6.57 8.69 13,32 13.24 13,32 13.24 6.12 9.77 1 r e c h t s a n w a l t | marco utsch Herzlich...

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1 r e c h t s a n w a l t | marco utsch

Herzlich willkommen zu Ihrem Seminar bei der W.A.F.

Betriebsratsfortbildungim Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht

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Ihr Referent

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Marco Utsch

rechtsanwalt | marco utsch

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Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG) gewährleistet für alle Berufe das Recht, Vereine zu bilden mit dem Ziel der Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Damit gibt es einen grundrechtlich geschützten Anspruch auf die Bildung von Gewerkschaften und Betriebsräten.

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist Ausfluss von Art. 9 Abs. 3 GG und konkretisiert unterschiedliche Formen der Mitarbeitervertretungen und die Voraussetzungen ihrer Bildung.

Demnach sind nach dem BetrVG vorgesehen:

Betriebsrat (BR) nach § 1 Abs. 1 BetrVG

Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) nach § 60 BetrVG

Gesamt-/Konzernbetriebsrat und Gesamt-/Konzern-JAV

Errichtung eines Betriebsrates

Wahlen der Mitarbeitervertretungen

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Gemäß § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist die Errichtung eines Betriebsrates nur zulässig, wenn der

Betrieb ( Unternehmensbegriff)

in der Regel (Personalschwankungen)

mindestens fünf

wahlberechtigte (§ 7 BetrVG)

Arbeitnehmer (§ 5 BetrVG)

von denen drei wählbar (§ 8 BetrVG)

sind, beschäftigt.

Errichtung eines Betriebsrates

Gesetzliche Voraussetzungen nach § 1 Abs. 1 BetrVG

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Gemäß § 60 Abs. 1 BetrVG ist die Errichtung einer Jugend- und Auszubildenden-vertretung (JAV) nur zulässig, wenn der

Betrieb ( Unternehmensbegriff)

in der Regel (Personalschwankungen)

mindestens fünf

jugendliche Arbeitnehmer (< 18 Jahre)

oder Auszubildende (< 25 Jahre)

beschäftigt und » ein Betriebsrat gebildet ist.

Errichtung einer Jugend- und Auszubildendenvertretung

Gesetzliche Voraussetzungen nach § 60 Abs. 1 BetrVG

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Gemäß § 93 SGB IX hat der Betriebsrat darauf hinzuwirken, dass die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung (SBV) stattfindet, wenn die Voraussetzungen des § 94 SGB IX erfüllt sind:

Betrieb mit

nicht nur vorübergehend

wenigstens fünf

schwerbehinderte Menschen

Aktiv wahlberechtigt sind alle schwerbehinderten Menschen des Betriebs Passiv wahlberechtigt (als Kandidaten wählbar) sind alle Arbeitnehmer, die

volljährig und länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind

Wahl der Schwerbehindertenvertretung

Gesetzliche Voraussetzungen nach § 94 SGB IX

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Gemäß § 13 Abs. 1 S. 1 BetrVG finden die regelmäßigen Betriebsratswahlen im vierjährigen Turnus im Zeitraum zwischen dem 01.03. und 31.05. statt. Die nächsten turnusgemäßen Betriebsratswahlen finden im Jahr 2014 statt.

Gemäß § 21 Abs. 1 BetrVG beträgt die regelmäßige Amtszeit des Betriebsrates vier Jahre. Dies gilt es bei der turnusgemäßen Neuwahl zu berücksichtigen, um eine betriebsratslose Zeit zu vermeiden.

Der Wahltag (Tag der Stimmabgabe) sollte vom Wahlvorstand mindestens eine Woche vor Ablauf des Vierjahreszeitraums bestimmt werden, damit der neue Betriebsrat sich konstituieren (§ 29 Abs. 1 BetrVG) und die Geschäfte mit Ablauf der Amtszeit des alten Betriebsrates nahtlos übernehmen kann.

Wahlen des Betriebsrates

Wahlen und Amtszeit des Betriebsrates gemäß §§ 13, 21 BetrVG

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§ 13 Abs. 2 BetrVG regelt, wann Neuwahlen außerturnusgemäß erforderlich sind:

Nr. 1 die Zahl der regelm. Beschäftigten ist stichtagsbezogen -24 Monate nach der Wahl- um die Hälfte gestiegen/gesunken, mindestens um 50

Nr. 2 trotz Nachrückens aller Ersatzmitglieder ist die nach § 9 BetrVG erforderliche Anzahl an Betriebsräten dauerhaft nicht mehr gegeben

Nr. 3 der Betriebsrat beschließt mit qualifizierter Mehrheit seinen Rücktritt

Nr. 4 die Betriebsratswahl ist erfolgreich angefochten worden (§ 19 BetrVG)

Nr. 5 das Gremium ist gerichtlich aufgelöst worden (§ 23 Abs. 1 BetrVG)

Nr. 6 im Betrieb besteht (bisher) kein Betriebsrat

Zum weiteren Verlauf (Turnus) der Wahlen ist § 13 Abs. 3 BetrVG zu beachten.


Wahlen und Amtszeit außerhalb des Turnus´ gemäß §§ 13 Abs. 2 BetrVG

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Nach Auszählung der Stimmen informiert der Wahlvorstand schriftlich alle in das Betriebsratsgremium gewählten Kandidaten. Lehnt ein Kandidat nach erfolgter Information nicht innerhalb von drei Arbeitstagen die Wahl ab, gilt das Amt gemäß § 17 Abs. 1 S. 2 Wahlordnung zum BetrVG als angenommen.

Während der Amtszeit kann jedes BR-Mitglied sein Amt gemäß § 24 Nr. 2 BetrVG niederlegen, durch einfache, aber unmissverständliche Erklärung gegenüber dem Betriebsrat, vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden.

Die Amtsniederlegung bedarf keiner Begründung und keiner Schriftform und ist, wenn sie unter Anwesenden erklärt wird, sofort

wirksam und nicht mehr widerrufbar, vgl. § 130 Abs. 1 S. 2 BGB


Amtsniederlegung nach § 24 Nr. 2 BetrVG

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Gemäß §§ 29 Abs. 1 i.V.m. 26 Abs. 1 BetrVG wählt der Betriebsrat auf seiner ersten, sog. konstituierenden Sitzung einen Vorsitzenden des Betriebsrates und einen Stellvertreter (empfehlenswert: weitere Stellvertreter wählen!).

Die Wahl erfolgt nach allgemeinen Wahlgrundsätzen. Erforderlich ist einfache Stimmenmehrheit der anwesenden stimmberechtigten Betriebsratsmitglieder, vgl. § 33 Abs. 1 BetrVG. Entsprechendes gilt für die Abwahl des Vorsitzenden.

Die für das Amt des Vorsitzenden/Stellvertreters kandidierenden Betriebsräte sind nicht wegen persönlicher Betroffenheit von der Wahl ausgeschlossen, dürfen also mit beraten und mit abstimmen.

Konstituierung des Betriebsrates

Wahl des Vorsitzenden und Stellvertreters - §§ 29 Abs. 1, 26 Abs. 1 BetrVG

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Gemäß § 26 Abs. 2 BetrVG wird der Betriebsrat (BR) durch seinen Vorsitzenden vertreten. Diese Vertretungsmacht des BR-Vorsitzenden reicht nur soweit, als sein Handeln von einem zuvor gefassten BR-Beschluss gedeckt ist.

Der BR-Vorsitzende ist demnach berechtigt, eine Erklärung entgegenzunehmen, die dem BR gegenüber abzugeben ist (=> Briefkasten) abzugeben, soweit darüber ein BR-Beschluss vorliegt (=> Sprachrohr)

Demzufolge soll eine eigenmächtig abgegebene Erklärung des Vorsitzenden solange unwirksam sein, bis das Gremium sie nachträglich durch Beschluss genehmigt1.

1umstritten: vgl. Fitting § 102 Rn. 123 und § 26 Rn. 30ff.

Der Vorsitzende des Betriebsrates

Rechtstellung des Betriebsratsvorsitzenden nach § 26 Abs. 2 BetrVG

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Der Betriebsratsvorsitzende ist in erster Linie BR-Mitglied, ebenso wie die übrigen Betriebsräte. Ihm kommen jedoch zusätzliche Befugnisse und Aufgaben zu:

Einberufung und Leitung der Sitzungen gemäß § 29 Abs. 2, 3 Unterzeichnung der Sitzungsniederschrift zur Sitzung gemäß § 34 Abs. 1 Leitung der Betriebsversammlung gemäß § 42 Abs. 1 Satz 1 Mitglied und Vorsitzender des Betriebsausschusses gemäß § 27 Abs. 1 Führung der laufenden Geschäfte unter der Voraussetzung des § 27 Abs. 3 i.d.R. Teilnahme an Sitzungen der JAV gemäß § 65 Abs. 2 i.d.R. Teilnahme an Sprechstunden der JAV

Der Vorsitzende des Betriebsrates

Aufgaben des Betriebsratsvorsitzenden nach § 26 Abs. 2 BetrVG

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Der Stellvertreter ist kein „zweiter“ Vorsitzender, sondern zeitweiliger Vertreter des Vorsitzenden. Nur solange der Vorsitzende verhindert ist, tritt der Stellvertreter mit sämtlichen Aufgaben und Befugnissen in das Amt des Vorsitzenden. Ist der Vorsitzende nicht verhindert, ist der Stellvertreter „normales“ BR-Mitglied, ohne weitergehende Rechte.

Scheidet der Vorsitzende dauerhaft aus dem Amt aus, ist ein neuer Vorsitzender zu wählen. Der Stellvertreter rückt nicht automatisch dauerhaft in die Stellung des Vorsitzenden; vielmehr bleibt er weiterhin Stellvertreter.

Sind Vorsitzender und Stellvertreter gleichzeitig zeitweise verhindert, und trifft eine Geschäftsordnung keine weitergehende Vertretungsregelung, muss der Betriebsrat eine solche durch Beschluss herbeiführen; vgl. Fitting § 26 Rn. 50

Der stellvertretende Vorsitzende des Betriebsrates

Stellung des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden

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Der Weg zum wirksamen Betriebsratsbeschluss

Drei Schritte zum wirksamen Betriebsratsbeschluss

1• Ladung und Tagesordnung nach § 29 Abs. 2 BetrVG

2• Beschlussfähigkeit nach § 33 Abs. 2 BetrVG

3• Beschlussfassung nach § 33 Abs. 1 BetrVG

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Gemäß § 29 Abs. 2 BetrVG ist nur der Betriebsratsvorsitzende berechtigt, zu einer Betriebsratssitzung zu laden, nicht ein anderes ordentliches Mitglied.

Teilnahmeberechtigt sind nach dem BetrVG: alle ordentlichen Betriebsratsmitglieder (§ 29 Abs. 2 S. 3 BetrVG) Schwerbehindertenvertreter (§§ 29 Abs. 2 S. 3, 32 BetrVG, 95 Abs. 4 SGB IX) Jugend- und Auszubildendenvertreter (§ 29 Abs. 2 S. 3, § 67 Abs. 1 BetrVG) Gewerkschaftsvertreter, unter den Voraussetzungen des § 31 BetrVG Arbeitgeber, unter den Voraussetzungen des § 29 Abs. 4 BetrVG

Im Übrigen sind die Sitzungen des Betriebsrates nicht öffentlich, § 30 S. 4 BetrVG

Die Ladung zur Betriebsratssitzung

Ordnungsgemäße Ladung zur Betriebsratssitzung § 29 Abs. 2 BetrVG

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1. Der Vorsitzende lädt (Angabe von Ort und Zeit) alle Teilnahmeberechtigten unter Bekanntgabe der Tagesordnung, vgl. § 29 Abs. 2 BetrVG. Dies erfolgt rechtzeitig, damit Teilnahme und angemessene Vorbereitung möglich sind.

2. Betriebsratsmitglieder sind verpflichtet, an den Sitzungen teilzunehmen. Können sie nicht teilnehmen, haben sie dies dem Vorsitzenden unverzüglich unter Angabe des Grundes mitzueilen, vgl. § 29 Abs. 2 S. 5 BetrVG.

3. Der Vorsitzende hat daraufhin zu prüfen, ob dieser Grund als Verhinderung im Sinne der §§ 29 Abs. 2 S. 6 i.V.m. 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG gilt. Nur1 wenn der Vorsitzende Kenntnis von einem anerkannten Verhinderungsgrund hat, muss und darf ein Ersatzmitglied laden.

1Fitting § 33 Rn. 23


Ablaufplan zur Ladung zur Betriebsratssitzung § 29 Abs. 2 BetrVG

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Das Gesetz gibt kein Vorgabe, welcher Grund der Nichtteilnahme an der BR-Sitzung als Verhinderung im Sinne der Norm(en) anerkannt ist, welcher nicht.

Als anerkannte Verhinderung1 gilt die betriebliche Abwesenheit wegen …

Urlaub2 (nicht aber: Teilzeit, Gleitzeit oder Freischicht) Arbeits- bzw. Amtsunfähigkeit Geschäftsreise (auch Fortbildung) Mutterschutz und Elternzeit2

Interessenskollision wegen persönlicher arbeitsvertraglicher Betroffenheit

1 Fitting § 25 Rn. 17; § 33 Rn. 23 und ErfK/Koch BetrVG § 25 Rn. 4

2 es soll ein Wahlrecht zur Amtsausübung bestehen (teils umstritten)


Verhinderung im Sinne der §§ 29 Abs. 2 S. 6, 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG

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Die Aufstellung und rechtzeitige Bekanntgabe der Tagesordnung dient dem Zweck, sich angemessen und ordnungsgemäß vorbereiten zu können. Daher müssen die zu behandelnden Punkte möglichst konkret angegeben werden1.

Eine Änderung der Tagesordnung ist zeitlich bis in der Sitzung noch möglich. Allerdings gelten aufgrund des oben benannten Zwecks Einschränkungen:

Eine Erweiterung der Tagesordnung ist möglich, wenn ordnungsgemäß zur Sitzung geladen wurde und das beschlussfähige BR-Gremium einstimmig zustimmt; BAG vom 09.07.2013 – 1 ABR 2/13.

Eine Verkürzung der Tagesordnung ist möglich, wenn dies vom Betriebsrat mit einfacher Mehrheit beschlossen wird2.

1 Fitting § 29 Rn. 46

2 Fitting § 29 Rn. 48

Die Tagesordnung zur Betriebsratssitzung

Die Tagesordnung gemäß § 29 Abs. 2 Satz 2, 3 BetrVG

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Gemäß 33 Abs. 2 BetrVG ist der BR beschlussfähig, wenn an der Abstimmung mindestens die Hälfte der Betriebsräte (vgl. § 9 BetrVG) physisch1 anwesend (kein Umlaufverfahren oder Telefonkonferenz etc.) stimmberechtigt (keine persönliche Interessenskollision) teilnimmt.

Gemäß 33 Abs. 1 BetrVG ist ein Antrag angenommen, wenn die Anzahl der abgegebenen Ja-Stimmen die Summe aus Nein-Stimmen und Enthaltungen übersteigt.

Enthaltungen werten demnach rechtlich2 als Nein-Stimmen!1Fitting § 33 Rn. 21f.


Die Beschlussfassung auf der Betriebsratssitzung

Beschlussfähigkeit und Beschlussfassung nach § 33 BetrVG

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Rechtstellung der Betriebsratsmitglieder

Gemäß § 37 Abs. 1 BetrVG üben Betriebsratsmitglieder ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus. Sie unterliegen im Rahmen der Amtsausübung allein den gesetzlichen Vorgaben und ihrem Gewissen.

Sie erhalten keine Amtszulage oder sonstigen finanziellen Vorzüge, dürfen gemäß § 78 S. 2 BetrVG weder bevorzugt noch benachteiligt werden; dies gilt auch hinsichtlich ihres beruflichen Fortkommens, s.a. § 37 Abs. 4, 5 BetrVG.

Zur Erledigung ihrer Betriebsratsgeschäfte sind Betriebsratsmitglieder von ihrer Arbeitsverpflichtung freizustellen, da Betriebsratsarbeit grundsätzlich während der Arbeitszeit stattzufinden hat, vgl. § 37 Abs. 2 BetrVG.

Betriebsratsarbeit, die betriebsbedingt außerhalb der persönlichen Arbeitszeit geleistet werden muss, ist grundsätzlich innerhalb eines Monats nach Anfall in Freizeit auszugleichen, vgl. § 37 Abs. 3 BetrVG.

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Grundsätzlich geht die Verpflichtung aus dem Betriebsratsamt der Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag vor. Betriebsräte haben einen Beurteilungsspielraum bei der Frage, ob sie ihre Arbeit für erforderliche Betriebsratsarbeit niederlegen, vgl. Fitting § 37 Rn. 38 und ErfK/Koch BetrVG § 37 Rn. 3

Das Betriebsratsmitglied muss sich zur Betriebsratsarbeit zuvor abmelden und Angaben zur voraussichtlichen Dauer machen, nicht aber zu den konkreten Betriebsratstätigkeiten, vgl. Fitting § 37 Rn. 50 und ErfK/Koch BetrVG § 37 Rn. 5

Zeiten der Betriebsratsarbeit sind so zu vergüten, als hätte das BR-Mitglied seine vertragliche Arbeit zur gleichen Zeit verrichtet, sog. Lohnausfallprinzip. Somit sind neben der Grundvergütung alle Zuschläge und Zulagen zu zahlen, die der Betriebsrat ohne Verrichtung der BR-Arbeit verdient hätte, nicht aber Aufwendungsersatz, der infolge der Betriebsratsarbeit erspart bleibt, vgl. ErfK/Koch BetrVG § 37 Rn. 6

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• Betriebsräte haben nach § 37 Abs. 6 BetrVG einen Anspruch, aber auch eine Verpflichtung, Schulungen zu besuchen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die zur Erledigung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sind.

• Erforderlich sind Grundlagenschulungen im Bereich Betriebsverfassungsgesetz und Individualarbeitsrecht; daneben Spezialseminare nur bei einem konkreten betrieblichen Anlass, vgl. Fitting § 37 Rn. 143 und Bsp. 149 und ErfK/Koch BetrVG § 37 Rn. 14

• Zur Teilnahme an der Schulung hat das BR-Mitglied Anspruch auf Freistellung unter Lohnfortzahlung (Lohnausfallprinzip) und Übernahme der erforderlichen Seminarkosten einschließlich angemessener Reise und Unterkunft.

• Im Streitfall über die Erforderlichkeit der Schulung oder die Angemessenheit der Kosten entscheidet das Arbeitsgericht, vgl. ErfK/Koch BetrVG § 37 Rn. 25


Schulungsanspruch und -verpflichtung nach § 37 Abs. 6 BetrVG

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Gemäß § 15 KSchG genießen Amtsträger besonderen Kündigungsschutz. Abgesehen von den Fällen des § 15 Abs. 4 und Abs. 5 KSchG dürfte eine ordentliche Kündigung weitgehend ausgeschlossen sein.

Amtsträger mit Kündigungsschutz im Sinne des § 15 KSchG sind:

ordentliche Betriebsratsmitglieder – Abs. 1 S. 1 Jugend- und Auszubildendenvertreter – Abs. 1 S. 1 Wahlbewerber / Kandidat – Abs. 3 S. 1 Wahlvorstand – Abs. 3 S. 1 Wahlinitiatoren – Abs. 3a S. 1

Kündigungsschutz der Amtsträger

Besonderer Kündigungsschutz nach § 15 KSchG

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Neben den in § 15 KSchG ausdrücklich Benannten genießen weitere Amtsträger Kündigungsschutz:

Ersatzmitglieder des Betriebsrates während und einschließlich der Dauer eines Jahres nach der letzten berechtigten Vertretung gemäß § 15 KSchG analog

Datenschutzbeauftragte während und einschließlich der Dauer eines Jahres nach der Abberufung gemäß § 4f Abs. 3 S. 4 Bundesdatenschutzgesetz

Vertrauensperson der Schwerbehinderten (SBV) während und einschließlich der Dauer eines Jahres nach der Amtszeit gemäß § 96 Abs. 3 S. 1 SGB IX

Vertreter des SBV während und einschließlich der Dauer eines Jahres nach der letzten berechtigten Vertretung / Heranziehung gemäß § 96 Abs. 3 S. 2 SGB IX


Weiterer Kündigungsschutz von Amtsträgern

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Die Kündigung eines Amtsträgers ist grds. unter zwei Voraussetzungen möglich:

1. Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB

Fristloser Kündigungsgrund gemäß § 626 Abs. 1 BGB Beachtung der Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB Sofortige Freistellung von der Arbeitsverpflichtung

2. Vorliegen der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG

Es liegt die ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats1 vor oder diese wurde gerichtlich ersetzt, vgl. § 103 Abs. 2 BetrVG

zu 1: Fitting § 103 Rn. 31, 33 und ErfK/Kania BetrVG § 103 Rn. 9


Kündigung von Amtsträgern nach § 15 Abs. 1 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG

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Kosten der Tätigkeiten des Betriebsrats

Gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die Kosten der Tätigkeit des Betriebsrates. Absatz 2 konkretisiert dies hinsichtlich Sachmittel und Personal. Kern des Streits sind dabei regelmäßig die Fragen der Erforderlichkeit und der Angemessenheit der Kosten. Einzelfälle siehe Fitting § 40 Rn. 104ff.

