177.101
Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals (AB PR)
Gültig ab 1. Juli 2002
Stadtratsbeschluss vom 27. März 2002 (447) mit Änderungen bis 8. Januar 2020 (6)
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals (AB PR)Stadtratsbeschluss vom 27. März 2002 (447) mit Änderungen vom 2. Oktober 2002 (1424), 26. November 2003 (1765, 1766), 1. Dezember 2004 (2258), 9. März 2005 (335), 13. Juli 2005 (1022), 1. Februar 2006 (105), 6. Dezember 2006 (1486), 17. Januar 2007 (30), 7. Februar 2007 (126), 26. Sep-tember 2007 (1150), 31. Oktober 2007 (1319), 7. November 2007 (1352), 14. November 2007 (1392), 12. Dezember 2007 (1547), 19. März 2008 (294), 9. Juli 2008 (790), 5. November 2008 (1336, 1337), 17. Dezember 2008 (1540), 4. Februar 2009 (164), 8. Juli 2009 (888, 899), 16. September 2009 (1206), 25. Novem-ber 2009 (1535), 7. Juli 2010 (1220), 14. Juli 2010 (1279, 1280), 10. November 2010 (1852), 8. Dezember 2010 (2017), 22. De-zember 2010 (2127), 31. Oktober 2012 (1385), 7. November 2012 (1421), 10. April 2013 (314), 5. März 2014 (169), 10. Dezember 2014 (1046), 4. Februar 2015 (98, 111), 18. März 2015 (246), 30. September 2015 (866), 2. Dezember 2015 (1005), 16. De-zember 2015 (1069), 14. September 2016 (767), 1. März 2017 (117), 24. Mai 2017 (397), 20. Dezember 2017 (1078), 14. März 2018 (195), 18. April 2018 (322), 6. März 2019 (164), 22. Mai 2019 (436) und 8. Januar 2020 (6)Gestützt auf Art. 87 des Personalrechts vom 6. Februar 2002 werden die folgenden Ausführungsbestimmungen erlassen:
I. Allgemeine Bestimmungen
Art. 1 ZweckDiese Ausführungsbestimmungen regeln den Vollzug des Perso-nalrechts für das städtische Personal.
Art. 2 Lehr- und AusbildungsverhältnisseDie Ausführungsbestimmungen gelten auch für die Lehrverhält-nisse mit der Stadt Zürich gemäss der Bundesgesetzgebung über die Berufsbildung und die übrigen Ausbildungsverhältnisse.
Art. 3 Grundsätze und Instrumente der PersonalpolitikPersonalpolitik und Anwendung des Personalrechts richten sich nach folgenden Grundsätzen:
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Art. 4 Gleichstellung von Frau und MannDie Departemente und Dienstabteilungen fördern die tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann vor allem mit den im Gleich-stellungsreglement genannten Massnahmen. Sie wirken insbe-sondere auf eine paritätische Vertretung der Geschlechter hin und achten auf die Lohngleichheit für Frau und Mann.
Art. 5 Vereinbarkeit von Erziehungs- und Betreuungs-pflichten mit der Erwerbstätigkeit
Die Vereinbarkeit von Erziehungs- und Betreuungsaufgaben mit der Erwerbstätigkeit ist durch gezielte Massnahmen wie Schaf-fung von qualifizierten Teilzeitstellen einschliesslich Kaderfunk-tionen, flexible Arbeitsmodelle und Förderung des beruflichen Wiedereinstiegs zu erleichtern.
Art. 6 Stellenbesetzung1 Bei der Anstellung ist auf die bestmögliche Fach- und Sozial-kom petenz sowie Motivation der Stellenbewerberinnen und -be-werber zu achten. Bei gleichwertigen Qualifikationen ist primär Bewerberinnen und Bewerbern aus der Stadtverwaltung, sekun-där Angehörigen des im betreffenden Bereich untervertretenen Geschlechts der Vorzug zu geben.2 (aufgehoben)1
3 Die Arbeitsinhalte und -abläufe sowie die Arbeitsplätze sind so zu gestalten, dass die Sicherheit und die Gesundheit der Ange-stellten gewährleistet und Belästigungen und Diskriminierungen jeder Art ausgeschlossen sind.
Art. 6bis Entwicklungs- und Bildungsmassnahmen2
1 Die Stadt fördert Mitarbeitende systematisch und unabhängig vom Beschäftigungsgrad. Dabei sind sowohl die Interessen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden als auch die Möglichkeiten und der Bedarf aus betrieblicher Sicht zu berücksichtigen.2 Die Mitarbeitenden-Entwicklung erfolgt strategie-, kompetenz-, lebensphasen- und transferorientiert. 3 Führungskräfte, Mitarbeitende sowie HR- und Personalent-wicklungs-Fachleute tragen gemeinsam zum Gelingen indivi-dueller Entwicklungs- und Bildungsmassnahmen bei.4 Eine abgeschlossene Entwicklungs- oder Bildungsmassnah-me führt nicht automatisch zu einem Anspruch auf Beförderung, Lohnerhöhung, Änderung des Tätigkeitsfeldes oder der Funk tion.1 Aufgehoben gem. STRB vom 14. März 2018 (195); Inkraftsetzung 1. Januar 2019.2 Fassung gem. STRB vom 14. März 2018 (195); Inkraftsetzung 1. Januar 2019.
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5 Der Stadtrat regelt die Einzelheiten für Bildungsmassnahmen in einem separaten Erlass.
Art. 7 FührungDie Führung in der Stadtverwaltung soll vorbildlich sein. Sie för-dert die aktive Mitwirkung aller Beteiligten beim Erarbeiten von Entscheidungsgrundlagen sowie beim Erfüllen der gemeinsa-men Aufgaben. Es wird mit Zielen auf die nachhaltige, partner-schaftliche, diskriminierungsfreie Aufgabenerfüllung hin geführt.
Art. 8 Beschäftigung und Eingliederung von Angestellten mit Behinderungen
Die Dienstabteilungen legen nach Möglichkeit für Personen mit Behinderungen geeignete Aufgabenbereiche fest und richten dafür geeignete Arbeitsplätze ein.
Art. 9 Beschäftigung von Angestellten mit gesundheit-lich bedingter eingeschränkter Arbeitsfähigkeit3
1 Ein Teil der Personalkredite wird reserviert für die Anstellung und Weiterbeschäftigung von Angestellten mit gesundheitlich bedingter eingeschränkter Arbeitsfähigkeit.2 Human Resources Management regelt die Budgetierung auf einem zentralen Kredit, die Anspruchsvoraussetzungen, das Ver fahren und die weiteren Einzelheiten für den Vollzug.3 Für die Arbeitsintegrationsprogramme des Sozialdepartements gilt eine eigene Regelung.
Art. 9bis Case Management am Arbeitsplatz4
1 Die Dienstabteilungen ermöglichen den Angestellten in beruf-lich und gesundheitlich schwierigen Situationen die zweckmäs-sige Begleitung durch Case Managerinnen oder Case Manager.2 Case Management am Arbeitsplatz wird stadtweit von Human Resources Management geführt. Der Stadtrat kann in begrün-deten Fällen Anstellung, personelle Führung und Budgetierung der Stellen von Case Managerinnen und Case Managern an ein Departement delegieren.3 Human Resources Management regelt für alle Departemente das Verfahren und die weiteren Einzelheiten für den Vollzug, ins-besondere die Voraussetzungen für die Bewilligung und Finan-zierung von Reintegrationsmassnahmen und Integrationsstellen.
3 Fassung gem. STRB vom 6. Dezember 2006 (1486); Inkraftsetzung 1. Januar 2007.4 Fassung gem. STRB vom 7. November 2012 (1421); Inkraftsetzung 1. Januar 2013.
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4 Das Case Management ist in der Fallführung fachlich unabhän-gig. Die Case Managerinnen und Case Manager richten ihre Tä-tigkeiten auf die berufliche Reintegration bzw. Vermeidung von Invalidisierungen aus. Sie wahren dabei bestmöglich die Interes-sen der betreuten Personen.
Art. 10 Mitwirkungsrechte und SozialpartnerschaftDie Stadt achtet die Mitwirkungsrechte des Personals, strebt eine partnerschaftliche Zusammenarbeit mit den Personalver-bänden an und gewährleistet Transparenz durch frühzeitige und offene Informationen.
Art. 11 Praxisberatung/Supervision usw.1 Angestellte in schwierigen Arbeitssituationen können Praxisbe-ratung wie z.B. Coaching oder Supervision durch Fachpersonen beantragen. Sie können dazu verpflichtet werden, wenn es be-ruflich notwendig ist.2 Zuständig für die Bewilligung bzw. Anordnung ist die Dienst-chefin oder der Dienstchef.
II. Arbeitsverhältnis
A. Stellenbeschreibung, Stellen- und Einreihungsplan
Art. 12 Stellenbeschreibungen1 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs oder die von ihnen be-zeichneten Angestellten erlassen für die Stellen in ihrem Bereich Stellenbeschreibungen, in denen Aufgaben und Befugnisse fest-gelegt sind. Die Stellenbeschreibungen bilden die Grundlage für die Zuordnung der Angestellten in die Funktionsstufen sowie für die Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräche.2 Die Stellenbeschreibungen werden periodisch überprüft und wenn nötig angepasst.
Art. 13 Stellen- und Einreihungsplan1 Der Stellen- und Einreihungsplan entspricht der institutionellen Gliederung. Er enthälta. die Anzahl der Stellen und deren prozentualen Umfang;b. die Zuordnung jeder Stelle zu einer der 18 Funktionsstufen;c. eine dem Inhalt der Stelle entsprechende Funktionsbe-
zeichnung.
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2 Die Stellen- und Einreihungspläne werden von den Dienst-chefinnen und Dienstchefs oder den von ihnen bezeichneten Angestellten dezentral in den Dienstabteilungen erstellt und jährlich im Rahmen des Voranschlags und des zur Verfügung stehenden Kredites überprüft.3 Die Stellenpläne werden bei Human Resources Management geführt.4 Human Resources Management erlässt Richtlinien zur Erstel-lung und Bearbeitung der Stellenpläne.
Art. 14 Zuordnung der Stellen1 Zuständig für die Zuordnung der Stellen zu den Funktionsstu-fen sind:a. der Stadtrat für die Departementssekretärinnen, Departe-
mentssekretäre, Dienstchefinnen und Dienstchefs und die Leitungen der von ihm bezeichneten Fachstellen;
b. die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorste-her für die ihnen direkt unterstellten übrigen Angestellten;
c. die Dienstchefinnen und Dienstchefs für alle übrigen Ange-stellten.
2 Die Zuordnung der Stellen erfolgt aufgrund des Funktionsras-ters und der Funktionsumschreibungen gemäss Anhang B und ist nachvollziehbar zu dokumentieren.3 In Zweifelsfällen haben die für die Zuordnung zuständigen Stel-len die Stellungnahme von Human Resources Management ein-zuholen. Dieses kann im Übrigen zur Unterstützung beigezogen werden.4 Human Resources Management prüft die Stellen- und Einrei-hungspläne der Departemente und Dienstabteilungen summa-risch und ist berechtigt, die Änderung von Zuordnungen zu ver-langen, wenn diese offensichtlich falsch sind.5 Kommt keine Einigung über die Zuordnung einer Stelle zustan-de, entscheidet die Vorsteherin oder der Vorsteher des Finanz-departements.
B. Begründung
Art. 15 Ausschreibung1 Die öffentliche Ausschreibung von offenen Stellen erfolgt min-destens im Stellenanzeiger des amtlichen Publikationsorgans der Stadt und im städtischen Intranet. Ausgenommen sind Stel-len mit Arbeitsort ausserhalb der Stadt Zürich.
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2 Zuständig für die Ausschreibung ist die Anstellungsinstanz oder die von ihr bezeichnete Stelle.3 Stellenausschreibungen richten sich, von begründeten Aus-nahmen abgesehen, an beide Geschlechter. Sie enthalten gegebenen falls Hinweise auf die Eignung der Stelle für Teilzeitarbeit, für den beruflichen Wiedereinstieg, für Angestellte mit einer Behinderung oder darauf, dass zur Erhöhung des Frauen-anteils vor allem in Kader und technischhandwerklichen Funktionen besonders grosses Interesse an Bewerbungen von Frauen besteht.4 Die Ausschreibung kann insbesondere unterbleiben,a. wenn die Stelle durch Beförderung oder Versetzung inner-
halb der Verwaltung oder auf dem Weg der Berufung be-setzt wird;
b. in Bereichen, in denen auf Grund der erfahrungsgemäss grossen Fluktuation oder des fehlenden Stellenmarktes an-dere Rekrutierungsmassnahmen einen grösseren Erfolg versprechen.
Art. 16 Städtische Personalvermittlung1 Angestellte, die als Folge von Reorganisationsmassnahmen ihre Stelle verlieren, werden von der Dienstabteilung bei der städti-schen Personalvermittlung angemeldet, sofern sie nicht aus-drücklich darauf verzichten.2 Die Dienstabteilungen haben vor der Neubesetzung von Stel-len mit der Personalvermittlung Verbindung aufzunehmen und die gemäss Abs. 1 gemeldeten Angestellten bei genügender Quali-fikation prioritär zu berücksichtigen. Externe Personalwerbungs-massnahmen dürfen nur erfolgen, wenn keine solchen Angestell-ten vermittelt werden können.
Art. 17 Beschaffung von Personendaten bei Dritten1 Die Anstellungsinstanzen und die von ihnen ermächtigten An-gestellten können Referenzauskünfte bei den Stellen einholen, die von der Bewerberin oder vom Bewerber angegeben werden. Andere Referenzauskünfte dürfen erst nach ausdrücklicher Zu-stimmung der Bewerberin oder des Bewerbers eingeholt wer-den.2 Personenregisterauszüge, Sicherheitsüberprüfungen, grafolo-gische Gutachten und andere Eignungsabklärungen dürfen nur mit Einwilligung der Bewerberin oder des Bewerbers eingeholt oder durchgeführt werden.
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Art. 18 Ärztliche Eintrittsuntersuchung1 Angestellte, die unbefristet für eine körperlich anstrengende Tätigkeit, den Fahrdienst oder andere Berufe mit besonderen gesundheitlichen Anforderungen vorgesehen sind, müssen sich vertrauensärztlich auf die gesundheitliche Eignung untersuchen lassen. Die Untersuchung kann auch auf Grund besonderer Um-stände im Einzelfall angeordnet werden. Sie soll vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Die Kosten werden von der Auftrag gebenden Dienstabteilung übernommen.2 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs bestimmen, für welche An-stellungen eine vertrauensärztliche Untersuchung verlangt wird.
Art. 19 Strafregisterauszug, polizeilicher Führungsbericht1 Die Anstellungsinstanzen oder die von ihnen ermächtigten An-gestellten können verlangen, dass Stellenbewerberinnen und bewerber einen Strafregisterauszug vorlegen. Die Kosten wer-den zurückerstattet.2 Von Bewerberinnen und Bewerbern für folgende Stellen kann zusätzlich ein polizeilicher Führungsbericht eingeholt werden:a. Dienstchefin oder Dienstchef;b. Stellvertretung einer Dienstchefin oder eines Dienstchefs;c. unmittelbar einer Departementsvorsteherin oder einem De-
partementsvorsteher bzw. einer Dienstchefin oder einem Dienstchef unterstellte Stabsstelle;
d. Polizeidienst; Fahrdienst;e. pädagogische, erzieherische und sozialtherapeutische Funk-
tionen.3 Der Führungsbericht gemäss Abs. 2 muss sich auf stellenrele-vante Fragen beschränken. Die Bewerberinnen und Bewerber sind vorgängig über die Art der Fragen zu orientieren und müs-sen schriftlich ihre Zustimmung erteilen. Fällt der Bericht belas-tend aus, ist den Bewerberinnen und Bewerbern das rechtliche Gehör und das Einsichts- und Berichtigungsrecht einzuräumen.
