme ein weiterer entscheidender Vor-teil aus Sicht der Personalabteilung.Schließlich müssen Recruiter ihre Leis-tung zunehmend durch Kennzahlennachweisen. Wissen sie, wie effizient dasdazu verfügbare Instrumentarium ist,können sie Erfolgsmuster erkennen undbesonders schlagkräftige Verfahren weiterverfeinern. Anhaltspunkte dazu liefertetwa der Vergleich, wie wirksam Recrui-ting-Kanäle tatsächlich sind hinsichtlichder Dauer bis zur Unterzeichnung desArbeitsvertrags, wie viele Mitarbeiter

Je mehr Dynamik der Recruiting-Kanal Mitarbeiterempfehlung entfaltet, desto eher sind Personaler geneigt, in digitale Tools zu investieren.

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erfolgreich die Probezeit absolvieren oderwie lange sie im Unternehmen verblei-ben.Solche Erkenntnisse lassen sich nun inBezug auf den Recruiting-Kanal der Mit-arbeiterempfehlung vertiefen, selbst-verständlich aufgeschlüsselt nachGeschlecht, Alter, Nationalität et cetera:In welchen Abteilungen und Teams sinderfolgreiche Werber besonders zahlreichanzutreffen, wie steht es um die Qualitätund Bleibequote der von ihnen emp-fohlenen Kollegen, welche Profile wer-den mehr empfohlen, welche weniger?Nicht zuletzt: Wo treten Mitarbeiter,die ihrerseits empfohlen worden sind,selbst als erfolgreiche Werber in Erschei-nung?Bei Talentry werden offene Stellen publi-ziert, ferner werden Mitarbeiter durcheinen Newsletter über zu besetzende Posi-tionen informiert. Eine Verknüpfung mitBusiness- und sozialen Netzwerken istVoraussetzung dafür, dass das Programmdas Potenzial der individuellen Mitarbei-ternetzwerke erschließt. Ein lernenderAlgorithmus filtert potenzielle Kandida-ten aus den Netzwerken heraus: Der Mit-arbeiter erhält vom Programm einen Vor-schlag, wer aus seinem persönlichenUmfeld sehr gut für eine konkrete Posi-tion geeignet sein könnte.Vergleichbar ist das Kompetenzprofil desEmpfehlungsmanagers von Xing. Auchhier leistet ein Algorithmus wertvolleVorarbeit. Das Besondere der Lösung liegtfreilich darin, dass sie potenziellen Kan-didaten Einblick ins Unternehmengewährt und sie sogar mit einzelnen Mit-gliedern des künftigen Teams bekanntmacht.

Firstbird schließlich wirbt mit dem Argu-ment, unkompliziert in der Anwendungzu sein. Schnell lasse sich auf dem Inter-netportal ein persönlicher Account erstel-len, ebenso einfach gestalte sich die Ein-richtung des Filters. So legen Mitarbeiterfest, welche Stellenangebote sie als TalentScouts tatsächlich in ihren Netzwerkenbewerben wollen. Neben der Betonungauf schnelle wie einfache Handhabungsoll die Lösung vor allem spielerisch über-zeugen.

GAMIFICATION UND KEIN ENDE?

Ebenso wie Boon knüpft Firstbird an denGamification-Trend im Recruiting an, dersich bisweilen auch in der Spielart Recru-tainment Gehör verschafft hat. Unter-nehmensbeispiele zeigen, wie mit spiele-rischen Mitteln online oder mobil sowohlOrientierung vermittelt als auch Tests zurAuswahl von Kandidaten durchgeführtwerden können. Um Mitarbeiter nochmehr zu motivieren, sich an Empfeh-lungsprogrammen zu beteiligen, gliedertFirstbird diesen Prozess in mehrere Stufen.So ist nicht allein die Prämie für eineerfolgreiche Empfehlung das Ziel, viel-mehr werden auch dafür geleistete Zwi-schenschritte belohnt, etwa wenn Mitar-beiter eine vom Arbeitgeber vorgegebeneAnzahl von Empfehlungen erreichen. Über die so erworbenen Scores steht der

Mitarbeiter in Konkurrenz zu seinen teil-nehmenden Kollegen. Per Newsfeed ister stets informiert über Punktestand undPrämien; ferner kann er beobachten, wiesich andere schlagen. So reizvoll das Kon-zept auch klingt und womöglich in derLage ist, mehr Mitarbeiter für Empfeh-lungen zu mobilisieren als ohne Gami-fication, warnen Kritiker vor einem mög-lichen Overkill. Hauptsächlich um Sco-rerpunkte einzuheimsen, die letztlich zuPrämien führen, würden so vor allemMitarbeiter zu Powermultiplikatoren,denen es weniger um die Qualität vonKandidaten gehe. Prinzipiell befürwortet auch HR-BloggerScheller, durch clevere Nutzung verfüg-barer Kanäle die Reichweite der eigenenStellenanzeigen auszuweiten. Zu befürch-ten sei jedoch, dass nach einer gewissenGewöhnungszeit „keiner mehr Jobpos-tings von Freunden in seinem Newsfeedhaben möchte“. Zum Vergleich: Wennim Businessnetzwerk Xing immer mehrRecruiter und Personalberater im gleichenDatenpool fischen, so Scheller, würdendie angesprochenen Kandidaten nur nochgenervt reagieren oder ihren Account garnicht mehr nutzen.

START-UPS: KUMPEL UNTER SICH

Keine Frage, je mehr Mitarbeiterempfeh-lungsprogramme als erfolgreiche Recrui-

ting-Methoden von sich reden machen,desto sinnvoller erscheint die Investitionin digitale Lösungen. Sie ist insbesonderedort zu erwägen, wo der Aufwand für dieAdministration inklusive Auswertung sol-cher Programme einen kaum noch zurechtfertigenden Umfang erreicht hat.Andererseits sprechen einige digitaleLösungen mit kostenlosen Versionenauch kleinere Unternehmen an. Sogar ineinzelnen Teams könnte sich der Einsatzrentieren, heißt es.Interessant wird zu beobachten sein, wiesich die Mitarbeiterempfehlung unter demEinfluss digitaler Lösungen weiterentwi-ckelt und welche Anreizstrategien künftigzum angestrebten Erfolg im Recruitingbeitragen. Google etwa erhöhte die Geld-prämie pro empfohlenem neuen Mitar-beiter von 2000 auf 4000 Dollar, ohnejedoch mehr Empfehlungen zu erhalten.Der Verdacht liegt nahe, dass die ohnehingut entlohnten Fachkräfte bei einem derweltweit begehrtesten Arbeitgeber kaumin Frage kommen als archetypische Prä-miensammler. Umgekehrt erreicht dieQuote per Empfehlung eingestiegener Mit-arbeiter in der Start-up-Szene nicht selten80 Prozent. Vielleicht erklärt sich so auchdie typische Atmosphäre in den Unter-nehmen, die für Außenstehende oft aneinen Freizeitpark erinnert: Wo die Kumpelunter sich sind. Andere nennen das Vet-ternwirtschaft.

Digitale Lösungen lohnen sich vor allem, wenn die Auswertung von Empfehlungsprogrammen administrativ zu umfangreich wird.”

MITARBEITEREMPFEHLUNGRECRUITING-SOFTWARE

Arbeit und ArbeitsrechtPersonal l Praxis l Recht

82 Guide 2020

RECRUITING-SOFTWARE ONBOARDING

at der Wunschkandidat erst ein-mal den neuen Arbeitsvertragunterzeichnet, scheint dasBewerbungsverfahren erfolg-reich abgeschlossen. Doch was,wenn es gar nicht dazu kommt,

dass der Bewerber seine Stelle antritt? Lauteiner Umfrage von Haufe (aus 2018) berich-ten 28 Prozent der befragten Recruiter, dassneu eingestellte Mitarbeitende noch vorihrem ersten Arbeitstag kündigen. Mit demWandel vom Arbeitgeber- zum Bewerber-markt haben Kandidaten meist die freie Aus-wahl zwischen mehreren lukrativen Ange-boten, sodass die Entscheidung für odergegen einen potenziellen Arbeitgeber sichdurchaus auch nach Vertragsunterzeichnungnoch ändern kann. Genau für diese Phaseschafft Fresenius mit einem zielgenau kon-zipierten Pre-Onboarding-Tool bereits vorder eigentlichen internen Einarbeitungs-phase einen weiteren Touchpoint in SachenMitarbeiterbindung. Gleichzeitig stellt die Art und Weise, wieneue Kollegen frühzeitig an Bord geholtwerden, innerhalb des Unternehmens einwichtiges Bindeglied zwischen Recruitingund Personalmarketing dar. Dabei geht es

nicht nur darum, Kosten zu reduzieren undAbsprungraten zu verringern. Im Mittel-punkt steht, dass die Interessenten bereitsvom ersten Blick auf die Jobanzeige bis zumtatsächlichen Einstieg ins Unternehmeneine positive Candidate Journey und Wert-schätzung erleben.

1 HERZSTÜCK: KARRIERE-WEBSITE

Herzstück und damit Dreh- und Angel-punkt der Candidate Journey innerhalbverschiedener Online-Kanäle ist bei Frese-nius die Karriere-Website. Die Plattformbietet dem Bewerber den kompletten Ser-vice und alle notwendigen Informationenvon der Awareness- bis zur Hiring-Phase.Die Kombination aus Arbeitgeberpräsen-tation, vollintegrierter Jobsuche und einemreibungslosen digitalen Bewerbungsprozessmachen zusammen mit dem Self-Service„Mein Fresenius“ die positive User Expe-rience des Karriereportals aus.Fresenius möchte den Anspruch, sich poten-ziellen Kandidaten als moderner und bewer-berorientierter Arbeitgeber zu präsentieren,auch in die nächste Bewerbungsphase über-führen. In einer gemeinsamen Analyse mit

den Employer-Branding-Experten der Digi-tal-beratung und -agentur Nexum, die auchdie Karriere-Website konzipiert und umge-setzt hat, wurde die Candidate Journey imBereich des Pre-Onboardings untersucht.Ergebnis war, dass die Phase bislang eherprozessual als emotional ablief. Bis zumersten Arbeitstag im Unternehmen gab eswenige Kontaktpunkte zwischen den Neu-einsteigern und dem Unternehmen. Soerhielten neue Kollegen einen USB-Stick miteinem Mitarbeiter-Handbuch im PDF-Formatin der Regel erst, nachdem sie gestartet waren.Dass sowohl Form als auch Inhalt dieses„Willkommenspakets“ nicht mehr zu denKommunikations- und Qualitätsansprüchenvon Fresenius passten, war offensichtlich.