Können die Betriebspartner die Streitigkeiten bzgl. der Kosten nicht gütlich beilegen, entscheidet das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren. Die Kosten dieses Gerichtsverfahrens trägt der Arbeitgeber nach § 40 BetrVG. Daher ist ein solcher Rechtstreit für den Arbeitgeber (häufig) wirtschaftlich unattraktiv.

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Kosten der Tätigkeit des Betriebsrats

Prozessanwalt nach § 40 Sachverständiger nach § 80 III

Der Arbeitgeber hat den vom BR beauftragten Anwalt zu vergüten, wenn dieser beauftragt ist,

vor Gericht einen Streit der Betriebspartner zu klären

und der Anwalt angemessene, ortsübliche Kosten abrechnet

auch ohne die Zustimmung des Arbeitgebers zur Beauftragung

Der Arbeitgeber hat den vom BR beauftragten Anwalt zu vergüten, wenn dieser beauftragt ist,

außergerichtlich den Betriebsrat zu beraten / zu vertreten

und der Anwalt angemessene, ortsübliche Kosten abrechnet

und der Arbeitgeber vorher der Beauftragung zugestimmt hat

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Der Betriebsrat hat in ordentlicher Sitzung vom 20.02.2013 beschlossen, Rechtsanwalt Marco Utsch, Jakob-Klar-Straße 14, 80796 München nach § 40 BetrVG damit zu beauftragen,

vor dem zuständigen Arbeitsgericht ein Beschlussverfahren einzuleiten mit dem Ziel, dem Arbeitgeber zur Unterlassung aufzugeben, Überstunden anzuordnen, die vom Betriebsrat nicht genehmigt oder durch Spruch der Einigungsstelle zugelassen wurden.

Die Beauftragung umfasst auch die Einleitung eines Verfahrens auf Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Abstimmungsergebnis: …

Beteiligungsrechte des Betriebsrates

Betriebsratsbeschluss zur Beauftragung eines Prozessanwalts

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Der Betriebsrat hat in ordentlicher Sitzung vom 20.02.2013 beschlossen, Rechtsanwalt Marco Utsch, Jakob-Klar-Straße 14, 80796 München als Sachverständigen zur Beratung und Vertretung des Betriebsrates bei den anstehenden Verhandlungen über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitszeitmodell / Gleitzeit nach § 80 Abs. 3 BetrVG hinzuzuziehen.

Die Hinzuziehung ist erforderlich, weil dem Betriebsrat die zur Verhandlung notwendige juristischen Fachkenntnis, insbesondere im Bereich Arbeitszeitgesetz und Betriebsverfassungsgesetz fehlt. Die Hinzuziehung erfolgt zum ortsüblichen Honorar nach § 612 BGB sofern Arbeitgeber und Sachverständiger nicht eine Vergütungsvereinbarung treffen; bspw. auf Stundenbasis.

Abstimmungsergebnis: …


Betriebsratsbeschluss zur Hinzuziehung eines Sachverständigen

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Amtsträger sind nach § 79 BetrVG zur Geheimhaltung verpflichtet. Bei Verstößen drohen erhebliche Konsequenzen: Ausschluss aus dem Betriebsrat, Abmahnung oder Kündigung und ggf. Schadenersatzforderungen, vgl. ErfK/Kania BetrVG § 79 Rn. 19

Kumulative Voraussetzungen der Verschwiegenheitsverpflichtung

Betriebs- oder GeschäftsgeheimnisKonstruktionspläne, Vorzugspreise, Kundenkartei, vgl. Fitting § 79 Rn. 3, 4

Objektiver Geheimhaltungsbedürftigkeit

bei drohendem wirtschaftlichen Schaden, vgl. aao. und ErfK/Kania BetrVG § 79 Rn. 7 a.E.

Ausdrücklicher Hinweis des Arbeitgebers

Verschwiegenheits- und Geheimhaltungspflicht

Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG

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Gemäß § 79 Abs. 1 S. 3, 4 BetrVG gilt die Geheimhaltungsverpflichtung nicht unter den betriebsverfassungsgesetzlichen Organen, demnach nicht gegenüber

Vertretern des Betriebsrates Vertretern des Gesamt- oder Konzernbetriebsrates dem Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat der Einigungsstelle

Die Geheimhaltungsverpflichtung ist zu wahren gegenüber den ausschließlich in Abs. 2 aufgeführten Vertretern, demnach gegenüber

Vertretern des Wirtschaftsausschusses, die nicht Betriebsrat sind Vertretern der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vertretern von Gewerkschaft und Arbeitgeberverband


Einschränkung der Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG

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Aufgrund des Persönlichkeitsschutzrechtes auf informationelle Selbstbestimmung haben Amtsträger Verschwiegenheit zu wahren über persönliche Informationen über andere Arbeitnehmer, die ihnen allein aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit bekannt werden; z.B. im Rahmen der Anhörung des Betriebsrates nach § 99 oder § 102 BetrVG.

Eine weitergehende Verschwiegenheitsverpflichtung besteht für Betriebsräte im Rahmen ihrer Hinzuziehung nach § 82 Abs. 2 und § 83 Abs. 1 BetrVG. Das Betriebsratsmitglied darf die hieraus gewonnenen Informationen nicht gegenüber den Betriebsratskollegen offenbaren1, sofern es nicht vom Arbeitnehmer hiervon ausdrücklich entbunden wurde.

1Fitting § 79 Rn. 32ff. und ErfK/Kania BetrVG § 82 Rn. 11


Allgemeine Verschwiegenheitsverpflichtung

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• Gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG arbeiten Betriebsrat und Arbeitgeber vertrauensvoll und unter Mitwirkung der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zusammen. Die Zusammenarbeit hat beiderseits dem Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes zu dienen.

• Gemäß § 74 Abs. 1 BetrVG sollen Arbeitgeber und Betriebsrat dazu regelmäßig Besprechungen abhalten, um alle Angelegenheit mit dem Willen zur gütlichen Einigung zu verhandeln. Das gilt unabhängig davon, ob der Sache ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zugrunde liegt oder nicht.

• Gemäß § 75 BetrVG wachen Arbeitgeber und Betriebsrat darüber, dass die Arbeitnehmer nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden; insbesondere keine Benachteiligung oder Diskriminierung erfolgt. Sie schützen und fördern die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer.

Betriebsrat – Arbeitgeber – Belegschaft

Grundsätze zur Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber

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• Gemäß § 27 BetrVG bildet ein Betriebsrat mit neun oder mehr Mitgliedern (Betrieb ab 201 AN – § 9 BetrVG) einen Betriebsausschuss, der die laufenden Geschäfte führt. Durch qualifizierten Mehrheitsbeschluss und schriftliche Dokumentation kann der Betriebsrat dem Betriebsausschuss Aufgaben zur selbständigen Erledigung und Entscheidung übertragen.

• Gemäß § 28 BetrVG kann der Betriebsrat in einem Betrieb mit mehr als 100 AN Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte Aufgaben übertragen. Besteht daneben ein Betriebsausschuss (§ 27 BetrVG), kann der Betriebsrat ihm durch qualifizierten Mehrheitsbeschluss und schriftliche Dokumentation Aufgaben zur selbständigen Erledigung und Entscheidung übertragen.


Betriebsausschuss und Ausschüsse nach § 28 BetrVG

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• Gemäß der §§ 42 Abs. 1, 43 Abs. 1 S. 1 BetrVG hat der Betriebsrat quartalsweise Betriebsversammlungen einzuberufen, die der BR-Vorsitzende leitet (Hausrecht). Teilnahmeberechtigt sind Arbeitnehmer, Arbeitgeber (zusammen mit Arbeitgeberverbandvertreter) sowie im Betrieb vertretene Gewerkschaften.

• Die nach § 43 Abs. 1 BetrVG einzuberufenden Betriebsversammlungen finden während der Arbeitszeit statt, ohne Minderung des Arbeitsentgeltes für die teilnehmenden Arbeitnehmer. Entsprechendes gilt für Betriebsversammlungen, die auf Wunsch des Arbeitgebers einberufen werden.

• Der Betriebsrat erstattet einen Tätigkeitsbericht und kann gemäß § 45 BetrVG alle betrieblichen Angelegenheiten, bspw. tarif-, sozial- umweltpolitische oder wirtschaftliche behandeln. Der Arbeitgeber ist jährlich verpflichtet, über das Personal- und Sozialwesen sowie die wirtschaftliche Lage zu berichten.


Betriebsversammlungen nach §§ 42 – 46 BetrVG

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• Nach § 82 Abs. 1 BetrVG hat jeder Arbeitnehmer das Recht, zu betrieblichen Angelegenheiten, die ihn betreffen, dem Arbeitgeber Vorschläge zu machen. Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, die Vorschläge umzusetzen, vgl. ErfK-Kania BetrVG § 82 Rn. 4

• Nach § 82 Abs. 2 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Lohn-/Gehaltszettel konkret zu erläutern, mit ihm ein Beurteilungsgespräch zu führen über seine Leistung und berufliche Entwicklungsmöglichkeit.

• Nach § 83 BetrVG hat jeder Arbeitnehmer das Recht, während der Arbeitszeit Einsicht in die über ihn geführte(n) Personalakte(n) zu nehmen. Auf eigene Kosten darf er Kopien anfertigen lassen. Er kann Berichtigung falsch erhobener Daten fordern oder Erklärungen dazu abgeben, z.B. Gegendarstellung bei Abmahnung.

Arbeitnehmerrechte aus der Betriebsverfassung

Rechte aus §§ 82 und 83 BetrVG

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• Der Arbeitnehmer kann sich sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch nur dem Betriebsrat oder bei beiden beschweren, wenn er sich in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Da es um ein rein subjektives Empfinden geht, kann er sich praktisch über alles beschweren.

• Der Arbeitgeber hat nach eigenem Ermessen zu entscheiden, ob er die Beschwerde für berechtigt erachtet und ggf. wie er Abhilfe schafft. Er ist dabei nicht an die Vorschläge des Arbeitnehmers oder nach § 85 BetrVG des Betriebsrates gebunden.

• Besteht zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Streit über die Berechtigung der Beschwerde, kann die Einigungsstelle angerufen werden, wenn der Arbeitnehmer nicht selbst (vgl. § 85 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) durch Individualklage ein Klärung der Rechtslage herbeiführen kann (Mobbingfälle).

Arbeitnehmerrechte aus der Betriebsverfassung

Beschwerderechte aus §§ 84 und 85 BetrVG

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Beteiligungsrechte

aus der

Betriebsverfassung

Beratungsrecht

z.B. aus

§§ 80, 90, 92, 106

Anhörungsrecht

z.B. aus

§§ 99, 102, 103

Mitbestimmungsrecht

z.B. aus

§§ 87, 94, 98, 112

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Wesen und Inhalt des Beteiligungsrechts

Kontrollrecht z.B. aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG Beratungsrecht z.B. aus § 90 Abs. 2, 92 Abs. 1 S. 2, § 111 S. 1 BetrVG Vorschlagsrecht z.B. aus § 80 Abs. 1 Nr. 2, § 92 Abs. 2 BetrVG Informationsrecht z.B. aus § 80 Abs. 2, 3, § 90 Abs. 1, § 92 Abs. 1 S. 1 BetrVG

Durchsetzbarkeit des Anspruchs

Keine gerichtliche Durchsetzbarkeit des Kontrollrechts Keine gerichtliche Durchsetzbarkeit des Beratungsrechts (streitig bei § 111 BetrVG)

Keine gerichtliche Durchsetzbarkeit des Vorschlagsrechts Aber: gerichtliche Durchsetzbarkeit des Informationsanspruchs


Wesen und Inhalt des Beratungsrechtes

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Informationspflicht und -anspruch aus § 80 Abs. 2 BetrVG

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informieren. Eine gesetzliche Frist oder Regelung zum Umfang der Information existiert nicht. Rechtzeitig und umfassend informiert ist der Betriebsrat, wenn er den Sachverhalt aufgrund der vorgelegten Unterlagen angemessen und umfänglich prüfen und beraten, somit das Beteiligungsrecht noch effektiv ausüben kann.

Rechtzeitig im Sinne des Gesetzes …

Eigeninteresse bei formaler Beteiligung – §§ 99, 102 BetrVG Eigeninteresse bei echter Mitbestimmung – z.B. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG Problematisch, wenn der Betriebsrat initiativ werden will


Wesen und Inhalt des Unterrichtungs- / Informationsanspruchs

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Auskunftsperson nach § 80 Abs. 2 S. 3 BetrVG

Der Betriebsrat kann zur Erledigung der gesetzlichen Aufgaben sachkundige betriebsinterne Personen zur Informationseinholung hinzuziehen, wenn ihm die entsprechende Sachkunde fehlt. Der Arbeitgeber hat diese Mitarbeiter zur Auskunftserteilung an den Betriebsrat grundsätzlich zur Verfügung zu stellen.

Sachverständige nach § 80 Abs. 3 BetrVG

Stehen keine geeigneten betriebsinternen Auskunftspersonen zur Verfügung oder sind diese unbefriedigend ausgeschöpft, kann der Betriebsrat einen externen Sachverständige durch BR-Beschluss hinzuziehen (Muster - siehe Folie 29). Der Arbeitgeber hat der Hinzuziehung zuzustimmen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung der BR-Arbeit erforderlich ist.


Auskunftspersonen und Sachverständige

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Erteilt der Arbeitgeber keine Zustimmung zur Hinzuziehung nach § 80 Abs. 3 BetrVG, kann der Betriebsrat wie folgt vorgehen:

1. Der Betriebsrat teilt dem Arbeitgeber unter Fristsetzung zur Zustimmung und Kostenübernahme mit, dass keine geeignete interne Auskunftsperson zur Verfügung steht, weshalb die Hinzuziehung erforderlich ist.

2. Verstreicht die Frist fruchtlos, wird ein Betriebsratsbeschluss gefasst, einen Rechtsanwalt damit zu beauftragen, vor dem Arbeitsgericht die Zustimmung und Kostenzusage gerichtlich ersetzen zu lassen (Muster siehe Folie 28).

3. Nach § 40 BetrVG trägt der Arbeitgeber die Verfahrenskosten (auch Betriebsratsanwalt) unabhängig vom juristischen Ausgang des Verfahrens und ohne Zustimmung zur Einschaltung/Beauftragung des BR-Anwalts.


Durchsetzung des Anspruchs zum Sachverständigen

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Der Betriebsrat hat ein berechtigtes Interesse daran über die gezielte Planung zum Einsatz der menschlichen Arbeitskraft informiert zu werden. Daher hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung nach § 92 BetrVG zu unterrichten; der Betriebsrat kann dazu Vorschläge unterbreiten.

Personalplanung ist im Wesentlichen eine Gegenüberstellung von Istzustand und zukünftigem Sollzustand des Personalbestands und des Personalbedarfs. Der Arbeitgeber soll dem Betriebsrat daher u.a. mitteilen, welche personellen Veränderungen anstehen und wie er darauf zu reagieren beabsichtigt.

Dieser grundsätzlichen strategischen Ausrichtung der Personalplanung folgen häufig weitere konkrete Maßnahmen: z.B. Stellenausschreibungen (§ 93 BetrVG) oder personelle Einzelmaßnahmen wie Einstellung, Versetzung oder Kündigung (§§ 99, 102 BetrVG).

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Beratungsrechte in allgemeinen personellen Angelegenheiten

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§ 92a BetrVG ergänzt das Beteiligungsrecht des Betriebsrats insoweit, dass Vorschläge zur Beschäftigungssicherung und -förderung gemacht werden können; z.B. der Vorschlag, gewisse Tätigkeiten nicht mehr durch Fremdfirmen oder Leiharbeit vornehmen zu lassen, sondern von der Stammbelegschaft.

Die Beteiligung nach § 92 und § 92a BetrVG beschränkt sich jedoch auf ein Informationsrecht und Vorschlagsrecht; es ist kein Mitbestimmungsrecht, so dass der Arbeitgeber nicht an die Vorschläge gebunden ist; vgl. § 92a Abs. 2 und Fitting § 92 Rn. 21

Außerhalb zulässiger Kompensation1 wird der Betriebsrat einen Nutzen aus der Beteiligung v.a. bei späteren konkreten personellen Einzelmaßnahmen ziehen oder bei geplanten Betriebsänderungen nach § 111ff. BetrVG.

1LAG Hessen vom 16.10.2006 – Az. 5/9 TaBV 51/05 – Fitting § 87 Rn. 27



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§ 93 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein Initiativrecht, das den Arbeitgeber verpflichtet, zukünftig zu besetzenden Stellen innerbetrieblich auszuschreiben. Demnach besteht kein Recht auf Schaffung neuer Arbeitsplätze, sondern auf Einhaltung einer formalen Ausschreibung, wenn Neueinstellungen geplant sind; gilt auch bei geplanter Besetzung mit freien Mitarbeitern oder Leiharbeitnehmern1.

Wie die Ausschreibung konkret erfolgt, unterliegt (h.M.) nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats1. Der Arbeitgeber hat aber Mindestinformationen einzuhalten: Arbeitsplatz, Anforderungen/Qualifikationen, Beginn, Dauer, Gehalts- oder Tarifgruppe, Teilzeit oder Vollzeit.

Daneben bezieht sich die Verpflichtung des Arbeitgebers auf eine zeitgleiche und inhaltsgleiche innerbetriebliche und externe Ausschreibung.

1Fitting § 93 Rn. 5, 6



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Der Betriebsrat ist nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor jeder Einstellung, Ein- oder Umgruppierung und Versetzung anzuhören; d.h. vor Umsetzung der geplanten Maßnahme durch den Arbeitgeber.

Missachtet der Arbeitgeber dieses formale Beteiligungsrecht, kann der Betriebsrat seine Anhörungsrechte nach § 101 BetrVG durch gerichtliche Geltendmachung eines Unterlassungsanspruchs durchsetzen. (Sicherung des status quo)

Ist das Anhörungsverfahren korrekt eingeleitet, kann der Betriebsrat:

die Zustimmung erteilen – keine Schriftform erforderlich faktisch Nichtstun – Zustimmungsfiktion nach Fristablauf Widerspruch einlegen – schriftlich1 und ausführlich begründet

1BAG vom 10.03.2009, Az. 1 ABR 93/07 E-Mail kann ausreichend sein


Formale Anhörungsrechte des Betriebsrates nach § 99 BetrVG

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• Im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG hindert der form- und fristgerechte Widerspruch des Betriebsrates den Arbeitgeber daran, die Einstellung, Versetzung, Ein-/Umgruppierung wie geplant vorzunehmen.

• Bevor der Arbeitgeber die Maßnahme umsetzen kann, muss er die Zustimmung nach § 99 Abs. 4 BetrVG gerichtlich ersetzen lassen oder die Maßnahme entsprechend dem Verfahren nach § 100 BetrVG vorläufig durchführen.

• Unabhängig von dieser kollektivrechtlichen Vorgehensweise besteht für den Arbeitnehmer stets die Möglichkeit, die individualrechtliche Rechtmäßigkeit der Maßnahme gerichtlich überprüfen zu lassen1, vgl. § 106 GewO, § 315 BGB.

1vgl. Fitting § 99 Rn. 121: Zustimmung des Arbeitnehmers ersetzt nicht die Zustimmung des Betriebsrats und umgekehrt



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• Der Arbeitgeber muss zur korrekten Einleitung des Anhörungsverfahrens dem Betriebsrat alle Informationen zukommen lassen, die für die Entscheidung relevant sein können. D.h., er muss auch alle für einen etwaigen Widerspruch erforderlichen Angaben machen, ohne dass der Betriebsrat auf Eigenrecherche angewiesen ist.