Art. 20 Schweizer Bürgerrecht5
Das Schweizer Bürgerrecht ist für den bewaffneten Polizei-dienst, mit Ausnahme Assistenzdienst Konsulatsschutz, und für die Zivil standsbeamtinnen und Zivilstandsbeamten erforderlich.
5 Fassung gem. STRB vom 22. Mai 2019 (436); Inkraftsetzung 1. Juli 2019.
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Art. 21 Anstellungsmodalitäten1 Die Anstellungsverfügung oder der Vertrag über die Begrün-dung des Arbeitsverhältnisses enthält die wesentlichen indivi-duellen Angaben zum Anstellungsverhältnis, die sich nicht aus dem Personalrecht direkt ergeben oder von dessen nicht zwin-genden Bestimmungen vereinbarungsgemäss abweichen.2 Beim Stellenantritt erhalten die Angestellten je ein Exemplar des Personalrechts und des Reglements der Pensionskasse. Die wei-teren personalrechtlichen Bestimmungen können bei den Perso-naldiensten eingesehen und bezogen werden, ebenso spätere Aktualisierungen des Personalrechts und des Reglements der Pensionskasse.
Art. 22 Anstellungsinstanzen1 Der Stadtrat ist Anstellungsinstanz für die Stadtschreiberin oder den Stadtschreiber, die Rechtskonsulentin oder den Rechts-konsulenten, die Departementssekretärinnen und Departements-sekretäre, die Dienstchefinnen und Dienstchefs und deren Stell-vertretungen, die Präsidentin oder den Präsidenten sowie die übrigen Mitglieder und Ersatzmitglieder der Kindes und Erwach-senenschutzbehörde sowie die Leitungen der von ihm bezeichne-ten Fachstellen.6
2 Die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher sind Anstellungsinstanz für die übrigen ihnen direkt unterstellten Angestellten, sowie für die Angestellten der Funktionsstufe 15 und höher, soweit sie diese Kompetenzen nicht an die Dienstchefin-nen und Dienstchefs delegieren.3 Die Stadtschreiberin oder der Stadtschreiber und die Rechts-konsulentin oder der Rechtskonsulent des Stadtrates sind An-stellungsinstanz für die ihnen direkt unterstellten Angestellten.4 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs sind Anstellungsinstanz für alle übrigen Angestellten.
Art. 23 Zuständigkeit der Anstellungsinstanzen a. Allgemein
1 Die Anstellungsinstanz ist zuständig für:a. die Anstellung und Festsetzung des Lohnes;b. die Änderung des Beschäftigungsgrades;c. Versetzungen;d. das Ausrichten von einmaligen Vergütungen gemäss Art. 68;
6 Fassung gem. STRB vom 5. März 2014 (169); Inkraftsetzung 1. April 2014.
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e. die Gewährung von Urlaub gemäss Art. 121–139;7
f. die jährlichen Lohnanpassungen;g. die Funktionsstufenwechsel;h. die Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis;i. die Entbindung vom Amtsgeheimnis.8
2 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs sind ermächtigt, die Kom-petenzen gemäss Abs. 1 an ihnen untergeordnete Angestellte zu delegieren. Ausgenommen sind Massnahmen, die für die Betrof-fenen eine unfreiwillige Lohneinbusse bewirken, unfreiwillige Ent-lassungen aus dem Arbeitsverhältnis sowie die Entbindung vom Amtsgeheimnis.9
Art. 24 b. Besondere Zuständigkeitsvorschriften1 Die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorste-her sind zuständig für Änderungen des Beschäftigungsgrades, die Gewährung von Zulagen und Einmalvergütungen, die Ge-währung von Urlaub, die jährlichen Lohnanpassungen und von Funktionsstufenwechseln bei Angestellten, deren Anstellungsin-stanz der Stadtrat ist.2 Soweit in den personalrechtlichen Bestimmungen Kompeten-zen den Dienstchefinnen und Dienstchefs zugeordnet sind und nichts Abweichendes bestimmt wird, gilt diese Zuordnung sinn-gemäss auch für die Departementsvorsteherinnen und Depar-tementsvorsteher, die Stadtschreiberin oder den Stadtschreiber, die Rechtskonsulentin oder den Rechtskonsulenten des Stadt-rates, die Departementssekretärinnen und Departementssekre-täre sowie die Leitungen der vom Stadtrat direkt angestellten Leitungen von Fachstellen mit Bezug auf die ihnen direkt unter-stellten Angestellten.3 Für die besonderen Anstellungsinstanzen gemäss Art. 11 Abs. 1 lit. b PR gelten die personalrechtlichen Zuständigkeiten der Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher und der Dienstchefinnen und Dienstchefs, soweit nichts ande-res bestimmt ist.
Art. 25 Anstellung mit öffentlich-rechtlichem Vertrag1 Zuständig für die Anstellung mit öffentlichrechtlichem Vertrag sind die Dienstchefinnen und Dienstchefs, soweit der Stadtrat oder die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorste-her nichts anderes bestimmen. 7 Fassung gem. STRB vom 14. März 2018 (195); Inkraftsetzung 1. Januar 2019.8 Eingefügt durch STRB vom 14. Juli 2010 (1279); Inkraftsetzung 1. September 2010.9 Fassung gem. STRB vom 14. Juli 2010 (1279); Inkraftsetzung 1. September 2010.
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2 Die Anstellungsbedingungen sind im Rahmen von Art. 12 Abs. 1 PR festzulegen und müssen mindestens den arbeitsrechtlichen Minimalanforderungen gemäss OR entsprechen.
Art. 26 Ausbildungsverhältnisse1 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs bezeichnen die Dienst-zweige und Berufsrichtungen, in denen Lehr- und andere Aus-bildungsverhältnisse begründet werden dürfen, und bezeichnen die für den Vertragsabschluss und die Ausbildung verantwortli-chen Personen.2 Lehrverträge unterstehen dem öffentlichen Recht, vorbehältlich der zwingenden Bestimmungen des Obligationenrechts.
Art. 27 Angestellte, deren Lohn durch Drittmittel finanziert wird
Als Angestellte, deren Lohn durch Drittmittel finanziert wird, gel-ten auch Personen, die von der Stadt im Auftrag und mit Mitteln des Kantons oder des Bundes in speziell dafür geschaffenen Organisationseinheiten beschäftigt werden.
C. Dauer
Art. 28 Beginn des ArbeitsverhältnissesDas Arbeitsverhältnis beginnt am Tag des Eintrittes gemäss An stellungsverfügung.
Art. 29 Verzicht auf Probezeit bei Stellenwechsel inner-halb der Stadt
Bei einem Stellenwechsel innerhalb der Stadtverwaltung darf keine neue Probezeit auferlegt werden.
D. Beendigung
Art. 30 Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor Arbeits-aufnahme
Wird die Stelle ohne genügenden Rechtfertigungsgrund nicht angetreten oder wird vor Arbeitsbeginn ein Umstand bekannt, der als Grund für die sofortige Auflösung genügt, kann das Arbeitsverhältnis sofort aufgelöst werden.
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Art. 31 Kündigungsfrist, Freistellung1 Die Dauer der Kündigungsfrist richtet sich nach dem im Zeit-punkt der Kündigung laufenden Dienstjahr.2 Ausbildungsverhältnisse, die einer Anstellung vorangegangen sind, werden für die Berechnung der Kündigungsfrist nicht be-rücksichtigt.3 Die zur Kündigung zuständige Instanz gemäss Art. 11 PR kann Angestellte in begründeten Fällen während der Kündigungsfrist unter Weiterentrichtung des Lohnes freistellen. Anderweitig er-zielter Verdienst ist dabei auf den städtischen Lohn anzurech-nen, soweit nichts anderes vereinbart wird.4 Die Freistellung ist schriftlich zu vereinbaren oder zu verfügen.
Art. 32 Fristenlauf bei KündigungDie Kündigungsfrist beginnt am Tag nach Empfang der Kündi-gung zu laufen. Ist sie für den vorgesehenen Kündigungstermin nicht eingehalten, wird die Kündigung auf den nächst möglichen Termin wirksam.
Art. 33 (aufgehoben)10
Art. 34 Mahnung, Inhalt und Form11
1 In der schriftlichen Mahnung werden die Mängel und Umstän-de beschrieben, die Anlass zu einer Kündigung geben können. Die Mahnung enthält den Hinweis auf eine allfällige Kündigung, falls es nicht zu einer hinreichenden Besserung kommt.2 Zur Behebung der Mängel werden Ziele gesetzt. Für die Er-reichung der Ziele wird unter Vorbehalt von Abs. 3 eine ange-messene Bewährungsfrist von mindestens zwei und höchstens sechs Monaten angesetzt. Die Verbesserungen müssen über die angesetzten Fristen hinaus andauern.3 Die Mahnung kann ohne Ansetzung einer Bewährungsfrist er-folgen, wenn die sofortige Behebung des betreffenden Mangels objektiv möglich und zumutbar ist.4 Haben die Verbesserungen mindestens zwei Jahre seit Aus-sprache der Mahnung angehalten, ist unter den Voraussetzun-gen von Art. 18 PR bei erneutem Auftreten desselben Mangels eine weitere Mahnung auszusprechen.
10 Aufgehoben gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkraftsetzung 1. April 2020.11 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkraftsetzung 1. April 2020.
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Art. 34bis Mahnung, Zuständigkeit und Verfahren12
1 Zuständig für die Mahnung und die Beurteilung über die Zieler-reichung nach einer Mahnung ist die Anstellungsinstanz. Diese kann mit Zustimmung der oder des Departementsvorstehenden die Zuständigkeit für Mahnungen an ihr direkt unterstellte Leitun-gen von Organisationseinheiten delegieren.2 Anträge auf eine Mahnung und über die Beurteilung der Zieler-reichung nach einer Mahnung werden von der direkt vorgesetz-ten Stelle der oder des betroffenen Angestellten unter Mitwir-kung des Personaldienstes verfasst.3 Die Angestellten werden zur Mahnung angehört. Die Zieler-reichung wird in einem Beurteilungsgespräch besprochen und schriftlich dokumentiert.4 Human Resources Management kann für die Zielsetzung und Beurteilung bei Mahnungen spezielle Vorlagen vorsehen.
Art. 34ter Kündigung wegen Mängeln in Leistung oder Verhalten13
1 Soll die Kündigung wegen Mängeln in Leistung oder Verhalten ausgesprochen werden, räumt die Anstellungsinstanz der oder dem Angestellten Gelegenheit zur in der Regel schriftlichen Stellungnahme ein.2 Ergeben sich aus der Anhörung oder aus anderen Umständen erhebliche Zweifel an der Berechtigung der Vorwürfe, trifft die Anstellungsinstanz die erforderlichen Abklärungen.
Art. 35 Altersrücktritt14
1 Der Altersrücktritt und die Absicht, den Beschäftigungsgrad im Sinne der gestaffelten Pensionierung herabzusetzen, sind der Dienstabteilung zuhanden der Anstellungsinstanz unter Ein-haltung der Kündigungsfrist anzuzeigen. Angestellte, die einen städtischen Beitrag an die Kosten des Überbrückungszuschus-ses beantragen, bestätigen gleichzeitig schriftlich die Aufgabe der Erwerbstätigkeit im Umfang des Altersrücktritts.2 Der gestaffelte Altersrücktritt kann in höchstens drei Reduk-tionsschritten von je mindestens 20 Prozent eines Vollzeitpen-sums erfolgen. Der verbleibende Beschäftigungsgrad muss mindestens 20 Prozent betragen. Die Modalitäten richten sich nach den Rechtsgrundlagen der Pensionskasse.
12 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkraftsetzung 1. April 2020.13 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkraftsetzung 1. April 2020.14 Fassung gem. STRB vom 20. Dezember 2017 (1078); Inkraftsetzung 1. Januar 2018.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
3 Die Anstellungsinstanz verfügt den Altersrücktritt oder die Re-duktion des Beschäftigungsgrads auf Monatsende.4 Im Umfang des Altersrücktritts muss eine unbefristete Aufgabe der Erwerbstätigkeit bei der Stadt vorliegen. Ist im Zeitpunkt des Altersrücktritts eine spätere Wiederaufnahme der Arbeitstätig-keit bei der Stadt oder Erhöhung des Beschäftigungsgrads ge-plant, so darf der Altersrücktritt oder die Reduktion des Beschäf-tigungsgrads nur in entsprechend reduziertem Umfang verfügt werden.
Art. 35bis Überbrückungszuschuss, Aufgabe Erwerbs-tätigkeit15
1 Von einer Aufgabe der Erwerbstätigkeit im Umfang des Alters-rücktritts wird ausgegangen, wenn das anrechenbare Einkom-men gemäss Art. 35quater im Kalenderjahr tiefer ist als der Grenz-betrag gemäss Art. 35ter.2 Während der Dauer des Überbrückungszuschusses wird für jedes Kalenderjahr separat geprüft, ob die Voraussetzungen für die Aufgabe der Erwerbstätigkeit erfüllt sind.
Art. 35ter Überbrückungszuschuss, Grenzbetrag16
1 Der Grenzbetrag ist gleich hoch wie der Überbrückungszu-schuss für das entsprechende Kalenderjahr.2 Bei Altersrücktritten während des Kalenderjahres wird der Grenzbetrag wie der Überbrückungszuschuss pro rata temporis berechnet.3 Beim Altersrücktritt auf einem Teilpensum wird der Grenzbe-trag anteilmässig entsprechend dem Umfang des Altersrück-tritts berechnet. Bei gestaffelten Altersrücktritten ist der Umfang sämtlicher bisheriger Altersrücktritte massgebend.
Art. 35quater Überbrückungszuschuss, anrechenbares Einkommen17
1 Anrechenbar ist sämtliches Erwerbseinkommen mit Ausnahme von Abs. 2.2 Nicht anrechenbar sind:a. Einkommen, die nachweislich seit mindestens einem Jahr
vor dem Altersrücktritt regelmässig erzielt wurden;
15 Fassung gem. STRB vom 20. Dezember 2017 (1078); Inkraftsetzung 1. Januar 2018.16 Fassung gem. STRB vom 20. Dezember 2017 (1078); Inkraftsetzung 1. Januar 2018.17 Fassung gem. STRB vom 20. Dezember 2017 (1078); Inkraftsetzung 1. Januar 2018.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
b. in der Schweiz erzielte Lohnbestandteile, die nicht zum massgebenden Lohn im Sinne der Gesetzgebung über die AHV gehören.
Art. 35quinquies Überbrückungszuschuss, Meldepflicht18
1 Während der Dauer eines mit städtischem Beitrag mitfinanzier-ten Überbrückungszuschusses erzieltes Erwerbseinkommen ist der Anstellungsinstanz schriftlich mit dem dafür vorgesehenen Formular zu melden. Weitere Unterlagen zum Erwerbseinkom-men wie Lohnausweise sind auf Verlangen einzureichen.2 Nicht meldepflichtig sind Spesenentschädigungen und in der Schweiz erzielte Lohnbestandteile, die nicht zum massgeben-den Lohn im Sinne der Gesetzgebung über die AHV gehören.3 Sofern das anrechenbare Jahreseinkommen mindestens so hoch ist wie der Grenzbetrag, erfolgt die Meldung über erzieltes Einkommen unaufgefordert bis Ende April des folgenden Jahres.4 Nach Ablauf der Dauer des Überbrückungszuschusses wird zudem ein Teil der Angestellten aufgefordert, für dessen ge-samte Dauer eine Meldung über erzieltes Erwerbseinkommen einzureichen, und zwar unabhängig von der Höhe. Die melde-pflichtigen Angestellten werden jährlich von Human Resources Management mittels einfacher Zufallsstichproben bestimmt und umfassen 10 Prozent aller Angestellten, deren Dauer des Über-brückungszuschusses im vorangehenden Kalenderjahr abge-laufen ist.