2 NUTZERANSPRACHE: PERSÖNLICH UND AUF ALLENDEVICES MÖGLICH

Ein zukünftiger Mitarbeiter wünscht sicheine persönliche Ansprache und einen pass-genauen, zielführenden Informationsfluss.Ein Beispiel: Startet ein Produktmanager beiFresenius Kabi in Friedberg, interessiert esihn nicht, wie gut die Verkehrsanbindung

bei Fresenius Medical Care in Bad Homburgist oder wann das dortige Betriebsrestaurantgeöffnet hat. Wesentlich relevanter für ihnist dagegen, was in den ersten Tagen undWochen nach seinem Start konkret an sei-nem Arbeitsort passieren wird oder ob esvor Ort Park- oder Fahrradstellplätze gibt. Wenn dies dann auch noch als persona -lisiertes, attraktives Angebot präsentiert wird,das zum jeweils richtigen Zeitpunkt verfüg-bar und jederzeit mit dem eigenen Rechnerabrufbar ist, fällt es dem Neueinsteiger leich-ter, frühzeitig eine Beziehung zu seinemneuen Arbeitgeber aufzubauen. Er wird mitFresenius vertraut gemacht, noch bevor erseinen Arbeitsplatz eingenommen hat. Dieihm aus seiner aktiven Bewerbungsphasebekannte User-Experience erfährt er auchim Pre-Onboarding-Tool – das gleiche Look-and-Feel wie bei der Karriere-Website,obwohl es zwei voneinander getrennte Sys-teme sind.Durch das Pre-Onboarding-Tool ist es mög-lich, die Personalmarketing-Aktivitätenunmittelbar nach der Hiring-Phase beginnenzu lassen. Anstatt wie üblich am erstenArbeitstag im Unternehmen mit der Einar-beitung zu starten, setzt das Tool bereits in

ANKOMMEN VOR DEM ERSTEN ARBEITSTAGJeder Anfang ist mit hohen Erwartungen verbunden. Das gilt insbesondere bei einem neuen Job. Deshalb versorgt das Pre-Onboarding-Tool von Fresenius zukünftige Mitarbeiter von der Vertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag mit personalisierten Informationen.

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WO HAT ES IM PROJEKT GEHAKT? STOLPERSTEINE

• Um während der gesamten Projektphase neue Anforderungen schnell erkennen zu können,bevor sie zu einem Problem werden, ist es wichtig, von Anfang an mit allen involvierten Abteilungen zusammenzuarbeiten.

• Ausschüsse und Gremien innerhalb des Unternehmens mussten berücksichtigt werden. Da das Pre-Onboarding-Tool in den Recruiting-Prozess eingreift, musste bei einigen Themen der IT-Ausschuss und der Betriebsrat informiert werden. Die Zeit für diese Abstimmungensollte mit eingeplant werden.

WAS HAT DAS PROJEKT GEBRACHT? UNTERM STRICH

• Das Pre-Onboarding-Tool unterstützt Recruiter erfolgreich in ihren Bemühungen, mit Wunschkandidaten bis zum ersten Arbeitstag Kontakt zu halten und sie mit individuellenInformationen zu versorgen.

• Die Verknüpfung von Recruiting und Personalmarketing ist einfacher geworden. Durch dasZusammenspiel der dahinterliegenden Prozesse greifen die jeweiligen Maßnahmen besserineinander.

• Die ersten Zahlen zeigen, dass das Tool von den eingestellten Bewerbern intensiv genutztwird.

STOLPERSTEINEFRESENIUS SE CASE STUDY

Fresenius ist ein weltweit tätiger Gesundheitskonzern mit Produkten und Dienstleistungen fürdie Dialyse, das Krankenhaus und die ambulante Versorgung. Mit über 280 000 Mitarbeiternin mehr als 100 Ländern und einem Jahresumsatz von über 30 Milliarden Euro ist Freseniusheute eines der führenden Unternehmen im Gesundheitsbereich weltweit.

83Guide 2020

der privaten Umgebung des zukünftigenMitarbeiters an. Dieser bekommt nach Ver-tragsunterzeichnung eine E-Mail mit derEinladung, das Pre-Onboarding-Tool zu nut-zen. Daraufhin kann er sich wie gewohntin den Self-Service-Bereich „Mein Fresenius“einloggen. Ob er das am Laptop, am Tabletoder am Smartphone macht, ist ganz egal,da das Tool vollständig responsiv umgesetztwurde. Nach dem Login gelangt er zu seinerpersönlichen Pre-Onboarding-Seite.Der Onepager vermittelt dem Neueinstei-ger, dass er schon jetzt zur Fresenius-Familiegehört. Der CEO begrüßt ihn per Video-botschaft, und er sieht detaillierte, gutstrukturierte Informationen zu seinemUnternehmensbereich sowie seine persön-

lichen Vorteile als Arbeitnehmer bei Fre-senius. Im Weiteren erfährt er Wissens-wertes über die Unternehmenskultur undkann interaktiv die traditionsreiche Kon-zerngeschichte verfolgen. Unterlagen, dievor dem ersten Arbeitstag benötigt werden,findet er dazu als Download. Die Fülle anInformationen ermöglicht es ihm, even-tuelle Fragen bereits vor Arbeitsantritt zuklären, und damit Unsicherheiten aus demWeg zu räumen.Dazu hält die Pre-Onboarding-Seite für die-jenigen, die für den neuen Job in eine ande-re Stadt ziehen, neben Hinweisen zur Woh-nungssuche auch eine Reihe von Tippsbereit, wie es sich in der Region leben lässt:kulturelle Angebote, Möglichkeiten zur

Freizeitgestaltung oder etwa, wo die bestenRestaurants zu finden sind.

3 UMSETZUNG: BAUKASTEN MIT SIMPLER LOGIK

Was im ersten Moment nach einem hohenAufwand in Bezug auf die Contentpflegeund Datenvorhaltung klingt, ist dank einerautomatisierten Softwarelösung für die HR-Verantwortlichen ohne zusätzliche Arbeitmöglich. Wie in einem Baukasten werdensystemseitig verschiedene Informationsblö-cke automatisiert so zusammengesetzt, dasssie den Nutzer abholen und ihm das Gefühlder Zugehörigkeit und direkten Ansprachevermitteln.Die Logik, die dahinter liegt, ist simpel. Diefür den Nutzer persönlich zusammenge-stellten Informationen generieren sich aufBasis der im Bewerbermanagement hinter-legten Job- und Bewerberdaten. Hierfür rele-vant sind der Name des Kandidaten, seinzukünftiger Unternehmensbereich, derStandort des Arbeitsplatzes und das Ein-stiegslevel wie etwa Ausbildung, Praktikumoder Festanstellung. Trotz aller Personalisierung ist das Tool sehrgut auf eine hohe Anzahl neuer Mitarbeiterskalierbar. Darüber hinaus können es weitereUnternehmensbereiche und Standorte leichtadaptieren. Nicht zuletzt ist das Tool einwichtiger Baustein, um konzernweite Stan-dards zu etablieren.

4 VORLÄUFIGES RESÜMEE: POSITIVES FEEDBACK

Noch liegen aufgrund des erst in diesemJahr erfolgten Launches keine validen Zahlenzur Nutzung der neuen Plattform oder gar

Nutzerbewertungen vor. Das erste Feedbackaus dem Unternehmen und von neu gewon-nenen Kollegen bestätigt aber, dass sich dieInvestition gelohnt hat. Die Neueinsteigerloggen sich zum Teil mehrmals in das Toolein, und die Verweildauer ist mit bis zu 25Minuten sehr hoch. Die Recruiter begrüßenes, mit Hilfe des Pre-Onboarding-Tools ohnegroßen Aufwand den persönlichen Kontaktzu den eingestellten Bewerbern besser pfle-gen und Informationen individueller aufsie zuschneiden zu können. Auch die Personalmanager wissen nungenau, welche Informationen welcher Mit-arbeiter bekommen hat. Sie können dasTool in ihre weiteren Aktivitäten integrierenund eine gute Candidate Experience auf-rechterhalten. Bereits jetzt sind sie über-zeugt, dass die Neuankömmlinge dank desPre-Onboarding-Tools gut vorbereitet undstressfrei starten, was eine stabile Basis fürjede weitere Mitarbeiterkommunikationbedeutet. Darüber hinaus vermittelt es denzukünftigen Mitarbeitenden die Sicherheit,die richtige Entscheidung getroffen zuhaben.

Sebastian Jäger, Director Employer Branding, Fresenius SE & Co. KGaA, Bad Homburg, sebastian.jaeger@fresenius.com

AUTOREN

Arne Sonnabend, Leiter Geschäftsfeld Employer Branding& Recruiting, nexum AG, Köln,arne.sonnabend@nexum.de

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RECRUITING-SOFTWARE ONBOARDING

GEKOMMEN, UM ZU BLEIBENDas Onboarding von Mitarbeitern ist ein bedeutender Teil der Personalarbeit.Schließlich soll der Zuwachs möglichst lange im Unternehmen bleiben – und nicht bereits nach kurzer Zeit wieder abspringen. Über den Erfolg entscheiden drei Phasen.

Auf den ersten Blick mag es verwundern, dass strategisches Onboarding bereits direkt nach Vertragsunterzeichnung und vor dem ersten Arbeitstag beginnt. Doch rund 28 Prozentder befragten Unternehmen mussten selbst erleben, dass Mitarbeiter ihren Arbeitsvertragkündigen, noch bevor sie ihre neue Stelle überhaupt antraten (Haufe Onboarding-Studie2018). Umso wichtiger also, dass Sie als Arbeitgeber den guten Kontakt zu neuen Mitarbei-tern schon vorab aufbauen und pflegen. Somit sorgen Sie für ein frühes Zugehörigkeits -gefühl, um beidseitig Unsicherheiten auszuräumen. Folgende Maßnahmen helfen dabei.

• Versand einer Willkommensnachricht: Sie leitet eine vertrauensvolle Zusammenarbeit ein und fördert das Gefühl, dass man freudig erwartet wird. Was hier nicht fehlen darf, sind die Kontaktdaten eines Ansprechpartners, der für weitere Fragen und Anregungen erreichbar ist.

• Einbindung in die interne Kommunikation: So erreichen den neuen Mitarbeiter Informatio-nen aus der internen Kommunikation bereits vor dem ersten Arbeitstag. Er kann sich damitmöglichst frühzeitig über aktuelle Themen informieren. Ein Zugriff aufs Intranet liefertwertvolle Einblicke in die Unternehmenskultur und -leitlinien.

• Erwartungsmanagement betreiben: Wird eine Agenda zum Ablauf des ersten Arbeitstagsbereits vorab versandt, kann sich der neue Mitarbeiter besser darauf einstellen. Zudementsteht Verbindlichkeit und mögliche Alternativangebote lassen ihn nicht so schnell zweifeln, ob er die richtige Entscheidung getroffen hat.

• Unterstützung bei Wohnortwechsel: Nicht selten stehen jetzt auch privat einige Veränderungen an. Und gerade hier können Sie als Arbeitgeber anhand einer keineswegsselbstverständlichen und damit umso wertvolleren Geste für einen angenehmen Start im neuen Lebensabschnitt sorgen. Teilen Sie beispielsweise wertvolles Wissen zum Wohnungsmarkt, zu Umzugsdienstleistern oder auch der neuen Umgebung. Dasschafft Vertrauen und wird sicherlich dankbar angenommen.