• Fehlen wesentliche Informationen, gilt das Verfahren als nicht ordnungsgemäß eingeleitet mit der Folge, dass die vorgesehene Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG nicht in Gang gesetzt wird1

1Fitting § 99 Rn. 177 und ErfK/Kania BetrVG § 99 Rn. 22



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Welche Informationen im Einzelnen mitzuteilen sind, hängt von der konkreten Arbeitgebermaßnahme ab.

Grundsätzlich sollte Folgendes berücksichtigt sein:

1. Personalien des Betroffenen2. Konkreter Zeitpunkt (und ggf. Dauer) der Maßnahme3. Tätigkeit- u. Arbeitsplatzbeschreibung (Einstellung/Versetzung)4. Persönliche und fachliche Eignung des Betroffenen5. Auswirkungen der Maßnahme für den Betroffenen6. Auswirkungen der Maßnahme für die übrige Belegschaft7. Sonstige augenscheinlich wichtige Informationen



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Einstellung1 im Sinne der Norm ist die

1. Eingliederung einer Person in den Betrieb, 2. um zusammen mit den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern 3. den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes 4. durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen 5. unabhängig vom zugrunde liegenden Vertragsverhältnis



Formale Anhörungsrechte: Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG

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Anhörungspflichtig sind folgende Sachverhalte

Neubewerber aufgrund (un-)befristeten Vertrags in Teil-/Vollzeit Leiharbeitnehmer (vgl. § 14 Abs. 3 AÜG) Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages Übernahme eines ausgelernten Auszubildenden Wesentliche Erhöhung der Arbeitszeit (mindestens 10 Stunden)

In korrekter Umsetzung nicht anhörungspflichtig sind folgende Sachverhalte

• Werkvertragliche Tätigkeit gemäß § 631 BGB• Dienstvertragliche Tätigkeit, insbesondere freie Mitarbeit gemäß § 611 BGB• Ein-Euro-Job gemäß § 16d SGB II


Formale Anhörungsrechte: Einstellung gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG

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Eine anhörungspflichtige Versetzung im Sinne der §§ 99 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. 95 Abs. 3 BetrVG liegt vor, bei Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches durch 1. wesentliche Veränderung des Tätigkeits- / Aufgabenbereiches, z.B. durch

Einschränkung oder Erweiterung der Arbeit und Kompetenzen oder

2. wesentliche Veränderung der Arbeitsumstände, z.B. durch äußere Einflüsse (Hitze, Nässe, Lärm) oder durch Zuweisung eines anderes Einsatzgebietes

Keine anhörungspflichtige Versetzung liegt vor bei1:

- Wechsel des Vorgesetzten- geänderte Lage der Arbeitszeit

1vgl. Fitting § 99 Rn. 139b und ErfK/Kania BetrVG § 99 Rn. 13, 14


Formale Anhörungsrechte: Versetzung gemäß §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG

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Der Betriebsrat hat einen Widerspruch auf einen der in § 99 Abs. 2 BetrVG benannten Gründe zu stützen. Dazu ist eine ausführliche schriftliche1 Begründung notwendig, die gemäß § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG innerhalb Wochenfrist dem Arbeitgeber zu übergeben ist.

Zur Berechnung der Wochenfrist gelten die §§ 186ff. BGB

für den Fristbeginn gilt § 187 Abs. 1 BGB für das Fristende gilt § 188 Abs. 2 BGB

§ 193 BGB gilt allein für das Fristende, nicht für den Fristbeginn!

1BAG vom 10.03.2009 – Az. 1 ABR 93/07: E-Mail unter Beachtung des § 126b BGB kann ausreichen



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Widerspruchsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG

Nr. 1 die personelle Maßnahme als solche muss gegen Gesetz, Tarif etc. verstoßen1. Dies ist bspw. nicht der Fall, wenn allein die Vergütung gesetzes- oder tarifwidrig ist.

Als Verstoß und Widerspruchsgrund kommt ein Beschäftigungsverbot in Betracht:

von Jugendlichen gemäß §§ 22 JugArbSchG von Nicht-EG-Ausländern ohne Arbeitserlaubnis gemäß § 284 SGB III bei Verstoß gegen Prüfungspflicht gemäß § 81 Abs. 1 S. 1 SGB IX bei dauerhaftem Einsatz von Leiharbeitern, BAG vom 10.07.2013 – Az. 7 ABR 91/11

1BAG vom 17.06.2008 – Az. 1 ABR 20/07



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Nr. 2 Haben Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen von § 95 BetrVG in einer Regelungsabrede oder Betriebsvereinbarung Kriterien aufgestellt, die mitentscheidend zu berücksichtigen sind, wenn Mitarbeiter versetzt oder umgruppiert oder Bewerber eingestellt werden, hat der Arbeitgeber diese zu berücksichtigen.

Eine Auswahlrichtlinie im Sinne der Norm kann sowohl aus positiven, vom Bewerber zu erfüllenden Kriterien bestehen, als auch aus einem Negativkatalog. Daneben gelten regelmäßige systematische Einstellungsuntersuchungen oder Einstellungstests als Auswahlrichtlinie. Siehe auch Folie 82.



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Nr. 3 Befürchtet der Betriebsrat durch die personelle Maßnahme für bereits im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer nicht gerechtfertigte Nachteile, besteht ein Widerspruchsgrund.

Nachteile können sein: externe Einstellung entgegen der Regelung aus § 9 TzBfG, LAG BW 21.03.2013, 6 TaBV 9/12

externe Einstellung entgegen der Regelung aus § 8 TzBfG externe Einstellung ohne Berücksichtigung befristet Beschäftigter (2. HS) Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes unter erschwerten Bedingungen

Nicht als Nachteil gilt die Nichtberücksichtigung bei einer Beförderung durch externe Besetzung dieser Stelle, wenn nicht ein Rechtsanspruch darauf besteht.



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Nr. 4 Befürchtet der Betriebsrat durch die personelle Maßnahme Nachteile für den Betroffenen, besteht ein Widerspruchsgrund.

Nachteile können sein:

bei Versetzung: erschwerte Arbeitsbedingungen oder längere Wegezeiten zur neuen Stelle

bei Ein-/Umgruppierung: nur die falsche geringere Einstufung innerhalb der Lohngruppen

bei Neueinstellung sind i.d.R. keine Nachteile im Sinne der Nr. 4 denkbar



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Nr. 5 Will der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme entgegen der vorherigen Aufforderung durch den Betriebsrat zur innerbetrieblichen Ausschreibung umsetzen, besteht ein Widerspruchsgrund.

Nach § 93 BGB kann der Betriebsrat fordern, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, zeit- und inhaltsgleich innerbetrieblich ausgeschrieben werden. Die Art und Weise der Ausschreibung soll nicht der Mitbestimmung unterliegen, bietet sich jedoch an, im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zu regeln.

Gestaltet der Arbeitgeber das Verfahren (Art und Weise) missbräuchlich, z.B. durch eine zu kurze Bewerbungsfrist, besteht der Widerspruchsgrund aus Nr. 5.



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Der Arbeitgeber kann die blockierende Wirkung eines Widerspruchs des Betriebsrates gegen eine personelle Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG durchbrechen, wenn die Umsetzung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, vgl. § 100 BetrVG.

In letzter Konsequenz ist der Arbeitgeber allein dazu verpflichtet, rechtzeitig ein gerichtliches Beschlussverfahren gegen den Betriebsrat einzuleiten mit dem Antrag zur Feststellung, dass die Maßnahme dringlich ist und die Zustimmung des Betriebsrates ersetzt wird, § 100 Abs. 2 BetrVG.

Selbst in dem Fall, dass der Arbeitgeber in diesem Verfahren unterliegt, keine Dringlichkeit besteht oder die Zustimmung gerichtlich nicht ersetzt wird, kann er die Maßnahme bis zu zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung aufrecht erhalten, § 100 Abs. 3 BetrVG.



13.249.77



Formale Anhörungsrechte: Das Verfahren nach §§ 99, 100 BetrVG

1• Arbeitgeber möchte eine personelle

Einzelmaßnahme umsetzen• dann muss er den Betriebsrat anhören,

§ 99 Abs. 1 Satz 1

2• Betriebsrat möchte die Maßnahme

verhindern• dann muss er form- / fristgerecht

widersprechen, § 99 Abs. 2, 3

3• Arbeitgeber will die Maßnahme

dennoch umsetzen• dann muss er nach § 99 Abs. 4 oder

nach § 100 vorgehen

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Formale Anhörungsrechte: Das Verfahren nach §§ 99, 100 BetrVG

4• Arbeitgeber will die Maßnahme

schnellstmöglich umsetzen• dann muss er den Betriebsrat darüber

informieren, § 100 Abs. 1

5• Betriebsrat möchte die Maßnahme

weiterhin verhindern• dann muss er die Dringlichkeit

bestreiten, § 100 Abs. 2

6• Arbeitgeber will trotz des Bestreitens

die Maßnahme umsetzen• dann muss er ein Gerichtsverfahren

einleiten, § 100 Abs. 2

13.249.77


Der Betriebsrat ist nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder (Arbeitgeber-)Kündigung anzuhören unter Mitteilung des Kündigungsgrundes.

Missachtet der Arbeitgeber dieses formale Beteiligungsrecht, kann (allein) der Arbeitnehmer, nicht der Betriebsrat, die Unwirksamkeit der Kündigung wegen der Missachtung dieses Beteiligungsrechtes (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG) feststellen lassen. Frist von 3 Wochen nach §§ 4, 7 KSchG beachten!

Ist das Anhörungsverfahren korrekt eingeleitet, kann der Betriebsrat:

die Zustimmung erteilen – keine Schriftform erforderlich faktisch Nichtstun – Zustimmungsfiktion nach Fristablauf Widerspruch einlegen – schriftlich1 und ausführlich begründet

1BAG vom 10.03.2009, Az. 1 ABR 93/07 Email kann ausreichend sein



13.249.77


• Im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 Abs. 1 BetrVG hindert der form- und fristgerechte Widerspruch des Betriebsrates den Arbeitgeber nicht daran, die Kündigung dennoch auszusprechen.

• Der Widerspruch entfaltet daher nicht die gleiche Wirkung wie im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG. Im Falle der ordentlichen Kündigung besteht jedoch ein Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG.

• Der Betriebsrat ist vor jeder Arbeitgeberkündigung anzuhören; d.h. vor jeder

ordentlichen und außerordentlichen Kündigung, auch innerhalb der Probezeit sowie vor jeder Änderungskündigung. Keine Anhörung dagegen im Falle eines Aufhebungsvertrages oder bei Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses, da es sich hierbei um sog. zweiseitige Rechtsgeschäfte handelt.



13.249.77


• Der Arbeitgeber muss zur korrekten Einleitung des Anhörungsverfahrens dem Betriebsrat alle Informationen zukommen lassen, die für die Entscheidung relevant sein können. D.h., er muss auch alle für einen etwaigen Widerspruch erforderlichen Angaben machen, ohne dass der Betriebsrat auf Eigenrecherche angewiesen ist. Das umfasst i.d.R. die Mitteilung und Übergabe sowohl von vorliegenden Abmahnungen als auch Gegendarstellungen1.

• Fehlen wesentliche Informationen, gilt das Verfahren als nicht ordnungsgemäß eingeleitet mit der Folge, dass die vorgesehene Frist des § 102 Abs. 2 BetrVG nicht in Gang gesetzt wird2.

1Fitting § 102 Rn. 242Fitting § 99 Rn. 177 und ErfK/Kania BetrVG § 99 Rn. 22



13.249.77


Folgende Informationen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat zukommen lassen, um das Anhörungsverfahren fristauslösend einzuleiten1.

1. Personalien des zu kündigenden Arbeitnehmers2. Bisherige Tätigkeit und Arbeitsplatz 3. Kündigungsfrist bzw. Beendigungstermin4. Kündigungsgrund (verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt)5. konkrete Beschreibung des Kündigungssachverhaltes 6. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an anderer Stelle7. Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers (betriebsbedingt)8. Vergleichbare Arbeitnehmer und ihre Sozialdaten (betriebsbeding)9. Vorherige Abmahnung(en) (verhaltensbedingt)

1Fitting § 102 Rn. 23 und ErfK/Kania BetrVG § 102 Rn. 5



13.249.77




• Der Widerspruch des Betriebsrats muss sich auf einen der im § 102 Abs. 3 benannten Gründe beziehen und ausführlich begründet werden.

1• § 102 Abs. 3 Nr. 1 u. Nr. 2 BetrVG zielen

darauf ab, dass der von Kündigung bedrohte Arbeitnehmer aus sozialen Gesichtspunkten schutzwürdiger ist, als andere vergleichbare Kollegen.

2• § 102 Abs. 3 Nr. 3 – 5 BetrVG zielen

darauf ab, dass der von Kündigung bedrohte Arbeitnehmer irgendwie weiterbeschäftigt werden kann.

13.249.77



Voraussetzungen des Weiterbeschäftigungsanspruches nach Abs. 5

1• Der Arbeitgeber hat ordentlich oder

außerordentlich hilfsweise1 ordentlich gekündigt – 1vgl. Fitting § 102 Rn. 104

2• Der Betriebsrat hat der Kündigung

(bzw. den Kündigungen – s.o.) jeweils frist- und formgerecht widersprochen

3• Der Arbeitnehmer hat fristgerecht

Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben und Weiterbeschäftigung beantragt

13.249.77



Kein Weiterbeschäftigungsanspruch nach Abs. 5 besteht, wenn

1• der Arbeitnehmer wegen kurzer

Beschäftigungsdauer (< 6 Mo.) noch nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt

2• der Arbeitgeber ausschließlich eine

außerordentliche fristlose Kündigung ausspricht

3• der Betriebsrat die Anhörungsfrist

verstreichen lässt oder offensichtlich unbegründet widerspricht, vgl. § 102 Abs. 5 S. 2

13.249.77


• Will der Arbeitgeber einem Amtsträger kündigen, gilt das Anhörungsverfahren nach § 103 BetrVG. Wesentlicher Unterschied ist, dass die Kündigung nur ausgesprochen werden kann, wenn dazu eine ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates vorliegt. Fristverstreichen gilt nicht1 als Zustimmung.

• Liegt keine ausdrückliche Zustimmung vor, muss der Arbeitgeber diese gerichtlich ersetzen lassen, vgl. § 103 Abs. 2 BetrVG. Das Arbeitsgericht wird die Zustimmung ersetzen, wenn die fristlose Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung beiderseitiger Interessen gerechtfertigt ist.

• An diesem Gerichtsverfahren wird der betroffene Amtsträger beteiligt. Solange ist er grundsätzlich2 berechtigt, sein Amt auszuüben.

1Fitting § 103 Rn. 332Fitting § 103 Rn. 44 (abgelehnt bei Hausverbot wegen glaubhaft dargestellter strafbarer Handlung)



13.249.77



Wesen und Inhalt der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

• Gesetzes- und Tarifvorbehalt nach § 77 Abs. 3 bzw. § 87 BetrVG

• Zustimmung des Betriebsrats als Wirksamkeitsvoraussetzung

• Initiativrecht des Betriebsrates (mit Ausnahmen: z.B. § 95 BetrVG)

13.249.77



Durchsetzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

• Klage auf Unterlassung zur Sicherung des Status quo

• Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung (Status quo)

• Anrufen der Einigungsstelle zur inhaltlichen Klärung / Lösung

13.249.77


Ordnungsverhalten und Arbeitsverhalten nach Nr. 1

Der Rechtsprechung des BAG folgend ist nur das sog. Ordnungsverhalten mitbestimmt, nicht das Arbeitsverhalten.

Arbeitsverhalten meint die Tätigkeiten des Arbeitnehmers, die ihm der Arbeitgeber aufgrund seiner vertraglichen oder gesetzlichen (§ 106 GewO) Leitungsmacht anweisen kann; z.B. Führen eines Tätigkeitsberichts, Umgang mit Betriebsmitteln.

Ordnungsverhalten meint das soziale Verhalten der Arbeitnehmer außerhalb der vertraglichen / gesetzlichen Pflichterfüllung; z.B. Radioverbot am Arbeitsplatz, Taschenkontrollen, formalisierte Krankengespräche / BEM, Kleiderordnung.


Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 87 BetrVG

13.249.77


Beginn / Ende der Arbeitszeit und Lage der Pausen nach Nr. 2

Mitbestimmt sind die Grundsätze, nach denen die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt wird und die Lage und Länge der Pausen. Damit unterliegt jedes Arbeitszeitmodell (z.B. Gleitzeit oder Schichtarbeit) der Mitbestimmung des Betriebsrates, auch die konkrete Dienstplangestaltung.

Mitbestimmungsfrei ist der Regelungsgegenstand, wie lange die Arbeitnehmer wöchentlich oder monatlich zu arbeiten haben. Das regeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer individualrechtlich durch den Arbeitsvertrag oder durch die Anwendung eines Tarifvertrages.



13.249.77


Vorübergehende Verlängerung / Verkürzung der Arbeitszeit nach Nr. 3

Mitbestimmt ist die Anordnung jeder einzelnen Überstunden für jeden einzelnen Mitarbeiter. Gleichfalls die Anordnung von Kurzarbeit. Voraussetzung ist, dass die persönliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf Anweisung des Arbeitgebers vorübergehend verlängert / verkürzt werden soll.

Mitbestimmungsfrei ist die Frage, ob der Arbeitnehmer (individualrechtlich) überhaupt verpflichtet ist, Überstunden zu leisten. Dies wird individualrechtlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich geregelt oder durch Tarif vorgegeben. Die Zustimmung des Arbeitnehmers zu Überstunden macht die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht entbehrlich.

Empfehlenswert: Betriebsvereinbarung zu Überstunden mit Arbeitszeitkonto



13.249.77


Urlaubsgrundsätze, Urlaubsplan und zeitliche Lage nach Nr. 5

Mitbestimmt sind (1.) Urlaubsgrundsätze (z.B. Urlaubssperre, Betriebsferien, soziale Kriterien, welcher Mitarbeiter vorrangig Urlaub erhält) daneben (2.) der Urlaubsplan (der aufgrund der eingereichten Urlaubswünsche erstellt wird) und (3.) die zeitliche Festlegung des Urlaubs im Streitfall zwischen einem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber.

Mitbestimmungsfrei ist der Umfang des Urlaubsanspruchs, also die Anzahl der jährlich gewährten Urlaubstage. Das ist individualrechtlich zu vereinbaren, ergibt sich demnach entweder aus dem Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder, mangels einer solchen Regelung, aus den gesetzlichen Bestimmungen des § 3 BUrlG; unterliegt jedenfalls nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates.



13.249.77


Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen nach Nr. 6

Mitbestimmt ist die Einführung oder Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu geeignet sind, Mitarbeiter in Verhalten oder Leistung zu kontrollieren. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich nicht nur auf die Frage „ob“ man die technische Einrichtung einführt, sondern auch auf das „wie“ der Nutzung.

Im heutigen Arbeitsleben besteht eine Vielzahl von technischen Hilfsmitteln, die das Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auslösen1: EDV-Systeme, Zeiterfassungssysteme, Nutzer-ID-gesteuerte Zugangssysteme, Telefonanlagen, Kopierer oder Parkschranken, Videokamera etc.

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist das Einfallstor für den Datenschutz (Folie 118ff.).

1Beispiele bei Fitting § 87 Rn. 244 und ErfK/Kania BetrVG § 87 Rn. 62



13.249.77


Sozialeinrichtung nach Nr. 8

Unter einer Sozialeinrichtung versteht man eine (1) zweckgebundene (2) Vorteilsgewährung, die nicht unmittelbar Gegenleistung für erbrachte Arbeit ist, und die einem eingegrenzten Empfängerkreis zu Gute kommt1.

Nicht mitbestimmt ist die freie Entscheidung des Arbeitgebers (1.) ob überhaupt eine solche Einrichtung geschaffen wird, (2) welche finanziellen Mitteln zur Verfügung stehen, (3.) für welchen Empfängerkreis und (4.) zu welchem Zweck.

Mitbestimmt ist die Form, Ausgestaltung und Verwaltung der Sozialeinrichtung; bspw. die Ausstattung und Öffnungszeiten einer Kantine1.




13.249.77


Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen nach Nr. 9

Das Mitbestimmungsrecht setzt voraus, dass es sich um eine Werkmietwohnung handelt, nicht um eine Werkdienstwohnung1 (§ 576b BGB).

Nicht mitbestimmt ist die freie Entscheidung des Arbeitgebers (1.) ob überhaupt Wohnraum zur Verfügung gestellt wird, (2) welche finanziellen Mitteln zur Verfügung stehen, (3.) für welchen Empfängerkreis.