Art. 35sexies Überbrückungszuschuss, Einsicht in AHV-Kontoauszüge19
1 Wer einen städtischen Beitrag am Überbrückungszuschuss be-ansprucht, erteilt Human Resources Management mit dem ent-sprechenden Antrag eine Vollmacht, bei den AHV-Ausgleichs-kassen bezogen auf die Dauer des Überbrückungszuschusses Auskunft über die individuellen AHVKonten einzuholen und Einsicht in die entsprechenden Auszüge zu erhalten.2 Human Resources Management nimmt wie folgt Einsicht in die Auszüge der individuellen AHVKonten und holt entsprechende Auskünfte ein:a. während der Dauer des Überbrückungszuschusses bei be-
gründetem Verdacht auf nicht deklariertes Einkommen; und
18 Fassung gem. STRB vom 20. Dezember 2017 (1078); Inkraftsetzung 1. Januar 2018.19 Fassung gem. STRB vom 20. Dezember 2017 (1078); Inkraftsetzung 1. Januar 2018.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
b. bei einem Teil der Angestellten nach Ablauf der Dauer des Überbrückungszuschusses. Die Zufallsstichproben umfas-sen die gemäss Art. 35quinquies Abs. 4 bestimmten Angestell-ten.
Art. 35septies Überbrückungszuschuss, Rückforderung Beitrag20
1 Erreicht das anrechenbare Jahreseinkommen den Grenzbe-trag gemäss Art. 35ter, sind die Angestellten zur Rückerstattung des städtischen Beitrags für das entsprechende Kalenderjahr verpflichtet.2 Die Rückforderung kann gemäss Art. 67 Abs. 2 lit. c PR mit dem Lohn bei der Stadt verrechnet werden.3 In Härtefällen kann die Anstellungsinstanz ganz oder teilweise auf die Rückforderung verzichten, falls die oder der Angestellte nachweist, dass die Wiederaufnahme oder Erhöhung der Er-werbstätigkeit aufgrund eines nicht vorhersehbaren Ereignisses aus finanziellen Gründen nötig wurde.4 Ein Verzicht auf mehr als Fr. 10 000.– Rückforderung pro Per-son erfolgt im Einvernehmen mit Human Resources Manage-ment.
Art. 36 Beendigung altershalber21
1 Die Anstellungsinstanz teilt der oder dem Angestellten die Be-endigung des Arbeitsverhältnisses altershalber auf das der Voll-endung des 65. Altersjahres folgende Monatsende oder den ge-mäss Art. 25 Abs. 2 PR festgelegten Zeitpunkt mit.2 Die Anordnung der Beendigung altershalber durch die Stadt vor Vollendung des 65. Altersjahres hat unter Einhaltung der Kündigungsfrist auf Monatsende zu erfolgen.3 Anträge oder Vorschläge zu besonderen Leistungen neben den reglementarischen Altersleistungen der Pensionskasse werden Human Resources Management vor dem Entscheid der gemäss Art. 25bis PR zuständigen Instanz zur Stellungnahme vorgelegt.
Art. 36bis Abfindung, Berechnung des Monatslohns22
1 Als Monatslohn i. S. v. Art. 28 PR gilt ein Zwölftel des zuletzt bezahlten Jahres-Bruttolohns zuzüglich ständiger Zulagen mit Lohncharakter.
20 Fassung gem. STRB vom 20. Dezember 2017 (1078); Inkraftsetzung 1. Januar 2018.21 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkraftsetzung 1. April 2020.22 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkraftsetzung 1. April 2020.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
2 Bei Anstellungen mit unregelmässigem Beschäftigungsgrad ist der Durchschnitt der letzten zwölf abgerechneten Monate mass-gebend.3 Ausgeschlossen sind Lohnbestandteile, die gemäss den Rechts-grundlagen der Pensionskasse bei der Ermittlung des anrechen-baren Lohns weggelassen werden.
Art. 37 Festlegung der Abfindung und Lohnfortzahlung23
1 Die für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zuständige Instanz verfügt die Abfindung gemäss Art. 28 PR oder die Lohn-fortzahlung gemäss Art. 29 PR und begründet sie.2 Human Resources Management erlässt Richtlinien zur Fest-legung der Abfindungen und der Dauer der vollen Lohnfortzah-lung. Für die in Art. 28 Abs. 4 PR festgelegten Alterskategorien werden Richtwerte nach Dienstjahren festgelegt. Die Abfindung oder Lohnfortzahlung wird ausgehend von diesen Richtwerten nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt.3 Bevor sie eine Abfindung oder Lohnfortzahlung verfügt oder vereinbart, legt die zuständige Instanz ihren Vorschlag dem De-partement zur Genehmigung vor. Die Abfindung oder Lohnfort-zahlung wird im Einvernehmen mit Human Resources Manage-ment festgelegt, wenn:a. die vorgeschlagene Höhe mehr als zwei Monatslöhne vom
Richtwert nach Dienstjahren abweicht; oderb. aufgrund drohender Notlage i. S. v. Art. 28 Abs. 5 PR eine
Abfindung zugesprochen werden soll an Angestellte, die noch nicht 35-jährig sind oder noch nicht fünf ununterbro-chene Dienstjahre aufweisen.
Art. 37bis Anrechnung von neuem Einkommen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses24
1 Neues Erwerbs- oder Erwerbsersatzeinkommen aus selbst-ständiger oder unselbstständiger Erwerbstätigkeit bei der Stadt oder bei Dritten wird unabhängig vom bisherigen und neuen Be-schäftigungsgrad wie folgt an die Abfindung oder Lohnfortzah-lung angerechnet:a. vollständige Anrechnung bei einer nahtlosen Weiterbeschäf-
tigung infolge dauernder Versetzung gemäss Art. 34 PR oder Übertragung einer städtischen Aufgabe an den Kanton oder an eine von der Stadt subventionierte Institution;
23 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkraftsetzung 1. April 2020.24 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkraftsetzung 1. April 2020.
55
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
b. Anrechnung zu zwei Dritteln, wenn keine nahtlose Weiter-beschäftigung nach lit. a erfolgt.
2 Taggelder der Arbeitslosenversicherung werden nicht ange-rechnet.3 Bei Ablehnung einer von der Stadt angebotenen oder vermit-telten zumutbaren Stelle wird das entgangene Einkommen un-abhängig vom bisherigen und neuen Beschäftigungsgrad voll an die Abfindung oder Lohnfortzahlung angerechnet.
Art. 37ter Deklarationspflicht bei Abfindung und Lohnfort-zahlung, Auszahlung im Todesfall25
1 Wer eine Abfindung oder Lohnfortzahlung nach Entlassung erhält, informiert die Stadt umgehend über einen während der Leistungsdauer erfolgten Stellenantritt. Bei fehlender Information erkundigt sich die Stadt nach dem erzielten Erwerbseinkommen und verfügt eine allfällige Rückforderung:a. bei einer Abfindung nach Ablauf von deren Dauer, die sich
aus der Anzahl Monatslöhne der Abfindung ergibt; oderb. bei einer Lohnfortzahlung jährlich für das vorhergehende
Kalenderjahr.2 Zur Überprüfung notwendige Unterlagen sind der Stadt auf Verlangen einzureichen.3 Human Resources Management erlässt Richtlinien zum Voll-zug.4 Beim Tod während der Lohnfortzahlung wird diese für den ganzen Sterbemonat und anschliessend während drei weiteren Monaten, maximal aber bis zu ihrem Ablauf nach Art. 29 Abs. 1 PR, an die Berechtigten für eine Lohnnachzahlung im Todesfall gemäss Art. 95 Abs. 1 ausgerichtet. Beim Tod während der Ab-findungsdauer erfolgt keine Rückforderung.
Art. 38 Sozialplan, Hilfestellung im Einzelfall bei unver-schuldeter Auflösung26
1 Als zusätzliche Leistungen in Form von Kostenbeteiligungen kommen insbesondere in Betracht:a. Replacement und OutplacementFinanzierungen;b. gezielte Bildungsmassnahmen;c. Umschulungsmassnahmen;
25 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkraftsetzung 1. April 2020.26 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkraftsetzung 1. April 2020.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
d. persönliche Begleitung oder Beratung der Angestellten durch spezialisierte Fachleute.
2 Die Beteiligung der Stadt an den Kosten von zusätzlichen Leis-tungen beträgt in der Regel höchstens Fr. 15 000.– pro Person. Aus besonderen Gründen und im Einvernehmen mit Human Resources Management kann die städtische Beteiligung aus-nahmsweise mehr als Fr. 15 000.– betragen, höchstens aber Fr. 30 000.– pro Person.3 Zusätzliche Leistungen können auch bei unverschuldeter Auf-lösung ohne Sozialplan zugesprochen werden.
E. Versetzung und vorsorgliche Massnahmen
Art. 39 Dauernde Versetzung27
1 Bei dauernder Versetzung in eine tiefere Funktionsstufe in-nerhalb der Dienstabteilung verfügt die Anstellungsinstanz das neue Arbeitsverhältnis und legt allfällige Leistungen gemäss Art. 28 ‒ 30 PR fest.2 Bei dauernder Versetzung in eine andere Dienstabteilung ver-fügt die entlassende Dienstabteilung den Austritt und entrichtet allfällige Leistungen gemäss Art. 28 ‒ 30 PR.
Art. 40 Lückenloser Übertritt und lückenlose Versetzung in eine neue Dienstabteilung
Der Eintritt in die neue Dienstabteilung hat nahtlos zu erfolgen. Für einen allfälligen Unterbruch zwischen alter und neuer An-stellung gewährt die neue Dienstabteilung einen unbezahlten Urlaub.
Art. 41 Vorsorgliche Massnahmen1 Aus wichtigen Gründen kann die Anstellungsinstanz Angestell-ten Aufgaben vorsorglich teilweise oder ganz entziehen oder ih-nen bis auf weiteres andere Arbeiten zuweisen. Die Massnahme ist schriftlich zu begründen.2 In dringenden Fällen ist dazu jede vorgesetzte Stelle berechtigt. Sie hat die Massnahme unverzüglich von der Anstellungsinstanz bestätigen zu lassen, sofern sie nicht sofort wieder wegfällt.
27 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkraftsetzung 1. April 2020.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
F. Rechtsschutz
Art. 42 Schutz vor ungerechtfertigten Angriffen, Kosten-ersatz, Prozesskostenvorschüsse
1 Werden Angestellte im Zusammenhang mit der Ausübung ih-res Dienstes auf dem Rechtsweg belangt oder erweist sich zur Wahrung ihrer Rechte gegenüber Dritten die Beschreitung des Rechtsweges als notwendig, so übernimmt die Stadt mindes-tens die Kosten des erstinstanzlichen Rechtsschutzes. Die be-troffene Person informiert die Dienstchefin oder den Dienstchef so rasch als möglich. Ausgenommen sind Auseinandersetzun-gen um geringfügige Übertretungen, die für Angestellte keine nachteiligen dienstlichen Folgen haben. Die Meldung kann auch durch die Personalverbände nach Einleitung oder Abschluss des Verfahrens erfolgen.2 Zuständig für den Kostenersatz und Prozesskostenvorschüsse bis Fr. 10 000.– sind die Dienstchefinnen und Dienstchefs bzw. die Departementssekretärinnen und Departementssekretäre, für höheren Kostenersatz die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher.3 In Auseinandersetzungen, bei denen die Stadt Gegenpartei ist, bezahlt diese angemessenen Ersatz für die den Angestellten er-wachsenden Kosten, wenn diesen keine schuldhafte Pflichtver-letzung nachgewiesen wird. Bezüglich Kostenersatz gilt Abs. 2 sinngemäss.4 Ergibt das Verfahren, dass Angestellte die Dienstpflichten vor-sätzlich oder grobfahrlässig verletzt haben, können sie zur Rück-erstattung der Kosten verpflichtet werden.5 Diese Bestimmungen sind auch nach der Beendigung des Ar-beitsverhältnisses anwendbar.
Art. 43 Paritätische Schlichtungsstelle1 Die Angestellten können die Schlichtungsstelle unabhängig von der Rekurserhebung innert 15 Tagen ab Erhalt der begründeten Verfügung anrufen.28
2 Das Verfahren und die Zusammensetzung richten sich nach dem Reglement über die Paritätische Schlichtungsstelle.
28 Fassung gem. STRB vom 9. Juli 2008 (790); Inkraftsetzung 1. Juli 2008.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
G. Datenschutz
Art. 44 Personalakten1 Personalakten sind alle Dokumente, die sich mit Angestellten und ihrem Arbeitsverhältnis befassen.2 Zu den Personalakten gehören insbesondere:a. der Personalbogen und andere Akten mit Personalien und
Angaben über persönliche Verhältnisse;b. Bewerbungsunterlagen;c. Akten, die im Rahmen des Anstellungsverfahrens angelegt
werden, wie zusätzlich eingeholte Informationen, grafologi-sche Gutachten, Aktennotizen über andere Eignungsabklä-rungen, Referenzauskünfte und Anstellungsgespräche, Aus-züge aus dem Strafregister, polizeiliche Führungs berichte gemäss Art. 19, Auszüge aus dem Personenregister;
d. Verfügungen sowie die dazu gehörenden Akten;e. Akten über den Lohn und Versicherungen;f. Akten über Ferien, Urlaub und andere Dienstaussetzungen
sowie über Nebenbeschäftigungen und öffentliche Ämter;g. Dokumente über Zielvereinbarungs- und Beurteilungsge-
spräche und andere Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbeur-teilungen im Original;
h. Akten über Aus, Fort und Weiterbildung sowie Karrierepla-nung;
i. ärztliche Zeugnisse und Gutachten;j. Korrespondenz zwischen Angestellten und Arbeitgeber;k. Akten über besondere Ereignisse und Verfahren;l. Arbeitszeugnisse.3 Keine Personalakten stellen Akten und Unterlagen dar, die von Case Managerinnen und Case Managern bei der Fallbearbeitung erstellt werden. Sie werden nicht im Personaldossier abgelegt.29
Art. 45 Personaldossier1 Für alle Angestellten wird ein Personaldossier geführt. Es um-fasst sämtliche Personalakten über diese Person.
29 Eingefügt durch STRB vom 7. Februar 2007 (126); Inkraftsetzung 1. März 2007.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
2 Ausserhalb des Personaldossiers dürfen keine Personalak-ten geführt werden. Ausgenommen sind Aktennotizen, die aus-schliesslich zum eigenen Gebrauch, als persönliche Arbeitshilfe oder Gedächtnisstütze bestimmt sind und anderen Stellen nicht bekannt gegeben werden dürfen. Sie sind zu vernichten, wenna. sie in ihrer ursprünglichen oder einer anderen Form zum
Personaldossier gegeben werden;b. sie ihren Zweck erfüllt oder ihre Aktualität verloren haben;c. die oder der Angestellte die Stelle wechselt;d. seit der Erstellung zwei Jahre vergangen sind.3 Niemand darf sein eigenes Personaldossier führen.
Art. 46 Elektronisch geführte DatensammlungenDie Bestimmungen über die Personalakten und Personaldos-siers sowie über die Beschaffung, Bekanntgabe und Aufbewah-rung von Personendaten gelten auch für elektronisch geführte Datensammlungen.