• Virtuelle Vernetzung: Unterstützt werden kann die frühzeitige Einbindung auch über ent-sprechende digitale Onboarding-Lösungen oder soziale Netzwerke wie Xing und Linkedin.Diese Kommunikationskanäle bieten einen frühen und direkten Kontakt zum neuen Mitar-beiter. Tipp: Auch Einladungen zu Team-Events unterstreichen die Vorfreude auf den neuenKollegen.

nboarding hat sich in denletzten Jahren von einem„Anhängsel“ des Recrui-tings zu einer eigenständi-gen HR-Disziplin entwi-ckelt. Dazu beigetragen hat

die Erfahrung, dass wertvoll rekrutierteTalente oft schneller wieder weg sind alssie eingestellt wurden. Deshalb ist esvon Anfang an unerlässlich, neue Mit-arbeiter zu begeistern und zu binden.Und das bereits ab Vertragsunterschrift. Zielorientiertes Onboarding ist zentralerGrundbestandteil von strategischem Per-

sonalmanagement und trägt sowohl zurMitarbeiterbindung als auch zur frühzei-tigen Leistungsentfaltung bei.Umso wichtiger ist die Erkenntnis, dassdieser Prozess nicht einfach nebenbeiläuft. Sie sollten ihn professionell planenund durchführen. Denn während desOnboardings legen Sie bereits den Grund-stein für die zukünftige Performance desneuen Mitarbeiters und tragen somit zumnachhaltigen Unternehmenserfolg bei.Die folgende Drei-Phasen-Struktur liefertOrientierung und ermöglicht die pro-fessionelle Planung des Onboardings.

PHASE

1VOR ARBEITSBEGINN: DEN GRUNDSTEIN LEGEN SIE BEREITSIN DER PREBOARDING PHASE

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85Guide 2020

DIE ERSTE ARBEITSWOCHE: ANKOMMEN UND EINFINDEN HEISSTES IN DER ORIENTIERUNGSPHASE

Unbekannte Kollegen und Vorgesetzte, neue Aufgaben und ein fremdes Umfeld – umso wichtiger ist es für den neuen Mitarbeiter, dass Sie seinen ersten Arbeitstag gut vorbereiten,um für einen angenehmen und persönlichen Start zu sorgen.

Maßnahmen während der Orientierungsphase

• Kommunikation und Interaktion

• Herzlicher Empfang: Es sollte selbstverständlich sein, dass der Neue am ersten Arbeitstagpersönlich von seinen Kollegen und wenn möglich auch von seinem direkten Vorgesetztenbegrüßt wird. Die erste Orientierung was die fachliche Einarbeitung et cetera betrifft, istdann auf jeden Fall Chefsache. Dieses Vorgehen gibt Sicherheit und hilft dabei, sich zurechtzufinden.

• Aktives Integrieren: Aufgabe des gesamten Teams sollte es sein, den neuen Mitarbeiteraktiv zu gemeinschaftlichen Aktivitäten, wie Mittags- oder Kaffeepausen, einzuladen.

• Wrap-up: Vorgesetzte sollten gegen Ende des ersten Arbeitstages etwas Zeit für ein kurzes Feedbackgespräch einplanen. Dieser gemeinsame Rückblick auf den Tag kann sehr wichtig sein, um eventuell enttäuschte Erwartungen oder Missverständnisse gleich zu Beginn auszuräumen.

Infrastruktur und Einarbeitung

• Wichtiges Equipment: Zu den grundlegenden Basics gehört natürlich ein entsprechendausgestatteter Arbeitsplatz.

• Training on the Job: Der neue Kollege sollte bereits am ersten Tag aktiv eingebunden werden. Erste Arbeitsaufträge und Onboarding-Meetings zukünftiger Projektteams ermöglichen nicht nur eine schnelle Einarbeitung, sondern schaffen zudem ein Gefühl der Zugehörigkeit und bieten einen reibungslosen Start im neuen Team.

• Welcome-Event: Eine gemeinsame Veranstaltung für die Neuzugänge kann dazu genutzt werden, den Austausch untereinander zu fördern. Wertvoller Nebeneffekt: Sie fördert zugleich das Networking über Abteilungsgrenzen hinaus.

DIE KOMMENDEN MONATE: ES BEGINNT DIE INTEGRATIONSPHASE –SOWOHL FACHLICH ALS AUCH SOZIAL

Die ersten Hürden sind gemeistert, der neue Kollege hat sich bereits mit dem neuen Umfeldvertraut gemacht und ist nun bereit, tiefer in Themen und Arbeitsinhalte einzusteigen.

Maßnahmen während der Integrationsphase

• Fachliche Einarbeitung

• Individueller Einarbeitungsplan: Das A und O, um das nötige fachlich fundierte Wissen zu gewinnen, ist ein individueller Einarbeitungsplan, den Sie mit dem neuen Mitarbeiterbesprechen.

• Methoden zur Wissensvermittlung: Neben dem Training on the Job helfen Formate wieKnowledge-Cafés oder Working-out-Loud-Circles dabei, dass neue Kollegen rasch ein Netzwerk aufbauen und schnell produktiv arbeiten können.

• Feedback, Feedback, Feedback: In regelmäßigen Feedbackgesprächen gleichen Führungs-kraft und Mitarbeiter den Status quo der Einarbeitung ab und stellen die Weichen für diekünftige Vorgehensweise.

• Fachliche Integration mit Onboarding-Software: Mit einer entsprechenden Software- Lösung können Organisationen eine zentrale Plattform bereitstellen, die alle wichtigen Informationen und Vernetzungsmöglichkeiten zum jeweils richtigen Zeitpunkt bietet. Damit wird die fachliche Einarbeitung erleichtert und das schnelle Erreichen der Ziel -performance unterstützt.

Soziale Integration

• Buddy: Mindestens so wichtig wie die fachliche Einarbeitung ist der menschliche Faktor.Ein „Buddy“ als erster Ansprechpartner sorgt dafür, dass der neue Mitarbeiter nicht beimGang in die Kantine aus Versehen vergessen wird, und bringt ihm die ungeschriebenen Unternehmensregeln nahe.

• Langfristige Weiterentwicklung: Sinnvoll kann auch ein Mentor sein, der dem neuen Mitarbeiter Einblicke in andere Bereiche sowie Anregungen zu persönlichen Weiterentwick-lungsthemen geben kann.

• Soziale Integration mit Onboarding-Apps: Im digitalen Zeitalter sind wir längst immer und überall online – Onboarding-Apps auf mobilen Endgeräten bieten deshalb zeitgemäßeLösungen, die bei sämtlichen Onboarding-Prozessen unterstützen.

Veit Lemke, Senior Manager,Coach und Onboarding-Experte,Haufe Group, Freiburg,veit.lemke@haufe-lexware.de

AUTOR

PHASE

2PHASE

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86 Guide 2020

it unserer Beratung und den zweiSoftwareprodukten – dem d.vinciBewerbermanagement und dem

d.vinci Onboarding – begleiten wir unsereKunden beim Aufbau einer durchdachten,attraktiven Candidate Journey“, erklärtNina Rahn, Geschäftsführerin des familien -geführten Unternehmens. Für das moderned.vinci Bewerbermanagement ist derRecruiting-Experte 2019 auf der europäi-schen Leitmesse Zukunft Personal Europein Köln in gleich sieben Kategorien ausge-zeichnet worden. Das d.vinci Bewerberma-nagement ist weltweit bei Kunden aller

Bekannt ist d.vinci mit Sitz in Hamburg vor allem für sein mehrfach ausgezeichnetes Bewerbermanagement-System.Die Recruiting-Experten unterstützen sowohl Mittelständler als auch Konzerne außerdem in den Bereichen EmployerBranding, Zielgruppenkampagnen, Stellenanzeigen, Onboarding, Personalberatung und Outsourcing.

RECRUITING IN ALLEN FACETTEN

Branchen im Einsatz. Bewerbungen werdendamit automatisch in eine digitale Akteumgewandelt und können unternehmens-weit einheitlich sowie im Rahmen der neuen Datenschutz-Grundverordnung(DSGVO) datenschutzkonform verarbeitetwerden. d.vinci passt das System stets andie sich ständig ändernden Bedürfnisse desdes Marktes an und stellt im zweiwöchigenRhythmus allen Kunden kostenloseUpdates zur Verfügung. Die Onboarding-Software ist Anfang 2019gelauncht worden. Immer mehr Unterneh-men haben erkannt, wie wichtig eine

schnelle Integration der neuen Mitarbeiterins Arbeitsumfeld ist, um die New Hiresnicht gleich wieder zu verlieren. Die Soft-ware kann die HR-Abteilung und Verant-wortlichen beim systematischen Onboar-ding unterstützen.

STRUKTURIERTES ONBOARDINGFÜR DIE MITARBEITERBINDUNG

Im d.vinci Onboarding lässt sich der gesam-te Prozess übersichtlich nach den Phasen„Absichtserklärung“ (bis Arbeitsvertrag),„Preboarding“ (bis zum ersten Arbeitstag),

d.vinci – Recruiting in allen FacettenNagelsweg 37–3920097 Hamburg Tel.: 040 3747990www.dvinci.defragenkostetnix@dvinci.de

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Recruiting Sie stehen – gemeinsam finden

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unterstützen wir unter einem Dach unsere

Kunden ganzheitlich in allen Bereichen

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über Personalberatung und Zielgruppen-

kampagnen bis hin zum Bewerbermanage-

ment und Onboarding.

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KONTAKT

Team d.vinci

Tel.: 040 3747990

fragenkostetnix@dvinci.de

M

ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE

87Guide 2020

wird rechtzeitig an Anstehendes erinnert.Eine Aufgabe kann mit dem automatisiertenKorrespondenzversand an den neuen Mit-arbeiter verbunden sein. Bis New Hires ihreneue Stelle antreten, können unter Umstän-den Monate vergehen. Während dieser Zeitist es wichtig, nicht den Kontakt zu verlie-ren. Das integrierte Mitarbeiterportal imd.vinci Onboarding holt die neuen Kollegenin dieser Phase mit an Bord, denn für einenreibungslosen Einstieg in den Job sind ins-besondere die Informationen zum erstenArbeitstag wichtig. Ort, Zeit und Ansprech-partner werden im Mitarbeiterportal des-

wegen prominent angezeigt. Neben diesenAngaben können auch allgemeine Infor-mationen zum Unternehmen, seinen Wer-ten sowie zu Gepflogenheiten und Unter-nehmenskultur in das Portal eingestelltwerden. Das erleichtert den neuen Mitar-beitern den Start, da sie zum Beispiel schonwissen, wie die Arbeits- und Mittagszeiten-regelung ist. Mit einem durchdachtenOnboarding ermöglicht man neuen Mit-arbeitern einen guten Start, erhöht ihreMotivation und sorgt dafür, dass sie sichab dem ersten Arbeitstag wohl und will-kommen fühlen.