Mitbestimmt ist die Zuweisung und Kündigung des Wohnraumes in jedem Einzelfall – es geht um die gerechte Verteilung bereitstehender Wohnungen1.

1Fitting § 87 Rn. 384 und 390



13.249.77


Entlohnungsgrundsätze und leistungsorientierte Vergütung nach Nr. 10 und 11

Nicht mitbestimmt ist die konkrete Höhe der Entlohnung, die individualrechtlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (oder aufgrund Tarifes) vereinbart wird.

Mitbestimmt sind die Grundsätze der Entlohnung der Arbeit, d.h. in welcher Form der Arbeitgeber Gegenleistungen für erbrachte Arbeit erbringt, mittelbar und unmittelbar. Bei leistungsbezogenen Entgelten (Nr. 11) erstreckt sich die Mitbestimmung mittelbar auf die Geldfaktoren1.




13.249.77


Nicht mitbestimmt sind Arbeitsplatzerhebungsbogen, die ausschließlich Fragen zum Inhalt, Umfang, Organisation oder Sicherheit der Arbeit enthalten und keine personenbezogenen oder personenbeziehbare Fragen und Daten erfassen.

Mitbestimmt ist die Einführung, jede Änderung und der Verwendungszweck von formularmäßig zusammengefasste Fragen oder standardisierten Verfahren, die ein Bewerber oder Arbeitnehmer beantworten oder durchlaufen soll1.

Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich somit auf

den Inhalt – welche Fragen / Beurteilungskriterien werden zugelassen das Verfahren – welchem technischen Ablauf wird gefolgt

1Fitting § 94 Rn. 6, 9



13.249.77


Der Arbeitgeber darf die korrekte Beantwortung einer Fragen erwarten, für die er ein berechtigtes Interesse geltend machen kann. Dies ist der Fall, wenn die Frage in einem engen Zusammenhang mit der zu erbringenden Arbeitsleistungen oder den jeweiligen arbeitsvertraglichen oder sonstigen Nebenpflichten steht.1.

Zulässig / unzulässig sind Fragen nach

Ausbildung, Qualifikation und beruflichem Werdegang Bereitschaft zur Versetzung und zeitliche Flexibilität Arbeitsplatzerheblichen Vorstrafen oder Krankheiten

- Schwangerschaft und familiärer Situation- Schwerbehinderteneigenschaft- letztem vorherigen Verdienst

1Fitting § 94 Rn. 16ff. und ErfK/Kania BGB § 611 Rn. 272ff.


Fragerechte des Arbeitgebers im Zusammenhang mit § 94 BetrVG

13.249.77


Will der Arbeitgeber bei Einstellung, Versetzung, Umgruppierung oder Kündigung seine Personalführung objektivieren, kann er sich Auswahlrichtlinien bedienen, d.h. einem vorgefassten, einheitlichen und systematischen Vorgehen. Durch die Auswahlrichtlinien soll und kann der Ermessensspielraum des Arbeitgebers bei solchen personellen Einzelmaßnahmen eingeschränkt, nicht beseitigt werden.

Mitbestimmt ist die Einführung und Änderung von Auswahlrichtlinien, wobei dem Betriebsrat nur in Betrieben mit mindestens 501 Arbeitnehmern ein Initiativrecht zukommt.



13.249.77


Durchsetzbarkeit der Rechte des Betriebsrats

Eskalationsstufen bei der Durchsetzung der Ansprüche und Ziele

1

• Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht

• nach §§ 101, 99 bzw. 99 Abs. 4 oder § 87 BetrVG etc.

2

• Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht nach § 23 BetrVG

• wegen grober Verletzung gesetzlicher Verpflichtungen

3• behördliche Anzeige wegen

Ordnungswidrigkeit oder Straftat• nach §§ 119ff. BetrVG

=>

• Einigungsstellenverfahren gemäß §§ 76, 76a BetrVG

• nach §§ 37, 38, 39, 85, 87, 91, 94, 95, 97, 98, 109, 112 BetrVG

13.249.77


Die Einigungsstelle ist keine gerichtliche oder betriebliche Dauereinrichtung, sie wird bei Bedarf angerufen, wenn sich die Betriebspartner über eine betriebliche Angelegenheit nicht einigen können und sich dem Verfahren entweder freiwillig oder erzwingbar unterwerfen, vgl. § 76 Abs. 1 und Abs. 5 BetrVG.

In mitbestimmten Angelegenheiten kann jeder Betriebspartner nach für ihn als gescheitert anzusehenden Verhandlungen die Einigungsstelle zur inhaltlichen Klärung der Streitfrage anrufen. Dazu hat er sein Gegenüber um Zustimmung zu bitten unter Benennung von Thema, Vorsitz und Anzahl der Beisitzer.

Stimmt der Betriebspartner der Anrufung der Einigungsstelle grundsätzlich nicht zu oder der Person des Vorsitzenden oder der Anzahl der Beisitzer, so kann die Einigungsstelle und/oder ihre Zusammensetzung gerichtlich eingesetzt werden, § 76 Abs. 2 BetrVG.

Durchsetzung der Rechte des Betriebsrates

Das Verfahren vor der Einigungsstelle nach § 76 BetrVG

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Will bspw. der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, da aus seiner Sicht die bisher geführten Verhandlungen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Arbeitszeitmodell gescheitert sind, ist ein Betriebsratsbeschluss mit dem Inhalt zu fassen, dass …

die Verhandlungen zum Abschluss der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit gescheitert sind, der Betriebsrat daher die Einigungsstelle anruft,

die Einigungsstelle unter dem Vorsitz von …(namentlich zu benennen) und jeweils …(Anzahl) Beisitzern tagen soll.

Der Betriebsrat teilt dem Arbeitgeber diesen Beschluss mit, und bittet (Frist) um Zustimmung. Stimmt der Arbeitgeber zu, wird Kontakt zum Vorsitzenden aufgenommen mit der Bitte um Einleitung des Verfahrens. Stimmt der Arbeitgeber nicht vollumfänglich zu, ist eine gerichtliche Bestellung erforderlich.


Das Verfahren vor der Einigungsstelle nach § 76 BetrVG

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Entscheidung und Kosten Besetzung der Einigungsstelle

• Dieses außergerichtliche Verfahren dient dem Ziel, eine inhaltliche Einigung zu finden. Die Sitzungen finden in der Regel im Betrieb statt.

• Ist eine Einigung trotz Vermittlung des Vorsitzenden nicht möglich, wird der Streit durch Abstimmung, d.h. den sog. Spruch entschieden.

• Einigung oder Spruch haben die Qualität einer Betriebsvereinbarung und beenden das Verfahren, dessen Kosten der Arbeitgeber trägt.

Vorsitzender

Beisitzer Arbeitgeber

Beisitzer Betriebsrat

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Nach § 106 Abs. 1 BetrVG ist in Unternehmen ( Betrieb) ab 101 Arbeitnehmern ein Wirtschaftsausschuss (WA) zu bilden. Kleinere Unternehmen können keinen WA bilden, dessen Aufgaben allenfalls aufgrund freiwilliger Betriebsvereinbarung wahrnehmen oder abgeschwächt über § 80 Abs. 2 BetrVG.

Nach § 107 Abs. 1 BetrVG sind in den WA zwischen 3 und 7 Arbeitnehmer des Unternehmens zu bestellen, von denen eines Betriebsratsmitglied sein muss. Besteht ein Gesamtbetriebsrat, bestellt dieser die Mitglieder des WA, ansonsten der örtliche Betriebsrat, § 107 Abs. 2 BetrVG

Die Mitglieder werden jeweils einzeln durch einfachen Mehrheitsbeschluss bestellt oder abberufen, § 107 Abs. 2 S. 3 BetrVG. Es besteht kein Minderheitenschutz. Die Mitglieder sollen die fachliche und persönliche Eignung besitzen und unterliegen der Verschwiegenheit; § 107 Abs. 1 S. 3, Abs. 3 S. 4 BetrVG.

Beteiligungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Der Wirtschaftsausschuss nach §§ 106 – 108 BetrVG

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Der Wirtschaftsausschuss

Rechtstellung und Aufgabe des Wirtschaftsausschusses

1

• Unterrichtungsverpflichtung des Arbeitgebers aus § 106 Abs. 2 BetrVG

• über wirtschaftliche Angelegenheiten, vgl. § 106 Abs. 3 BetrVG

2

• Beratungsrecht und Informationsanspruch des WA

• monatliche Sitzung, vgl. §§ 106 Abs. 1, 108 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG

3• Unterrichtungsverpflichtung gegenüber

dem (Gesamt-)Betriebsrat• nach § 106 Abs. 1 S. 2 BetrVG

=>

• Streitigkeiten über Erteilung von Informationen, vgl. § 109 BetrVG

• Klärung unter Einschaltung des Betriebsrats über die Einigungsstelle

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Der Wirtschaftsausschuss kann vom Unternehmer Auskünfte in wirtschaftlichen Angelegenheiten einfordern. Wird dem Verlangen nicht entsprochen, weil Streit über die grundsätzliche Berechtigung, über den Umfang oder zeitliche Erfüllung besteht, muss der WA diesbezüglich den (Gesamt-)Betriebsrat einschalten.

Hält auch der (Gesamt-)Betriebsrat das Verlangen für wesentlich und berechtigt, hat er dessen Erfüllung mit dem Unternehmer zu verhandeln. Kommt eine Einigung nicht zustande, kann nach § 109 BetrVG die Einigungsstelle zur Klärung dieser Streitfrage angerufen werden.

Besteht in einem Unternehmen ein Wirtschaftsausschuss, hat der Betriebsrat über § 109 ein wesentlich höheres Druckmittel gegenüber dem Unternehmer zur Erlangung von Informationen als in einem Betrieb ohne WA, da insofern „nur“ das allgemeine Informationsverlangen aus § 80 Abs. 2 BetrVG besteht.


Anrufung der Einigungsstelle nach § 109 BetrVG

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Voraussetzungen einer Betriebsänderung nach § 111 S. 1 BetrVG

• Das Unternehmen beschäftigt in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer, vgl. dazu BAG vom 18.10.2011 – Az. 1 AZR 335/10

• Bei der Umsetzung der Maßnahme können den betroffenen Arbeitnehmern wesentliche Nachteile entstehen

• von der Maßnahme sind erhebliche Teile der Belegschaft betroffen (es gilt der Maßstab des § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG)

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Im Rahmen der Prüfung zum Vorliegen der Voraussetzungen des § 111 S. 1 BetrVG genügt es, dass wesentliche Nachteile für die Betroffenen möglich erscheinen, diese müssen nicht mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit eintreten. Es sind materielle und immaterielle Nachteile denkbar und ausreichend.

Materielle Nachteile liegen vor bei … Arbeitsplatzverlust oder Arbeitszeitreduzierung Verlust von Lohn- oder Sozialleistungen erhöhte Fahrtkosten oder doppelte Haushaltsführung

Immaterielle Nachteile liegen vor bei … Arbeitsverdichtung oder geänderter Arbeitszeit Verlust von Aufgaben, Kompetenzen oder sozialen Kontakten längeren Wegezeiten


Voraussetzungen einer Betriebsänderung nach § 111 S. 1 BetrVG

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Liegt eine Maßnahme entsprechend den Regelbeispielen nach § 111 S. 3 BetrVG vor, ist stets eine Betriebsänderung und mögliche Nachteile für die Belegschaft anzunehmen. Der Katalog ist nicht abschließend1.

Einschränkung und Stilllegung des Betriebs oder wesentlicher2 Betriebsteile

Verlegung des Betriebs oder wesentlicher2 Betriebsteile

Zusammenschluss oder Spaltung von Betrieben

Grundlegende Änderung von Organisation, Zweck oder Betriebsanlagen

Einführung grundlegend neuer Arbeits- / Fertigungsmethoden

1Fitting § 111 Rn. 442qualitative und quantitative Betrachtung, vgl. Fitting § 111 Rn. 69, 70


Betriebsänderung nach § 111 S. 3 BetrVG

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Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft aufgrund des ernstlichen Willen, die wirtschaftliche Betätigung endgültig, jedenfalls für unbestimmte Zeit aufzugeben1. Einschränkung des Betriebs ist die Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebs durch Verringerung der sächlichen oder menschlichen Betriebsmittel1.

Die rechtliche Beurteilung, ob eine Betriebsänderung in diesem Sinne vorliegt, kann im Einzelfall erschwert sein, wenn der Betrieb etappenweise, und jeweils unterhalb der Grenzen des § 17 KSchG, eingestellt / eingeschränkt wird.

1Fitting § 111 Rn. 65 und Rn. 71


Betriebsänderung nach § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVGEinschränkung und Stilllegung des Betriebes / Betriebsteile

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Verlegung ist jede nicht geringfügige Veränderung der örtlichen Lage des Betriebs unter Weiterbeschäftigung der gesamte oder des größten Teils der Belegschaft1.

Eine räumliche Verlagerung des Betriebs um drei Kilometer innerhalb der Gemeindegrenze kann bereits „nicht geringfügig“ und ausreichend sein, um die Beteiligungsrechte auszulösen, nicht der Umzug auf die andere Straßenseite.

Erfolgt die Fortsetzung des Betriebes nicht unter Weiterbeschäftigung des großen Teils der Belegschaft, liegt möglicherweise neben der Verlegung im Sinne der Norm auch eine Betriebseinschränkung nach § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG vor mit der gleichen Rechtsfolge einer anzunehmenden Betriebsänderung.



Betriebsänderung nach § 111 S. 3 Nr. 2 BetrVGVerlegung des Betriebes / Betriebsteile

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Der Zusammenschluss von Betrieben kann auf zwei Wegen erfolgen1:

1. Unter Aufgabe ihrer jeweiligen Identität wird ein neuer Betrieb gebildet: A-GmbH + B-GmbH = C-GmbH

Der Betriebsrat des größten beteiligten Betriebs (wahlberechtigte Arbeitnehmer) führt nach § 21a Abs. 2 BetrVG das Übergangsmandat; die übrigen beteiligten Betriebsräte gehen unter, üben ein Restmandat nach § 21b BetrVG aus.

2. Unter Aufrechterhaltung seiner Identität nimmt ein Betrieb den anderen auf: A-GmbH + B-GmbH = A-GmbH (oder umgekehrt)

Der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebs bleibt unverändert im Amt2, der des Aufgenommenen geht unter. § 13 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist zu beachten.

1Fitting § 111 Rn. 842BAG vom 21.01.2003 – Az. 1 ABR 9/02


Betriebsänderung nach § 111 S. 3 Nr. 3 BetrVGZusammenschluss oder Spaltung von Betrieben

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Die Spaltung von Betrieben kann auf mehreren Wegen erfolgen1:

1. Unter Aufgabe seiner Identität werden neue Betriebe gebildet: aus A-GmbH wird zukünftig B-GmbH und C-GmbH (sog. Aufspaltung)

Der Betriebsrat führt für den Ursprungsbetrieb ein Restmandat (§ 21b) und für die aufgespaltenen (neuen) Betriebsteile ein Übergangsmandat (§ 21a).

2. Fortsetzung des Betriebs unter Abspaltung eines Betriebsteils: aus A-GmbH wird zukünftig A-GmbH und B-GmbH (sog. Abspaltung)

Der Ursprungsbetrieb wird fortgeführt, der Betriebsrat bleibt im Amt. Für den abgespaltenen Betriebsteil besteht ein Übergangsmandat, sofern keine Eingliederung in einen bestehenden Betrieb mit Betriebsrat stattfindet.

1Fitting § 111 Rn. 86ff.


Betriebsänderung nach § 111 S. 3 Nr. 3 BetrVGZusammenschluss oder Spaltung von Betrieben

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Eine Änderungen der Betriebsorganisation liegt jedenfalls vor, wenn der Aufbau des Betriebs, insbesondere hinsichtlich Zuständigkeiten und Aufgaben geändert wird, bspw. beim Abbau von Hierarchien, De-/Zentralisierung, Neugliederung von Sparten oder Abteilungen.

Eine Änderung des Betriebszwecks liegt vor, wenn der bisherige aufgegeben oder wesentlich geändert wird, weil bspw. das bisherige Angebot um völlig neue Produkte / Dienstleistungen erweitert wird.

Eine wesentliche Änderung der Betriebsanlagen ist anzunehmen, wenn durch die Neueinführung der Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder Arbeitsbedingungen erheblich geändert werden, bspw. ein technischer Sprung (nicht nur ein upgrade) verbunden ist (~ entspricht häufig § 111 S. 3 Nr. 5 BetrVG).

vgl. insgesamt Fitting § 111 Rn. 92 - 95


Betriebsänderung nach § 111 S. 3 Nr. 4 BetrVGgrundlegende Änderung der Organisation, Zweck, Anlagen

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Das Übergangsmandat kann bei Zusammenschluss oder Spaltung von Betrieben entstehen oder der Umwandlung nach dem Umwandlungsgesetz, § 21a BetrVG.

Wesentliche Merkmale des Übergangsmandats sind:

es wird vom Betriebsrat in seiner bisherigen Zusammensetzung ausgeübt es umfasst ein Vollmandat hinsichtlich aller bestehenden Beteiligungsrechte es ist begrenzt auf die Dauer von sechs Monaten, § 21a Abs. 1 S. 3 BetrVG Verlängerungsmöglichkeit um weitere sechs Monate, § 21a Abs. 1 S. 4 BetrVG mit dem Ziel der Einleitung von Neuwahlen, § 21a Abs. 1 S. 2 BetrVG es wirkt innerhalb und gegenüber dem neuen Betrieb und seiner Leitung


Das Übergangsmandat nach § 21a BetrVG

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Das Restmandat kann bei Stilllegung, Spaltung oder Zusammenschluss von Betrieben entstehen und dient der Abwicklung des untergehenden Betriebs.

Wesentliche Merkmale des Restmandats sind:

es besteht nur, soweit es für den Betriebsrat des untergehenden Betriebs noch offenen Regelungsbedarf wegen der Auflösung der Betriebsorganisation gibt, in der Regel den Abschluss der Verhandlungen Interessensausgleich / Sozialplan.

insofern ist es kein Vollmandat, sondern ein auf die zu klärende Thematik der Auflösung der Betriebsorganisation begrenztes Mandant, allerdings ohne zeitliche Begrenzung.

es wirkt gegenüber dem alten, untergehenden Betrieb und seiner Leitung und wird vom Betriebsrat in seiner bisherigen Zusammensetzung ausgeübt.


Das Restmandat nach § 21b BetrVG

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§ 111 S. 1 BetrVG bestimmt, dass der Unternehmer den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über geplante Betriebsänderungen zu unterrichten und mit ihm zu beraten hat.

§ 112 BetrVG bestimmt, dass der Unternehmer mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln hat; soweit erforderlich unter Einschaltung der Agentur für Arbeit und Anrufung der Einigungsstelle.

Die Einschaltung der Agentur für Arbeit ist fakultativ, § 112 Abs. 2 S. 2 BetrVG. Die Anrufung der Einigungsstelle ist in Bezug auf den Interessenausgleich zwingend, andernfalls besteht Nachteilsausgleichspflicht nach § 113 BetrVG.

Die Anrufung der Einigungsstelle in Bezug auf den Sozialplan wird letztlich der Betriebsrat erzwingen; soweit § 112a BetrVG nicht entgegensteht.


Rechtsfolgen einer Betriebsänderung nach §§ 111, 112 BetrVG

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Interessenausgleich und Sozialplan

• rechtzeitige und umfassende Unterrichtung, § 111 S. 1 BetrVG

• es gelten die Grundsätze des § 80 Abs. 2 BetrVG

• Interessenausgleich: Ob – Wann – Wie der Maßnahme

• der Betriebsrat soll beratenden Einfluss ausüben können

• Sozialplan: Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile,

• die der Belegschaft durch die Betriebsänderung entstehen

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Der Betriebsrat ist über die geplante Betriebsänderung so frühzeitig zu unterrichten, Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs sind alsbald aufzunehmen, dass der Betriebsrat noch Einfluss auf das Ob–Wann–Wie der Maßnahmen ausüben kann.

Der Betriebsrat ist umfassend unterrichtet, wenn er aufgrund der vorgelegten Informationen die Maßnahme der Betriebsänderung vollständig erfassen und verstehen kann, um eigene Vorstellungen / Anregungen zu erarbeiten.