Art. 47 Organisatorische und technische Massnahmen1 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs bezeichnen die zur Füh-rung der Personaldossiers zuständigen Stellen und regeln den Zugriff.2 Die Personalakten sind vor dem Zugriff, der Einsichtnahme und vor Veränderungen durch unbefugte Personen zu schützen, ins-besondere wenn sie zur Bearbeitung von Personalgeschäften versandt werden müssen. Sie werden verschlossen aufbewahrt.
Art. 48 Einsicht in eigene Personendaten1 Die Angestellten können Auskunft darüber verlangen, welche Daten über sie bearbeitet werden.2 Die Auskunft darf aufgeschoben, eingeschränkt oder verwei-gert werden, wenn eine gesetzliche Bestimmung, überwiegen-de öffentliche Interessen oder überwiegende schützenswerte Interes sen Dritter dies verlangen.3 Wenn die Auskunft zu einem unverhältnismässigen Verwal-tungsaufwand führen würde, kann sie vom Nachweis eines schützenswerten Interesses der oder des Gesuch stellenden Angestellten abhängig gemacht werden.
60
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 49 Recht auf Berichtigung eigener Personendaten1 Angestellte, die ein schützenswertes Interesse haben, können verlangen, dassa. das widerrechtliche Bearbeiten von Personendaten unter-
lassen wird;b. die Folgen eines widerrechtlichen Bearbeitens beseitigt
werden;c. die Widerrechtlichkeit des Bearbeitens festgestellt wird.2 Insbesondere können Sie verlangen, dassa. Daten berichtigt oder vernichtet werden;b. der Entscheid oder die Berichtigung Dritten in geeigneter
Form bekannt gegeben wird.3 Kann weder die Richtigkeit noch die Unrichtigkeit von Daten bewiesen werden, ist bei den Daten ein entsprechender Ver-merk anzubringen.4 Bestreitet die zuständige Stelle die Unrichtigkeit von Daten, ob-liegt ihr der Beweis für die Richtigkeit, wenn der Beweis der oder dem Gesuch stellenden Angestellten nicht ohne weiteres zuge-mutet werden kann.
Art. 50 Bekanntgabe von PersonendatenAnträgen zu Personalgeschäften an die zuständige Stelle sind die zur Beurteilung notwendigen Personalakten beizulegen.
Art. 51 Aufbewahrung der Daten1 Personaldossiers sind durch die zur Führung zuständige Stelle periodisch zu überprüfen. Personalakten, die weder für die Auf-gabe der betreffenden Stelle noch für die Abwicklung des Ar-beitsverhältnisses oder zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses geeignet und notwendig sind, werden vernichtet. Vorbehalten bleiben die Vorschriften zur Übergabe von Akten an das Stadt-archiv gemäss Archivreglement.2 Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder beim Wechsel in eine andere Dienstabteilung werden aus dem Personaldossier alle Unterlagen entfernt, die nicht mehr auf Grund gesetzlicher Aufbewahrungspflichten, für die Erteilung von Referenzauskünf-ten oder im Zusammenhang mit Ansprüchen der oder des An-gestellten aus dem Arbeitsverhältnis notwendig oder geeignet sind.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
3 Die noch notwendigen Unterlagen werden anschliessend wäh-rend einer Dauer von zehn Jahren nach Ablauf des Austritts-jahres verschlossen aufbewahrt.4 Akten, deren Aufbewahrungsfrist abgelaufen ist und die nicht dem Stadtarchiv übergeben werden müssen, sind zu vernichten.
Art. 52 Verbot der Weitergabe von Personaldossiers an andere Dienstabteilungen
Beim stadtinternen Stellenwechsel dürfen die Personaldossiers nicht an die neue Dienstabteilung weitergegeben werden. Die Behandlung der Personaldossiers richtet sich nach Art. 51 Abs. 2 bis 4.
Art. 53 Personal- und Lohndatenbearbeitung: Grund-satz30
1 Human Resources Management betreibt für die Stadt Zürich ein Personal- und Lohndatenbearbeitungssystem. Dieses dient der Erfüllung der Aufgaben nach dem Personalrecht, insbesondere:a. der Verwaltung der Personendaten über die Angestellten
der Stadt Zürich und der Bewirtschaftung dieser Daten;b. der Bearbeitung der Lohndaten;c. dem Verkehr mit den Sozialversicherungen, den gesetzli-
chen Revisionsstellen und der städtischen Pensionskasse;d. dem Personal- und Gleichstellungscontrolling, dem Bericht-
wesen und der Statistik sowiee. der Unterstützung einer einheitlichen Anwendung des Per-
sonalrechts.2 Sollen Personendaten zur Personalentwicklung und -förderung stadtweit verwendet werden, ist die Zustimmung der betroffenen Person notwendig.3 Im Personal- und Lohndatenbearbeitungssystem werden dieje-nigen Daten bearbeitet, die für die Zweckerfüllung nach Abs. 1 notwendig sind.4 Die Dienstabteilungen und Departemente sind befugt, dezentra-le Personalinformationssysteme für Aufgaben zu führen, die nicht mit dem zentralen Personal- und Lohndatenbearbeitungs-system wahrgenommen werden oder mit diesem zusammen-hängen, sofern diese vorgängig mit Organisation und Informatik abgestimmt sind und im Rahmen der städtischen ITVorgaben bewilligt werden.30 Fassung gem. STRB vom 22. Dezember 2010 (2127); Inkraftsetzung 1. Februar 2011.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 54 Personal- und Lohndatenbearbeitung: Zusammenarbeit31
1 Die Dienstabteilungen sind verantwortlich für die Vollständigkeit und Richtigkeit der Daten ihrer Angestellten sowie für die Ein-haltung der personalrechtlichen Regelungen und der fachlichen sowie der systemtechnischen Vorgaben. Für die Datenbearbei-tung ist diejenige Stelle verantwortlich, welche die Bearbeitung vornimmt. Das gilt auch für die von Human Resources Manage-ment zentral erfassten Daten, für welche die Dienstabteilungen die Daten zu liefern haben.2 Für die Aufteilung der Zuständigkeit für Datenerfassung, Da-tenbearbeitung und weitere Aufgabenerfüllungen im Personal- und Lohndatenbearbeitungssystem stehen von Human Resour-ces Management verschiedene Dienstleistungsvarianten zur Verfügung. Human Resources Management schliesst mit den Dienstabteilungen eine entsprechende Dienstleistungsvereinba-rung ab. Wird eine Entschädigung verlangt, regelt der Stadtrat die Ansätze.3 Human Resources Management trägt die Verantwortung für das Personal- und Lohndatenbearbeitungssystem und den Daten-schutz und trifft insbesondere die Massnahmen, die zur Gewähr-leistung der Datensicherheit notwendig sind. Human Resources Management stellt sicher, dass die Datenqualitätsstandards ein-gehalten werden.4 Die Personaldienste und die für den technischen Support ver-antwortlichen Personen erhalten Zugriff auf das Personal und Lohndatenbearbeitungssystem, soweit es für die Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig ist. Der Zugriff wird ausschliesslich auf-grund schriftlicher Anträge der oder des obersten Personalver-antwortlichen und der vorgesetzten Stelle erteilt.5 Für das Berechtigungskonzept und die Zugriffsbewilligungen ist Human Resources Management zuständig. Human Resources Management erstellt auf Antrag einer Dienstchefin oder eines Dienstchefs eine Systemliste über die Zugriffsberechtigungen in deren Verantwortungsbereich und erstattet periodisch Bericht über die Zugriffsberechtigungen.
Art. 55 Überwachung der Benutzung technischer Einrichtungen32
1 Gestattet ist die Aufzeichnung und Auswertung von Daten oder Gesprächen in KundenserviceZentralen, wenn sie im Hinblick auf die Qualitätsförderung erfolgt. Die Art der Kontrolle muss jedoch offengelegt werden. Gelegentliche Privatgespräche der 31 Fassung gem. STRB vom 22. Dezember 2010 (2127); Inkraftsetzung 1. Februar 2011.32 Fassung gem. STRB vom 22. Dezember 2010 (2127); Inkraftsetzung 1. Februar 2011.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Angestellten sind von den Massnahmen in geeigneter Weise auszuschliessen.2 (aufgehoben)33
Art. 55bis Datenbearbeitungen bei Case Managementam Arbeitsplatz34
1 Die Case Managerin oder der Case Manager führt mit schrift-licher Einwilligung der betreuten Person ein eigenes, von den Personalakten getrenntes Dossier zum Case Management am Arbeitsplatz, welches alle für den Fall wesentlichen Informatio-nen beinhaltet.2 Die Case Managerin oder der Case Manager sorgt dafür, dass die betreute Person über den aktuellen Stand der Fallführung und den Inhalt des Falldossiers informiert ist. Die Arbeitgeberin wird periodisch über den Stand der Fallführung orientiert.3 Jede Bekanntgabe von Informationen aus dem Falldossier an Drittpersonen bedarf der vorgängigen Einwilligung durch die be-treute Person.4 Bei Abschluss des Falles ist das Falldossier für die Dauer von zwei Jahren von der Case Managerin oder dem Case Manager verschlossen aufzubewahren. Danach ist das Falldossier zu ver-nichten, sofern die betreute Person keine Aushändigung an sie ver-langt hat und es nicht dem Stadtarchiv übergeben werden muss.
III. Lohn
Art. 56 Funktionsraster und Funktionsumschreibungen35
Der Funktionsraster und die Funktionsumschreibungen sind als Anhang B integrierender Bestandteil dieser Ausführungsbestim-mungen.
Art. 57 Lohnskala36
1 Die Jahreslöhne der Funktionsstufen 1 bis 18 richten sich bei voller Beschäftigung nach der im Anhang A enthaltenen Lohn-skala. Sie ist integrierender Bestandteil dieser Ausführungsbe-stimmungen.2 Das in Art. 51 Abs. 1 des Personalrechts festgelegte Verhältnis der Löhne von Funktionsstufe 1 zu denjenigen von Funktions-stufe 18 von 1:4,5 bezieht sich auf Löhne mit übereinstimmender
33 Aufgehoben gem. STRB vom 10. April 2013 (314); Inkraftsetzung 1. Juli 2013.34 Eingefügt durch STRB vom 7. Februar 2007 (126); Inkraftsetzung 1. März 2007.35 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.36 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.
64
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
nutzbarer Erfahrung und gleicher Lage im Lohnband.37
Art. 58 Verlauf der Lohnbänder, nutzbare Erfahrung38
1 Die Unter- und Obergrenzen der Lohnbänder steigen entspre-chend dem Zuwachs an nutzbarer Erfahrung in den ersten fünf Jahren der Funktionsausübung um je 2.5 Prozent, in den folgen-den fünf Jahren um je 1.5 Prozent und in den nächsten fünf Jah-ren um je 0.5 Prozent an, jeweils bezogen auf den Anfangswert. Für alle weiteren Jahre bleiben sie unverändert.2 Der Wert der nutzbaren Erfahrung steigt in jedem Jahr der Aus-übung der entsprechenden Funktion um eins an bis zum Errei-chen des Maximums. Er bleibt unverändert, wenn die oder der Angestellte während gesamthaft mehr als einem halben Jahr von der Arbeit ferngeblieben ist. Nicht berücksichtigt werden dabei Abwesenheiten wegen Ferien und Mutterschaftsurlaub sowie Militär-, Zivil- und Zivilschutzdiensteinsätzen bis zu einer Dauer von 16 Wochen.39
Art. 59 Lohnfestsetzung bei Stellenantritt40
1 Die für die Funktion nutzbare berufliche und ausserberufliche Erfahrung wird angemessen mitberücksichtigt, soweit sie für die Funktion von Bedeutung ist und über das von ihr minimal ge-forderte Mass an Praxiskenntnissen hinausgeht. Berücksichtigt werden können insbesondere:a. berufliche Erfahrung in gleicher oder ähnlicher Funktion;b. frühere berufliche Erfahrung bei Wiedereinstieg in den Beruf;c. ausserberufliche Erfahrung aus Freiwilligenarbeit, Familien-
arbeit und sonstigen Erziehungs- und Betreuungsaufgaben.Human Resources Management erlässt Richtlinien.2 Die Höhe des Anfangslohnes innerhalb des massgebenden Lohnbandes und seiner Teilbänder wird aufgrund einer Leis-tungsprognose festgelegt.3 Angestellte, welche die Anforderungen an die Funktion noch nicht erfüllen, können der nächst tieferen Funktionsstufe zuge-wiesen werden, bezogen auf die gemäss der Stellenbeschrei-bung massgebende Stufe.4 Sie gelangen in der Regel nach einem, spätestens nach zwei Jahren in die ordentliche Funktionsstufe.
37 Fassung gem. STRB vom 17. Dezember 2008 (1540); Inkraftsetzung 1. Januar 2009.38 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.39 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkraftsetzung 1. April 2011.40 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 60 Löhne in Lehr- und Ausbildungsverhältnissen und nach Abschluss von Lehre, Studium oder sonstiger beruflicher Ausbildung41
1 Für die Angestellten in Lehr- und Ausbildungsverhältnissen setzt die Vorsteherin oder der Vorsteher des Finanzdeparte-ments Löhne ohne Leistungskomponenten fest.2 Für die Anfangslöhne nach Abschluss von Lehre, Studium oder anderer beruflicher Ausbildungen gilt Art. 59 Abs. 3 und 4. Die Vorsteherin oder der Vorsteher des Finanzdepartements er-lässt ergänzende Richtlinien.3 Für Arbeitsverhältnisse mit erheblichem Aus- oder Weiterbil-dungsanteil, namentlich für die Arbeitsverhältnisse von Assis-tenzärztinnen und -ärzten während der üblichen, geforderten Weiterbildung und Arbeit in den ersten Jahren nach dem Studi-um, regelt der Stadtrat die Modalitäten entsprechend den beson-deren Gegebenheiten. Er berücksichtigt dabei die Regelungen des Kantons und einschlägiger berufsspezifischer Weiterbil-dungsordnungen. Vorbehalten bleiben Regelungen durch einen für die Stadt geltenden Gesamtarbeitsvertrag.
Art. 61 Lohnfestsetzung bei Funktionsstufenwechsel, Laufbahnmodelle42
1 Beim Wechsel in eine höhere Funktionsstufe wird der neue Lohn unter Berücksichtigung der anrechenbaren nutzbaren Er-fahrung für die übernommene Funktion und gestützt auf eine Leistungsprognose innerhalb der neuen Funktionsstufe so fest-gesetzt, dass eine angemessene Lohnerhöhung resultiert.2 Beim Wechsel in eine tiefere Funktionsstufe wird der neue Lohn unter Berücksichtigung der anrechenbaren nutzbaren Erfahrung für die Funktion und gestützt auf eine Leistungsprognose festge-setzt. Ist der Wechsel mit einer Lohneinbusse verbunden, wird der neue Lohn erst nach Ablauf der Kündigungsfrist wirksam.3 Der Stadtrat kann auf Antrag der Departemente und Anstel-lungsinstanzen im Rahmen des Personalrechts und der Aus-führungsbestimmungen Laufbahnmodelle für einzelne Ange-stelltengruppen festlegen.
Art. 62 Information43
Angestellte haben Anspruch darauf, bei Stellenantritt oder Über-nahme einer neuen Funktion in einem Gespräch über die ge-genwärtige Zuordnung der Funktion gemäss Stellenplan und die
41 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.42 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.43 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
mögliche Lohnentwicklung unter Hinweis auf die Einflusskriterien wie Zuwachs an nutzbarer Erfahrung und jährliche Leistungsbe-urteilung informiert zu werden.