„Die Kombination aus Software und Bera-tung ermöglicht uns, unsere Kunden beider Digitalisierung ihrer Prozesse zu beglei-ten und vor allem auch, diese vorab struk-turiert aufzubereiten und zu überdenken“,fasst Nina Rahn die Leistungen von d.vincizusammen.

„Onboarding“ (Ende der Probezeit) und„Betreuung“ (nach Probezeit) verwalten.Am Onboarding sind mehrere Mitarbeiterbeteiligt, die nicht unbedingt fachlich etwasmiteinander zu tun haben. Im d.vinci Onbo-arding hat jede dieser Parteien ihre Aufgabenim Blick. Die Software ermöglicht es, indi-viduelle Aufgabenlisten für den Onboar-ding-Prozess je nach Abteilung, Positionetc. mit eigenen Fristen und Zuständigkeitenanzulegen. Jeder Beteiligte erfasst mithilfeeines übersichtlichen Farbleitsystems sofortden Status der Aufgaben (von Rot für über-fällig bis Blau für ausreichend Zeit) und

INFO

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

d.vinci Onboarding: Mit dem individuellen Mitarbeiterportal istder neue Mitarbeiter immer up to date.

An alle Kontaktpunkte gedacht? d.vinci hilft bei dem Aufbau einer durchdachten Candidate Journey.

88 Guide 2020

RECRUITING-SOFTWARE VIDEOTOOLS

n neuen Ideen, den in Zeitendes grassierenden Fachkräf-temangels unter Druck gera-tenen Recruiter spürbar zuentlasten, mangelt es nicht.Während Start-ups in großer

Zahl an entsprechenden Apps feilen, opti-mieren Softwarehäuser ihre HR-Lösungenmit dem Ziel, die Kosten der Personalbe-schaffung zu begrenzen und die umwor-benen oder interessierten Kandidatenmöglichst zügig an Bord zu lotsen. Ein

Instrument, das solche Erwartungennährt, ist auch die Videobewerbung.Vorschusslorbeeren gibt es genug. Folgtman etwa dem Gründer von Bersin byDeloitte, Josh Bersin, der mit Studien zuHR-Technologien von sich reden macht,

wäre es für jeden Recruiter geradezu sträf-lich, den Einsatz von Videos im Bewer-bungsprozess zu ignorieren. Bersin zufolgewird die Auswahl von Bewerbern perVideo deutlich zunehmen, das Markt-wachstum beziffert er auf sechsmal

schneller als bei Telefoninterviews. Bewer-bungen per Video würden weniger Kostenverursachen als andere Instrumente undden Einstellungsprozess entscheidendverbessern, gibt sich Bersin zuversichtlich. Die Argumente klingen überzeugend.

NOCH NICHT VOLL IM BILDE Kosten sparen, die Bewerberflut eindämmen, durch Innovation punkten.Der Videobewerbung könnte eine rosige Zukunft bevorstehen. Tatsächlich fehlen tragbare Forschungsergebnisse, hinzu kommen rechtliche Bedenken.

Winfried Gertz, freier Journalist, München

ADie Videobewerbung vermittelt jenseits des handelsüblichen Kandidatenchecksper Lebenslauf und fachlichem Qualifikationsnachweis einen persönlichen Eindruck des Kandidaten.

”

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„Ein von wenigen Fragen strukturiertesVideointerview“, behauptet Bersin,„erzielt denselben Wert wie ein herkömm-licher Test mit 200 Items.“ Denn es helfedem Recruiter, Soft Skills von Kandidatensowie ihren Cultural Fit besser einzu-schätzen – der offenbar wirkungsmäch-tigste Effekt. Nach Angaben des deutschenAnbieters Clevermatch reicht Personal-entscheidern sogar oft eine einzige Frage,um herauszufinden, ob ein Kandidat insTeam passt oder nicht. Solche zeitversetzten Videos, für die nahe-zu alle Anbieter Tools bereithalten, gäbenPersonalentscheidern die Möglichkeit,langwierige Bewerbungsprozesse zu ver-schlanken und mit einem Bruchteil desNormalaufwands beliebig viele Bewerbereinzuschätzen. Die Gründerin undGeschäftsführerin von Clevermatch,Gabriela Jaecker, ist deshalb überzeugt,dass Videointerviews für Unternehmenkünftig „zum elementaren Instrumentder Personalsuche“ werden.

PERFECT MATCH

In der Tat vermittelt die Videobewerbungjenseits des handelsüblichen Kandidaten-checks per Motivationsschreiben, Lebens-lauf und fachlichem Qualifikations -nachweis einen persönlichen Eindruckdes Kandidaten – quasi als Add-on. Esreicht vielen Unternehmen nicht mehr,fachlich geeignete Mitarbeiter zu gewin-nen. Sie sollen sich auch möglichst rei-

bungslos ins Umfeld fügen, sich also aufNeudeutsch als „Perfect Match“ erweisen.Während der unbekümmert darauflosparlierende Strahlemann jedem Vertriebs-chef sofort ein Lächeln auf die Lippenzaubert, gewinnt der lässig gekleidete Voll-bartträger die Gunst der IT-Abteilung, dieohnehin unter dem Einfluss der Digita-lisierung mehr und mehr den Ton angibtin unternehmenskulturellen Fragen.Von den hier skizzierten Vorteilen derVideobewerbung angetan ist beispiels-weise auch Mathias Wendlandt, verant-wortlich für Personalgewinnung bei Frö-bel, einem in Berlin ansässigen gemein-nützigen Träger von Kindertagesstätten,der bundesweit rund 190 Einrichtungenunterhält. In einem Video, sagt er, könneman einen sehr guten Eindruck von derPersönlichkeit der Bewerber gewinnen.„Zudem möchten wir Interessenten einenmodernen und niedrigschwelligenZugang bieten.“ Seit Juli hätten sich etwa15 Erzieher über das Portal Jobufo perVideo beworben. Ähnlich argumentiert Beatrix Lutz, HRBusiness Partner bei der Kneipp GmbHin Würzburg. Das Unternehmen selektiertper Videobewerbung Kandidaten, diebereits durch ihre Bewerbungsunterlagenhervorstechen. Ohne Videobewerbunghätte man zehn Kandidaten zum Vor-stellungsgespräch eingeladen. Dank deseingesetzten Tools Talentcube verringeresich die Zahl auf drei Bewerber. Wer nachdiesen Beispielen nun meint, dem Einsatz

der Videobewerbung stehe eigentlichnichts entgegen, sieht sich getäuscht. Tat-sächlich sind solche Positivstimmen kei-neswegs die Regel. Zwischen herbeigere-detem Boom und Wirklichkeit klaffentiefe Lücken. So hat die Technische Hoch-schule Regensburg jüngst Unternehmenbefragt, welche Formate sie für die Bewer-bung von Ausbildungsaspiranten vor-sieht, einer Zielgruppe, die bekanntlichmit audiovisuellen Kommunikationsme-dien aufwächst. Die Videobewerbung fin-det sich nicht darunter, wenngleich siein Zukunft von sieben Prozent der rund160 befragten Personaler durchaus inBetracht gezogen wird.

ZWISCHEN WUNSCH UNDWIRKLICHKEIT

Kaum anders lässt sich das Fazit einerjüngeren Untersuchung des IT-Branchen-verbands Bitkom lesen. Gefragt wurdenrund 850 HR-Manager, wie sie vorzugs-weise mit Kandidaten sprechen. Sind fürdie Personaler Telefongespräche nur selten das Mittel der Wahl, kommt derAustausch per Video noch weniger inBetracht. Die weit überwiegende Mehr-heit der Befragten hält dagegen am her-kömmlichen Vorstellungsgespräch fest. Dieses Ergebnis passt dem Verband, dermit Vorliebe das technisch Machbarepriorisiert, überhaupt nicht in den Kram.„Die Zurückhaltung der Personaler istbemerkenswert“, sagt Bitkom-Geschäfts-

führer Bernhard Rohleder. Gerade fürjunge Bewerber seien Videogesprächeheute „selbstverständlich“. Kneipp-Per-sonalerin Lutz wird solche Aussagen über-trieben finden. Denn für ausnahmslosjeden einzelnen jungen Bewerber war esdas erste Mal, sich per Videobotschaft zuzeigen und zu bewerben – was nachvoll-ziehbare Vorsicht und auch Berührungs-ängste hervorruft. Doch nach erstemZögern hätten alle dazu EingeladenenLutz zufolge „engagiert und begeistertmitgemacht“. Bis das zur Regel wird, wird man sichnoch etwas gedulden müssen. Denn dievielen desinteressierten HR-Entscheidersind Gift für die Anbieter im Markt. Num-mer eins ist der seit 2010 agierende Platz-hirsch Viasto, der in seiner „Interview-Suite“ neuerdings auch Liveinterviewsvorsieht und teilnehmenden Personalernermöglicht, während des VideogesprächsBewertungen des Kandidaten im Systemzu hinterlegen. Ebenso von sich redenmachen das Start-up Talentcube, für seineApp 2017 mit dem HR Innovation Awardprämiert, und der frisch gestartete Heraus-forderer Clevermatch. Etliche weitereAnbieter werben um Kundschaft. Dafür haben sie sich eine Menge einfallenlassen. „Xtendly“ beispielsweise bietetmit „Wepow“ ein Videobewerbungstoolan, das nicht nur zeitversetzte sowie Live-interviews ermöglicht. Auch deren Aus-wertung durch eine Reporting-Lösungzählt zum breiten Funktionsumfang. Per-

Die weit überwiegende Mehrheit von befragten Personalern hält am herkömmlichen Vorstellungsgespräch fest.”

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sonaler können wählen zwischen IOS-und Android-Versionen der Kandidaten-App zum Hochladen, der Employer-Appzum Ansehen von Videos sowie der AppMobile Live, mit der Echtzeitinterviewsdurchgeführt werden.Ebenfalls auf sich aufmerksam macht dasTool „Vidcruiter“. Denn es kommt ingleich zwei Versionen daher. Wird Vid-interviewing für zeitversetzte Bewer-bungsgespräche eingesetzt, ermöglichtVidliveinterviewing Bewerbungsgesprä-che in Echtzeit per Videochat. Zum Lie-ferumfang beider Tools zählen Analyse-funktionen, um den Werdegang von Kan-didaten im Bewerbungsprozess zu ver-folgen. Lediglich für zeitversetzteInterviews bietet sich hingegen KiraTalent an, das zum Beispiel viele Hoch-schulen im angelsächsischen Raum zurAuswahl ihrer Studenten verwenden.Auch Easyrecrue, Interactly, Zoom oderBravo versprechen zählbare Vorteile imBewerbungsprozess. Dienstleister wie You-firm oder Jobufo bieten auf ihren Portalenebenfalls Tools zur Videobewerbung an.