Der Betriebsrat ist rechtzeitig unterrichtet, wenn er seine Überlegungen mit dem Unternehmer zum Ob-Wann-Wie beraten und verhandeln kann, ohne dass auf Unternehmerseite die Vorgehensweise bereits feststeht.


Rechtzeitige und umfassende Unterrichtung nach § 111 S. 1 BetrVG

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Ablauf zur Verhandlung des Interessenausgleichs nach § 112 BetrVG

1

• Unterrichtung des Betriebsrats und Aufnahme von Verhandlungen zum Interessenausgleich, §§ 111 S. 1, 112 Abs. 1 BetrVG

2

• Wird keine Einigung erzielt, kann die Agentur für Arbeit eingeschaltet oder die Einigungsstelle angerufen werden, § 112 Abs. 2 BetrVG

3

• Scheitert/unterbleibt der Vermittlungsversuch durch die Arbeitsagentur, sollte der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen, => § 113 BetrVG

4

• Erreicht die Einigungsstelle kein Einvernehmen, kann der Arbeitgeber die Maßnahme, wie von ihm geplant, umsetzen, § 112 Abs. 4 BetrVG

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Ablauf zur Verhandlung des Sozialplans nach § 112 BetrVG

1

• Unterrichtung des Betriebsrats und Aufnahme von Verhandlungen zum Sozialplan, §§ 111 S. 1, 112 Abs. 1 BetrVG

2

• Wird keine Einigung erzielt, kann die Agentur für Arbeit eingeschaltet oder die Einigungsstelle angerufen werden, § 112 Abs. 2 BetrVG

3

• Scheitert/unterbleibt der Vermittlungsversuch durch die Arbeitsagentur, wird der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, § 112 Abs. 3 BetrVG

4

• Erreicht die Einigungsstelle kein Einvernehmen, so entscheidet sie durch Spruch, § 112 Abs. 4, Abs. 5; § 112a BetrVG

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Örtlicher, sachlicher, zeitlicher und persönlicher Geltungsbereich

Empfängerkreis für Abfindungen und Abfindungsformel

frühester Kündigungstermin und Kündigungsfristen

Unterstützung bei Bewerbung und Freistellung bei Bewerbungsgesprächen

Zumutbarkeitsregeln bei Versetzung oder Änderungsangebot

Erstattung von Kosten für Umzug, Anfahrt oder doppelter Haushaltsführung

Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen


Übliche Regelungsgegenstände eines Sozialplans

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Beim Betriebsübergang nach § 613a BGB wird ein Betrieb oder eigenständiger Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übertragen. Wesen des Betriebsübergangs ist daher, dass der Betrieb(-steil) in seiner Struktur und mit seinem arbeitstechnischen Zweck erhalten und fortgeführt wird, lediglich von einem neuen Inhaber.

Gehen bspw. durch Kaufvertrag die Betriebsanlagen, das technisches Know-how, die Patente und Kundenbeziehungen und Verträge sowie wesentliche Teile der Belegschaft auf den Erwerber über, und führt dieser den arbeitstechnischen Zweck unter Erhalt und Verwendung dieser materiellen und immateriellen Betriebsmittel fort, liegt ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vor.

Das hat individualrechtliche und kollektivrechtliche Folgen.


Der Betriebsübergang nach § 613a BGB

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Gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB tritt der Erwerber an die Stelle des alten Arbeitgebers mit sämtlichen Rechten und Pflichten aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer vertraglichen Änderung/Neuerung bedarf.

Diese Rechtsfolge gilt für alle Arbeitnehmer, Azubi, leitende Angestellte oder Praktikanten und Volontäre, sofern sie nicht innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung über den Übergang widersprechen, § 613a Abs. 6, Abs. 5 BGB.

Der alte Arbeitgeber (oder der Erwerber) hat die Belegschaft schriftlich über die näheren Hintergründe des Betriebsübergangs, d.h. Zeitpunkt, Grund, soziale, wirtschaftlichen, rechtlichen Folgen und geplante Maßnahmen, zu informieren.

Ohne Angabe von Gründen kann ein Arbeitnehmer binnen Monatsfrist nach erteilter Information widersprechen und bleibt somit beim alten Arbeitgeber.


Individualrechtliche Folgen des Betriebsübergangs nach § 613a BGB

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Da der Erwerber die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu wahren hat, behalten die übergehenden Arbeitnehmer ihre Ansprüche aus …

Gesetz, Gesetze / Verordnungen gelten unabhängig vom Betriebsübergang Tarifvertrag, § 613a Abs. 1 S. 2 BGB Betriebsvereinbarung, § 613a Abs. 1 S. 2 BGB Arbeitsvertrag, § 613a Abs. 1 S. 1 BGB betrieblicher Übung1

Gelten im Betrieb des Erwerbers dagegen abweichende Regelungen aus Tarif oder Betriebsvereinbarung, so verlieren die Arbeitnehmer ihre Ansprüche aus bisherigem Tarif und Betriebsvereinbarungen zu Gunsten der im Betrieb des Erwerbers geltenden (auch neu abgeschlossenen), § 613a Abs. 1 S. 3 BGB.

1ErfK/Preis BGB § 613a Rn. 74 und Fitting § 1 Rn. 131



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Sofern nicht § 613a Abs. 1 S. 3 BGB entgegensteht, werden Ansprüche aus Tarif und Betriebsvereinbarungen zum Zeitpunkt des Übergangs individualrechtlich transformiert und somit Gegenstand des Arbeitsvertrages.

Sie können innerhalb einer Sperrfrist von einem Jahr individualrechtlich (Änderungskündigung) nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Auch nach Ablauf der Sperrfrist gelten die Regelung unverändert weiter.

Unabhängig von der Regelung des § 613a Abs. 1 S. 4 BGB gilt die Sperrfrist nicht bzw. nur solange, als die Betriebsvereinbarung auch beim alten Arbeitgeber gegolten hätte. Demnach werden Ansprüche aus freiwilliger Betriebsvereinbarung richtigerweise mit einer Kündigungsmöglichkeit des Erwerbers transformiert.



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Die JAV ist kein eigenständiges betriebsverfassungsrechtliches Organ neben dem Betriebsrat. Seine Mitwirkung und rechtliche Stellung hängt am Betriebsrat, der letztlich die Interessen der jugendlichen Arbeitnehmer (unter 18 Jahren) und Auszubildenden wahrnimmt unter beratender Einbeziehung der JAV1.

Teilnahmerecht an allen Betriebsratssitzungen, § 67 Abs. 1 BetrVG

Stimmrecht auf der BR-Sitzung in JAV-Angelegenheiten, § 67 Abs. 2 BetrVG

Vorschlagsrecht zur Tagesordnung der BR-Sitzung, § 67 Abs. 3 BetrVG

Aussetzung von BR-Beschlüssen in JAV-Angelegenheiten, § 66 BetrVG

Teilnahmerecht an gemeinsamen Besprechungen des Betriebsrats mit dem

Arbeitgeber in JAV-Angelegenheiten, § 68 BetrVG1BAG vom 13.03.1991 – Az. 7 ABR 89/89

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)

Rechtsstellung der Jugend- und Auszubildendenvertretung

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Für die Geschäftsführung der JAV verweist § 65 BetrVG auf

§ 26 BetrVG – JAV-Vorsitz und Stellvertretung

§ 33 BetrVG – Beschlussfassung

§ 25 BetrVG – Ersatzmitglieder und Verhinderungsfälle

§ 34 BetrVG – Protokollführung

§ 37 BetrVG – ehrenamtliche Amtsausübung und Schulung

§ 40 BetrVG – Kosten der Jugend- und Auszubildendenvertretung

§ 24 BetrVG – Erlöschen der Mitgliedschaft

§ 23 BetrVG – gerichtlicher Ausschluss und Amtsenthebung


Geschäftsführung der Jugend- und Auszubildendenvertretung

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Gemäß § 65 Abs. 2 i.V.m. § 29 BetrVG kann die JAV nach Verständigung mit dem Betriebsrat JAV-Sitzungen abhalten; die Zustimmung des Betriebsrats ist dazu nicht erforderlich. Der Betriebsratsvorsitzende oder ein anderes benanntes Mitglied ist hieran teilnahmeberechtigt.

Gemäß § 69 BetrVG kann die JAV in Betrieben mit mehr als 50 jugendlichen Arbeitnehmern oder Auszubildenden Sprechstunden abhalten. Ort und Zeit der Sitzungen vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat. Der Betriebsratsvorsitzende oder ein anderes benanntes Mitglied sind teilnahmeberechtigt.

Gemäß § 70 BetrVG besteht für den Betriebsrat in JAV-Angelegenheiten eine Unterrichtungsverpflichtung gegenüber der JAV; nach § 70 Abs. 2 S. 2 BetrVG ein Informationsanspruch der JAV zur Durchführung ihrer Aufgaben. Gemäß § 70 Abs. 1 BetrVG ist die JAV Beratungs-, Kontroll- und Beschwerdestelle.



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Will die JAV beim Arbeitgeber eine Angelegenheit anregen und durchsetzen, muss sie wie folgt vorgehen:

1. zur beabsichtigten Angelegenheit auf einer ordnungsgemäß anberaumten JAV-Sitzung einen entsprechenden Beschluss fassen, §§ 65, 33 BetrVG

2. beim Betriebsrat die Behandlung der Sache auf einer Betriebsratssitzung fordern, § 67 Abs. 3 S. 1 i.V.m. § 70 Abs. 1 Nr. 1 (§ 80 Abs. 1 Nr. 3) BetrVG

3. sich zusammen mit dem Betriebsrat beim Arbeitgeber für die Umsetzung der Angelegenheit einsetzen, § 68 BetrVG



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Der Arbeitgeber hat gemäß §§ 65, 37 Abs. 6 BetrVG die Mitglieder der JAV zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen freizustellen und die Kosten zu tragen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit der JAV erforderlich sind.

Anerkannt sind Seminare zum Thema

Aufgaben, Rechte und Pflichten der JAV – BAG vom 10.05.1974, Az. 1 ABR 60/73

Grundkenntnisse des BetrVG – Fitting § 37 Rn. 149

Nicht anerkannt sind Seminare zum Thema

- Berufsbildungsgesetz wegen seiner individualrechtlichen Prägung- Jugendarbeitsschutzgesetz wegen seiner „Lesbarkeit / Verständlichkeit“


Schulungsanspruch der JAV-Mitglieder

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Wichtige Regelungen des Berufsbildungsgesetzes sind

Vertragsniederschrift und nichtige Vereinbarungen, §§ 11, 12 BBiG

Verhalten während der Berufsausbildung, § 13 BBiG

Pflichten des Ausbilders, §§ 14, 15 BBiG

Vergütung und Fortzahlung der Vergütung, §§ 17, 19 BBiG

Probezeit, Beendigung und Kündigung, §§ 20, 21, 22 BBiG

Zeugnisanspruch, § 16 BBiG

Weiterarbeit nach Ende der Ausbildung, § 24 BBiG


Das Berufsbildungsgesetz (BBiG)

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Will der Arbeitgeber ein JAV-Mitglied nach der Ausbildung nicht unbefristet in ein Arbeitsverhältnis übernehmen, hat er dies dem JAV-Mitglied drei Monate vor dem Beendigungstermin schriftlich mitzuteilen, § 78a Abs. 1 BetrVG. Versäumt er dies, sind hieran jedoch keine negativen Rechtsfolgen geknüpft.

Will das JAV-Mitglied in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden, muss dies schriftlich beim Arbeitgeber eingefordert werden, innerhalb der letzten drei Monate des Ausbildungsverhältnisses, § 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG. Im Streitfall hat das JAV-Mitglied nachzuweisen, dass die Aufforderung erfolgt ist.

Der Arbeitgeber kann die Übernahme nur verhindern, wenn er innerhalb von zwei Wochen nach Ausbildungsende Klage einreicht und das Gericht davon überzeugt, dass die Übernahme für ihn unzumutbar ist.


Weiterbeschäftigungs- / Übernahmeanspruch aus § 78a BetrVG

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Gründe für die Unzumutbarkeit der unbefristeten Übernahme können sein

Gründe in der Person des Auszubildenden, bspw. wiederholtes Nichtbestehen der Abschlussprüfung. Streitig dagegen das schlechtere Prüfungsergebnis des JAV–Azubi gegenüber einem anderen übernommenen nicht JAV–Azubi. Schwere Verstöße gegen die Verpflichtungen aus dem Ausbildungsverhältnis, z.B. Arbeitsverweigerung, Tätlichkeiten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten.

Gründe im Betrieb1 des Ausbilders, bspw. wenn zum Zeitpunkt der Übernahme kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist (oder Einstellungsstopp). Aber: Stellen, die mit Leiharbeitnehmern besetzt sind, gelten als frei, gleichfalls Stellen, die innerhalb der letzten drei Monate vor Ausbildungsende besetzt wurden.

1Fitting § 78a Rn. 46ff. und ErfK/Kania BetrVG § 78a Rn. 9


Weiterbeschäftigungs- / Übernahmeanspruch aus § 78a BetrVG

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Nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Grundgesetz soll jeder Mensch selbst entscheiden und bestimmen können, welche Informationen er zu seiner Person anderen bekannt und zugänglich macht; sog. Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Der Schutz persönlicher Daten ist vorrangig in Art. 8 der Grundrechtscharta EU aufgenommen worden1.

§ 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) regelt, dass Jeder vor Beeinträchtigungen seines Persönlichkeitsrechts durch den Umgang mit seinen personenbezogenen Daten zu schützen ist.

§ 4 Abs. 1 BDSG beschreibt daher ein generelles Verbot, personenbezogene Daten zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. Zur Begriffsbestimmung siehe § 3 Abs. 1 BDSG.

1vgl. auch Fitting § 83 Rn. 16ff.

Datenschutz im Arbeitsverhältnis

Grundsätze und Grundzüge des Datenschutzgesetzes

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Nach § 4 Abs. 1 ist das Erheben, Verarbeiten und Nutzen personenbezogener Daten grundsätzlich untersagt, und unterliegt einem Erlaubnisvorbehalt.

Demnach ist es nur zulässig, soweit es

das BDSG selbst zulässt, vgl. § 28 BDSG oder

eine andere Rechtsvorschrift zulässt oder vorschreibt oder

der Betroffene (vorher) einwilligt, vgl. § 4a BDSG

Als andere Rechtsvorschrift im Sinne der Norm kommen bspw. in Betracht: § 43 BZRG (Bundeszentralregister) und § 29 StVG (Verkehrszentralregister) oder § 153 Gewebeordnung (Gewerberegister).


Erlaubnisvorbehalt des § 4 Abs. 1 BDSG

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Das BDSG erlaubt in § 28 Abs. 1 das Erheben, Speichern, Verändern, Nutzen oder Übermitteln personenbezogener Daten in drei zulässigen Alternativen:

Nr. 1: zur Erfüllung vertraglicher Verpflichtungen oder Zwecke

der Eingriff ist durch die Zweckbestimmung des Arbeitsvertrages gerechtfertigt,

bspw. Daten der Lohnsteuerkarte oder Krankenversicherung

Nr. 2: zur Wahrung berechtigter Interessen des Verwenders

der Arbeitgeber hat ein berechtigtes und überwiegendes Interesse an der Date,

bspw. Qualifikation, Zeugnisse, relevante Vorstrafen (s.a. Fragerecht)

Nr. 3: bei allgemein zugänglichen Daten

bspw. auf Website des Arbeitnehmers, Handelsregister


Datenverarbeitung nach § 28 Abs. 1 BDSG

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Beispiele zulässiger1 Datenerhebung / -verarbeitung

Stammdaten, wie Name, Anschrift und Ausbildungsgrad

Sozialdaten, wie Familienstand, Schwerbehinderung, Schwangerschaft

Register zu Krankheits- oder Fehlzeiten, Urlaub

Telefondaten am Dienstapparat (Zeit, Dauer – Rufnummern str.)

Beispiele unzulässiger Datenerhebung / -verarbeitung

Intelligenztest oder Genomanalyse

siehe auch Fragebogen / Fragerecht

1Fitting § 83 Rn. 29ff. und ErfK/Wank BDSG § 28 Rn. 16 und § 32 Rn. 8, 21


Datenverarbeitung nach § 28 Abs. 1 BDSG

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Grundsätze des Datenschutzes sind:

Datensparsamkeit nach § 3a BDSG Zweckbindung der Datenerhebung nach § 28 Abs. 1 S. 2 und § 32 BDSG Erforderlichkeits- und Angemessenheitsprüfung Datensicherheit nach § 9 BDSG mit Anlage

Rechte des Betroffenen:

Datenerhebung beim Betroffen nach § 4 Abs. 2 Informationsverpflichtung gegenüber dem Betroffenen nach § 33 Abs. 1 BDSG Auskunftsanspruch des Betroffenen nach § 34 Abs. 1 BDSG Berichtigungs- / Löschungsanspruch des Betroffenen nach § 35 BDSG


Grundsätze des Datenschutzes

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Im Rahmen einer Betriebsvereinbarung sollte geregelt werden:

Konkreter Zweck der Datenverarbeitung (Zweckbestimmung)

konkrete Beschreibung der Daten (Datensparsamkeit / Anonymisierung)

Ort und Dauer der Datenspeicherung

Personenkreis der Datenverarbeitung (Zugang zu den Daten)

Schulungsmaßnahmen für den Personenkreis

Zugangskontrolle im Sinne des 8-Maßnahmen-Katalogs (Anlage zu § 9 BDSG)

Voraussetzungen für Kontrollen und Auswertungen

Teilnehmerkreis bei Kontrollen und Auswertungen (BR, DSB dabei ?!)

Vorgehensweise bei festgestelltem Missbrauch / Verstoß


Mögliche Inhalt einer Betriebsvereinbarung zum Datenschutz

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Prüfungsleitfaden im Rahmen der Datenverarbeitung

1

• Werden überhaupt Daten erhoben / verarbeitet in Sinne des Gesetzes

• bspw. nein, bei reiner elektronischer Zugangskarte

2

• Arbeitstechnischer Zweck der Maßnahme

• gibt es einen anzuerkennenden Grund für die Erhebung / Verarbeitung

3• Erforderlichkeit und Angemessenheit• gibt es einen anderen, weniger

belastenden Weg zur Zweckerreichung

4• Interessenabwägung• überwiegt das Arbeitgeberinteresse das

Arbeitnehmerinteresse

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1. Bestellung des Datenschutzbeauftragten (DSB) nach § 4f Abs. 1 BDSG

ab 10 PC-Arbeitsplätzen (nicht-öffentliche Arbeitgeber) innerhalb eines Monats nach Arbeitsaufnahme durch Arbeitgeber zu bestellen (Beteiligung des BR streitig)

2. Erforderliche Fachkunde und persönliche Eignung nach § 4f Abs. 2 BDSG

Fachkunde kann sich angeeignet werden Eignung meint Charakterstärke und Stellung im Betrieb

3. Bei fehlender Fachkunde / Eignung

Widerruf der Bestellung nach § 4f Abs. 3 S. 4 BDSG i.V.m. § 626 BGB Abberufungsverlangen nach § 38 Abs. 5 S. 3 BDSG

Der Datenschutzbeauftragte

Bestellung des Datenschutzbeauftragten nach § 4f BDSG

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Beachtung der Einhaltung der Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes

Kontrolle der Systemsicherheit (8-Maßnahmen-Katalog - Anhang zu § 9 BDSG)

Erstellung von Konzepten und Richtlinien zum Datenschutz

Mitarbeiteranfragen nach § 4f Abs. 5 S. 2 BDSG bearbeiten

Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

Zusammenarbeit mit Behörden nach § 4g Abs. 1 S. 3, § 38 BDSG

Beratung und Berichterstattung an den Arbeitgeber

Schulung von Mitarbeitern aus der Datenverarbeitung

Beratung bei der Planung und Auswahl von Systemen


Aufgaben des Datenschutzbeauftragten nach § 4g BDSG

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Weisungsfreiheit in der Amtsausübung nach § 4f Abs. 3 S. 2 BDSG

Benachteiligungs- und Kündigungsverbot nach § 4f Abs. 3 S. 3, 5 BDSG

Informationsanspruch nach § 4g Abs. 2 BDSG

Unterstützungs- und Hilfsmittel nach § 4f Abs. 5 S. 1 BDSG

Kontroll- und Initiativrecht nach § 4g Abs. 1 S. 1 BDSG

Verschwiegenheitsverpflichtung nach § 4f Abs. 4 BDSG

Zeugnisverweigerung nach § 4f Abs. 4a BDSG

Beratung mit Aufsichtsbehörden nach § 38 Abs. 1 S. 2 BDSG

Beratung, aber keine Kontrolle des Betriebsrats, vgl. BAG vom 11.11.1997 – Az. 1 ABR 21/97

Beratungs- / Kontrollfunktion ohne Durchsetzungsmöglichkeiten!