Art. 63 Veränderung der Lohnskala auf Grund der Teue-rung; individuelle Lohnanpassungen44
1 Die Anpassungen der Lohnskala und der Löhne erfolgen jährlich auf den 1. April.2 Bei der individuellen Anpassung der Löhne ist auf die Gesamt-beurteilung von Zielerreichung, Leistung und Verhalten inner-halb der massgebenden Beurteilungsperiode abzustellen. Der Lohn entwickelt sich bis zum oberen Rand des Teillohnbandes, welches der Gesamtbeurteilung entspricht.45
3 Die für die Lohnentwicklung massgebende Matrix wird vom Stadtrat für die Legislaturperiode festgelegt und anlässlich der Anpassung der Lohnskala jährlich überprüft und nötigenfalls an-gepasst. Anzustreben ist eine kontinuierliche und ausgeglichene Entwicklung. Mittels Multiplikation der Matrix mit einem jährlich durch den Stadtrat festzulegenden Faktor können die effektiven Kosten für die individuellen Lohnanpassungen im Hinblick auf die finanzielle Lage der Stadt gesteuert werden.46
4 Bei Angestellten, deren Lohnentwicklung nach Art. 57 Abs. 3 PR ausgesetzt ist, erfolgt auch dann keine Lohnanpassung, wenn durch den Zuwachs an nutzbarer Erfahrung der Lohn unter die Untergrenze des massgebenden Lohnbandes sinkt. Nimmt die oder der Angestellte im Jahr darauf wieder an der Lohn- entwicklung teil, so ist der Lohn mindestens auf die Untergrenze des Lohnbandes anzuheben.5 Die individuellen Lohnanpassungen werden mittels Brief ohne Unterschrift mitgeteilt. Angestellte, die mit diesem Lohn nicht einverstanden sind, können bis Ende Mai eine anfechtbare Ver-fügung verlangen.
Art. 64 (aufgehoben)47
Art. 65 (aufgehoben)48
Art. 66 (aufgehoben)49
Art. 67 (aufgehoben)50
44 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.45 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkraftsetzung 1. April 2011.46 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkraftsetzung 1. April 2011.47 Aufgehoben durch STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.48 Aufgehoben durch STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.49 Aufgehoben durch STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.50 Aufgehoben durch STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 68 Einmalige Vergütung1 Einzelnen Angestellten und Angestelltengruppen, die besonders gute, nicht bereits mit dem Lohn abgegoltene Leistungen erbrin-gen, kann die Anstellungsinstanz folgende Prämien51 ausrichten:a. Prämie für besonders gut und effizient gelöste Aufgaben;b. Prämie für die vorübergehende Übernahme einer aus-
serordentlichen Stellvertretung, die erfolgreich ausgeübt wurde;52
c. Prämie für die kurzfristige zusätzliche Übernahme eines ganzen oder teilweisen Arbeitspensums aus einer vorüber-gehend nicht oder nur teilweise wieder besetzten Stelle oder aus freien Stellenprozenten durch die übrigen Angestellten, soweit nicht Überstundenentschädigungen53 gewährt wer-den;
d. (aufgehoben)54
2 Einzelnen Angestellten kann die Anstellungsinstanz eine Prämie als Anerkennung für langjährige, konstant gute Arbeit ausrichten.55
3 Prämien gemäss Abs. 1 lit. a und Abs. 2 können in Form von Geld sowie als Naturalprämien in Form von Gutscheinen, be-zahlten Urlaubstagen oder Waren ausgerichtet werden. Prämien gemäss Abs. 1 lit. b und c sind in Form von Geld auszurichten.56
4 Zu Prämien von mehr als 5 Prozent des Jahreslohnes ist die Zustimmung der Departementsvorsteherin oder des Departe-mentsvorstehers einzuholen.57
Art. 68bis Stellvertretungszulage58
1 An Angestellte, die eine längerfristige oder dauernde Stellver-tretung übernehmen und Führungsaufgaben und Entscheidungs-befugnisse mit entsprechender Verantwortlichkeit wahrnehmen und/oder Repräsentationsaufgaben erfüllen, die im Verhältnis zu den gewöhnlichen Aufgaben ein erhebliches Gewicht aufweisen, ohne dass eine dauerhafte höhere Einstufung gerechtfertigt ist, wird eine Stellvertretungszulage ausgerichtet.
51 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkraftsetzung 1. April 2011.52 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkraftsetzung 1. April 2011.53 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.54 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkraftsetzung 1. April 2011.55 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkraftsetzung 1. April 2011.56 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkraftsetzung 1. April 2011.57 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkraftsetzung 1. April 2011.58 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkraftsetzung 1. April 2011.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
2 Die Höhe der Stellvertretungszulage darf höchstens die Hälfte der Differenz zwischen dem aktuellen Lohn und dem Lohn für die nächsthöhere Funktionsstufe bei je gleicher nutzbarer Erfah-rung und Lage im Lohnband betragen. Die Stellvertretungszula-ge wird 12-mal jährlich ausgerichtet und mit der Lohnskala per 1. April der Teuerung angepasst.
Art. 69 Jahreslohn, 13. Monatslohn59
1 Der Jahreslohn setzt sich aus zwölf Monatslöhnen und dem 13. Monatslohn zusammen. Der 13. Monatslohn wird mit dem Novemberlohn ausgerichtet.2 Bei Ein oder Austritt im Laufe des Kalenderjahres wird der 13. Monatslohn anteilmässig ausgerichtet. Unbezahlte und teil-weise bezahlte Urlaube bewirken eine anteilmässige Kürzung.3 Beim Austritt oder stadtinternen Stellenwechsel wird der Anteil am 13. Monatslohn mit dem letzten Monatslohn vor dem Stellen-wechsel ausgerichtet.
Art. 70 Monats- und Stundenlohn60
1 Bei teilweiser Beschäftigung wird der Lohn anteilmässig aus-gerichtet.2 Bei gleich bleibendem Beschäftigungsgrad erfolgt die Bezah-lung der Angestellten im Monatslohn. Bei geringem und gleich-zeitig unregelmässigem Beschäftigungsgrad kann sie im Stun-denlohn erfolgen.3 (aufgehoben)61
4 In den Stundenlohn werden der Anteil am 13. Monatslohn so-wie Zuschläge für Ferien-, Betriebsferien- und Feiertage einge-rechnet. Angestellte, die in einer Organisationseinheit arbeiten, in der der Betrieb an Feiertagen zwingend aufrechterhalten wer-den muss, haben Anspruch auf Entschädigung sämtlicher Feier-tage gemäss Art. 160 Abs. 2. Die übrigen Angestellten im Stun-denlohn haben Anspruch auf Entschädigung der durchschnittlich auf einen Werktag fallenden 9,5 Feiertage. Die Entschädigung wird mit dem Stundenlohn ausbezahlt.62
5 Die Abgeltung des Ferienanspruchs durch einen Lohnzuschlag ist nur für Angestellte im Stundenlohn zulässig, die für längstens sechs Monate oder mit einem durchschnittlichen jährlichen Be-schäftigungsgrad von weniger als 30 Prozent angestellt sind.
59 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.60 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.61 Aufgehoben durch STRB vom 12. Dezember 2007 (1547); Inkraftsetzung 1. Januar 2008.62 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
6 Der Stundenlohn wird nach folgender Formel berechnet:
Jahreslohn(52 * Normalarbeitszeit pro Woche in Stunden)
Art. 71 (aufgehoben)63
Art. 72 (aufgehoben)64
Art. 73 Abgeltung von Ferien-, Betriebsferien- und Feier-tagen65
1 Nicht bezogene Ferien-, Betriebsferien- und Feiertage werden grundsätzlich nicht bar abgegolten. Davon ausgenommen ist die Barabgeltung im Austrittsjahr, wenn das Arbeitsverhältnis unter Wahrung der Kündigungsfrist aufgelöst wurde, die Ferien, Be-triebsferien- und Feiertage jedoch aus dienstlichen oder triftigen persönlichen Gründen vor Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr bezogen werden konnten.2 Ferien-, Betriebsferien- und Feiertage, die zum Zeitpunkt einer vollständigen Auflösung aus gesundheitlichen Gründen noch nicht bezogen sind, werden vergütet.3 Ferien, Betriebsferien und Feiertage, die beim Tod der oder des Angestellten noch nicht bezogen sind, werden den Erben ausbezahlt.4 Ferien-, Betriebsferien- und Feiertagsguthaben verfallen, wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Angestellten fristlos erfolgt.5 Die Vergütung beträgt 1/260 des Jahreslohnes je Ferien-, Be-triebsferien- oder Feiertag.6 Zuviel bezogene Ferien-, Betriebsferien- und Feiertage werden den Angestellten beim Austritt mit je 1/260 des Jahreslohnes belastet, ausgenommen bei unverschuldeter Entlassung, voll-ständiger Auflösung aus gesundheitlichen Gründen oder Tod. ln begründeten Fällen können im Einvernehmen mit Human Resour ces Management weitere Ausnahmen gemacht werden.66
Art. 74 Arbeitszeitsaldi am Ende des Arbeitsverhältnisses1 Besteht am Ende des Arbeitsverhältnisses ein positiver Arbeits-zeitsaldo, verfügt die Anstellungsinstanz eine entsprechende Vergütung; für Angestellte, die gemäss Art. 113 Abs. 2 Anspruch
63 Aufgehoben durch STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.64 Aufgehoben durch STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.65 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.66 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkraftsetzung 1. Juli 2011.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
auf eine zusätzliche Ferienwoche haben, jedoch nur, soweit der Saldo die durchschnittliche Wochenarbeitszeit gemäss Art. 158 übersteigt.67
2 Besteht am Ende des Arbeitsverhältnisses ein negativer Ar-beitszeitsaldo, erfolgt beim Austritt eine entsprechende Lohn-kürzung.
Art. 75 Lohnkürzung bei unbezahltem Urlaub68
1 Bei unbezahltem Urlaub wird der Lohn entsprechend den aus-fallenden Arbeitsstunden gekürzt.2 Im flexiblen Arbeitszeitmodell und im Vertrauensarbeitszeit-modell werden die effektiv ausfallenden Arbeitsstunden und bei ganztägigen Abwesenheiten ein Fünftel der Wochenarbeitszeit berücksichtigt.3 Im Fixzeitenmodell sind bei unbezahlten Urlauben bis zu zwei Monaten die Stunden gemäss geplantem Einsatz zu kürzen. Danach oder bei fehlender Schichtplanung erfolgt die Kürzung entsprechend der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit.
Art. 76 (aufgehoben)69
Art. 77 Berechnung der Fristen für die Lohnfortzahlung70
1 Bei der Berechnung der Fristen für die Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall wird jeder Kalendertag voll gezählt, an dem eine ganze oder teilweise Arbeitsunfähigkeit besteht.2 Arbeitsfreie Tage werden nur gezählt, wenn sowohl am voran-gehenden als auch am nachfolgenden Arbeitstag eine Arbeits-unfähigkeit besteht.3 Gezählt werden auch diejenigen Kalendertage, während wel-chen Lohndifferenzen nach Art. 84 Abs. 4 ausgeglichen werden.4 Die Fristen für die Berechnung der Lohnfortzahlung stehen in folgenden Fällen still:71
a. während bezahltem und unbezahltem Urlaub;b. während dem Bezug von Ferien bei bestehender ganzer
oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit;c. während Freistellung vom Dienst;
67 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.68 Fassung gem. STRB vom 30. September 2015 (866); Inkraftsetzung 1. Januar 2016.69 Aufgehoben durch STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.70 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkraftsetzung 1. Juli 2011.71 Fassung gem. STRB vom 30. September 2015 (866); Inkraftsetzung 1. Januar 2016.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
d. grundsätzlich bei bezahlter Abwesenheit für Aus- oder Wei-terbildung bei bestehender ganzer oder teilweiser Arbeits-unfähigkeit.
Human Resources Management regelt die Einzelheiten.
Art. 78 Meldepflicht bei Arbeitsunfähigkeit und ärztliches Zeugnis72
Angestellte, die wegen Krankheit oder Unfalls nicht zur Arbeit erscheinen können, haben die vorgesetzte Stelle unverzüg-lich zu verständigen. Dauert die Abwesenheit mehr als sieben Kalendertage, ist sie durch ärztliches Zeugnis zu belegen. In Zweifelsfällen kann die vorgesetzte Stelle schon vorher ein ärzt-liches Zeugnis verlangen. Für die Unterbrechung der Ferien gilt Art. 119 Abs. 5.
Art. 79 Höhe der Lohnfortzahlung bei unregelmässiger Beschäftigung73
1 Bei unregelmässiger Beschäftigung richtet sich die Höhe der Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit nach dem individuell festgelegten Einsatzplan während längstens 30 Tagen. Danach oder bei Fehlen eines Einsatzplans richtet sich die Höhe der Lohnfortzahlung nach dem durchschnittlichen Beschäftigungs-grad in den zwölf Monaten vor Beginn der Arbeitsaussetzung, bei kürzerer Anstellung nach demjenigen seit Stellenantritt.74
2 Der durchschnittliche Beschäftigungsgrad in den letzten zwölf Monaten ist auch massgebend für über mehr als zwei Jahre wiederholte, befristete Saisonanstellungen.75
Art. 80 Weiterbeschäftigung nach abgelaufener Lohnfort-zahlung, Vorgehen bei Arbeitsunfähigkeit76
1 Angestellte, die nach Ablauf der Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall von der Stadt weiterbeschäftigt werden und vor Ent-stehung eines neuen Anspruchs erneut arbeitsunfähig werden, haben die Arbeitsunfähigkeit ab dem ersten Tag mit einem Arzt-zeugnis zu belegen. Die Anstellungsinstanz meldet sie sofort der Pensionskasse zur Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung, falls die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich länger als einen Monat andauert sowíe in Zweifelsfällen.2 Falls gemäss dem eingereichten Arztzeugnis beziehungsweise dem vertrauensärztlichen Bericht die Arbeitsunfähigkeit auf eine
72 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkraftsetzung 1. Juli 2011.73 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkraftsetzung 1. Juli 2011.74 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.75 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkraftsetzung 1. Juli 2011.76 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkraftsetzung 1. Juli 2011.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
andere Krankheit oder einen anderen Unfall zurückzuführen ist, besteht Anspruch auf maximal 90 Kalendertage Lohnfortzah-lung von 80 Prozent des aktuell gültígen Lohns. Mehrere Fälle von Arbeitsunfähigkeit werden zusammengerechnet.3 Falls gemäss dem vertrauensärztlichen Bericht die volle Ar-beitsfähigkeit nicht unmittelbar bzw. in den Fällen von Abs. 2 mit neuer Ursache spätestens ab Ablauf der verlängerten Lohnfort-zahlung bevorsteht, ist gemäss Art. 23 Abs. 1 PR zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis vollständig oder teilweise aufzulösen ist.
Art. 81 Kürzung oder Einstellung der Lohnfortzahlung77
1 Die Lohnfortzahlung kann eingestellt oder gekürzt werden, wenn die oder der Angestellte ärztliche Zeugnisse im Sinne von Art. 78 nicht einreicht oder die Durchführung einer vertrauens-ärztlichen Untersuchung verweigert oder verzögert.2 Die Lohnfortzahlung wird gekürzt oder eingestellt, wenn die oder der Angestellte eine zur Steigerung der Arbeitsfähigkeit zugewiesene zumutbare andere Arbeit verweigert. Human Re-sources Management erlässt zu Abs. 1 und 2 Richtlinien.3 Bei Abbruch eines Arbeitsversuches im Sinne des Reglements der Pensionskasse wird der Lohn sofort eingestellt.4 Bei Arbeitsunfähigkeit während aufgeschobener Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber wird der Lohn während längstens 90 Kalendertagen, höchstens aber bis zum vollende-ten 66. Altersjahr weiter ausgerichtet; danach erfolgt die Been-digung altershalber.