VIDEOBEWERBUNGEN „NICHT ERFORDERLICH“

Zurück zu den Anwendern, die auf diewerbliche Offensive der Anbieter nachderzeitigem Ermessen mit großer Zurück-haltung reagieren. Auch die Bayer-TochterCurrenta hat sich zunächst mit der zeit-

versetzten Videobewerbung angefreun-det. „Zeitliche wie örtliche Unabhängig-keit“ versprach man sich laut SprecherTimo Krupp. Arbeitgeber hätten so dieChance, noch vor einem persönlichenGespräch vor Ort „ein umfassenderes Bildder Bewerber“ zu erhalten, heißt es.Jedoch würde Currenta niemals den Werteiner Videobewerbung gleich oder höhergewichten als ein Assessment oder per-sönliches Gespräch. Zuletzt, skizziertKrupp die Vorbehalte gegenüber derVideobewerbung elegant, habe es „keineNotwendigkeit“ für ihren Einsatz ergeben. Was sind die Gründe für die Zurückhal-tung auf HR-Seite? Anne Burmeister,Dozentin und HR-Forscherin an der Rot-terdam School of Management (RSM),verweist auf fehlende wissenschaftlicheStudien zur Validität: Wie steht es umdie Güte von Videobewerbungen im Ver-gleich zu Face-to-face-Interviews? Wiefällt der Vergleich zwischen zeitgleichenund zeitversetzten Videointerviews aus?Damit entbehrt jede Prognose, ob sichein per Videointerview bewerbender Kan-didat auch wie erwünscht als leistungs-und anpassungsfähig erweisen wird, einerobjektiven Grundlage. Hinzu kommt ein weiterer wichtigerAspekt, den Personaler unbedingt aus-schließen müssen, um wirklich evidenz-basiert Entscheidungen treffen zu kön-nen: den Einfluss von unbewussten Ein-stellungen, auch Bias genannt, etwa zur

Herkunft von Bewerbern oder ihrer wahr-genommenen Attraktivität. Das Betrach-ten von Videobewerbungen könnte wieein Einfalltor wirken für unsachgemäßeBeurteilungen. „Deshalb sind Schulungender Recruiter unbedingt notwendig“,empfiehlt Burmeister.Die größten Vorbehalte freilich sind recht-licher Natur. Denn dem grenzenlosenAnsammeln und Speichern von perso-nenbezogenen Daten einschließlich ihrerunbeschränkten Auswertung sind engeGrenzen gesetzt. Weil Datenschutzbe-hörden das Instrument der Videobewer-bung für „nicht erforderlich“ im Interesseeiner Stellenbesetzung halten, müssenArbeitgeber gemäß DSGVO (Art. 6 Abs.1 Ziff. a) sich zunächst eine Einwilligungdes Kandidaten besorgen. § 26 Abs. 2BDSG 2018 schreibt dafür die Schriftformvor. „Zudem muss der Bewerber zuvorumfassend über die Einzelheiten desVideointerviews und die damit verbun-dene Datenverarbeitung informiert wer-den“, erläutert Rechtsanwalt Frank Gustaus Saarbrücken das strenge Prozedere.

FREIWILLIG ODER UNFREIWILLIG?

Damit nicht genug. Die Einwilligung desBewerbers müsse „freiwillig“ erfolgen, soGust. Ob eine Einwilligung überhauptfreiwillig von einem Bewerber abgegebenwerden kann, ist selbst unter Juristenumstritten. „Mehrere Datenschutzbehör-

den verneinen eine Freiwilligkeit, wennder potenzielle Arbeitgeber das Videoin-terview vom Bewerber als zwingendeVoraussetzung für den Bewerbungspro-zess fordert“, erklärt Gust. Wurde jedochdas Videointerview nach diesen Vorgabenzulässig geführt, sollten Unternehmenden Kreis der Zugriffsberechtigten auf einMindestmaß begrenzen. Auf Video da -teien zugreifen sollten allein diejenigenMitarbeiter, rät Gust, die am Bewerbungs-verfahren beteiligt seien. Wie bei allen digital eingereichten Bewer-bungsunterlagen schreibt das Gesetz vor,Daten nach Ablauf einer Frist von dreiMonaten zu löschen. Spätestens dann seilaut Gust davon auszugehen, dass einBewerber keine Ansprüche nach dem AGGmehr geltend machen könne. „Eine längereSpeicherung der Dateien ist nicht erfor-derlich und damit unzulässig.“ Schließlichmuss der Betriebsrat sein Plazet geben.Gemäß § 94 BetrVG bedürfen allgemeineBeurteilungsgrundsätze der Zustimmungdes Betriebsrats. Dazu zählen auch vorbe-reitete Fragen für ein strukturiertes Video-interview. Nach alldem bleibt festzuhalten: Als Bau-stein für einen effizienten Recruiting-Pro-zess kann sich der Videokontakt durchausals hilfreich erweisen. Ein empfehlens-wertes Instrument der Personalauswahlist die Videobewerbung aber noch nicht.

Die größten Vorbehalte sind rechtlicher Natur. Dem Speichern undAuswerten von personenbezogenen Daten sind enge Grenzen gesetzt.”

VIDEOTOOLSRECRUITING-SOFTWARE

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RECRUITING-SOFTWARE BEWERBERMANAGEMENT

achverkäufer sind schon heuteauf dem Arbeitsmarkt sehrschwer zu finden. Lloyd spürtden demografischen Wandelund den damit verbundenen

Fachkräfteengpass. Hinzu kommen dieim Handel übliche hohe Fluktuation

und das große Angebot an Arbeitgebe-ralternativen. In vielen Großstädten wie zum Beispielin Berlin wird es besonders eng. Die Kon-kurrenz unter den Handelsgeschäftenum gut qualifiziertes Personal ist enorm.Lloyd setzt daher darauf, als attraktiver

Im Handel gewinnt dasjenige Unterneh-men die besten Bewerber, das den Bewer-bungsprozess besonders rasch zu einemerfolgreichen Ende bringt und passendenKandidaten am schnellsten zusagenkann. Gefragt sind deshalb Software-Lösungen mit einer sehr guten Candi-

FArbeitgeber sichtbar zu sein. GeradeSchnelligkeit ist hier entscheidend. Aktuell erwarten branchenübergreifend71,3 Prozent der Bewerber, dass Arbeit-geber spätestens innerhalb von zweiWochen zum Vorstellungsgespräch ein-laden (Softgarden-Bewerbungsreport).

SICHTBAR GUTE BEWERBUNGSPROZESSEDer Schuhhersteller und -händler Lloyd Shoes hat eine neue Recruiting-Lösung eingeführt. Das Ziel: den hohen Ansprüchen eines kandidatenorientierten Marktes Genüge zu tun.

92 Guide 2020

date Journey, die die Bedürfnisse derBewerber abbilden und eine maximaleEntscheidungsgeschwindigkeit unter-stützen. Bewerber möchten wie Kundenbehandelt werden und es bei der Bewer-bung so leicht wie möglich haben.

DER SCHNELLE SCHRITT IN DIE CLOUD

Vor diesem Hintergrund hat Lloyd dieRecruiting-Rundumlösung Softgardeneingeführt. Zuvor hatte das Unterneh-men eine andere Lösung genutzt, beider sich die Bewerber zunächst registrie-ren mussten. Das System wurde vor demHintergrund der gestiegenen Anforde-rungen und der veränderten Verhältnisseauf dem Kandidatenmarkt irgendwannzu starr. Lloyd konnte die Lösung kaumverändern und bewerberfreundlichergestalten, etwa durch Optimierung derSites für mobile Endgeräte oder die Mög-lichkeit einfach das Xing-Profil zu ver-knüpfen. Softgarden bot mit der One-Click-Bewerbung Kandidaten die Mög-lichkeit, ihren Lebenslauf aus einemOnline-Profil hochzuladen und dieBewerbung bequem mit dem Smartpho-ne zu verschicken. Lloyd sah sich vor der Entscheidung fürSoftgarden etwa zehn Recruiting-Lösun-gen an, drei schafften es in die engereAuswahl und wurden vor dem Hinter-grund der individuellen Anforderungen

des Unternehmens an das eigene Recrui-ting anhand eines Kriterienkatalogsbewertet. Dabei ging es zum Beispiel umdie Anbindung des Systems an das Kar-riereportal auf der eigenen Homepage,Möglichkeiten der einfachen Veröffent-lichung von Anzeigen auf verschiedenenPortalen, die Einbindung von Entschei-dern an überregionalen Standorten, dieKommunikation mit den Bewerbern,Reporting, Datenschutz, Technik, Kostenund internationale Einsatzmöglichkei-ten. Den Ausschlag gab vor allem die intui-tive Bedienbarkeit. Lloyd bindet vieleFührungskräfte an unterschiedlichenStandorten als Hiring Manager in denAuswahlprozess ein. Diese User sollendas System in kurzer Zeit verstehen undanwenden können. Die Filialleiter vonLloyd konnten die Software auf Anhiebbedienen – langwierige Schulungen ent-fielen. Mit der Implementierung derneuen Software ging Lloyd zudem imRecruiting den Schritt von einer On-Premise-Lösung in die Cloud. Nach nurzwei Tagen war die Implementierungabgeschlossen und das System einsatz-bereit.

ZEIT UND RESSOURCEN GESPART

Das Einbeziehen der Filialleiter hat sichnach der Einführung der neuen Softwaredeutlich verbessert. Der Kommunikations -

STOLPERSTEINEDAS UNTERNEHMEN INFO

Die Lloyd Shoes GmbH stellt Damen- und Herrenschuhe im Premiumsegment her und vertreibt diese sowie Jacken und Accessoires weltweit in 56 Ländern. Lloyd beschäftigt rund 1800 Mitarbeiter, davon über 700 in Deutschland, und sucht laufend neue Mitarbeiter in Deutschland, vor allem für die Bereiche Vertrieb und Verkauf. Das Unternehmen expandiert hierzulande stark, aktuell gibt es weltweit 50 Lloyd Concept Stores, die Produkte des Herstellers sind insgesamt an circa 3350 Verkaufsstellen erhältlich.

STOLPERSTEINEAKTIVES FEEDBACK-MANAGEMENT: DIE SOFTGARDEN FEEDBACK SOLUTION

INFO

Ob bei Hotels, Büchern oder elektronischen Geräten: Überall möchten Kunden heute ihre Kaufentscheidungen dadurch absichern, dass sie zuvor Bewertungen anderer Kunden lesen.Unternehmen haben längst auf den Trend reagiert und gehen damit aktiv um. Arbeitgeber sollten dies aus ihren Prozessen heraus tun, denn Arbeitgeberbewertungsplatt-formen spielen für das Recruiting und Employer Branding heute eine entscheidende Rolle.

Aktivieren der schweigenden Mehrheit

Wenn Arbeitgeber kontinuierlich aus dem Bewerbungsprozess heraus zu Feedback aufrufen,aktivieren sie damit die schweigende zufriedene Mehrheit als Kronzeugen. Dadurch verrin-gern sich Bewertungsspitzen, negative Einzelbewertungen werden in einen breiteren Mei-nungskontext eingebettet. Arbeitgeber können zudem mithilfe des regelmäßigen Feedbacksihre Bewerbungsverfahren kontinuierlich überprüfen und verbessern.