Rechtstellung des Datenschutzbeauftragten

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Abgrenzung Individual- Kollektivarbeitsrecht

Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht

Beschreibt die Rechte & Pflichten der Vertragspartner untereinander,

Arbeitgeber Arbeitnehmer

Mögliche Anspruchsgrundlagen stellt der Stufenaufbau der Rechtsquellen dar, siehe Folie 129

Die Vertragspartner haben ihre Ansprüche selbst durchzusetzen, letztlich im Wege des gerichtlichen Urteilsverfahrens.

Beschreibt die Rechte & Pflichten der Betriebspartner untereinander,

Arbeitgeber Betriebsrat

Mögliche Anspruchsgrundlagen stellt der Stufenaufbau der Rechtsquellen dar, siehe Folie 129

Die Betriebspartner haben ihre Ansprüche selbst durchzusetzen, letztlich im Wege des gerichtlichen Beschlussverfahrens.

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1. Europarecht,

Grundgesetz, Länderverfassung

2. Bundesgesetz oder Landesgesetz 3. Öffentliche

Verordnung 4. Tarifvertrag

5. Betriebsvereinbarung

6. Arbeitsvertrag

7. Richterrecht

Rechtsquellen im Arbeitsrecht

Der Stufenaufbau der Rechtsquellen

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Anwendbarkeit eines Tarifs im Arbeitsverhältnis

Im Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt ein Tarif zur Anwendung, wenn …

+• die Vertragspartner nach § 4 Abs. 1

TVG kongruent tarifgebunden sind, d.h. Arbeitgeber im Arbeitgeberverband und Arbeitnehmer in der tarifschließenden Gewerkschaft.

+• der Tarifvertrag unter den

Voraussetzungen des § 5 Abs. 1 TVG für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

+• der Tarifvertrag von den

Arbeitsvertragspartnern aufgrund einer Bezugnahmeklausel oder betrieblicher Übung (str.) übernommen wurde.

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Anwendbarkeit eines Tarifs im Arbeitsverhältnis

Tritt der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband aus, kommt der bisherige Tarif weiterhin zur Anwendung, …

+• statisch für alle bisherigen und

neueingestellten Mitarbeiter, solange der Arbeitgeber als tarifgebunden gilt, § 3 Abs. 3 TVG.

+• statisch für alle bisherigen Mitarbeiter,

solange keine andere Vereinbarung getroffen ist, § 4 Abs. 5 TVG.

+• dynamisch für alle Mitarbeiter, die nach

dem 01.01.2002 in ihrem Arbeitsvertrag eine dyn. Bezugnahmeklausel vereinbart haben.

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Der Anspruch aus betrieblicher Übung ist keinem Gesetz1 zu entnehmen, sondern beruht auf sog. richterlicher Rechtsfortbildung. Geschützt wird das berechtigte Vertrauen eines Arbeitnehmers, der sich zukunftsorientiert auf eine gewisse Verhaltensweise des Arbeitgebers eingestellt hat.

Anspruchsvoraussetzungen2 sind:

der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer eine Leistung nach erkennbarer Systematik freiwillig, d.h. ohne rechtliche Verpflichtung über einen längeren Zeitraum ohne Leistungsvorbehalt

1wird als Rechtsinstitut lediglich in § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG erwähnt2Wedde/Lakies BGB § 305 Rn. 12 und Moll – § 23 Rn. 35

Richterrecht

Der Anspruch aus betrieblicher Übung

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Vorrangprinzip und Günstigkeitsvergleich1

Ranghöhere Rechtsquellen haben Vorrang gegenüber rangniederen Regelungen und können nicht zu Lasten der Arbeitnehmer abgeändert werden, „Ober sticht Unter“. Der Arbeitnehmer kann sich auf die für ihn günstige Rechtsquelle berufen.

Eine Ausnahme vom Vorrangprinzip besteht für den Fall, dass die ranghöhere Rechtsquelle eine Öffnungsklausel enthält, damit ausdrücklich zu Gunsten einer Rangniederen zurücktritt, vgl. bspw. § 622 Abs. 4 BGB.

Der Günstigkeitsvergleich kann ausgeschlossen werden, wenn die rangniedere Rechtsquelle für den Arbeitnehmer sowohl Vor- als Nachteile bietet („Medaille“) oder einer anderen Rechtsquelle der Vorrang eingeräumt wird.


Stufenaufbau der Rechtsquellen

Regeln mehrere Rechtsquellen eine Thematik unterschiedlich, gilt es Folgendes zu beachten

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Kollektivrechtliche Erwägungen

Personalplanung und Beschäftigungssicherung - §§ 92, 92a BetrVG

Innerbetriebliche Stellenausschreibung - § 93 BetrVG

Auswahlrichtlinien - § 95 BetrVG

Anhörung vor Einstellung und Versetzung - § 99 Abs. 1 BetrVG

Individualrechtliche Erwägungen

Diskriminierungsverbot bei der Stellenausschreibung - § 1 AGG

Diskriminierungsverbot bei der Bewerbungsauswahl - §§ 7, 6 I 2, 15 AGG

Zulässige und unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch (siehe Folie 80/81)

Anbahnung des Arbeitsverhältnisses

Individualrechtliche und kollektivrechtliche Erwägungen

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Formvorschriften

kein Schriftformerfordernis Beendigung nach § 623 BGB

Schriftformerfordernis bei Befristung - § 14 Abs. 4 TzBfG

Darstellung der wesentlichen Vertragsgrundlagen - § 2 NachweisG / § 11 BBiG

Vertragsinhalte

Abgrenzung von Arbeitnehmer freier Mitarbeit

Vertragsfreiheit arbeitsrechtliche Gleichbehandlung

Befristungsmöglichkeiten nach TzBfG oder WissZeitVG

Teilzeitbeschäftigung nach TzBfG


Abschluss des Arbeitsvertrages

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Die gegenseitigen Hauptleistungsverpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis (Synallagma) auf der Grundlage des geschlossenen Arbeitsvertrages bestehen in

Arbeitsleistung gegen Arbeitsentgelt.

Verletzt einer der beiden Vertragspartner diese Verpflichtung nachhaltig, ist damit eine derart intensive Störung des Vertragsverhältnisses verbunden, die grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

In der Praxis wiederkehrende Fälle dazu sind …

Arbeitsverweigerung Selbstbeurlaubung (richtigerweise hat das mit Urlaub nichts zu tun)

Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag

Arbeitsvertragliche Hauptleistungsverpflichtungen

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Aufgrund vertraglicher Loyalitätsverpflichtung (§ 242 BGB) bestehen für die Vertragspartner vielfältige Nebenverpflichtungen, auch wenn diese im Einzelfall nicht ausdrücklich vertraglich niedergeschrieben sind:

Beispiele

gesetzliches Wettbewerbsverbot nach § 60 HGB ( §§ 110 GewO, 74ff. HGB)

Fürsorgeverpflichtung des Arbeitgebers nach § 62 HGB

Pflegliche Behandlung von Betriebsmitteln nach § 15 Abs. 2 ArbSchG

Verbot der Erwerbstätigkeit während des Urlaubs nach § 8 BUrlG

Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen nach § 17 UWG

Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag

Arbeitsvertragliche Nebenverpflichtungen

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Der Begriff des Arbeitnehmers ist im deutschen Arbeitsrecht nicht einheitlich

definiert. Im Unterschied zum Selbständigen ( § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB)

unterliegt der Arbeitnehmer den Weisungen des Arbeitgebers, insbesondere

hinsichtlich Ort und Zeit der zu erbringenden Leistung.

Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anweisen:

Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung

nach billigem Ermessen

sofern dieses Direktionsrecht nicht anderweitig eingeschränkt wird, z.B. durch

Gesetz, Tarif, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag


Arbeitnehmereigenschaft / Weisungsrecht nach § 106 GewO

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Vertragsfreiheit nach § 105 GewO Arbeitsrechtliche Gleichbehandlung

Nach § 105 GewO unterliegt es der Vertragsfreiheit, wer mit wem zu welchen Bedingungen einen Arbeitsvertrag abschließt.

Die Fragen, (1.) ob überhaupt ein Vertrag geschlossen wird und (2.) zu welchen inhaltlichen Konditionen, sind zwischen den Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) völlig frei verhandelbar.

Im deutschen Arbeitsrecht wird die Vertragsfreiheit zu Gunsten des Gleichbehandlungsgrundsatzes eingeschränkt.

Arbeitgeber, die mehrere Arbeitsverhältnisse eingehen, dürfen Vertragsbestimmungen (z.B. Entlohnung, Urlaubs etc.) nicht willkürlich anbieten oder abschließen; vgl. §§ 75 BetrVG, § 1 AGG – ErfK/Preis BGB § 611 Rn. 572ff.

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Befristung des Arbeitsverhältnisses

Befristungen

nach TzBfG

Zweckbefristung

nach

§§ 3 Abs. 1, 15 Abs. 2

Zeitbefristung

nach

§§ 3 Abs. 1, 15 Abs. 1auch ohne Sachgrund

unter Beachtung von § 14 Abs. 2 TzBfG

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Befristung mit Sachgrund Befristung ohne Sachgrund

Eine Zweckbefristung muss, eine Zeitbefristung kann mit Sachgrund erfolgen, vgl. § 14 Abs. 1 TzBfG

Möglich ist der Vertragsabschluss:

Zeitraum über 2 Jahre mehrfache Befristung (> 3x) mit wechselndem Sachgrund trotz Vorbeschäftigung mit geändertem Vertragsinhalt

vgl. BAG vom 22.04.2009 – Az. 7 AZR 768/07

Eine Zeitbefristung ist auch ohne Sachgrund möglich, eingeschränkt jedoch durch § 14 Abs. 2 TzBfG

Der Vertrag darf (nur) …:

Gesamtlaufzeit von 2 Jahren dreimalige verlängert werden keine Vorbeschäftigung (3 J.) ohne Unterbrechung ohne inhaltliche Änderung

vgl. ErfK/Müller-Glöge TzBfG § 14 Rn. 81ff.

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Ein befristeter Arbeitsvertrag enthält neben dem Element „Abschluss des Arbeitsvertrags“ gleichzeitig das Element „Beendigung des Arbeitsvertrags“, da die Parteien einen Zweck oder Zeitpunkt bestimmen, an dem der Vertrag endet, ohne dass es einer (späteren) Kündigung bedarf.

Aufgrund des Elements „Beendigung“ muss nicht der gesamte Vertrag, aber die Befristungsabrede schriftlich vereinbart werden, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG und dies zeitlich vor Arbeitsbeginn, da andernfalls die Befristung unwirksam ist; vgl. § 16 S. 1 TzBfG. vgl. ErfK/Müller-Glöge TzBfG § 14 Rn. 121, 122

Meint ein Arbeitnehmer, die Befristungsabrede sei -gleich aus welchem Grund- unwirksam, muss er innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht erheben, andernfalls bleibt die Befristungsabrede unangreifbar und wirksam; vgl. § 17 TzBfG.


Grundsätze zum Teilzeitbefristungsgesetz

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Wird das Arbeitsverhältnis nach Befristungsende oder Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit, d.h. unbefristet verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung mitteilt, § 15 Abs. 5 TzBfG.

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristete Arbeitnehmer, § 4 Abs. 2 TzBfG; sie dürfen nicht benachteiligt werden, § 5 TzBfG.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder tariflich ausdrücklich vereinbart ist, § 15 Abs. 3 TzBfG. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt, § 626 BGB; gleichfalls bleibt § 16 Satz 2 TzBfG unberührt.


Grundsätze zum Teilzeitbefristungsgesetz

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Voraussetzungen des Anspruchs nach § 8 TzBfG

Betrieb mit in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmern Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate

Verfahren zum Teilzeitverlangen nach § 8 TzBfG

1. Der Arbeitnehmer teilt dem Arbeitgeber den Umfang und die Verteilung der gewünschten verringerten Arbeitszeit drei Monate vorher mit, § 8 Abs. 2

2. Es findet ein gemeinsames Gespräch statt, um den Umfang der Verringerung und die Verteilung einvernehmlich zu regeln, § 8 Abs. 3

3. Der Arbeitgeber hat den Wünschen des Arbeitnehmers zu entsprechen, sofern keine betrieblichen Gründe entgegenstehen, § 8 Abs. 4

4. Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer bis spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn seine Entscheidung schriftlich mit, § 8 Abs. 5

Verringerung der Arbeitszeit

Anspruch auf Teilzeit nach § 8 TzBfG

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1. Verrentung

2. Aufhebungsvertrag 3. Ablauf

der Befristung 4.

ordentliche Kündigung

5. außerordentliche

Kündigung

6. Anfechtung

7. Tod

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Formen der Beendigung

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Rechtsgestaltung nach deutschem Recht

einseitige Rechtsgestaltung zweiseitige Rechtsgestaltung

Einer der beiden Vertragspartner nimmt ohne die Zustimmung des anderen gestaltenden Einfluss auf das Vertragsverhältnis; durch

einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die dem anderen zugehen muss

Mit dem Zugang der Erklärung wird sie rechtserheblich und kann Fristen auslösen

Bsp. Abmahnung, Kündigung, Widerruf, Rücktritt, Anfechtung

Die (angehenden) Vertragspartner nehmen einvernehmlich Einfluss auf ein bestehendes (oder neues) Vertragsverhältnis; durch Abgabe

von zwei übereinstimmenden Willenserklärungen zu allen wesentlichen

Vertragsinhalten

Durch Annahme des gemachten Angebots kommt der Vertrag / Vertragsänderung zustande

Bsp. Arbeits-/Aufhebungsvertrag oder Vertragsänderung

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Eine Erklärung, die einem anderen gegenüber abzugeben ist (z.B. Kündigung oder Angebotsannahme), wird erst zu dem Zeitpunkt wirksam, in dem sie dem anderen zugeht (Zugang). An den Zugang können Fristen geknüpft sein.

Ist die Erklärung dem Machtbereich des Empfängers zugeführt worden, gilt sie ab dem Zeitpunkt als fristauslösend zugegangen, ab dem der Empfänger unter gewöhnlichen und verkehrsüblichen Umständen Kenntnis erlangen konnte1.

Damit bedarf es keines aktiven Wissens. Wissen können reicht aus!

Eine Erklärung kann rechtswirksam nur widerrufen werden, solange sie dem Empfangsberechtigten noch nicht zugegangen ist. Der Widerruf nach Zugang ist rechtsunerheblich; vgl. § 130 Abs. 1 Satz 2 BGB.

1ErfK/Müller-Glöge BGB § 620 Rn. 53


Zugang / Wirksamwerden der Willenserklärung nach § 130 BGB

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Der Erklärende muss bei Abgabe seiner Willenserklärung bedenken, dass er im Streitfall folgendes beweisen können muss:

1. den Zugang und2. den Zeitpunkt des Zugangs und 3. den Inhalt seiner Erklärung

Der Zugang kann auf verschiedenem Weg und wegen prozessualer Beweislast mit unterschiedlichem Risiko bewirkt werden:

Versand per (einfachem) Brief Versand per Einschreiben (Einwurf oder Rückschein) Übergabe / Einwurf per Bote persönliche Übergabe (mit Zeuge oder Empfangsquittierung)


Bewirkung des Zugangs und Beweislast

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Kündigungsschutz nach deutschem Arbeitsrecht

2

• Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos kündigen, benötigt er einen wichtigen Grund zur Rechtfertigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB

1

• Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, benötigt er im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetztes eine soziale Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG

0

• Keinen Schutz genießen Arbeitnehmer innerhalb einer vereinbarten Probezeit und/oder außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes; vgl. § 622 Abs. 3 BGB; §§ 1 Abs. 1 und 23 Abs. 1 Satz 2, 3 KSchG

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Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn folgende (strenge) Voraussetzungen erfüllt sind:

Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis unzumutbar macht, § 626 Abs. 1 BGB

Einhaltung der Frist von zwei Wochen zum Ausspruch der Kündigung gegenüber dem anderen Vertragspartner, § 626 Abs. 2 BGB

sofortige Freistellung von der Arbeitsverpflichtung durch den Arbeitgeber; bereits vor Ausspruch der Kündigung (während der Anhörung des Betriebsrats)

Beispiele vgl. Wedde/Schneppendahl BGB § 626 Rn. 64ff. und ErfK/Müller-Glöge BGB § 626 Rn. 60ff.


Außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB

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Spricht der Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung aus, droht dem Arbeitnehmer eine Vielzahl an Problemen:

sofortige (fristlose) Beendigung unter Einstellung der laufenden Lohnzahlung

häufig keine Berechtigung bzw. Rückzahlungsverpflichtung bei Gratifikationen

Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit - § 159 Abs. 1 SGB III

ungerader Beendigungstermin im Zeugnis

Ausschluss des Weiterbeschäftigungsanspruches aus § 102 Abs. 5 BetrVG

Will der Arbeitnehmer gegen die fristlose Kündigung vorgehen, hat er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht zu erheben; vgl. §§ 4, 7 KSchG.


Problemfelder im Zusammenhang mit einer außerordentlichen Kündigung

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Spricht der Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung aus, hat er eine Kündigungsfrist zu berücksichtigen; im Gegensatz zur fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis nicht sofort beendet.

Während laufender Kündigungsfrist wird das Arbeitsverhältnis auf unveränderter Basis fortgesetzt; der Arbeitnehmer muss vertragstreu arbeiten, der Arbeitgeber den Lohn abrechnen und auszahlen.

Die Kündigungsfrist ergibt sich aus …

1. Tarifvertrag2. Arbeitsvertrag3. § 622 BGB1

vgl. zu § 622 Abs. 2 S. 2 BGB: EuGH vom 19.01.2010, Az. C-555/07 (Kücükdeveci)


Die ordentliche fristgebundene Kündigung

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Ordentliche Kündigungsgründe nach § 1 Abs. 2 KSchG

Betriebsbedingt

Kündigungsgrund liegt allein in betrieblicher Sphäre (innenaußen)

Voraussetzungen:

Arbeitsplatzwegfall durch den Grund keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung Sozialauswahl

Personenbedingt

Der Arbeitnehmer will, kann aber nicht mehr vertragstreu arbeiten

Voraussetzungen:

Betriebsablaufstörung

negative Prognose Keine Möglichkeit

der Weiterbeschäftigung Interessenabwägung (§ 84 Abs. 2 SGB IX)

Verhaltensbedingt

Der Arbeitnehmer kann, will aber nicht (mehr) vertragstreu arbeiten

Voraussetzungen:

Vertragsverletzung vorherige

Abmahnung Interessenabwägung

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Die Sozialauswahl im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung erfolgt in der Regel in drei Schritten:

1. Der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer ist zu ermitteln, die zur Kündigung in Frage kommen. Vergleichbarkeit wird angenommen, wenn die Arbeitnehmer vertraglich (§ 106 GewO) und tatsächlich (qualitativ) austauschbar sind.

2. Vergleich der einbezogenen Mitarbeiter anhand der sozialen Auswahlkriterien: Betriebszugehörigkeit / Alter / Unterhaltspflichten / Schwerbehinderung wobei keines der Kriterien überwiegt, sondern alle gleichrangig sind.

3. Herausnahme einzelner Arbeitnehmer wegen besonderer Kenntnisse und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten Interesse des Betriebs.


Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG

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Zeiten der Betriebszugehörigkeit

Je 1 Punkt im 1. – 10. Jahr; 2 Punkte ab 11. Jahr (max. 70 Punkte)

Lebensalter

1 Punkt pro vollendetem Lebensjahr (max. 55 Punkte)

Unterhaltspflichten

8 Punkte für Ehegatten und 4 Punkte je Kind

Schwerbehinderung

5 Punkte bei Grad d. B. von 50 und 1 Punkt pro weiterem 10-Schritt

1BAG vom 05.12.2002 – 2 AZR 679/01


Punkteschema1 im Sinne des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG

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Grundsätzlich besteht nach deutschem Arbeitsrecht im Fall der Kündigung kein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Ob überhaupt, und wenn in welcher Höhe, ein Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung bereit ist, hängt von mehreren Faktoren ab.