Art. 82 Abtretung von Ansprüchen gegenüber Dritten1 Die Angestellten sind verpflichtet, Ansprüche gegenüber Dritten an die Stadt abzutreten, soweit sie an den Lohn anzurechnen sind und sofern der Abtretung nicht gesetzliche Bestimmungen entge-genstehen. Wird die Abtretung verweigert, kann die Direktorin oder der Direktor von Human Resources Management den Lohnan-spruch um die mutmasslich zu erwartende Entschädigung kürzen.2 Die Angestellten dürfen nur mit Genehmigung der Direktorin oder des Direktors von Human Resources Management Verein-barungen mit ersatzpflichtigen Dritten über Art und Höhe der Entschädigung abschliessen.3 Wird die Entschädigung in einem Gesamtbetrag vereinbart, be-stimmt die Direktorin oder der Direktor von Human Resources Management den Betrag, der Angestellten als Genugtuung, zur Deckung der Heilungskosten und für vermehrte Auslagen zusteht.
77 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkraftsetzung 1. Juli 2011.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 83 Anrechnung und Rückforderung von Versiche-rungsleistungen und Haftpflichtentschädigungen
1 Während der Lohnfortzahlung bei voller oder teilweiser Arbeits-unfähigkeit werden Leistungen von Sozialversicherungen oder Dritten, soweit sie die Deckung des Verdienstausfalles zufolge Arbeitsunfähigkeit bezwecken, auf den Lohnanspruch ange-rechnet. Die Stadt hat das Recht, den anrechenbaren Betrag direkt bei den Sozialversicherungen oder Dritten einzufordern. In begründeten Fällen kann die Direktorin oder der Direktor von Human Resources Management von der Anrechnung ganz oder teilweise absehen.78
2 Richtet die Pensionskasse eine Teilinvalidenpension aus, er-folgt die Anrechnung der Drittleistung nach den Bestimmungen der Pensionskasse.79
Art. 84 Teilweise Auflösung oder Versetzung aus gesund-heitlichen Gründen und Lohnanspruch80
1 Sind die Voraussetzungen einer teilweisen Auflösung aus ge-sundheitlichen Gründen nach Art. 23 PR erfüllt, legt die Anstel-lungsinstanz den neuen Beschäftigungsgrad unter Berücksichti-gung der Arbeitsfähigkeit entsprechend der vertrauensärztlichen Beurteilung mit Wirkung ab dem Zeitpunkt der teilweisen Auflö-sung neu fest. Sie kann die Angestellte oder den Angestellten stattdessen im Rahmen der Zumutbarkeit versetzen.2 Bei Angestellten, die ihre bisherige Tätigkeit aus gesundheitli-chen Gründen voraussichtlich dauernd oder bis über das Ende der Frist für die Lohnfortzahlung hinaus überhaupt nicht mehr aus-üben können, prüft die Anstellungsinstanz, ob sie an eine andere Stelle innerhalb der Stadtverwaltung vermittelt werden können.3 Die Anstellungsinstanz für die neue Stelle setzt den Lohn auf den Zeitpunkt der Versetzung gemäss den Bestimmungen über den Anfangslohn fest.4 Lohndifferenzen zwischen bisherigem und neuem Lohn wer-den in den Fällen von Abs. 1 und 3 für die Dauer und zum Pro-zentsatz des noch verbleibenden Anspruchs auf Lohnfortzah-lung gemäss Art. 61 PR durch die bisherige Anstellungsinstanz ausgeglichen.5 Die Anstellungsinstanz teilt der Pensionskasse drei Monate im Voraus den voraussichtlichen Ablauf der Lohnfortzahlungsleistun-gen mit. Die Invalidenleistungen richten sich nach den Rechts-grundlagen der Pensionskasse, Unfall- und Invalidenversicherung.
78 Fassung gem. STRB vom 9. März 2005 (335); Inkraftsetzung 1. April 2005.79 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkraftsetzung 1. Juli 2011.80 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkraftsetzung 1. Juli 2011.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 85 Lohnanspruch bei selbstverschuldetem Unfall oder Krankheit
1 Der Lohn wird im gleichen Umfang und für dieselbe Dauer he-rabgesetzt oder entzogen wie die Unfalltaggelder, wenn die Un-fallversicherung diese gestützt auf das Bundesgesetz über die Unfallversicherung kürzt oder verweigert, weil die Arbeitsunfä-higkeit als Ursache hat:81
a. einen vorsätzlich oder grobfahrlässig selbstverschuldeten Unfall;
b. einen Unfall, der auf ein Wagnis oder eine aussergewöhnli-che Gefahr zurückzuführen ist.
2 Bei grobfahrlässig selbstverschuldeter Krankheit wird der Lohn nach den gleichen Grundsätzen gekürzt oder entzogen.3 Die durch gekürzte und verweigerte Taggelder bewirkte Lohn-kürzung wird in der Regel mit dem laufenden Lohnanspruch ver-rechnet.4 In begründeten Fällen kann die Anstellungsinstanz auf Gesuch hin von der Lohnkürzung ganz oder teilweise absehen.5 Human Resources Management kann mit betroffenen Ange-stellten zinslose Zahlungserleichterungen vereinbaren.
Art. 86 Lohnanspruch bei Untersuchungshaft1 Bei länger dauernder Untersuchungshaft kann die Anstellungs-instanz verfügen, dass die Lohnzahlung vorsorglich eingestellt wird, wenn das Risiko besteht, dass eine spätere Rückforderung nicht mehr einbringlich wäre.2 Nach Vorliegen des rechtskräftigen Urteils oder des Entschei-des der Strafbehörde, dass die Untersuchung eingestellt wird, entscheidet die Anstellungsinstanz über den Lohnanspruch und eine allfällige Rückforderung oder Nachzahlung.
Art. 87 Lohnfortzahlung bei Freistellung mit Lohneinstellung82
Bei vorsorglicher Freistellung vom Dienst unter gleichzeitiger Einstellung der Lohnzahlung besteht kein Anspruch auf Lohn-fortzahlung bei Krankheit oder Unfall. Die Angestellten sind in diesem Fall selbst für den Schutz vor den wirtschaftlichen Fol-gen von Krankheit und Unfall verantwortlich.
81 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkraftsetzung 1. Juli 2011.82 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkraftsetzung 1. Juli 2011.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 88 Berechnungsgrundlage der Treueprämie; massgebender Beschäftigungsgrad
1 Berechnungsgrundlage für die Treueprämie ist der Jahreslohn im Zeitpunkt der Fälligkeit.2 Die Treueprämie wird entsprechend dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad bei der Stadt in den fünf Jahren vor dem Fälligkeitsmonat berechnet.3 Bei Angestellten, die regelmässig wiederkehrend nur während eines Teiles des Jahres von der Stadt beschäftigt werden, wird das ganze Jahr angerechnet. Der in der Beschäftigungsperiode erzielte Lohn gilt dabei als Jahreslohn.
Art. 89 Kein Anspruch auf TreueprämieStirbt die oder der Angestellte vor dem Fälligkeitstag der Treue-prämie, entfällt der Anspruch darauf.
Art. 90 Teilprämie1 Ein Anteil der nächstfälligen Treueprämie wird beim Altersrück-tritt, bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber, bei der vollständigen Auflösung aus gesundheitlichen Gründen und bei einer unverschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnis-ses seitens der Stadt ausgerichtet, sofern mindestens elf ununter-brochene Dienstjahre zurückgelegt sind. Die Teilprämie beträgt:83
20 Prozent im zweiten Dienstjahr,40 Prozent im dritten Dienstjahr,60 Prozent im vierten Dienstjahr,80 Prozent im fünften Dienstjahrnach Ausrichtung der letzten Treueprämie.2 Abs. 1 findet auch auf Angestellte Anwendung, die nach ihrer Entlassung Anspruch auf eine Lohnfortzahlung gemäss Art. 29 PR haben. Während der Lohnfortzahlung besteht kein Anspruch auf Treueprämien mehr.
Art. 91 Sonderfälle1 Für Angestellte, die am Tag der Fälligkeit an mehr als einer Stelle beschäftigt sind, ergibt sich die Höhe der Treueprämie aus der Summe der für jede Tätigkeit gesondert berechneten Ansprüche.2 Lehrpersonen haben nur Anspruch auf Treueprämien gemäss diesen Bestimmungen, soweit für sie nicht besondere Regelun-gen bestehen.83 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkraftsetzung 1. Juli 2011.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
3 Städtische Ausbildungsverhältnisse werden für die Berechnung der Treueprämie mitberücksichtigt, soweit sie dem Anstellungs-verhältnis unmittelbar vorangehen.
Art. 92 Fälligkeit, AuszahlungDie Treueprämie wird am letzten Tag der massgebenden Peri-ode fällig; sie wird jedoch zusammen mit dem Lohn des Fällig-keitsmonats ausgerichtet.
Art. 93 Ergänzende Familienzulagen84
1 Anspruch auf ergänzende Familienzulagen in der Höhe der Aus-bildungszulage gemäss dem Bundesgesetz über die Familien-zulagen (Familienzulagengesetz, FamZG) und der kantonalen Gesetzgebung (EG FamZG) besteht für:a. Kinder ab dem vollendeten 16. Altersjahr bis zum vollende-
ten 18. Altersjahr, soweit diese keinen Anspruch auf Aus-bildungszulagen gemäss dem Bundesgesetz über die Fa-milienzulagen (Familienzulagengesetz, FamZG) haben und ein allfälliges Einkommen des Kindes die maximale volle Altersrente der AHV nicht übersteigt. Die Ausrichtung ist vom Nachweis persönlicher Suchbemühungen des Kindes für eine Lehrstelle, einen Ausbildungs- oder Praktikums-platz oder dem Nachweis des Besuchs eines Brückenan-gebots oder einer anderen Zwischenlösung wie beispiels-weise einem Sprachaufenthalt abhängig. Zuständig für die Beurteilung, ob Anspruch auf ergänzende Familienzulagen besteht, ist Human Resources Management. In Zweifelsfäl-len entscheidet die Direktorin oder der Direktor von Human Resources Management.
b. Kinder ab dem vollendeten 20. Altersjahr bis zum vollen-deten 25. Altersjahr, die erwerbsunfähig gemäss Art. 7 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialver-sicherungsrechts (ATSG) sind.
2 Die übrigen Anspruchsvoraussetzungen richten sich nach den allgemeinen Regelungen zu den Familienzulagen.
Art. 94 (aufgehoben)85
Art. 95 Lohnnachzahlung im Todesfall1 Beim Tod einer oder eines Angestellten wird der Lohn für den ganzen Sterbemonat und anschliessend als Lohnnachzahlung während drei weiteren Monaten voll ausgerichtet:84 Fassung gem. STRB vom 16. September 2009 (1206); Inkraftsetzung 1. Januar 2009.85 Aufgehoben gem. STRB vom 4. Februar 2009 (164); Inkraftsetzung 1. Januar 2009.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
a. an die Ehegattin oder den Ehegatten; bei deren oder dessen Fehlen
b. an die Lebenspartnerin oder den Lebenspartner; bei deren oder dessen Fehlen
c. an die minderjährigen oder in Ausbildung stehenden höchs-tens 25jährigen Kinder der oder des Verstorbenen, je zu gleichen Teilen; bei deren Fehlen
d. an Personen, denen gegenüber die oder der Verstorbene eine Unterstützungspflicht tatsächlich erfüllt hat.
2 Die Lohnnachzahlung gemäss Abs. 1 wird unabhängig von erb-rechtlichen Ansprüchen direkt an die Berechtigten ausgerichtet.3 Fehlen Berechtigte gemäss Abs. 1, wird der Lohn bis zum Ende des Todesmonats, mindestens jedoch für die Dauer von 15 Ta-gen, an die Erbberechtigten ausgerichtet.4 Hätte ein befristetes Arbeitsverhältnis weniger lang gedauert, besteht der Anspruch auf Lohnnachzahlung nur bis zum Zeit-punkt der vorgesehenen Befristung.5 Die Lohnnachzahlung entspricht dem Grundlohn im Zeitpunkt des Todes, berechnet aufgrund des durchschnittlichen Beschäf-tigungsgrades in den zwölf Monaten vor dem Todesmonat.
IV. Rechte und Pflichten der Angestellten
A. Rechte
1. Schutz der Persönlichkeit
Art. 96 Verfahren bei Verletzung der Persönlichkeit und bei Verletzung der Ansprüche auf Gleichstellung gemäss Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann
1 Die Departemente und Dienstabteilungen bezeichnen Vertrau-enspersonen. Diese sowie Human Resources Management und die Fachstelle für Gleichstellung stehen den von sexueller oder sexistischer Belästigung oder Diskriminierung betroffenen Angestellten als Anlaufstelle beratend und unterstützend zur Verfügung. Sie können mit davon betroffenen Angestellten und mit deren Einverständnis mit anderen Beteiligten, namentlich Vorgesetzt en, Gespräche führen oder geeignete Personen für die Vermittlung vorschlagen.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
2 Erweist sich zur Wahrung der Rechte der sexistisch oder sexu-ell belästigten Person verwaltungsexterner rechtlicher Beistand als notwendig, gilt sinngemäss Art. 42.3 Angestellte, die sexuelle oder sexistische Belästigung oder Dis-kriminierung geltend machen oder denen eine solche vorgeworfen wird, können bei der zuständigen Dienstchefin oder beim zustän-digen Dienstchef die Einleitung einer Untersuchung beantragen.4 Für Schutz und Verfahren bei anderen Diskriminierungen gel-ten Abs. 1 bis 3 sinngemäss.
2. Ersatz der dienstlichen Auslagen, Dienst- und Schutz-kleider, Schadenvergütung, Darlehen an Angestellte
Art. 97 Grundsatz1 Anfallende Spesen sind zurückzuerstatten, so weit sie notwen-dig und massvoll sind.2 Die Dienstchefin oder der Dienstchef hat das Recht, von Art. 98 bis 104 abzuweichen, wenn es besondere Umstände rechtferti-gen.
Art. 98 ÜbernachtungenVergütet werden die effektiven Kosten für ein Einzelzimmer mit Frühstück, jedoch höchstens bis zur Kategorie «einfacheres Erstklass-Hotel» mit 3 bis 4 Sternen.
Art. 99 MahlzeitenFür Hauptmahlzeiten (Mittag-, Nachtessen) und Zwischenver-pflegungen, die im Zusammenhang mit dienstlichen Verpflich-tungen auswärts eingenommen werden müssen, werden gegen Beleg vergütet: – bei zwei notwendigen Hauptmahlzeiten: bis Fr. 100.– pro Tag; – bei einer notwendigen Hauptmahlzeit: bis Fr. 50.– pro Tag.
Art. 100 Bahn und Bus1 Vergütet werden für Reisen innerhalb des Zürcher Verkehrs-verbundes die Kosten für die 2. Klasse, für die übrigen Reisen die Kosten für die 1. Klasse. So weit Halbtaxabonnemente von der Stadt finanziert werden, wird nur der entsprechend reduzier-te Tarif vergütet.2 Die Kosten für das Halbtaxabonnement werden vergütet, wenn mit dessen Benützung die Reisekosten insgesamt voraussicht-lich günstiger ausfallen als ohne Halbtaxabonnement.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
3 Die Kosten für Dauerabonnemente (Regenbogen, AboPlus etc.) und andere Spezialfahrscheine werden vergütet, wenn damit voraussichtlich eine Kostenersparnis gegenüber der Ab-geltung von Einzelfahrten erzielt wird.4 Bei dienstlicher Benutzung privater Generalabonnemente wer-den diejenigen Kosten vergütet, die bei der Benützung von Fahr-scheinen und Abonnementen gemäss Abs. 1 bis 3 höchstens anfallen würden.5 Eine allfällige Kostenbeteiligung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an den vergütungsberechtigten Abonnements-kosten wird vom Stadtrat separat geregelt.