Qualität steigern, Kununu-Score verbessern

Mithilfe der Softgarden Feedback Solution erzeugen Arbeitgeber automatisch Feedback vonBewerbern und Mitarbeitern. Bewerber werden nach dem Jobinterview per E-Mail gebeten,das Bewerbungserlebnis zu bewerten. Dies zum Beispiel für verschiedene Kriterien wieSchnelligkeit in der Reaktion oder Atmosphäre im Einstellungsgespräch. Zum anderen kön-nen sie ihre Erlebnisse frei kommentieren. Die Bewertung können Arbeitgeber anschließendin ihren eigenen Medien zeigen: Für die Karriere-Website und die Stellenanzeigen der Kun-den hat Softgarden eine eigene Zertifikatsseite entwickelt. Zudem lassen sich die Bewertun-gen für Kununu freischalten.

BEWERBERMANAGEMENTRECRUITING-SOFTWARE

Gefragt sind Software-Lösungen mit einer sehr guten Candidate Journey, welche die Bedürfnisse der Bewerber abbilden. ”

93Guide 2020

aufwand im Entscheidungsprozess ist beiLloyd dadurch viel geringer geworden.Über den Bewerber chat können alle Ent-scheider schnell Informationen austau-schen und transparent kommunizieren.Das System wird dazu noch mit einerApp unterstützt, sodass sogar mobil mit-gearbeitet werden kann. Durch diesenKomfort ist bei den Nutzern eine hoheMotivation entstanden, was zu schnellerMitarbeit geführt hat. Lloyd spart dank des neuen ProzessesZeit und Ressourcen. Das Unternehmenhat pro Jahr rund 150 Vakanzen. Heutewird nur noch ein Drittel der Zeitgebraucht, die vor der Einführung derneuen Lösung nötig war, um eine offenePosition zu besetzen. Das ist einunschätzbarer Vorteil in einem Markt,der sich immer stärker auf die Kandida-ten ausrichtet und in dem potenzielleMitarbeiter in der Regel die Wahl zwi-schen verschiedenen Arbeitgeberange-boten haben. Dank eines Multiposting-Tools kannLloyd heute bequem aus dem Systemheraus auf allen möglichen Stellenmärk-ten schalten. Der dafür erforderlicheAufwand hat sich enorm reduziert. DerHersteller hatte schon immer viel Zeitin einen wertschätzenden Umgang imBewerbungsprozess investiert, heutefreut sich das Unternehmen über diepositiven Bewerberfeedbacks, die überdie Feedback Solution generiert werden.

Hierbei werden Bewerber und neue Mit-arbeiter standardisiert nach ihrem Bewer-bungserlebnis beziehungsweise ihrerOnboarding-Experience befragt. SeitJanuar 2018 veröffentlicht Lloyd dasFeedback auch auf der Arbeitgeberbe-wertungsplattform Kununu. Dort stiegdie Durchschnittsbewertung (Kununu-Score) von rund 3,7 auf über 4. Der guteBewerbungsprozess wird für zukünftigeKandidaten sichtbar (siehe Infokastenauf Seite 92). Das ist wichtig, weil dieBeurteilungen der Prozesse Botschaftenzur Arbeitgebermarke darstellen undLloyd aus der Masse der Arbeitgeber imHandel positiv herausragen möchte. Die Softwarelösung gibt zudem wichtigeImpulse, an welchen Stellen Lloyd alsArbeitgeber noch Verbesserungspoten-zial hat. Das Unternehmen nutzt das kritische Feedback, das die Verantwort-lichen mithilfe des Tools lesen können,um die eigenen Prozesse kontinuierlichzu verbessern. Zum Beispiel können dieAusbildungsleiter, die die Azubis betreu-en, sofort sehen, wie Lloyd bei den Nach-wuchskräften ankommt.

FILIALLEITER STÄRKER FÜRSRECRUITING ENGAGIEREN

Wie wird sich das Recruiting bei Lloydin den kommenden Jahren entwickeln?Fachkräfte werden im Handel langfristignoch knapper werden. Den Führungs-

kräften kommt künftig eine Schlüssel-rolle bei der Aufgabe zu, Menschen ausdiesem knapper werdenden Angebotvon den Qualitäten des Unternehmensals neuer Arbeitgeber zu überzeugen. Siesind die ersten Recruiter vor Ort. Füh-rungskräfte sollen die konkrete Wett -bewerbssituation der relevanten Arbeit -geber vor Ort noch genauer kennen, wissen, wo sie stehen, und aktiv aufTalente bei den Mitbewerbern zugehen.

Gordon Behrens, Personalleiter,LLOYD Shoes GmbH, Sulingen,behrens@lloyd.com

AUTOREN

Mathias Heese, Geschäftsführer,softgarden e-recruiting GmbH,Berlin, mathias.heese@softgarden.de

Foto

: Sof

tgar

den

Bewerber möchten wie Kunden behandelt werden und es bei der Bewerbung so leicht wie möglich haben.

94 Guide 2020

E-RECRUITING –ÜBERSICHTLICH UND SELBSTERKLÄRENDconcludis deckt den gesamten Prozess des Bewerbermanagements – beginnend bei dem Genehmigungsprozess füreine Ausschreibung bis hin zur Absage beziehungsweise Einstellung eines Bewerbers – ab. concludis ist modularaufgebaut. Wählen Sie die Komponenten, die Sie benötigen. concludis ist daher die ideale und wirtschaftliche Lösungfür alle mittelständischen Unternehmen – von klein bis groß.

concludis GmbHFrankfurter Straße 56151145 KölnTel.: 02203 89856-0www.concludis.com · info@concludis.com

E-RECRUITING INTUITIV & EINFACH

Alles auf einen Blick und selbsterklärend – das

sagen unsere Kunden über concludis. Ein prä-

miertes Bewerbermanagementsystem für den

branchenübergreifenden Einsatz für Unter-

nehmen aller Größen. Kompetenz, die sich

sehen lassen kann – bei 3600 Unternehmen,

41 000 Nutzern, 4,3 Millionen Bewerbern und

22 000 gleichzeitig veröffentlichten Jobs.

FEATURES

Genehmigungsprozess, integrierte Betriebs-

ratsanhörung, Multiposting in 450 elek-

tronische Jobbörsen, integriertes Zeugnis-

Parsing, Schnittstelle zur Bundesagentur

für Arbeit, Integriertes CV-Parsing, Video-

Interviews, Mehrsprachigkeit, individuelle

Fragebögen, elektronischer Workflow

Manager, Talentpool mit automatisierter

Einladungsfunktion auf aktuelle Ausschrei-

bungen, Integration von Firstbird

REFERENZEN

ENSO, apetito, Bitburger, Veltins, Nissan,

Rewe Dortmund, Porta, Fressnapf, KKH,

UK Freiburg, Erzbistum Hamburg u. v. a.

KONTAKT

Marc Emde, Geschäftsführer

Tel.: 02203 89856-0, me@concludis.com

ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE

oncludis kann sowohl in einer zentralen wie auchin einer dezentralen Organisationsstruktur ein-gesetzt werden. Auch hier bietet die Software alle

Einstellungsmöglichkeiten, die ohne Programmierungin Eigenregie und intuitiv genutzt werden können.

STELLEN ANLEGEN UND VERÖFFENTLICHEN

Mit dem Modul GENEHMIGUNGSPROZESS können SieIhr Bewerbermanagement bereits mit der GenehmigungIhrer Ausschreibung beginnen. Wurde eine Stelle geneh-migt, legt der Recruiter sie mit wenigen Schritten an. Dasanschließende Einbinden der Stellenbörse in die Stellen-börse auf der Homepage erfolgt über eine REST-API oderein JAVA-SCRIPT-SNIPPET. Zudem können Ihre Ausschrei-bungen auch im Intranet veröffentlicht werden. Über das in concludis integrierte MULTIPOSTING ver-öffentlichen Sie in einem Arbeitsschritt Ihre Stellen inexternen Stellenbörsen – entweder über Ihre integriertenRahmenverträge oder in über 450 zur Verfügung ste-henden elektronischen Jobbörsen. Sie wählen Ihre Job-börse aus, sehen gleich den Preis und nach wenigenKlicks wird Ihre Ausschreibung bereits nach wenigenMinuten veröffentlicht. Ebenso komfortabel veröffent-lichen Sie Ihre Stellen über die in concludis integrierte

Schnittstelle zur Bundesagentur für Arbeit. concludis hat zudem eineSystempartnerschaft mit Indeed. Täglich werden alle offenen Stellenan Indeed übergeben. Dadurch kann sich jeder Ihrer Bewerber „one-click“ mit Indeed-Apply bewerben. Dank unserer Partnerschaft werdendiese Bewerbungen unmittelbar an concludis übertragen und nicht,wie üblich, per E-Mail an Sie gesendet. Dadurch reduziert sich für Sieder Bearbeitungsaufwand erheblich.

MEHR ZEIT FÜR DAS WESENTLICHE – IHR NEUER VIRTUELLERELEKTRONISCHER RECRUITER

Wir haben für concludis die Aufgabe definiert, den Recruitern weitest-gehend administrative Dinge abzunehmen, um sich auf die wichtigenDinge konzentrieren zu können. Dazu haben wir für concludis denWorkflow Manager entwickelt. Den concludis Workflow Managerwerden Sie nicht mehr missen wollen. Dieser Assistent unterstützt Siein der Kommunikation innerhalb wie auch außerhalb Ihres Unterneh-mens. Sie entscheiden über den Grad der Unterstützung – von vollau-tomatisiert bis teilautomatisiert. Inhalte, Dauer und Abfolge der auto-matisierten Kommunikation legen Sie individuell fest.

BERICHTSGENERATOR

concludis verfügt über einen Berichtsgenerator, über den Sie vorbe-reitete Standard- und individuell zusammengestellte Berichte erstellen

C

95Guide 2020

können. Die Ausgabe des Berichtes ansich kann in unterschiedlicher Forma-tierung generiert werden: als HTML-Bericht, als formatierter PDF-Bericht mit Säulendiagrammen und als Excel-Download.

TECHNOLOGIE UND DATENSCHUTZ

concludis wird in zwei nach ISO/IEC27001:2013 zertifizierten Rechenzentrenin Deutschland betrieben. Unsere SSOLösung für die Anbindung einer AD an

concludis basiert auf dem SAML 2.0 Pro-tokoll im Zusammenspiegel mit demADFS (AD-Federation-Server). Da wir IhreDaten in Ihrem Auftrag verarbeiten, doku-mentieren wir, wie wir die Sicherheit undden Schutz Ihrer Daten konform den

Richtlinien des BDSG (Bundesdaten-schutzgesetz) umgesetzt haben.