Ausnahmsweise kann ein Anspruch auf Abfindung oder ähnliche Leistung bestehen:

§ 1a KSchG – betriebsbedingte Kündigung unter Zusage einer Abfindung

§ 9 KSchG – Auflösung des Arbeitsverhältnis durch Urteil des Gerichts

§§ 111, 112 BetrVG – Sozialplanabfindung bei Betriebsänderung

§ 113 BetrVG – Nachteilsausgleich bei Betriebsänderung


Abfindungen im deutschen Arbeitsrecht

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Eine verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung setzt eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers voraus und eine vorherige Abmahnung; vgl. § 314 Abs. 2 Satz 1 BGB. Die Wirksamkeit einer Abmahnung hat formale Voraussetzungen:

Über- Untergeordneten-Verhältnis (Gläubiger Schuldnerverhältnis)

Inhaltlicher Aufbau einer Abmahnung:

konkrete Beschreibung der Vertragsverletzung (wer, wann, was)

Hinweis und Verlangen zukünftiger Vertragstreue

Warnfunktion / Androhung weiterer arbeitsrechtlicher Konsequenzen

kein (Schrift-)Formerfordernis, daher mündlich möglich (aber Beweislast!)

keine starre Verfallsfrist (2 Jahre1), 1 vgl. BAG vom 10.10.2002 – 2 AZR 418/01


Abmahnung / Kündigungsandrohung

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Abmahnung / Kündigungsandrohung

• Verletzungen im Leistungsbereich z.B.

Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, fehlende AU-Meldung

• Verletzungen im Sozialbereich z.B.

Beleidigung, sexuelle Belästigung , Arbeitgeberanzeige

• Verletzungen im Vertrauensbereich z.B.

Betrug bei Arbeitszeit und Spesen, Vermögensdelikte

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Möglichkeiten zur Vorgehensweise gegen eine Abmahnung

1• klärendes Gespräch mit Arbeitgeber

suchen, ggf. unter Einschaltung des Betriebsrates, §§ 84, 85 BetrVG

2• keine Maßnahme ergreifen und die

Abmahnung erst in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess angreifen

3• Gegendarstellung zur Abmahnung

formulieren, die der Personalakte beizufügen ist, § 83 Abs. 2 BetrVG

4• Arbeitsgerichtliche Klage auf Entfernung

der Abmahnung aus der Personalakte einreichen

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Die Solidargemeinschaft der Versicherten soll vor der Inanspruchnahme durch Arbeitnehmer geschützt werden, die den Eintritt oder das Andauern der Arbeitslosigkeit selbst (mit-)verursacht haben.

Wenn die Agentur für Arbeit Anhaltspunkte für ein schuldhaftes Herbeiführen (Aufrechterhalten) der Arbeitslosigkeit hat, muss sie den näheren Sachverhalt von Amts wegen aufklären (Fragebögen).

Zentrale Norm für das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld während der Sperrzeit ist § 159 Abs. 1 SGB III. Demnach folgt eine Sperrzeit, wenn der Arbeitslose das Arbeitsverhältnis versicherungswidrig gelöst hat.

Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei Sperrzeit

Grundsätze zur Sperrzeitproblematik

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Ein versicherungswidriges Lösen des Arbeitsverhältnisses ist bei nachfolgenden Sachverhalten anzunehmen, wenn hierfür kein wichtiger Grund als Rechtfertigung gegeben ist:

Eigenkündigung des Arbeitnehmers Abschluss eines Aufhebungsvertrags Beteiligungssachverhalte und tatsächliche Arbeitsaufgabe Verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung (insb. fristlose Kündigung) nicht bei bloßer Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung

Ein Aufhebungsvertrag kann ggf. ohne Sperrzeit abgeschlossen werden, wenn

der Arbeitgeber ohnehin betriebsbedingt gekündigt hätte, der Beendigungstermin die Kündigungsfrist wahrt, keine Urlaubsabgeltung mit der Abfindung erfolgt


Sperrzeit bei versicherungswidrigem Verhalten nach § 159 Abs. 1 SGB III

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Eine Sperrzeit kann von der Agentur für Arbeit auch bei folgenden Tatbeständen ausgesprochen werden:

Arbeitsablehnung nach § 159 Abs. 1 Nr. 2 SGB III

unzureichende Eigenbemühungen nach § 159 Abs. 1 Nr. 3 SGB III

Ablehnung beruflicher Aus- / Weiterbildung nach § 159 Abs. 1 Nr. 4 SGB III

Ablehnung beruflicher Wiedereingliederung nach § 159 Abs. 1 Nr. 5 SGB III

Meldeversäumnis nach § 159 Nr. 6, 7 SGB III


weitere Sperrzeittatbestände des § 159 Abs. 1 SGB III

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Keine Sperrzeit wird verhängt werden, wenn für das Verhalten ein wichtiger Grund vorliegt. Ob dies der Fall ist, wird von Amts wegen geprüft:

Insolvenz des Arbeitgebers

Unzumutbarkeit mangels Leistungsvermögen (Gutachten)

Zuzug zum Ehegatten bei erheblicher Entfernung

Zuzug zur häuslichen Gemeinschaft eines Kindes

etc.


wichtiger Grund im Sinne des § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III

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Verfahren zur Erteilung einer Sperrzeit

Anhörung von Arbeitnehmer und ggf. Arbeitgeber nach § 24 SGB X Fragebögen der Agentur für Arbeit Dauer der Sperrzeit nach § 159 Abs. 3 – 6 SGB III

Rechtsfolgen einer erteilten Sperrzeit

Ruhen der Leistungen für die Dauer der Sperrzeit Verkürzung der Leistungsdauer nach § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III Keine Beitragsleistungen in die gesetzliche Rentenversicherung


Verfahren und Rechtsfolgen der Sperrzeit

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§ 109 GewO gewährt Arbeitnehmern mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Anspruch auf Erteilung eines (qualifizierten) Endzeugnisses.

Analog dazu besteht bei sachlicher Begründung ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, z.B. Vorgesetztenwechsel, Elternzeit, Versetzung.

• Bei der Beurteilung von Leistung und Verhalten kommt dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum1 zu. Er ist zur Zeugniswahrheit verpflichtet.

• Eine ungünstige Beurteilung muss er nicht, eine Branchenübliche darf er nicht auslassen2.

1vgl. BAG vom 14.10.2003 – Az. 9 AZR 12/032vgl. LAG Hamm 29.07.2005 – Az. 4 Ta 594/04 zur Ehrlichkeit einer Kassiererin

Das Arbeitszeugnis

Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses nach § 109 GewO

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Der typische Aufbau eines Zeugnisses umfasst folgende Punkte:

• kurze Beschreibung des Unternehmens

• Eintrittsdatum und Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers

• Auflistung der wahrgenommenen Aufgaben und Tätigkeiten

• konkrete Leistungsbeurteilung

• konkrete Verhaltensbeurteilung

• ggf. Abschlussformel (Dank und Wunsch), vgl. BAG vom 11.12.2012 – Az. 9 AZR 227/11

Selbstverständlichkeiten, v.a. bzgl. der erfüllten Tätigkeiten, haben unerwähnt zu bleiben; gleichfalls etwaige Betriebsratstätigkeit. Die Tätigkeiten sind in einer Rangfolge entsprechender ihrer Gewichtung / Verantwortung aufzulisten.

Das Arbeitszeugnis

Formalisierter Aufbau eines Arbeitszeugnisses

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Wenngleich über § 109 Abs. 2 GewO untersagt, kommt in der Praxis eine Zeugnissprache im Sinne einer Verklausulierung regelmäßig zur Anwendung. Die Zeugnissprache erschwert dem Leser die vorgenommene Beurteilung von Leistung und Verhalten und lässt Raum für (Fehl-)Interpretationen.

Daneben wird zur Beurteilung von Leistung und Verhalten eine ganz gängige Sprache verwandt, die sich in folgenden Formulierungen in nahezu jedem Zeugnis wiederfindet:

stets zu unserer vollsten Zufriedenheit = sehr gute Beurteilung (Notenstufe 1) stets zu unserer vollen Zufriedenheit = gute Beurteilung (Notenstufe 2) zu unserer vollen Zufriedenheit = befriedigende, durchschnittliche Beurteilung zu unserer Zufriedenheit = schlechte, unterdurchschnittliche Beurteilung

Das Arbeitszeugnis

Zeugnissprache

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Arbeitsleistung und Entlohnung stehen im Gegenseitigkeitsverhältnis, sog. Synallagma. Der Arbeitnehmer hat daher grundsätzlich nur dann einen Anspruch auf die vereinbarte Vergütung, wenn er die Arbeitsleistung vertragstreu erbringt bzw. erbracht hat.

Dieser Grundsatz „Ohne Arbeit keinen Lohn“ wird verschiedentlich durchbrochen:

• im Krankheitsfall durch § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

• an Feiertagen durch § 2 EFZG in Verbindung mit FeiertagsG

• während des Urlaubs durch § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

• bei kurzfristiger personenbedingter Verhinderung durch § 616 BGB

• bei Annahmeverzug des Arbeitgebers durch § 293 BGB

Arbeitsleistung und Arbeitslohn im Synallagma

Ohne Arbeit keinen Lohn

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Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle setzt voraus:

• Erfüllung der Wartezeit nach § 3 Abs. 3 EFZG

• Krankheit, die zur Arbeitsunfähigkeit führt nach § 3 Abs. 1 EFZG

• Arbeitsunfähigkeit als alleinige Ursache des Arbeitsausfalls

• Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit (keine grobe Fahrlässigkeit / Risikosport)

• Nachweis der Arbeitsunfähigkeit nach §§ 5, 7 EFZG

Der Anspruch besteht grundsätzlich für die Dauer von bis zu sechs Wochen

Problem: Wiederholungserkrankung / Überschneidung mehrerer Krankheiten

zur Höhe der Entgeltfortzahlung gilt § 4 EFZG

Entgeltfortzahlungsgesetz

Grundzüge der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

13.249.77


Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wenn einzige Ursache für den Arbeitsausfall der Feiertag ist. Hat der Arbeitnehmer nach dem Dienstplan ohnehin frei (Freischicht1), besteht kein Anspruch aus § 2 EFZG.

Maßgeblich sind die Feiertage am Arbeitsort, für Außendienstmitarbeiter am Betriebssitz. Wird ein Mitarbeiter für längere Zeit in ein anderes Bundesland versetzt, sind die dortigen Feiertage maßgebend.

Bei kurzfristigem Auslandseinsatz2 entfällt die Arbeitspflicht an deutschen Feiertagen nicht, wenn im Einsatzland kein Feiertag ist. An Feiertagen im Einsatzland, die nicht Feiertage in Deutschland sind, besteht kein Anspruch aus § 2 EFZG, wohl aber aus § 616 BGB.

1vgl. BAG vom 16.03.1988 - Az. 4 AZR 626/87 (Freischicht aufgrund rollierender Schicht)2 insgesamt strittig, vgl. Wedde EFZG § 2 Rn. 7; ErfK/Dörner EFZG § 2 Rn. 6

Entgeltfortzahlungsgesetz

Grundzüge der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen

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Voraussetzungen auf Leistungen des Krankengelds nach § 44 Abs. 1 SGB V:

• Pflichtversichert im Sinne des § 5 SGB V ausgenommen sind Praktikanten, Sperrzeit (vgl. Nr. 3)

• bestehende Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 44 Abs. 1 S. 1 SGB V bezogen auf eine vor der Arbeitsunfähigkeit gleichwertig1 ausgeübten Tätigkeit

• Meldepflicht gegenüber der Krankenkasse nach § 49 Abs. 1 Nr. 5 SGB V innerhalb einer Woche nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit

Krankengeld nach SGB V

Grundzüge zum Krankengeld nach § 44 SGB V

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Nach § 48 Abs. 1 SGB V erhalten Versicherte wegen derselben Krankheit innerhalb von drei Jahren für die Dauer von längstens 78 Wochen Krankengeld, einschließlich der Zeiten der Entgeltfortzahlung.

Nach § 47 Abs. 1 SGBV beträgt das Krankengeld 70 % des regelmäßigen (versicherungspflichtigen) Arbeitsentgeltes, begrenzt auf maximal 90 % des tatsächlichen Nettoeinkommens.

Auf 80 % des dem Krankengeld zugrundeliegenden Arbeitsentgelts sind Sozialversicherungsbeiträge abzuziehen, § 166 Nr. 1 SGB VI; im Übrigen besteht Steuerfreiheit, § 3 Nr. 1a EStG.

Nach § 49 SGBV ruht der Anspruch für die Dauer, solange der Versicherte Arbeitsentgelt (z.B. nach EFZG) bezieht oder Leistungen nach BEEG.

Krankengeld nach SGB V

Grundzüge zum Krankengeld

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Gemäß §§ 1, 2 BUrlG genießen alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaub; damit selbstverständlich auch befristet Beschäftigte oder Teilzeitkräfte – bspw. auf 450 € Basis.

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage, ausgehend von einer 6-Tage-Woche, § 3 BUrlG. Wird in 5-Tage-Woche oder kürzer gearbeitet, mindert sich der Urlaubsanspruch im Verhältnis1.

Das Recht auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch und seine Mindestdauer kann weder durch Tarifvertrag noch Arbeitsvertrag zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden, § 13 Abs. 1 BUrlG.

1vgl. Moll § 25 Rn. 66 – 73 zur Umrechnungsmethode bei Teilzeit, Schicht- oder flexibler Arbeitszeit

Bundesurlaubsgesetz

Grundzüge zum Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

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Erfüllung des Urlaubsanspruchs durch den Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer erst nach erstmaliger Erfüllung der sechsmonatigen Warteizeit beansprucht werden, § 4 BUrlG.

Erfüllt der Arbeitnehmer die Wartezeit im laufenden Kalenderjahr des Arbeitsbeginns, kann er grundsätzlich den vollen1 Jahresurlaub beanspruchen. Die sog. 1/12 – Regelung kommt nur in Betracht, wenn dies tariflich bestimmt ist.

Die 1/12 – Regelung gilt in den benannten Fällen des § 5 Abs. 1 BurlG, wenn …

a) das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte beginnt b) es innerhalb der ersten sechs Monate beendet wird c) der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in erster Jahreshälfte ausscheidet

1vgl. ErfK/Dörner BUrlG § 4 Rn. 1 und § 13 Rn. 11

Bundesurlaubsgesetz


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Gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG hat der Arbeitgeber den Urlaub zeitlich so zu bewilligen, wie es der Arbeitnehmer wünscht. Er kann in zwei benannten Fällen ablehnen:

1. dringende betriebliche BelangeDie Störung im Betriebsablauf, die stets eintritt, wenn ein Mitarbeiter seiner Arbeit nicht nachgeht, reicht nicht aus; sie muss deutlich über dieses Maß hinausgehen.Bspw1. hoher Krankenstand oder unerwartet hoher Arbeitsaufwand

2. Urlaubswünsche anderer Kollegen mit sozialem VorrangKann nicht allen Urlaubswünschen entsprochen werden, erfolgt die Entscheidung anhand von sozialen Gesichtspunkten. Anders als bei § 1 Abs. 3 KSchG sind zu berücksichtigen1: Urlaubsmöglichkeit der Familie, (Alter), Betriebszugehörigkeit, Erholungsbedürftigkeit, erstmaliger/wiederholter Urlaub im Kalenderjahr / Vorjahr.

1vgl. ErfK/Dörner BUrlG § 7 Rn. 18, 19

Bundesurlaubsgesetz

Zeitliche Lage des Urlaubs nach § 7 Abs. 1 BUrlG

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Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Übertragung ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen (z.B. Langzeiterkrankung) daran gehindert war oder der Arbeitgeber den Urlaub aus dringendem betrieblichen Grund abgelehnt hat.

Liegt keine oben genannte Rechtfertigung zum Übertrag vor, verfällt Alturlaub mit Ablauf des 31.12. des Urlaubsjahres. Liegt eine Rechtfertigung vor, verfällt der Alturlaub (erst) mit Ablauf des 31.03. des Folgejahrs, sofern er bis dahin nicht gewährt und genommen wurde, § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG.

Aufgrund der am 20.01.2009 ergangenen EuGH-Entscheidung (Schultz-Hoff) und daran anknüpfender BAG-Rechtsprechung hat § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG Einschränkungen bzgl. des Verfalls des gesetzlichen Mindesturlaubs z.B. bei Langzeiterkrankung oder ruhendem Arbeitsverhältnis erfahren.

Bundesurlaubsgesetz

Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 BUrlG

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Gemäß § 8 BUrlG darf der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Nicht1 untersagt ist die Fortsetzung einer im Übrigen während des Arbeitsverhältnisses ausgeübten Nebentätigkeit und Arbeiten im eigenen häuslichen Bereich oder im Rahmen familiärer oder nachbarschaftlicher Hilfe.

Wird der Arbeitnehmer während des Urlaubs arbeitsunfähig krank, wird sein Urlaubsanspruch nicht verbraucht für die Zeiten, die er dem Arbeitgeber durch ärztliches Attest nachweist, § 9 BUrlG.

Gemäß § 11 BUrlG hat der Arbeitnehmer während des Urlaubs Anspruch auf Lohnfortzahlung. Das sog. Urlaubsentgelt bemisst sich am durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Darüber hinaus besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld (Sonderzahlung).

Bundesurlaubsgesetz


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§ 616 BGB gewährt dem Arbeitnehmer einen Lohnfortzahlungsanspruch, obgleich er keine Arbeitsleistung erbracht hat, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

vorübergehende Verhinderung zur Arbeitsleistung verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit von wenigen1 Tagen unverschuldet im Sinne des § 3 EFZG in der Person liegender Grund

Beispiele: familiäre Ereignisse wie Hochzeit, Geburt oder Begräbnis persönliches Unglück wie Einbruch, Brand, unverschuldeter Unfall Vorladung zu Behörden und Gerichten (auch ehrenamtliche Richtertätigkeit) Pflegebedürftigkeit im Haushalt lebender, betreuungsbedürftiger Kinder

1 nach ErfK/Dörner BGB § 616 Rn. 10a: kleiner gleich zehn Tage

Lohnanspruch ohne Arbeit

Vorübergehende Verhinderung nach § 616 BGB

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Nach den Hauptleistungspflichten des Arbeitsvertrages schuldet der Arbeitnehmer vertragsgemäße Arbeitsleistung, der Arbeitgeber entsprechende Vergütung. Diesen Regeln folgt die Risikoverteilung im Arbeitsverhältnis:

Der Arbeitnehmer trägt das sog. Wegerisiko

Demnach trägt der Arbeitnehmer die Verantwortung dafür, dass er zur Arbeit pünktlich und arbeitsfähig erscheint, um den Weisungen des Arbeitgebers entsprechend seine Arbeitsleistung erbringen zu können.

Der Arbeitgeber trägt das sog. Betriebsrisiko

Demnach trägt der Arbeitgeber die Verantwortung dafür, dass er die vertragsgemäß angebotene Arbeitsleistung annehmen und dem Arbeitnehmer Arbeiten zuweisen kann.

Ohne Arbeit keinen Lohn

Risikoverteilung im Arbeitsverhältnis (Wege Betriebsrisiko)

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Dienstreisezeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes

Dienstreisezeit ist die Zeit, die der Arbeitnehmer vom Betrieb- / Wohnort benötigt, um an einen anderen vom Arbeitgeber bestimmten Ort zu gelangen, um dort Arbeit zu verrichten.

+• Diese Zeit gilt als Arbeitszeit im Sinne

des Arbeitszeitgesetzes, wenn das Reisen zum Berufsbild gehört und der Arbeitnehmer durch eigenes Lenken des Fahrzeugs „belastet“ wird.

+• Diese Zeit gilt als Arbeitszeit im Sinne

des Arbeitszeitgesetzes, wenn der Arbeitnehmer währenddessen Arbeit verrichtet – z.B. durch angewiesenes Aktenstudium / Präsentationsvorbereitung.

-• Sie gilt nicht als Arbeitszeit im Sinne

des Arbeitszeitgesetzes, wenn der Arbeitgeber lediglich die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel vorgibt, ohne weitere Anweisung zu erteilen.

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Dienstreisezeit im vergütungsrechtlichen Sinne

Für die Frage der Vergütung von Dienstreisezeiten gelten vorrangig die tariflichen, arbeitsvertraglichen oder betrieblichen Regelungen.Besteht eine solche konkrete Regelung nicht, gelten folgende Grundsätze:

+

• Die Zeit ist zu vergüten, wenn das Reisen Erfüllung der Hauptleistungspflicht (z.B. Kraftfahrer) oder berufstypische Voraussetzung der Arbeitsleistung (Außendienstmitarbeiter) ist.