Art. 101 Taxi1 Die Benützung von Taxis ist zu vermeiden. Für ausnahmsweise notwendige Fahrten werden die Kosten gegen Beleg vergütet.2 Nächtlicher Arbeitsbeginn oder -schluss begründet keinen An-spruch auf Vergütung von Taxifahrten.
Art. 102 Flugreisen86
1 Die Benützung des Flugzeugs auf Kurz und Mittelstrecken ist zu vermeiden. Bis zu einer Reisezeit von sechs Stunden soll wenn möglich die Bahn benutzt werden. Ausnahmen sind ge-genüber der Departementsleitung zu begründen.2 Für Flüge in Europa werden die Kosten der EconomyKlasse, für solche nach Übersee bis zehn Flugstunden die Kosten der EconomyKlasse, bei längeren Flügen die Kosten der BusinessKlasse vergütet.3 Für alle Flüge sind die CO2Emissionen mittels eines Klimati-ckets einer anerkannten Organisation zu kompensieren.
Art. 103 Private Personenwagen, Elektromobile und Motorräder
1 Private Personenwagen, Elektromobile und Motorräder (Führer-ausweiskategorien A und A1) dürfen nur benützt werden, wenn gegenüber öffentlichen Verkehrsmitteln eine wesentliche Zeiter-sparnis resultiert, Material transportiert werden muss oder An-gestellte mit Behinderungen die öffentlichen Verkehrsmittel nicht benützen können.2 Vergütet werden die Kosten, die bei Benützung des öffentlichen Verkehrsmittels (ohne Halbtaxabonnement) entstanden wären. Ausnahmsweise kann eine Vergütung von Fr. –.72 je Kilometer ausgerichtet werden. Mit dieser Vergütung gelten alle Kosten, 86 Fassung gem. STRB vom 14. November 2007 (1392); Inkraftsetzung 1. Januar 2008.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
insbesondere für Versicherungen, Selbstbehalte und Bonus-verluste nach Schadenfällen sowie Schäden am verwendeten Fahrzeug, als abgegolten.
Art. 104 Verbindung einer Dienstreise mit privatem UrlaubDie für die Dienstreise ohnehin anfallenden Kosten (Basis Ein-zelzimmer) werden vergütet. Jegliche Zusatzkosten sind hinge-gen von den Angestellten zu begleichen.
Art. 105 (aufgehoben)87
Art. 106 Spesen bei Beschäftigung ausserhalb des üblichen Arbeitsortes
1 Beschäftigung ausserhalb des üblichen Arbeitsortes liegt vor, wenn der oder die Angestellte ausnahmsweise nicht am ange-stammten Ort arbeitet.2 Vergütet werden die effektiv anfallenden Mehrkosten für die Benützung öffentlicher Verkehrsmittel gegenüber dem ordent-lichen Arbeitsweg. Art. 98 bis 104 sind sinngemäss anwendbar.3 (aufgehoben)88
4 Für reisende Monteurinnen und Monteure und ähnliche Berufs-gruppen kann die Departementsvorsteherin oder der Departe-mentsvorsteher abweichende Bestimmungen von Art. 98 bis 104 erlassen.
Art. 107 Dienstfahrzeuge89
1 Für Dienstfahrten sind wenn immer möglich die von der Stadt zur Verfügung gestellten Dienstfahrzeuge zu benützen. 2 Die Einzelheiten werden in einem separaten Erlass geregelt.
Art. 108 Privatfahrzeuge1 Die Entschädigung für die angeordnete dienstliche Nutzung privater Personenwagen, Elektromobile und Motorräder (Führer-ausweis Kat. A und A1) bei weniger als 1000 Kilometer jährlich richtet sich nach Art. 103.2 Nächtlicher Arbeitsbeginn oder -schluss begründet keinen An-spruch auf Vergütung von Fahrkosten.
87 Aufgehoben gem. STRB vom 14. März 2018 (195); Inkraftsetzung 1. Januar 2019.88 Aufgehoben gem. STRB vom 26. September 2007 (1150); Inkraftsetzung 1. Januar 2008.89 Fassung gem. STRB vom 31. Oktober 2012 (1385); Inkraftsetzung 1. Januar 2013.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
3 Bei der angeordneten regelmässigen dienstlichen Nutzung von privaten Personenwagen, Elektromobilen und Motorrädern (Füh-rerausweisKategorien A und A1) für mindestens 1000 Kilometer jährlich kommen folgende Jahrespauschalen zur Anwendung:bei 1000 km jährlich Fr. 720.–bei 1500 km jährlich Fr. 1080.–bei 2000 km jährlich Fr. 1440.–bei 2500 km jährlich Fr. 1800.–bei 3000 km jährlich Fr. 2100.–bei 3500 km jährlich Fr. 2400.–bei 4000 km jährlich Fr. 2700.–bei 4500 km jährlich Fr. 3000.–bei 5000 km jährlich Fr. 3300.–je weitere 500 km jährlich zusätzlich Fr. 240.–.4 Die jeweilige Höchstgrenze ist durch die Dienstchefin oder den Dienstchef und für diese durch die Departementsvorsteherin oder den Departementsvorsteher zu verfügen.90
5 Die Pauschale wird in monatlichen Raten ausgerichtet. Mit der Pauschale gelten alle anfallenden Fahrzeugkosten, insbesonde-re für Versicherungen, Selbstbehalte und Bonusverluste nach Schadenfällen sowie Schäden am verwendeten Fahrzeug, als abgegolten.91
6 An die Anschaffung von privaten Fahrrädern, Motorfahrrädern, Kleinmotorrädern, Elektrozweirädern und dergleichen, die re-gelmässig zu dienstlichen Zwecken benützt werden, kann ein einmaliger Beitrag geleistet werden. Weitergehende Leistungen, insbesondere für Versicherungen, Selbstbehalte und Bonus-verluste nach Schadenfällen sowie Schäden am verwendeten Fahrzeug, sind ausgeschlossen.
Art. 109 Beiträge an Hauptmahlzeiten; Barvergütung an-stelle von Lunch-Checks92
1 Die Mitglieder von Angestelltengruppen, die keine Lunch-Checks einsetzen und sich im Betrieb nicht verbilligt verpflegen können, haben Anspruch auf eine Barvergütung je Arbeitstag.
90 Fassung gem. STRB vom 12. Dezember 2007 (1547); Inkraftsetzung 1. Januar 2008.91 Fassung gem. STRB vom 12. Dezember 2007 (1547); Inkraftsetzung 1. Januar 2008.92 Fassung gem. STRB vom 26. September 2007 (1150); Inkraftsetzung 1. Januar 2008.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
2 Bei Leistung von Überstunden nach dem ordentlichen Arbeits-schluss oder an normalerweise arbeitsfreien Tagen besteht An-spruch auf eine Barvergütung für die üblichen Hauptmahlzeiten, sofern im Anschluss daran noch mindestens zwei Stunden ge-arbeitet wird.93
3 (aufgehoben)4 Die Barvergütung je Arbeitstag entspricht 1/440 des für die An-gestellte oder den Angestellten jährlich möglichen Gesamtbe-zugs von Lunch-Checks.5 (aufgehoben)6 Die Dienstchefinnen oder Dienstchefs von Schutz & Rettung und Stadtpolizei sind ermächtigt, die kostenlose Verpflegung der Interventionskräfte und aller bei Grossereignissen eingesetzten Angestellten festzulegen.94
Art. 110 Dienstkleider und Ausrüstungsgegenstände1 Sind zur Dienstausübung spezielle Kleidungsstücke oder Aus-rüstungsgegenstände erforderlich, regeln die Dienstchefinnen und Dienstchefs deren Abgabe an die Angestellten.2 Entstehen den Angestellten durch ihre Arbeit überdurchschnittli-che Reinigungskosten an Kleidern und Ausrüstungsgegenstän-den, können die Dienstchefinnen und Dienstchefs dafür Entschä-digungen festsetzen.
Art. 111 Ersatz von SachschadenSachschaden, den Angestellte im Zusammenhang mit ihrer dienstlichen Funktion erleiden, kann nach den Umständen des Einzelfalles ganz oder teilweise ersetzt werden. Zuständig für den Kostenersatz bis Fr. 10 000.– sind die Dienstchefinnen und Dienstchefs, für höheren Kostenersatz die Departementsvorste-herinnen und Departementsvorsteher.
Art. 112 Darlehen an Angestellte1 Mit der Gewährung eines Darlehens ist eine dauerhafte finan-zielle Sanierung anzustreben.2 Das Gesuch um Gewährung eines Darlehens ist schriftlich bei Human Resources Management einzureichen; darin sind die Einkommens- und Vermögensverhältnisse zu schildern und zu belegen.
93 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.94 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
3 Human Resources Management prüft das Gesuch, holt bei Be-darf zusätzliche Informationen ein und regelt die Einzelheiten.4 Zuständig für die Gewährung von Darlehen sind bis zur Höhe von Fr. 20 000.– die Direktorin oder der Direktor von Human Re-sources Management, darüber die Vorsteherin oder der Vorste-her des Finanzdepartements.5 Die zuständige Instanz legt den Zinssatz fest. Er richtet sich nach dem Reglement über die Gewährung von Hypotheken der Pensionskasse.6 Das Darlehen ist in der Regel innert längstens drei Jahren durch monatliche Lohnabzüge zurückzuzahlen. Die Rückzahlung der Restschuld kann jederzeit erfolgen.7 Die Darlehensnehmerin oder der Darlehensnehmer darf bis zur Amortisation des Darlehens keine neuen Schuldverpflich-tungen eingehen. Die zu unterzeichnende Schuldverpflichtung kann weitere Massnahmen vorsehen.
3. Ferien, Altersentlastung
Art. 113 Ferienanspruch1 Den Angestellten steht im Kalenderjahr folgender Ferienan-spruch zu:a. bis und mit dem Kalenderjahr, in dem sie das 20. Alters-
jahr vollenden oder solange sie in einem Lehrverhältnis oder in einem anderen Grundausbildungsverhältnis stehen: 5 Wochen;
b. vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 21. Al-tersjahr vollenden: 4 Wochen;
c. vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 50. Al-tersjahr vollenden: 5 Wochen;
d. vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 60. Al-tersjahr vollenden: 6 Wochen.
2 Angestellte der Funktionsstufen 12 bis 18 haben bis zum Ka-lenderjahr, in dem sie das 59. Altersjahr vollenden, Anspruch auf eine zusätzliche Ferienwoche.
Art. 114 (aufgehoben)95
95 Fassung gem. STRB vom 2. Dezember 2015 (1005); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 115 Altersentlastung96
Angestellte haben Anspruch auf jährlich drei zusätzliche arbeits-freie Tage ab Beginn des Kalenderjahres, in dem sie das 55. Al-tersjahr vollenden, und auf jährlich sechs zusätzliche arbeitsfreie Tage ab Beginn des Kalenderjahres, in dem sie das 60. Alters-jahr vollenden, sofern die folgenden Voraussetzungen kumulativ gegeben sind:a. unregelmässige Arbeitszeiten;b. Nachtarbeit ab 23.00 Uhr; undc. mindestens 25 Nachteinsätze pro Jahr, wobei sich die An-
zahl der Nachteinsätze für Teilzeitangestellte entsprechend dem Beschäftigungsgrad reduziert.
Art. 116 Zusätzliche FerienansprücheAngestellte, die länger als zwei Jahre pflegebedürftige Angehörige betreuen und ihnen damit eine Spital- oder Heimeinweisung erspa-ren, haben ab dem dritten Jahr Anspruch auf eine zusätzliche Feri-enwoche. Der Anspruch ist durch ein ärztliches Zeugnis zu belegen.
Art. 117 Pro rata temporis Ferienansprüche, Ferienkürzungen97
1 Bei Ein oder Austritt während des Kalenderjahres besteht der Ferienanspruch pro rata temporis. Der Anspruch wird auf halbe Tage aufgerundet.2 Kürzungen des Ferienanspruchs erfolgen bei Abwesenheiten vom Arbeitsplatz pro rata temporis in folgenden Fällen:a. wegen Krankheit, Unfall, entlöhntem Militär, Zivil oder
Zi vilschutzdienst von mehr als 90 Kalendertagen pro Jahr ab dem 91. Tag der Abwesenheit;
b. wegen bezahltem Urlaub von mehr als 30 Kalendertagen pro Jahr ab dem 31. Tag der Abwesenheit;
c. wegen unbezahltem Urlaub von mehr als 30 Kalendertagen ab dem ersten Tag der Abwesenheit;
d. wegen freiwilligem Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst und bei Abwesenheit wegen Verbüssung einer Arreststrafe nach dem Militärdienst ab dem ersten Tag der Abwesenheit.
Mehrere Abwesenheiten werden kumuliert und die Kürzungen auf halbe Tage abgerundet.
96 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.97 Fassung gem. STRB vom 12. Dezember 2007 (1547); Inkraftsetzung 1. Januar 2008.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
3 Keine Kürzung bewirken Urlaube für die Mitarbeit in Personal-verbänden und Personalkommissionen.4 Für Mutterschaftsurlaub erfolgt keine Kürzung.5 (aufgehoben)6 (aufgehoben)
Art. 118 (aufgehoben)98
Art. 119 Bezug der Ferien1 Der grössere Teil der Ferien ist möglichst zusammenhängend zu beziehen. Wenn es betrieblich möglich ist, können die Angestell-ten eine Ferienwoche in ganzen oder halben Tagen beziehen.2 Die Wünsche der Angestellten bezüglich des Ferienbezugs sind soweit möglich zu erfüllen. Die Ferien sind so festzusetzen, dass ein reibungsloser Betrieb gewährleistet ist. Die Ferienpläne sind möglichst frühzeitig zu erstellen und den Angestellten zur Kennt-nis zu bringen.3 Fällt ein Feiertag gemäss Art. 160 Abs. 1 in die Ferien, so ist er nachzugewähren, sofern es sich nicht um einen Samstag oder Sonntag handelt. Vorbehalten bleibt Art. 160 Abs. 2.99
4 Zuständig für die Ferienzuteilung sind die Dienstchefinnen und Dienstchefs oder die von ihnen bezeichneten Vorgesetzten.5 Eine Unterbrechung der Ferien wegen Krankheit, Unfalls oder aufgrund anderer besonderer Umstände ist der vorgesetzten Stelle unverzüglich zu melden. Bei Krankheit oder Unfall ist die Arbeitsunfähigkeit ab dem ersten Tag durch ärztliches Zeugnis zu belegen. Die nicht bezogenen Ferien werden nachgewährt.6 Ferienbezüge, die trotz vorübergehender gesundheitlich be-dingter Reduktion des Beschäftigungsgrades erfolgen, sind un-gekürzt vom Ferienanspruch abzuziehen, solange der Lohn un-verändert weiterentrichtet wird.7 Die Ferien sind bis Ende April des Folgejahres zu beziehen. Ist dies nicht möglich, kann die Dienstchefin oder der Dienstchef den späteren Bezug bewilligen.
Art. 120 Betriebsferien1 Die Angestellten haben neben den übrigen Ferien Anspruch auf jährlich sechs Betriebsferientage.
