Date post: | 05-Dec-2014 |
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Business |
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Wie die Generation Y Prioritäten und Abläufe verändert Marcus K. Reif
Juli 2013
Aus Ernst & Young
wird EY
▶ Neuer Markenname
▶ Neues Logo
▶ Neue Tagline
In 15 Jahren schrumpft die Zahl der in Deutschland Erwerbstätigen
um sieben Mio.! Quelle: Prognose der Bundesagentur für Arbeit, 2010
Entwicklung des Arbeits-marktes
Trends
Megatrends auf dem hiesigen Arbeitsmarkt
Demografie
► Alterung der Beleg- und Gesellschaft
► knapper werdender Arbeitsmarkt (Fachkräfte- und Nachwuchsmangel)
► Verlängerung der Lebensarbeitszeit
► zunehmende Wertevielfalt und damit
► unterschiedliche Denk- und Handlungsmuster
► sozialer Vertrag wankt (Generationenvertrag)
► ergo „War for Talents“
Ökonomie
► Beschleunigung von Abläufen
► steigende Veränderungs-geschwindigkeit
► Verdichtung der Arbeit sowie des Faktors Arbeit
► höhere Komplexität
► internationale Konkur-renzsituation
Wissen
► steigende Wissens-intensität am Arbeitsplatz (tertiärer Wirtschafts-sektor)
► Bedeutungszuwachs von Wissen und
► Kompetenz als Wettbe-werbsfaktor (Expertise)
► technisch sehr breiter Zugang zu Wissen
1. Volle Konzentration auf den Arbeitsmarkt
Fokus auf den Kandidaten im Vordergrund 2. Hohe Spezialisierung des Recruitings
(Erarbeitung Sourcing-Strategien, Anwendung Sourcing-Kanäle, Aufbau eignungsdiagnostische Personalauswahl, Interview- und
Selektionskompetenz nach Potenzial und Talent etc.) 3. Stärkung des Employer-Brandings (Attract!) –
4. einheitliche Botschaften in den Markt und an den Zeitgeist ausrichten (an Realität angepasst) über alle Fachbereiche und Standorte hinweg, inkl. unserer Leistungsversprechen
Talent has won! War for talent is over
Fachkräftemangel ist keine Ideologie, sondern Statistik
Was sind Generationen und welche Bedürfnisse haben sie?
Generationen im Wandel Wertvorstellungen von Baby Boomers bis Gen Y
2010 2000 1990 1980 1970 1960 1950 1940
Baby Boomers Generation X Gen. Y Generation Z
Baby Boomers * 1946 – 1964
► Wettbewerb
► Hart arbeiten
► Erfolg; persönliche Belohnung
► Teamorientierung
► Anti-autoritär
“Leben, um zu arbeiten”
Generation X * 1965 – 1980
► Diversity
► Globales Denken
► Work-Life-Balance
► Spaß
► Informelles Handeln
► Selbstvertrauen
► Pragmatismus
“Arbeiten, um zu leben”
Generation Y * 1981 – 1990
►Vertrauen, positive Verstärkung
►Positive Grundeinstellung; Optimismus
►Diversity
►Soziale Verantwortung
►Geld (Work-Life-Balance ist aber wichtiger als Geld)
►Familienzentriert; Teamwork
►Technologie
“Erst Leben, dann arbeiten”
Generation Z * 1991 – 2010
►Mit dem Internet groß geworden.
►Vernetzung in Social Media / Social Networks
►Individualisierung , Selbststeuerung, Flexibilität wichtig
►Globales Denken gewohnt
►Soziale Verantwortung wichtig
►Schwache Loyalität gegenüber Arbeitgebern
►Kreativität und laterales Denken
►Sehr informiert, gebildet und intellektuell anspruchsvoll
“Leben und Arbeiten als fließender Prozess”
Herausforderungen durch die Generation Y
► die Grenze aus Arbeitszeit und Freizeit ist bei dieser Gruppe bereits extrem weit verschwommen
► Karriere nicht mehr als Lebensentscheidung, geringere Loyalität zum Arbeitgeber sowie zum Beruf selbst
► rapide alternde Bevölkerung, geringe Geburtenrate und Fachkräftemangel als bittere Realität der Unternehmen
► Herausforderungen für Arbeitgeber:
► demografischer Wandel ► verändertes Werteverständnis der Generationen ► technologische Entwicklung
Was ist die Generation Y?
► selbstbewusst
► Extrem anspruchsvoll
► Global orientiert
► Digital Natives
▼
International ausgebildet
Gute Arbeitsmoral ◄
Bereitschaft hart zu arbeiten ◄
Optimistisch und leistungsorientiert ◄
Bedingt kritikfähig ◄
qualifiziert
▲
Charakteristika der Zielgruppe Generation Y
► Aufgewachsen in einer Gesellschaft, die ihre ideologischen Schlachten geschlagen hat
Offener, toleranter und ◄
schneller getaktet
GEN Y
Gefahr der höheren Fluktuation ◄ ► Begeisterungsfähig und neugierig
Normen und Werte der Generation Y
► Mit- und Selbstbestimmung im Berufsleben Freiheit und Unabhängikeit
Anpassung/ Individualisierung
Skepsis
Integrität
Gemeinschafts-gefühl
► Work-Life-Balance ► Leistungsorientierte Bezahlung
► gegenüber Versprechen (diese werden hinterfragt und ggf. geahndet)
► Zum Management ► Zum Vorgesetzten und Arbeitgeber
► Solidarisierung im Unternehmen bei gleichen Interessen ► Soziale Verantwortung
Normen und Werte der Generation Y
► Kreativ, dynamisch ► Effizient, modern
Innovation
Flexibilität ► Bei Arbeitszeitgestaltung ► Aber auch Arbeitsinhalt
Geschwindigkeit ► Feedback, Karriereorientierung, Ablehnung von Bürokratie
► Lösungs- und Zielorientierung, Servicegedanke
Unterhaltung/ Entertainment
► facebook.com, youtube.com, xing.de etc.