+• Die Zeit ist zu vergüten, wenn die Reise

während der vertrags-üblichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers stattfindet, unabhängig vom genutzten Verkehrsmittel (Zug, Auto etc.).

-• Keine Vergütung, wenn die Reise

außerhalb der Arbeitszeit stattfindet, sofern der Arbeitnehmer nicht vom Arbeitgeber angewiesen „belastet“ wird, z.B. durch Aktenstudium

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Gemäß § 15 Abs. 1 BEEG ist anspruchsberechtigt, wer mit einem Kind, zu dem eine personale Beziehung besteht, in häuslicher Gemeinschaft lebt und es selbst betreut und erzieht.

leibliches Kind (ohne Sorgeberechtigung: Zustimmungserfordernis)

Adoptionspflege oder Vollzeitpflege nach § 1744 BGB

Kind des Ehegatten oder Lebenspartner

Enkelkind unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 1a BEEG

Härtefälle nach § 1 Abs. 4 BEEG

Grundzüge zur Elternzeit nach BEEG

Voraussetzungen des Anspruchs auf Elternzeit

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Gemäß § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG ist das Gestaltungsrecht1 der Elternzeit

spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich geltend zu machen unter konkreter Angabe von Beginn und Dauer jedenfalls für den Zeitraum der ersten zwei Lebensjahre des Kindes

Der Anspruch auf Elternzeit besteht gemäß § 15 Abs. 3 BEEG anteilig unter den Eltern bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und unter Anrechnung der Mutterschutzfrist, § 15 Abs. 2, 3 BEEG.

Innerhalb der ersten drei Jahre kann der Anspruch auf zwei Zeiträume verteilt werden; mit Zustimmung des Arbeitgebers auf mehrere Zeiträume – auch nach Vollendung des dritten bis Vollendung des achten Lebensjahres.

1einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

Geltendmachung des Elternzeitanspruches

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Während der Elternzeit besteht das Arbeitsverhältnis fort, allein die jeweiligen Hauptleistungspflichten sind suspendiert: das Vertragsverhältnis ruht.

Der Arbeitnehmer bleibt Angehöriger des Betriebs und daher aktiv und passiv wahlberechtigt für den Betriebsrats.

Während der Elternzeit besteht für das Betriebsratsmitglied ein grundsätzliches Wahlrecht zur Amtsausübung. Das Amt wäre allerdings vollständig auszuüben1.

Nimmt das Betriebsratsmitglied sein Amt nicht wahr, gilt es für die Dauer der Elternzeit als verhindert im Sinne des § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG.

1BAG vom 25.05.2005 – Az. 7 ABR 45/04 Erstattungsanspruch der Fahrtkosten zur BR-Sitzung


Rechtsfolge des Elternzeitanspruches

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Gemäß § 15 Abs. 4 BEEG können die Vertragsparteien während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung vereinbaren. Kommt eine Einigung innerhalb von vier Wochen nicht zustande, besteht für den Arbeitnehmer ein Anspruch unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG:

Betrieb beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer, ausgenommen der Azubi Arbeitnehmer ist länger als sechs Monate im Betrieb/Unternehmen beschäftigt Beschäftigungsverlangen für mindestens 2 Monate zwischen 15 – 30 Stunden keine entgegen stehenden dringenden betrieblichen Gründe schriftliche Geltendmachung mindestens sieben Wochen vor Beginn

Sinnvoll und möglich ist es, den Anspruch auf Elternzeit mit dem Teilzeitverlangen zeitgleich geltend zu machen und bedingt zu verknüpfen1.

1BAG vom 15.04.2008 – Az. 9 AZR 380/07 bei Ablehnung der Teilzeit keine Elternzeit


Teilzeitbeschäftigungsverhältnis während der Elternzeit

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Unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 BEEG sind Arbeitnehmer während der Elternzeit für das Elterngeld bezugsberechtigt.

Wohnsitz oder gewöhnlicher Aufenthalt in Deutschland, § 30 SGB I Betreuung eines Kindes1 in häuslicher Gemeinschaft kein Beschäftigungsverhältnis über 30 Stunden pro Woche, § 1 Abs. 6 BEEG

Elterngeld kann grundsätzlich nur innerhalb der ersten 14 Monate nach der Geburt des Kindes in Anspruch genommen werden. Gemäß § 4 Abs. 2 BEEG besteht der Anspruch auf Elterngeld dabei für die Dauer von 12 Monaten.

Nehmen beide Eltern Elternzeit in Anspruch kann der Bezugszeitraum auf insgesamt 14 Monate verlängert werden, § 4 Abs. 2 S. 2 BEEG.

1vgl. auch § 1 Abs. 3, 4 BEEG


Elterngeld nach BEEG

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Gemäß § 2 Abs. 1 BEEG besteht der Anspruch auf Elterngeld grundsätzlich in Höhe von 67 % des durchschnittlichen Nettogehalts der letzten 12 Monate vor der Geburt.

Liegt das Nettoeinkommen unter 1.000,00 €, erhöht sich der Prozentsatz pro Unterschreitung um 2,00 € um jeweils 0,1 %. Bsp.: Bei einem Einkommen von 800,00 € erfolgt eine Erhöhung um 10% auf 77 %.

Der Zahlbetrag des Elterngeldes beträgt gemäß § 2 Abs. 5 Satz 1 BEEG mindestens 300,00 €, gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 BEEG höchstens 1.800,00 €.

Einkünfte aus Elterngeld sind nach § 3 Nr. 67 EStG steuerfrei, unterliegen aber dem Progressionsvorbehalt.


Höhe des Elterngelds nach BEEG

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Verursacht ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner vertraglichen Tätigkeit einen Schaden, wird für die Frage seiner Haftung wie folgt unterschieden:

Sachschaden gegenüber dem Eigentum des Arbeitgebers privilegierte Haftung gemäß § 254 BGB analog

Sachschaden gegenüber dem Eigentum eines Kollegen volle Haftung ggü. dem Kollegen bei interner Freistellung analog § 254 BGB

Personen- oder Sachschaden gegenüber einem Dritten volle Haftung ggü. Drittem bei interner Freistellung analog § 254 BGB

Personenschaden gegenüber einem Kollegen Sonderregelungen gemäß §§ 105ff. SGB VII

1vgl. Wedde/Pieper BGB § 619 Rn. 13, § 619a Rn. 2; ErfK/Preis BGB § 619a Rn. 22

Arbeitnehmerhaftung für Schädigungen

Privilegierte1 Haftung im Arbeitsverhältnis

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Im Rahmen der Haftungsprivilegierung nach § 254 BGB analog ist auf 1. Stufe zu prüfen, ob der Arbeitnehmer dem Grunde nach (also überhaupt) haftet, und wenn ja, auf 2. Stufe, in welcher Höhe:

1. Haftung dem Grunde nach entsprechend dem Grad des Verschuldens

keine Haftung bei leichter Fahrlässigkeit anteilige Haftung bei mittlerer Fahrlässigkeit volle Haftung bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz

2. Haftung der Höhe nach

Außer bei Vorsatz wird die Haftung der Höhe nach in aller Regel aufgrund einer Gesamtbetrachtung der Umstände begrenzt; d.h. Schadenrisiko und persönliche / betriebliche Verhältnisse sind zu beleuchten

1vgl. Wedde/Pieper BGB § 619a Rn. 2ff.; ErfK/Preis BGB § 619a Rn. 15

Arbeitnehmerhaftung für Schädigungen

Haftungsprivileg1 nach § 254 BGB analog

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Bei der Arbeitnehmerüberlassung stellt der sog. Verleiher bei ihm unter Vertrag angestellte Arbeitnehmer gewerbsmäßig dem sog. Entleiher zur Arbeitsleistung für sein Unternehmen zur Verfügung.

Þ Vertragsarbeitgeber ist (und bleibt) der Verleiher

Þ das Weisungsrecht nach § 106 GewO übt der Entleiher aus

Arbeitgeber, die als Verleiher anderen Arbeitgebern Arbeitnehmer überlassen wollen, benötigen dazu nach § 1 AÜG die Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit.Einschränkungen der Erlaubnispflicht können bestehen, wenn Arbeitnehmer innerhalb von Konzernunternehmen eingesetzt werden oder die Überlassung zur Vermeidung von Kurzarbeit oder betriebsbedingter Kündigung zeitlich beschränkt erfolgt, vgl. § 1 Abs. 3; § 1a AÜG.

Leiharbeitnehmer / Arbeitnehmerüberlassung

Verleiher und Entleiher im Verhältnis zum Leiharbeitnehmer

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Fehlt dem Verleiher die erforderliche Erlaubnis der Behörde, ist der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher und der Vertrag zwischen Verleiher und Arbeitnehmer unwirksam, § 9 Nr. 1 AÜG.

Ist der Vertrag zwischen Verleiher und Arbeitnehmer wegen § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam, kommt kraft Gesetzes das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Arbeitnehmer zustande, § 10 Abs. 1 AÜG.

Der Vertragsinhalt des nach § 10 fingierten Arbeitsverhältnisses bestimmt sich grundsätzlich nach den betrieblichen Regelungen vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers. Es gilt nur dann als befristet, wenn zwischen Verleiher und Entleiher ein befristeter Einsatz vereinbart war, und beim Entleiher dafür ein sachlicher Grund vorliegt (nach § 14 TzBfG).


Erlaubnispflicht zur Arbeitnehmerüberlassung

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Kommen Arbeits- und Überlassungsvertrag wirksam zustande, gilt der Equal-Pay-Grundsatz über §§ 10 Abs. 4 S. 1 AÜG. Der Leiharbeitnehmer hat vom ersten Tag des Arbeitseinsatzes beim Entleiher an den Anspruch auf Gewährung aller wesentlichen Arbeitsbedingungen1 vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers.

Eine Vereinbarung, die dem Grundsatz widerspricht, ist unwirksam § 9 Nr. 2 AÜG. Gewährt der Verleiher dem Arbeitnehmer nicht die gleichen Arbeitsbedingungen, kann ihm die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung entzogen oder widerrufen werden, §§ 4, 5, 2 AÜG.

Eine unterschiedliche, schlechtere Behandlung gegenüber der Stammbelegschaft kann jedoch tariflich zugelassen sein, vgl. § 10 Abs. 4 S. 2, 3 AÜG.

1wesentlich sind: Arbeitsentgelt einschließlich Sozialleistungen, Urlaub, Nutzung von Sozialeinrichtungen etc.


Equal-Pay-Grundsatz in der Arbeitnehmerüberlassung

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Der Betriebsrat im Betrieb des Verleihers bleibt für den Leiharbeitnehmer auch für Zeiten des Einsatzes beim Entleiher zuständig, wenn die Beteiligungsrechte eine arbeitsvertragliche Beziehung voraussetzen oder zugrunde legen.

Wesentliche Beteiligungsrechte sind bspw.:

§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG Einstellung eines neuen Arbeitnehmers§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG Eingruppierung beim Entleiher (vgl. § 10 Abs. 4 AÜG)§ 102 Abs. 1 BetrVG Kündigung eines Arbeitnehmers

Der Leiharbeitnehmer bleibt im Betrieb des Verleihers aktiv und passiv wahlberechtigt; §§ 7, 8 BetrVG und wird im Rahmen der Schwellengrenzen, z.B. bei § 9 oder § 38 BetrVG mitgezählt.


Kollektivrechtliche Beteiligung in Betrieb des Verleihers

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Der Betriebsrat im Betrieb des Entleihers ist für den Leiharbeitnehmer für Zeiten des Einsatzes beim Entleiher zuständig, wenn es um Beteiligungsrechte geht, die an die tatsächliche Arbeitserbringung anknüpfen.

Wesentliche Beteiligungsrechte sind bspw.:

§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG Einstellung eines Leiharbeitnehmers (§ 14 Abs. 3 AÜG)§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG Ordnungsverhalten im Betrieb§ 85 Abs. 1 BetrVG Mitarbeiterbeschwerden

Der Leiharbeitnehmer ist im Betrieb des Entleihers nicht passiv wahlberechtigt; § 14 Abs. 2 AÜG, bei einem geplanten Einsatz von länger als drei Monaten aber aktiv wahlberechtigt, § 7 S. 2 BetrVG; auch wenn die drei Monate noch nicht voll abgeleistet wurden.


Kollektivrechtliche Beteiligung in Betrieb des Entleihers

13.249.77


Derzeitiger Stand der Rechtsprechung dazu ist:

§ 9 BetrVG – Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder Leiharbeitnehmer zählen mit vgl. BAG vom 13.03.2013 – Az. 7 ABR 69/11

§ 38 BetrVG – Freistellungen von der Arbeitsverpflichtung Leiharbeitnehmer zählen nicht; nur bei Gestellung im öffentlichen Dienst vgl. BAG vom 15.12.2011

§ 111 BetrVG – Betriebsänderung Leiharbeitnehmer zählen, bei Einsatz seit drei Monaten; vgl. BAG vom 18.10.2011

§ 23 KSchG – Geltungsbereich / Kleinbetriebsklausel Leiharbeitnehmer zählen bei regelmäßigem Einsatz/Bedarf; vgl. BAG vom 24.01.2013

1vgl. Wedde AÜG § 1 Rn. 2 und Fitting § 38 Rn. 9


umstrittene Berücksichtigung1 der Leiharbeiter i.R.d. Schwellenwerte

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Ausschluss der Durchsetzbarkeit von Ansprüchen

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unterliegen Einwendungen, die ihrer Erfüllung entgegenstehen können; d.h. der Anspruch besteht bzw. bestand zwar dem Grunde nach, kann aber nicht mehr durchgesetzt werden.

• Verjährung: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren grds. nach Ablauf von drei Kalenderjahren; §§ 195, 199 BGB

• Ausschlussfrist: Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können eine Frist zur schriftlichen Geltendmachung von Ansprüchen regeln.

• Verwirkung: Unter Beachtung eines Zeit- und Umstandsmoments können Ansprüche verwirken.

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Inhaltsverzeichnis

Seite

Errichtung eines Betriebsrats 3

Errichtung einer Jugend- und Auszubildendenvertretung 5

Wahl der Schwerbehindertenvertretung 6

Wahlen und Amtszeit eines Betriebsrates / Amtsniederlegung 7

Konstituierung des Betriebsrates und Wahl des Vorsitzenden / Stellvertreters 10

Rechtstellung des Betriebsratsvorsitzenden 11

Stellung und Aufgaben des Betriebsratsvorsitzenden und Stellvertreter 12

Der Weg zum wirksamen Betriebsratsbeschluss 14

Die Ladung zur Betriebsratssitzung 15

Die Tagesordnung zur Betriebsratssitzung 18

Die Beschlussfassung in der Betriebsratssitzung 19

Rechtstellung der Betriebsratsmitglieder 22

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Inhaltsverzeichnis

Seite

Kündigungsschutz der Amtsträger 23

Kosten der Tätigkeit des Betriebsrates 25

Muster eines Betriebsratsbeschlusses zur Beauftragung eines Prozessanwalts 28

Muster eines Betriebsratsbeschlusses zur Hinzuziehung eines Sachverständigen 29

Geheimhaltung und Verschwiegenheit 30

Grundsätze der Zusammenarbeit vom Arbeitgeber und Betriebsrat 33

Der Betriebsausschuss und Ausschüsse des Betriebsrats 34

Die Betriebsversammlung 35

Arbeitnehmerrechte aus der Betriebsverfassung 36

Überblick über die Beteiligungsrechte des Betriebsrates 38

Informations- und Beratungsrechte des Betriebsrates 39

Durchsetzung des Anspruchs auf einen Sachverständigen 42

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Inhaltsverzeichnis

Seite

Beratungsrecht in allgemeinen personellen Angelegenheiten 43

Formale Anhörungsrechte nach § 99 BetrVG 46

Regeln zur Fristberechnung nach §§ 186ff. BGB 53

Widerspruchsgründe des Katalogs nach § 99 Abs. 2 BetrVG 54

Formale Beteiligung im Rahmen von §§ 100, 99 BetrVG 59


Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG 65


Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates 70

Mitbestimmung in Sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG 72

Mitbestimmungsrecht nach § 94 BetrVG Fragebogen und Fragerecht 80

Mitbestimmungsrecht nach § 95 BetrVG Auswahlrichtlinien 82

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Inhaltsverzeichnis

Seite

Eskalationsstufen zur Durchsetzung der Rechte des Betriebsrates 83

Das Verfahren vor der Einigungsstelle nach §§ 76, 76a BetrVG 84

Wirtschaftliche Beteiligung - der Wirtschaftsausschuss nach § 106 BetrVG 87

Betriebsänderung nach § 111 BetrVG 90

Betriebsänderung im Sinne des § 111 S. 3 BetrVG 92

Das Übergangsmandat § 21a BetrVG – das Restmandat § 21b BetrVG 98

Rechtsfolgen der Betriebsänderung 100

Ablaufplan zum Interessenausgleich und Sozialplan 103

Übliche Inhalte eines Sozialplans 105

Der Betriebsübergang nach § 613a BGB 106

Die Rechtsstellung der Jugend- und Auszubildendenvertretung 110

Wesentliche Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes 115

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Inhaltsverzeichnis

Seite

Übernahmeanspruch eines JAV-Mitglieds nach § 78a BetrVG 116

Datenschutz im Arbeitsverhältnis 118

Der Datenschutzbeauftragte im Betrieb 125

Abgrenzung von individualem und kollektivem Arbeitsrecht 128

Stufenaufbau der Rechtsquellen 129

Anwendbarkeit eines Tarifvertrags im Arbeitsverhältnis 130

Richterrecht – Betriebliche Übung 132

Vorrangprinzip und Günstigkeitsvergleich beim Stufenaufbau der Rechtsquellen 133

Anbahnung des Arbeitsverhältnisses 135

Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten 136

Arbeitsvertragliche Nebenverpflichtungen 137

Weisungsrecht / Direktionsrecht aus § 106 GewO 138

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Inhaltsverzeichnis

Seite

Vertragsfreiheit arbeitsrechtliche Gleichbehandlung 139

Befristung des Arbeitsverhältnisses nach TzBfG 140

Anspruch auf Teilzeit nach TzBfG 144

Beendigung des Arbeitsverhältnisses 145

Einseitige und zweiseitige Rechtsgestaltung 146

Zugangsproblematik 147

Kündigungsschutz nach deutschem Arbeitsrecht 149

Außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB 150

Ordentliche fristgebundene Kündigung 152

Kündigungsgründe und Sozialauswahl nach § 1 KSchG 153

Abfindungen im deutschen Arbeitsrecht 156

Abmahnung / Kündigungsandrohung 157

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Inhaltsverzeichnis

Seite

Sperrzeitproblematik nach § 159 SGB III 160

Zeugnisanspruch nach § 109 GewO 165

Ohne Arbeit keinen Lohn 168

Grundzüge der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 169

Grundzüge der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen 170

Grundzüge zum Krankengeld nach § 44 SGB V 171

Grundzüge zum Bundesurlaubsgesetz 173

Vorübergehende Verhinderung zur Arbeitsleitung nach § 616 BGB 178

Risikolehre im Arbeitsverhältnis (Wege Betriebsrisiko) 179

Dienstreisezeiten und Arbeitszeit 180

Grundzüge zur Elternzeit nach BEEG 182

Arbeitnehmerhaftung für Schäden 188

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Inhaltsverzeichnis

Seite

Leiharbeitnehmer / Arbeitnehmerüberlassung 190

Ausschluss der Durchsetzbarkeit von Ansprüchen 196

Inhaltsverzeichnis 197

Copyright und Literaturverzeichnis205

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Soweit keine ausdrückliche schriftliche Genehmigung vorliegt, besteht das Copyright an diesen Seminarunterlagen, insbesondere zur Vervielfältigung und öffentlichen Nutzung ausschließlich bei Rechtsanwalt Marco Utsch.

Literaturverzeichnis

Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht – C.H. Beck Verlag Fitting Betriebsverfassungsgesetz – Verlag Franz Vahlen Moll Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht – C.H. Beck Verlag Wedde Arbeitsrecht – Bund Verlag

Internet

www.bundesarbeitsgericht.de www.bundesrecht.juris.de

Seminarabschluss

© Copyright und Literaturverzeichnis

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Wir wünschen Ihnen

für Ihre Betriebsratsarbeit

viel Erfolg!

Auf Wiedersehen bis zum nächsten Seminar der

W.A.F.

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6.57 8.69 13,32 13.24 13,32 13.24 6.12 9.77 1 r e c h t s a n w a l t | marco utsch Herzlich...

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