1.Analyse des Entwicklungsbedarfs

Organisationsanalyse; Unternehmensphilosophien, Kulturmerkmale, Daten der strategischen Planung Aufgaben und Anforderungsanalyse; Erfassung der zur Aufgaben- bewältigung benötigten Kenntnisse,

Fähigkeiten, Einstellungen

Personenanalyse; Ermittlung individueller Verhaltensdefizite und Entwicklungspotenziale

2.Ermittlung des Personalbedarfs über Differenz zwischen Ist-und Sollzustand

Allgemein:

Ermittlung des Ist-Zustands

Ermittlung des Soll-Zustands

Soll-Zustand -Ist-Zustand = Personalentwicklungsbedarf

3.Analyse des Sollzustands

-Bestimmung gegenwärtiger organisationaler Ziele-Betrachtung zukünftiger organisationaler Ziele

Organisationsziele:

Individuelle Ziele:-Qualifizierungsangebote

Sollzustand resultiert aus den organisationalen/individuellenZielen und den darausresultierenden Aufgaben und deren Anforderungen

- Eignungsdiagnostik (Assessment Center;Lesitungstests;Arbeitsproben)

- Leistungs- und Potenzialbeurteilung durch Vorgesetzte

-Selbst-und Kollegeneinschätzung

4.Analyse des Ist-Zustands

Resultiert aus bestehenden Qualifikationen der Organisationsmitglieder und den zugrunde liegenden Bedingungen

5.Arbeits-und Anforderungsanalyse

-Tätigkeits-spezifischeAnforderungen

-tätigkeitsübergereifendeAnforderungen

-Befriedigungspotenzial

ArbeitTätigkeitsmerkmale

PersonEignung Entwicklung Erfolg

-Fähigkeiten-Kenntinisse

-Wissenserwerb-Erfahrung

-Leistungam Arbeits-platz

-Entwicklungs-potenzial

-Persön-lichkeits-entwicklung

-Berufserfolg,Beitrag zu denZielen der Organisation

-Interessen-Bedürfnisse-Werterhaltung

-Persönlich-keitsentwicklungReifung

-Arbeitszu-friedenheit;Wohlbefinden

6.Komplexität der Personalentwicklung

Folgen für den Personalentwickler

Betrachtete Punkte:

- Ermittlung von Effizienz- und Effektivitätsmängeln

-Identifikation von Problemen

-Unterstützung bei der Auswahl von Gestaltungsmaßnahmen

-Erfolgskontrolle von durchgeführten Veränderungen

7.Organisationsdiagnose im Kontext der Personalentwicklung

7.1Ermittlung von Gegenstand, Zielsetzung und Vorgehen der Organisationsdiagnose

-Gegenstand: Bezug auf Merkmale von Personen, Gruppen und der Organisation

-Zielsetzung: -Beschreibung einfacher Merkmale -Aufdecken regelhafter Zusammenhänge -Identifikation von Handlungsbedarfen

-Vorgehen: -Systematisch und wissenschaftlich fundiert

7. 2 Ziele der Organisationsdiagnose:

-Trainingsbedarfe und Entwicklungsbedarfe eng an der Unternehmens - strategie ausrichten

-Erfassung entwicklungsrelevanter Rahmenbedingungen, die den Erfolg der Personalentwicklung mitbestimmen

7.3Notwendige Rahmenbedingungen der Organisationsdiagnose:

- Organisationales Klima: positives Transferklima (Rückmeldungen individueller Umsetzungsziele; persönliche Herausforderung)

- Unterstützung durch die Führungskraft: Ermutigung zur Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen, Schaffung der Möglichkeiten vonWeiterbildungsmaßnahmen

7.4Strukturen und Prozesse der Personalentwicklung in Verbindung mitder Organisationsdiagnose:

Strategie: Personalentwicklungen entwickeln ein Selbstverständnis das in unterschiedlichen Gewichtungen der Ziele Lernen (Mitarbeitersicht) und Performance-Steigerung (Unternehmenssicht)zum Ausdruck kommt.

Bedarfsermittlung:Flexible Zyklen der Ermittlung von Entwicklungsbedarfen und schnelle Anpassung von Entwicklungsangeboten werden benötigt;Einbezug von Mitarbeitern in die Entscheidung über Inhalte und Methoden.

7.5Verfahren der Organisationsdiagnose:

Standardisierte schriftliche Befragungen:

- erlaubt breiten Einsatz- Basis für Vergleich innerhalb der Organisation und zwischen Organisationen

- Formulierungen sind nicht immer in jeder Situation passend und können zu Interpretations - und Anwendungsschwierigkeiten führen

Unstandardisierte schriftliche und mündliche Befragungen:

-kann mündlich oder schriftlich ausgeführt werden-wird meist fallorientiert an einem Konkreten Auftrag konzipiert undermittelt-Erfassung von realitätsnahen Merkmalen

Durch Interviews mit „Schlüsselpersonen“ können Fragen und Themen vertieft diskutiert werden.

Beobachtungstechniken:

-Insbesondere für Bereiche der Interaktionsanalyse von Teamprozessen und Analyse von Arbeitssystemen; meist standardisierte Vorgehensweise-Gewinnung von Daten unabhängig von der Interpretation der Organisationsmitglieder-Beobachtungen sind jedoch deutlich zeitaufwendiger als andere Verfahren

Analyse von Dokumenten und Zahlen:

-Veranschaulichung durch z.B Organigramme, Protokolle, Dienstanweisungen, Stellenbeschreibungen, Organisationshandbücher, Kennzahlen aus dem Controlling und dem Rechnungswesen

7.6Vorgehensmodell zur Organisationsdiagnose:

Konzeption und Vorbereitung: -Entwicklung eines groben Verständnis über Ziele und Rahmenbe-dingungen-Rollenklärung zwischen Auftraggeber und Organisationsdiagnostiker

Durchführung:Gewählte Instrumente der Datenerhebung wie Projektcontrolling/management um den Auftraggeber jederzeit über Kosten, Termine und Qualität der Arbeit zu informieren

Auswertung:-Datenqualität ist hierbei von großer Bedeutung-Vermeidung und Identifikation von Fehlern

Ergebnisdarstellung und Interpretation:-Ergebnisse müssen so aufbereitet werden, dass Nichtwissenschaftler in der Lage sind, die Ergebnisse zu verstehen. -Benennung von Schwachstellen und Handlungsempfehlungen

8.Praxisbeispiel The Linde Group

5 Aufgaben5.1 RollendefinitionDer General Manager QHSE LE Division ist der Beauftragte für das Qualitäts- und HSEManagementdes Geschäftsbereichs Linde Engineering (LE) in Pullach und Leiter derFunktionseinheit Qualitäts-, Gesundheits-, Sicherheits- und Umweltmanagement (QHSE).

9. Das Lernkulturinventar

- Analyse organisationaler Merkmale und daraus abgeleitet- Gestaltungsempfehlungen zur Optimierung personaler Förderungs-maßnamen

Normative Ebene:Erfassung lernbezogener Werte und Einstellungen

Strategische Ebene:Manifestieren von

-Lernkultur in organisationalen Rahmenbedingungen(Entgelt-/Anreizsysteme) -Strukturen und Informations- sowie Partizipationsmuster

Struktur des LKI

Besteht aus drei Abschnitten:

-Instruktion: Erläuterung des Umgangs mit dem Fragebogen

-Erfassung unternehmensspezifischer Daten

-Bearbeitung des Fragebogens

Personalentwicklung als ständig voranschreitender und sichanpassender Prozess