Werte und Ziele
Absolventenstudie 2012–2013
Welche Werte und Ziele sind Ihnen im Leben wichtig? (Mehrfachnennung möglich, maximal drei)
► Familie und Freunde gehören zu den
wichtigsten Werten und Zielen der
Studienteilnehmer (74 Prozent). Es
folgen Erfolg und Karriere (52 Prozent)
sowie Gesundheit (44 Prozent).
► Materielle Dinge nehmen nach
Meinung der befragten jungen Leute
einen deutlich geringeren Stellenwert
ein: Genuss und Konsum werden
lediglich von fünf Prozent für wichtig
erachtet, Reichtum erscheint für knapp
ein Prozent der Befragten wichtig im
Leben.
In der Absolventenstudie 2011– 2012 nannten 71 Prozent der Teilnehmer Familie und Freunde als wichtigen Wert im
Leben. Selbstverwirklichung sowie Erfolg und Karriere waren für fast die Hälfte der Befragten ein wichtiges Ziel.
2%
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4%
5%
5%
10%
10%
11%
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44%
52%
74%
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Sonstiges
Reichtum
Mut
Genuss und Konsum
Treue
Ausreichend Freizeit
Soziales Engagement
Ökologische Nachhaltigkeit
Vertrauen
Verantwortung
Selbstverwirklichung
Reisen, fremde Länder und…
Gesundheit
Erfolg und Karriere
Familie und Freunde
Eigenschaften einer Top-Führungskraft Ranking nach Mittelwerten
Absolventenstudie 2012–2013
Was zeichnet Ihrer Meinung nach eine gute Führungskraft aus?
Bitte wählen Sie die fünf aus Ihrer Sicht wichtigsten Eigenschaften aus und sortieren Sie diese nach
Wichtigkeit, indem Sie in der rechten Spalte die Plätze 1 bis 5 vergeben, wobei 1 „am wichtigsten“
bedeutet.
Eigenschaften Mittelwert
Fach- und Methodenkompetenz 2,45
Glaubwürdigkeit 2,75
Management- und Führungsvorbild 2,75
Begeisterungsfähigkeit 2,79
Coach | Mentor 2,99
Durchsetzungsvermögen 3,03
Integrität 3,06
Charisma | Charme 3,31
Visionär 3,33
Optimismus | „Can-do-Mentalität“ 3,34
Umsetzungsorientierung 3,42
Inclusiveness, integrative Kraft 3,46
Kreativität 3,56
Souveränität 3,74
► Eine Führungskraft muss sowohl durch ihre fachliche
Qualifikation als auch durch ihre Persönlichkeit überzeugen.
► Mit einem Mittelwert von 2,45 auf einer Skala von 1 bis 5
wurde die Fach- und Methodenkompetenz einer
Führungskraft als ihre wichtigste Eigenschaft bewertet.
► Darauf folgen Glaubwürdigkeit und die Fähigkeit, ein gutes
Management- und Führungsvorbild zu sein
(beide Mittelwert: 2,75).
► Ähnlich wichtig erscheint den befragten Studierenden die
Fähigkeit, andere Menschen begeistern zu können
(Mittelwert: 2,79).
► Als am wenigsten wichtig wird die Souveränität einer
Führungskraft eingeschätzt (Mittelwert: 3,74).
Eigenschaften einer Top-Führungskraft Ranking der auf Rang 1 platzierten Kriterien
Absolventenstudie 2012–2013
Was zeichnet Ihrer Meinung nach eine gute Führungskraft aus?
Bitte wählen Sie die fünf aus Ihrer Sicht wichtigsten Eigenschaften aus und sortieren Sie diese nach
Wichtigkeit, indem Sie in der rechten Spalte die Plätze 1 bis 5 vergeben, wobei 1 „am wichtigsten“
bedeutet.
► Im Ranking der auf Rang 1 platzierten
Kriterien führt die Fach- und Methoden-
kompetenz die Liste der wichtigsten Eigen-
schaften einer guten Führungskraft an.
► 17 Prozent der Befragten schätzen die
Begeisterungsfähigkeit als wichtigste
Eigenschaft einer Führungskraft ein.
► Weniger relevant hingegen scheinen Krea-
tivität und Inclusiveness eines Vorgesetz-
ten (jeweils nur von einem Prozent der
Studierenden auf Rang 1 gewählt).
1%
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1%
2%
3%
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7%
9%
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17%
20%
0% 5% 10% 15% 20% 25%
Inclusiveness, integrative Kraft
Kreativität
Souveränität
Umsetzungsorientierung
Visionär
Charisma/Charme
Optimismus/"Can-do-Mentalität"
Integrität
Durchsetzungsvermögen
Coach/Mentor
Glaubwürdigkeit
Management- und Führungsvorbild
Begeisterungsfähigkeit
Fach- und Methodenlompetenz
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Marcus K. Reif Leiter Recruiting & Employer-Branding Deutschland, Schweiz und Österreich
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