INFO

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

96 Guide 2020

HR4YOU AGBreitenbacher Straße 12a91320 EbermannstadtTel.: 09194 72522-0www.hr4you.de · sales@hr4you.de

USP

Cloud-Software für Unternehmen (ISO

27001): Bewerbermanagement, Personal-

management, Digitale Personalakte, Per-

sonalentwicklung, Seminarverwaltung

Cloud-Software für HR-Dienstleister:

Personalberatung, Zeitarbeit, Master-

Vendor-Management

KI-Recruiting-Module: CV-Parsing,

Multichanneling, Chatbot, Active

Sourcing, Skillmatching, Smart Search

PRODUKTE

• HR4YOU-TRM

• HR4YOU-HCM

• HR4YOU-RPO

• HR4YOU-VMS

• HR4YOU-eSearcher

• HR4YOU-eTemp

• HR4YOU-eTransfer

• HR4YOU-CRM

REFERENZEN

Stadt Essen, Ritter Sport, uvex, Jura, NKD

KONTAKT

Matthias Frisch

Leitung Marketing & Sales

Tel.: 09194 72522-24

sales@hr4you.de

ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE

KI-RECRUITING IM BEWERBERMANAGEMENTDie Trends im Recruiting deuten immer mehr darauf hin, dass vor allem die Kombination aus einer weltweitnutzbaren Cloud-Software, gepaart mit vielfältigen Komfort- und KI-Features die Zukunft bestimmen wird.HR4YOU setzt im Bewerbermanagement voll auf diesen Trend, der einerseits auf Usability setzt und andererseitsneue Komfortfunktionen etabliert.

Eine Bewerbermanagement-Softwarewie das HR4YOU-TRM lässt sich grund-sätzlich so anpassen, dass sie sowohldie Anforderungen eines Mittelständlerserfüllt als auch diejenigen eines Kon-zerns. Je nach Bedarf werden Funktio-nen aktiviert und so das System auf dierelevanten Prozessabläufe konfiguriert.Unser Bewerbermanagement nutztMechanismen die aus der künstlichenIntelligenz (KI) bekannt sind. In diesemKontext existiert bereits ein Chatbotzur Kommunikationsunterstützung,

eine intelligente Parsing-Funktion fürLebensläufe, eine vollautomatische Ana-lyse und Bewertung von Arbeitszeug-nissen, eine verbesserte Suchfunktion(Smart Search) und ein fortschrittlichesRadial-Menü zur Verkürzung von Klicks-trecken.

CV-PARSING & QR-CODE-DIGITALISIERUNG

Um Informationen aus Lebensläufen imBewerbungsprozess direkt in die richtigen

Datenbankfelder der Bewerbermanage-ment-Software zu übertragen, haben wireinen CV-Parser entwickelt, der nichtnur die Daten erkennt und überträgt,sondern ebenfalls auf Lücken im CV hin-weist. Diese Lücken sieht der Recruiterin der Bewerber-Timeline sofort undkann ggf. Nachforschungen anstellen.Erreicht ein Unternehmen hingegen einepostalische Bewerbung, besteht mittelsunseres QR-Code-Moduls die Optioneiner stapelweisen Digitalisierung undZuordnung.

97Guide 2020

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

VORTEILE DES BEWERBERMANAGEMENT-SYSTEMS HR4YOU-TRM

• Unlimitierte Anzahl von Vakanzen und Bewerbern

• Multichanneling zur Maximierung der Reichweite

• Optimieren Sie Ihre Candidate Experience

• Die besten Kandidaten über Skillmatching direkt finden

• Prozesssicherheit auch mit der neuen EU-DSGVO

• Integriertes Talent Management

• Keine Hürden bei der Einbindung von Fachentscheidern

• Zeitersparnis durch CV-Parsing und Absageautomatik

• Dynamisches Lizenzmodell: Beginn ab einem Benutzer

• Barrierefreies Bewerbungsformular

• IDW-PS-880-zertifiziert

Weitere Infos unter: https://www.hr4you.de/bewerbermanagement-software-hr4you-trm

CHATBOT ALS „EISBRECHER“

Wir gehen davon aus, dass der Chatbotin seiner Funktion als „Eisbrecher“ imKommunikationsprozess ein Impulsgeberfür das KI-Recruiting sein wird. Bereitsjetzt lassen sich neben den Informationenrund um das Unternehmen, die Benefitsund natürlich die Stelle selbst auchDSGVO-Einverständnisse abholen. Auchdie Abfrage der persönlichen Bewerber-daten sowie der gewünschten Kontaktweg(Telefon, E-Mail etc.) wird im HR4YOU-TRM hinterlegt.

RADIAL-MENÜ ALS „ABKÜRZUNG“

Mit steigender Komplexität einer Softwarenimmt meist auch die Möglichkeit ab,Prozesse beliebig schlanker zu gestalten

oder Klickstrecken umzubauen. DiesesUsability-Problem löst unser Radial-Menü, welches auf Knopfdruck kontext-sensitive Navigationsoptionen zu defi-nierten Sprungpunkten anbietet. DieseFunktion kommt besonders erfahrenenAnwendern zugute, die ihre Prozessemaximal optimieren wollen.

SMART SEARCH – SCHNELLER UNDBESSER FINDEN

Die Smart Search adressiert ein Problem,welches immer dann auftritt, wenn sichviele ähnliche Kandidaten in einemBewerberpool befinden. Eine normaleSuche listet dann u. U. den Praktikantenneben einem Professional, da sich einSchlagwort in beiden Profilen findenlässt. Smart wird die neue Suche dadurch,

dass diese Skills qualitativ beurteilt undgewichtet werden, sodass nur die best-möglichen Treffer auf der ersten Seiteangezeigt werden. Somit profitiert einRecruiter mit steigender Größe einerDatenbank immer stärker von dieserFunktion.

ZEUGNISSE VOLLAUTOMATISCHANALYSIEREN UND BEWERTEN

Arbeitszeugnisse sind in einer ganz eige-nen „Sprache“ verfasst, die über einenAlgorithmus eingelesen, analysiert undbewertet werden. Nach dem Import wer-den eine Gesamtnote und diverse Teil-noten angezeigt. Einzelne Textbereichesind farblich markiert, um zu verdeutli-chen, welcher Textteil zum jeweiligenErgebnis geführt hat.

VORTEILE DES KI-RECRUITINGS

Bei allen von uns optimierten Prozessensteht zwar primär die Zeiteinsparung imMittelpunkt, jedoch nicht ohne einenweiteren positiven Nebeneffekt, der sichin der Senkung von Flüchtigkeitsfehlernbemerkbar macht. Insgesamt steigt so dieQualität im Recruiting.

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ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE

DIE RECRUITING-VEREINFACHER

softgarden e-recruiting GmbH Tauentzienstraße 14 10789 BerlinTel.: 030 884940-400 www.softgarden.de info@softgarden.de

USP

softgarden ist die zeitgemäße Lösung für

einfaches Recruiting. Optimierte Prozesse

fördern ein positives Kandidatenerlebnis

und steigern die Performance im HR-

Bereich. Unser Anspruch: die richtigen

Talente gewinnen, das Employer Branding

fördern sowie die Online-Reputation ver-

bessern. Einfacher für Recruiter wie auch

Bewerber.

PRODUKTE

• softgarden Bewerbermanagement

& Recruiting App

• softgarden Karrieseite Pro

• softgarden Feedback Solution

• softgarden Empfehlungsmanager

• softgarden Talent Network

• softgarden Mediaberatung

REFERENZEN

FitX, Fresenius, Der Tagesspiegel,

Hartmann, Finanzcheck.de

KONTAKT

Andreas Eisemann, Vice President Sales

Tel.: 030 884940-546

andreas.eisemann@softgarden.de

SOFTGARDEN BEWERBERMANAGEMENT:FÜR MEHR PERFORMANCE IMRECRUITING

Bewerber haben als Online-Kunden ein-fache Transaktionen im Internet kennen-gelernt. Immer mehr prägen diese Er-fahrungen ihre Erwartungen zu Bewer-bungsverfahren. Das softgarden Bewer-bermanagement bringt die Recruiting-Prozesse auf den Stand der Dinge imOnline-Marketing. Denn kundenorien-tierte Prozesse sind längst zum Erfolgs-faktor für Arbeitgebermarken geworden. Dank der einfach zu implementierendenCloudlösung für Bewerbermanagement

optimieren Arbeitgeber das Kandidaten-erlebnis, binden einstellende Führungs-kräfte mittels einer App besser ein undverkürzen den Bewerbungsprozess ummehr als 50 Prozent. Bei der Bewerberauswahl erreichen Arbeit-geber mit dem integrierten Empfehlungs-manager mehr Kandidaten in sozialenNetzwerken, indem sie die bestehendenKontakte ihrer Mitarbeiter nutzen. Sieposten Jobangebote kanalübergreifendauf über 300 Jobbörsen und gewinnenim softgarden Talent Network attraktiveKandidaten per Active Sourcing. Über900 renommierte Unternehmen sämtli-cher Branchen und Größen zählen im

Wettbewerb um die besten Kandidatenauf die Software as a Service von softgar-den.

SOFTGARDEN KARRIERESEITE PRO:ONLINE-ARBEITGEBERAUFTRITT AGILUND UNABHÄNGIG GESTALTEN

Mit der Karriereseite Pro gestalten undaktualisieren Arbeitgeber im Handum-drehen ihren Karriereauftritt – inklusiveSEO und Conversion-Optimierung. Mit-hilfe eines intuitiv bedienbaren Baukas-tensystems gestalten Kunden unabhängigihre Karriereseite im eigenen CorporateDesign. Die Karriereseite erscheint samt

softgarden Karriereseite Pro: Werden Sie kreativ: Schnell und eigenständig überzeugendeKarriereseiten erstellen

Bewerben so einfach und schnell wie eine Online-Bestellung: die richtige Antwort auf den Fachkräftemangel. Führungskräfte sind dank softgarden Bewerbermanagement mobil in den Prozess eingebunden. Multiposting (+300 Jobboards), die Einbindung von Arbeitgeberbewertungen und Bewerbungsverfahren ohne Hürden schaffenmehr Traffic, Conversion und Image.

99Guide 2020

automatisch synchronisierten Stellen-ausschreibungen perfekt auch auf mobi-len Endgeräten. Zudem werden Arbeit-geber schneller auf dem Suchradar derKandidaten sichtbar. Karriereseite undJobs sind automatisch Google-optimiert,zusätzliche SEO-Power können die Seitendurch die Integration des softgarden Feed-back-Moduls erhalten. Denn Google„belohnt“ die regelmäßige Veröffentli-chung von authentischen Bewertungendurch Bewerber und Mitarbeiter als neuenContent. Arbeitgeber erhalten eine zeit-gemäße Karriere-Website im individuellen

riereseite ist das Herzstück der CandidateJourney.

SOFTGARDEN FEEDBACK SOLUTION:AUTHENTISCHER ARBEITGEBERAUFTRITTDANK ARBEITGEBERBEWERTUNGEN

Ein guter Bewerbungsprozess zahlt aufden Employer Brand ein. Mithilfe derFeedback Solution werden gute Bewer-bungsprozesse auf Arbeitgeberbewer-tungsplattformen wie kununu, Googlesowie Karriereseite sichtbar gemacht. Dieautomatisierte Feedbackabfrage bei

Bewerbern und neuen Mitarbeitern wirdvon softgarden händisch geprüft undverifiziert. So schaffen Sie Vertrauen undTransparenz als Arbeitgeber und ziehendurch eine authentische Arbeitgeber-reputation mehr Jobinteressenten an.

SIE MÖCHTEN MEHR PERFORMANCE IN IHREM RECRUITING?

Profitieren Sie von einer kostenlosen Bera-tung inklusive Live Demo von einemunserer Recruiting-Experten: anfrage@softgarden.de

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

Design, ohne zusätzliche Kosten für Ent-wicklerressourcen.

In Gesprächen mit Kunden hat softgardenimmer wieder festgestellt, dass diese ihreKarrierewebseiten als „angestaubt“ undihre Wartung als „aufwendig“ betrachten.Die Karriereseite Pro ist deshalb ein wich-tiger Meilenstein für softgarden als ganz-heitlicher Anbieter für ein optimalesRecruiting. 86 Prozent der Kandidatenbewerben sich nicht direkt auf eine Stel-lenanzeige, sondern recherchierenzunächst über den Arbeitgeber – die Kar-

softgarden Recruiting App: Per App schneller entscheiden, im gesamten Recruiting-Team

DIAGNOSTIKTOOLS

cut-e Deutschland

eligo GmbHBerlinwww.eligo.de

HR4YOU AG

HRE

HR Solutions GmbHOstfildernwww.hr-solutions.de

IBM Deutschland GmbHEhningen www.ibm.com

ICS adminservice GmbHLeunawww.ics-adminservice.de

nextevolution GmbHHamburgwww.nextevolution.de

Northgate Arinso Deutschland AGMörfelden-Walldorfwww.ngahr.com

Open Text Software GmbHMünchen/Grasbrunnwww.opentext.com

Oracle Deutschland B.V. & Co.KGMünchenwww.oracle.com

100 Guide 2020

BRANCHENVERZEICHNISRECRUITING-SOFTWARE

P&I Personal & Informatik AG Wiesbadenwww.pi-ag.com

PERBILITY GmbHBambergwww.perbility.de

perbit Software GmbHAltenbergewww.perbit.com

Saba Software GmbHMünchenwww.saba.com

Sage GmbHFrankfurt am Mainwww.sage.com

Sopra HR Software GmbHWilhelmshaven www.soprahr.com

TextkernelDüsseldorfwww.textkernel.com

Wolters Kluwer Software und Service GmbHLudwigsburgwww.sbs-software.de

ALLGEMEIN

aicovo gmbhRosenheimwww.aicovo.com

CareerBuilder Germany GmbHMünchenwww.jobs.de

dna Gesellschaft für IT Services mbHHamburgwww.dna-gmbh.de

fecher GmbHRödermarkwww.fecher.de

FIT Talent Management GmbHBerlinwww.fit-talent.com

Fujitsu TDS GmbHNeckarsulmwww.fujitsu.com

GFOS mbHEssenwww.gfos.com

HANSALOG GmbH & Co. KGAnkumwww.hansalog.de

Haufe-Lexware GmbH & Co. KGFreiburgwww.haufegroup.com

HReCRUITINGFriesenweg 5 Haus 2 · 22763 HamburgTel.: 040 4126314-1 www.hrecruiting.dekontakt@hrecruiting.de

HReCRUITING Bewerbermanagement-

Software: webbasiert & flexibel! Vom

Ausschreibungsmanagement über den

Online-Bewerbungsprozess bis zur Bewer-

berauswahl, -selektion und -kommunikati-

on wird der gesamte Prozess webbasiert und

datenbankgestützt abgebildet, ohne

Installationsaufwand für Ihre IT-Abteilung.

Aon Assessment GmbH (eh. cut-e)Großer Burstah 18–3220457 HamburgTel.: 040 3250389-0assessment.aon.deinfo.germany@cut-e.com

Aon’s Assessment Solutions liefert inno-

vative Lösungen für Ihre Talentstrategie

auf Basis von validen und intelligenten

psychometrischen Online-Verfahren für

Personalauswahl und -entwicklung.

HR4YOU AGBreitenbacher Straße 12a91320 EbermannstadtTel.: 09194 72522-0www.hr4you.de sales@hr4you.de

HR4YOU ist Anbieter von cloudbasierter

HR-Software für Unternehmen und

Dienstleister. Diese lässt sich modular,

individuell und responsive an beliebige

Einsatzszenarien anpassen.

Diese und weitere Anbieter finden Sie online unterwww.pwgo.de/recruiting-guide

INFO

BEWERBERMANAGEMENT

ADP Employer Services GmbHNeu-Isenburgwww.de-adp.com

concludis GmbH

d.vinci HR Systems

101Guide 2020

Bite GmbHUlmwww.b-ite.de

Contebis Management & Technology GmbHKönigstein im Taunuswww.candibase.de

coveto/arsmediaNiddawww.coveto.de

HReCruiting Hamburgwww.hrecruiting.de

DJM Consulting GmbHKönigsteinwww.djm.de

milch & zucker – Talent Acquisition & TalentManagement Company AGGießenwww.milchundzucker.de

KWP INSIDE HR GmbH Heilbronnwww.kwp-inside-hr.com

MHM HR // MHM-Systemhaus GmbHStuttgartwww.mhm-hr.com

perbit Software GmbHAltenbergewww.perbit.com

Persis GmbHHeidenheimwww.persis.de

REXX systems GmbHHamburgwww.rexx-systems.com

SearchtalentBerlinwww.searchtalent.de

softgarden GmbH

Talention/TFI GmbHWuppertalwww.talention.com

u-form Testsysteme GmbH & Co. KGSolingen www.testsysteme.de

VEDA GmbHAlsdorfwww.veda.net

VRG HR GmbHOldenburgwww.vrg-hr.de

VIDEOTOOLS

TalentcubeMünchenwww.talentcube.de

viasto GmbHBerlinwww.viasto.com

geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse undEvaluation mbHMünchenwww.geva-institut.de

HR DIAGNOSTICS AGStuttgartwww.hr-diagnostics.de

Promerit AGFrankfurt am Mainwww.promerit.de

MITARBEITEREMPFEHLUNG

firstbird gmbHWien, Österreichwww.firstbird.com

Instaffo GmbHHeidelbergwww.instaffo.com

Talentry GmbHMünchenwww.talentry.com

Personalwerk GmbHWiesbadenwww.personalwerk.de

SAP Deutschland SE & Co. KGWalldorfwww.sap.com

SuccessFactors Germany GmbHWalldorfwww.successfactors.com

TMP Worldwide Germany GmbHHamburgwww.tmp.de

concludis GmbHFrankfurter Straße 56151145 KölnTel.: 02203 89856-0www.concludis.cominfo@concludis.com

Intuitiv – einfach – selbsterklärend. Das

sagen unsere Kunden. concludis haben

wir durch das Feedback unserer Kunden

zu dem gemacht, was es heute ist: Ein

prämiertes Bewerbermanagementsystem

für einen branchenübergreifenden

Einsatz im E-Recruiting.

softgarden e-recruiting GmbHTauentzienstraße 1410789 Berlin Tel.: 030 884940-400www.softgarden.deinfo@softgarden.de

Bewerbermanagement,

Employer Branding, HR-Marketing

Für mehr Performance im Recruiting –

kostenlose und unverbindliche

Live Demo: anfrage@softgarden.de

d.vinci – Recruiting in allen FacettenNagelsweg 37–3920097 HamburgTel.: 040 374799-988www.dvinci.defragenkostetnix@dvinci.de

Mit dem d.vinci Bewerbermanagement

und dem d.vinci Onboarding behalten

Sie alle Bewerbungen im Blick und

schaffen einen Onboarding-Prozess,

in dem alle Beteiligten digital

zusammenarbeiten können.

102 Guide 2020

IMPRESSUMRECRUITING GUIDE 2020

VERLAG UND REDAKTION

Wolters Kluwer Deutschland GmbH,

Luxemburger Straße 449, 50939 Köln

Tel.: 0221 94373-7311, Fax: 0221 94373-7292

E-Mail: personalwirtschaft@wolterskluwer.com

www.personalwirtschaft.de

VERLAGSLEITER: Jürgen Scholl

HERAUSGEBER: Erwin Stickling

CHEFREDAKTEUR: Cliff Lehnen

REDAKTION: Elke Schwuchow (Projektleitung)

KORREKTORAT: Harriet Gehring

FREIE MITARBEITER: Kai Felmy, Harriet Gehring,

Winfried Gertz, Annette Neumann, David Schahinian,

Petra Walther

ANZEIGEN

Denise Fei (Anzeigenmarketing), Tel.: 0221 94373-7323

E-Mail: denise.fei@wolterskluwer.com

Christian Wenzel (Anzeigenmarketing), Tel.: 0221 94373-7316

E-Mail: christian.wenzel@wolterskluwer.com

Lea Linder (Anzeigendisposition), Tel.: 0221 94373-7338

E-Mail: lea.linder@wolterskluwer.com

Jörg Walter (Anzeigenverkauf), Tel.: 0931 35951566

E-Mail: joerg.walter@wanema.de

HERSTELLUNG: Matthias Wand

GESTALTUNG: www.auhage-schwarz.de

BILDNACHWEIS: i-stock/gettyimages

TITELFOTO: i-stock/gettyimages

ISSN: 0341-4698

ART.-NR.: 98002467

DRUCKEREI: Williams Lea & Tag GmbH, München

COPYRIGHT: Luchterhand, eine Marke der Wolters Kluwer Deutschland GmbH.

© 2020 Wolters Kluwer Deutschland GmbH, Köln.

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tion oder des Verlages dar. Für unverlangt eingesandte Manuskripte übernehmen

wir keine Haftung. Mit der Annahme zur Veröffentlichung erwirbt der Verlag vom

Verfasser alle Rechte, einschließlich der weiteren Vervielfältigung zu gewerblichen

Zwecken. Die Zeitschrift und alle in ihr enthaltenen Beiträge und Abbildungen

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Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar.

Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und

die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.

WOLTERS KLUWER DEUTSCHLAND GMBH

Sitz der Gesellschaft: Luxemburger Straße 449, 50939 Köln Telefon +49 (0) 221 94373-7000,

Fax +49 (0) 221 94373-7201, E-Mail: info-wkd@wolterskluwer.com

Geschäftsführer: Martina Bruder, Michael Gloss, Christian Lindemann, Nick Schlattmann,

Ralph Vonderstein, Stephanie Walter

Handelsregister beim Amtsgericht Köln: HRB 58843

Umsatzsteuer-ID-Nummer: DE 188836808

Zur außergerichtlichen Beilegung von verbraucherrechtlichen Streitigkeiten hat die

Europäische Union eine Online-Plattform („OS-Plattform“) eingerichtet, die Sie unter

ec.europa.eu/consumers/odr/ erreichen.

Sie möchten Ihre Jobanzeige ohne Streuverluste platzieren? Der Online-Stellenmarkt der Personalwirtschaft bietet Ihnen eine effiziente Lösung. So sprechen Sie ganz gezielt ausgewählte HR-Professionals an. Beweisen Sie den richtigen Riecher und buchen Sie jetzt!

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