98 Fassung gem. STRB vom 12. Dezember 2007 (1547); Inkraftsetzung 1. Januar 2008.99 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
2 So weit die Betriebsferientage nicht vom Stadtrat festgelegt werden, sind die Dienstchefinnen und Dienstchefs ermächtigt, diese festzulegen.3 Betriebsferientage, die nicht bezogen werden können, weil der Betrieb aufrechterhalten werden muss, werden als zusätzliche Ferientage nachgewährt.4 Die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher ist ermächtigt, in Ausnahmefällen für bestimmte Personalgruppen oder einzelne Angestellte die Barauszahlung von nicht bezoge-nen Betriebsferientagen zu bewilligen, sofern es ausserordentli-che Verhältnisse, insbesondere in Schichtbetrieben, erfordern.5 Teilzeitbeschäftigte Angestellte haben Anspruch auf die Be-triebsferientage im Verhältnis ihres Beschäftigungsgrades zur Vollzeitbeschäftigung.6 Werden Arbeitstage mit reduzierter Sollarbeitszeit gemäss Art. 160 zu Betriebsferientagen erklärt, erfolgt die Anrechnung als 3/4 Tag.100
7 Im Übrigen gelten die Bestimmungen über Ansprüche, Bezug und Kürzung von Ferien sinngemäss.
4. Urlaub und Abordnungen
a. Schwangerschaft und Mutterschaft101
Art. 121 Beschäftigung während der Schwangerschaft1 Schwangere Angestellte dürfen auf blosse Mitteilung hin von der Arbeit fernbleiben oder die Arbeit verlassen.2 Sie dürfen nicht über die vereinbarte tägliche Arbeitszeit hinaus und in jedem Fall nicht länger als 9 Stunden pro Tag arbeiten.3 Bis zur achten Woche vor dem ärztlich bestimmten Geburts-termin hat die Anstellungsinstanz, wenn betrieblich möglich, der schwangeren Angestellten, die Nachtarbeit leistet, eine Verset-zung in eine zumutbare Tätigkeit zwischen 6.00 Uhr und 20.00 Uhr anzubieten. Falls dies betrieblich nicht möglich ist, gilt Art. 121ter Abs. 2.4 Schwangere Angestellte dürfen ab der achten Woche vor dem ärztlich bestimmten Geburtstermin zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr nicht beschäftigt werden. Die Anstellungsinstanz hat, wenn betrieblich möglich, eine Versetzung in eine zumutbare Tätigkeit zwischen 6.00 Uhr und 20.00 Uhr anzubieten. Falls dies betrieb-lich nicht möglich ist, gilt Art. 121ter Abs. 2.
100 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.101 Fassung gem. STRB vom 4. Februar 2015 (98); Inkraftsetzung 1. Januar 2016.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 121bis Schutzmassnahmen während der Schwanger- schaft1 Bei hauptsächlich stehend zu verrichtender Tätigkeit ist schwan-geren Angestellten ab dem vierten Schwangerschaftsmonat eine tägliche Ruhezeit von 12 Stunden und nach jeder zweiten Ar-beitsstunde zusätzlich zu den Pausen nach Art. 161 Abs. 5 eine bezahlte Pause von 10 Minuten zu gewähren.102
2 Ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat sind stehende Tätig-keiten auf insgesamt höchstens 4 Stunden pro Tag zu beschrän-ken.3 Schwangere Angestellte, die beschwerliche und gefährliche Ar-beiten gemäss eidgenössischer Mutterschaftsverordnung aus-üben, sind von der Dienstabteilung über die mit der Schwan-gerschaft und der Mutterschaft in Zusammenhang stehenden Gefahren und Massnahmen rechtzeitig, umfassend und ange-messen zu informieren und anzuleiten.4 Die Dienstabteilungen sind verantwortlich, dass sich schwan-gere Angestellte, so weit betrieblich und räumlich möglich, unter geeigneten Bedingungen hinlegen und ausruhen können.
Art. 121ter Lohnanspruch während der Schwangerschaft1 Bleibt die Angestellte während der Schwangerschaft der Arbeit gemäss Art. 121 Abs. 1 fern, besteht kein Lohnanspruch.2 Kann der schwangeren Angestellten keine zumutbare Tätigkeit gemäss Art. 121 Abs. 3 und 4 angeboten werden, hat sie An-spruch auf einen bezahlten Urlaub, der mit 80 Prozent des Loh-nes entschädigt wird.
Art. 122 Anspruch auf Mutterschaftsurlaub1 Die Angestellte hat Anspruch auf einen bezahlten Mutter-schaftsurlaub von insgesamt 16 Kalenderwochen. Der Mutter-schaftsurlaub beginnt mit Ausnahme von Abs. 4 spätestens mit dem Tag der Niederkunft.2 Die Angestellte kann den Mutterschaftsurlaub frühestens zwei Wochen vor dem ärztlich bestimmten Geburtstermin antreten. Abwesenheiten von der Arbeit in den letzten zwei Wochen vor der Geburt werden auf den bezahlten Mutterschaftsurlaub an-gerechnet, sofern es sich nicht um bezahlten Urlaub gemäss Art. 121ter oder gesundheitlich bedingte Abwesenheiten handelt.3 Der Anspruch auf den Mutterschaftsurlaub entsteht, wenn das Kind lebensfähig geboren wird oder die Schwangerschaft min-destens 23 Wochen gedauert hat.102 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
4 Beantragt die Angestellte den Aufschub der Mutterschaftsent-schädigung wegen längeren Spitalaufenthalts des neugebo-renen Kindes i. S. v. Art. 16c Abs. 2 des Bundesgesetzes über den Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei Mutterschaft, verschiebt sich der Mutterschaftsurlaub entsprechend. Der vor dem Geburtstermin bezogene Mutterschaftsurlaub nach Abs. 2 wird angerechnet. Der Spitalaufenthalt des Neugeborenen muss mindestens drei Wochen betragen.5 Bei befristeten Arbeitsverhältnissen besteht der Anspruch auf Mutterschaftsurlaub bis zum vereinbarten Austrittsdatum, sofern nicht eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wor-den ist.
Art. 123 Beschäftigungsverbot und Ersatzarbeit während Mutterschaft
1 Angestellte dürfen während acht Wochen nach der Niederkunft nicht und danach bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständ-nis beschäftigt werden.2 Bei Wiederaufnahme der Beschäftigung entfällt der Anspruch auf Mutterschaftsurlaub.3 Zwischen der 8. und 16. Woche nach der Niederkunft ist Ange-stellten, die Nachtarbeit leisten, wenn betrieblich möglich, eine zumutbare Tätigkeit zwischen 6.00 Uhr und 20.00 Uhr anzubie-ten. Andernfalls besteht Anspruch auf einen bezahlten Urlaub gemäss Art. 121ter Abs. 2.
Art. 124 Stillen1 Stillende Angestellte dürfen auch nach Beendigung des Mut-terschaftsurlaubs nur mit ihrem Einverständnis und nicht über die vereinbarte tägliche Arbeitszeit hinaus sowie nicht länger als 9 Stunden pro Tag beschäftigt werden.2 Stillenden Angestellten sind die für das Stillen oder für das Ab-pumpen von Milch erforderlichen Zeiten freizugeben. Davon wird im ersten Lebensjahr des Kindes als bezahlte Arbeitszeit angerechnet:a. bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden:
30 Minuten,b. bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden:
60 Minuten,c. bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden:
90 Minuten.3 Die übrige Stillzeit darf nicht mit Ferien- oder Ruhetagsansprü-chen verrechnet werden.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
4 Die Dienstabteilungen sind verantwortlich, dass sich stillende Angestellte, so weit betrieblich und räumlich möglich, unter ge-eigneten Bedingungen hinlegen und ausruhen können.
Art. 124bis Beschäftigung nach Ablauf des Mutterschafts- urlaubs1 Nach dem Mutterschaftsurlaub wird der Beschäftigungsgrad auf Gesuch der Angestellten, so weit betrieblich möglich, reduziert.2 Im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten wird auf Gesuch der Angestellten unbezahlter Urlaub bewilligt. Ein unbezahlter Urlaub darf längstens ein Jahr dauern.
Art. 125 Besondere VerhältnisseFür besondere Verhältnisse im Einzelfall kann die Dienstchefin oder der Dienstchef im Einvernehmen mit Human Resources Management eine angemessene Lösung treffen.
b. Urlaub und Lohnanspruch bei Militär-, Zivil-, Zivil-schutzdienst und Militärischem Frauendienst sowie Rotkreuz-Dienst
Art. 126 Lohn, Geltungsbereich1 Für die Dauer des obligatorischen Militär- und Schutzdienstes sowie des Zivildienstes und Rotkreuz-Dienstes wird der volle Lohn ausgerichtet.2 Als obligatorischer Militär- und Schutzdienst gelten sämtliche Dienstleistungen inklusive militärischer Frauendienst, zu denen Dienstpflichtige gemäss der Bundesgesetzgebung verpflichtet werden können.3 Für freiwilligen Militär- und Schutzdienst sowie für den Beitritt zum RotkreuzDienst ist die Zustimmung der Dienstchefin oder des Dienstchefs erforderlich. Sie ist in der Regel zu erteilen, wenn die betrieblichen Verhältnisse solche Dienstleistungen zu-lassen. Für die Ausrichtung des Lohnes gelten die Bestimmun-gen über obligatorische Dienstleistungen.4 Bei Verbüssung unbesoldeter Arreststrafen oder von Straf-diensten aufgrund militärischer Urteile besteht kein Lohnan-spruch.5 Die nach den Bestimmungen über den Erwerbsersatz ausge-richtete Entschädigung fällt in die Stadtkasse. Ist der Lohnan-spruch niedriger als die Entschädigung, wird der Betrag der Ent-schädigung ausbezahlt.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
6 Die Angestellten übergeben dem zuständigen Personaldienst die zur Geltendmachung des Erwerbsersatzes und von Unter-stützungszulagen für Angehörige nötigen Unterlagen.
c. Weitere bezahlte und unbezahlte Urlaube
Art. 127 Allgemeines1 Wird für familiäre Ereignisse oder persönliche Angelegenhei-ten Urlaub im Umfang der notwendigen Zeit gewährt, ist die be-anspruchte Arbeitszeit möglichst gering zu halten.2 (aufgehoben)103
3 Gesuche um Urlaub sind möglichst frühzeitig einzureichen und zu begründen. Für die Behandlung der Gesuche sind die Dienstchefin oder der Dienstchef oder die von ihnen bezeichne-ten Stellen zuständig.4 Bei überwiegenden dienstlichen Interessen und unter Wahrung der Verhältnismässigkeit kann ausnahmsweise die Gewährung von Urlaub verweigert oder es können Auflagen gemacht werden.5 Bevorstehende Militär-, Schutz- und Zivildienstleistungen sind so früh als möglich zu melden. Würde durch die Dienstleistung der Geschäftsgang erheblich gestört, haben die Angestellten auf Wunsch der Dienstabteilung ein Gesuch um Verschiebung des Dienstes einzureichen.
Art. 128 Anwendung familienbezogener Ereignisse auf die Lebenspartnerin oder den Lebenspartner sowie die Stief-, Adoptiv- und Pflegekinder
1 Die Bestimmungen zu Ereignissen im Zusammenhang mit der Ehegattin bzw. dem Ehegatten gelten auch für die Lebenspart-nerin oder den Lebenspartner.2 Die Bestimmungen zu Ereignissen im Zusammenhang mit El-tern, Kindern oder Geschwistern gelten auch für Stief, Adoptiv und Pflegekindverhältnisse.3 Zur Familie im Sinne von Art. 129 werden diejenigen Personen gezählt, die zueinander in einem Verhältnis nach Abs. 1 und 2 stehen.
Bezahlte Urlaube
Art. 129 Familien- und betreuungsbezogene EreignisseFür familien- und betreuungsbezogene Ereignisse wird wie folgt Urlaub gewährt:103 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
91
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
a. Heirat der oder des Angestellten: 3 Arbeitstage;b. Anspruch der Väter bei Geburt des Kindes, zu beziehen
innert sechs Monaten nach der Geburt des Kindes: zehn Arbeitstage;104
c. Tod der Ehegattin oder des Ehegatten, der Kinder oder der Eltern: 3 Arbeitstage;
d. Tod von Geschwistern, Schwiegereltern, Schwiegersöhnen und -töchtern, Grosseltern und Grosskindern: 1 Arbeitstag;
e. fällt Angestellten die Aufgabe zu, Formalitäten zu erledigen, die mit dem Todesfall von Personen gemäss lit. c und d zu-sammenhängen: 1 Arbeitstag;
f. wenn die oder der Angestellte an das Sterbebett der Ehe-gattin oder des Ehegatten, eines Kindes, des Vaters oder der Mutter gerufen wird: die erforderliche Zeit;
g. für die Pflege kranker, in Hausgemeinschaft lebender Fami-lienmitglieder, so weit die Pflege nicht anderweitig organi-siert werden kann: 3 Arbeitstage pro Ereignis;
h. für die Betreuung von Kindern durch allein erziehende El-ternteile zusätzlich zu lit. g: höchstens sechs weitere Ar-beitstage im Kalenderjahr, wobei die Dienstchefin oder der Dienstchef in Härtefällen noch zusätzliche ganz oder teil-weise bezahlte Tage bewilligen kann;
i. Übernahme von Betreuungspflichten infolge Militär, Zivil-dienst- oder Zivilschutz-Dienstleistungen der Ehepartnerin oder des Ehepartners: die erforderliche Zeit, zu 50 Prozent entlöhnt.
Art. 130 Urlaub bei Begründung eines Pflegekind- oder Adoptionsverhältnisses105
1 Bei der Begründung eines Pflegekindverhältnisses im Hinblick auf eine spätere Adoption und bei Adoption ohne vorangehen-des Pflegekindverhältnis wird bezahlter Urlaub gewährt.2 Die Dienstchefin oder der Dienstchef legt den Urlaub der Mutter oder des Vaters insbesondere unter Berücksichtigung des Alters und des Gesundheitszustands des Kindes, der Betreuungssi-tuation, der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nach dem Urlaub und der Anstellungsdauer im Einvernehmen mit Human Resources Management im Einzelfall fest.3 Die maximale Dauer des Urlaubs beträgt 16 Wochen.104 Fassung gem. STRB vom 5. November 2008 (1336); Inkraftsetzung 9. Juli 2009.105 Fassung gem. STRB vom 4. Februar 2015 (98); Inkraftsetzung 1. Januar 2016.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 131 Tätigkeit in Personal- und Berufsverbänden sowie in Personalkommissionen und Teilnahme an de-ren Bildungsveranstaltungen
1 Für die Tätigkeit in Personal und Berufsverbänden wird wie folgt Urlaub gewährt:a. Teilnahme als Delegierte oder Delegierter an den statutarisch
vorgesehenen, periodisch wiederkehrenden Abgeordneten-versammlungen der gesamtschweizerisch organisierten Berufs und Personalverbände öffentlicher Verwaltungen, innerhalb von drei Kalenderjahren: bis zu 6 Arbeitstage;
b. Teilnahme an Sitzungen der leitenden Gremien: pro Ka-lenderjahr bis zu 10 Arbeitstage; die Dienstchefinnen und Dienstchefs können längere Urlaube bewilligen;
c. für die verbandsinterne Beratung wichtiger Vorlagen der Stadtverwaltung durch Vertrauensleute der Verbände, je nach Umfang und Bedeutung der Vorlage, im Einzelfall: bis zu 1 Arbeitstag;
d. für die Teilnahme an Bildungsveranstaltungen von Perso-nalverbänden: pro Kalenderjahr höchstens drei Tage; die Dienstchefinnen und Dienstchefs sind ermächtigt, für länger dauernde Veranstaltungen zusätzlichen Urlaub zu gewähren.
2 Für die Teilnahme an Sitzungen der Personalkommissionen und Besprechungen mit Amtsstellen während der Arbeitszeit wird Ur-laub im Umfang der erforderlichen Zeit gewährt. Für das Präsidium können bis zu 5 Tage Urlaub für die Vorbereitung von Geschäften einschliesslich Aktenstudium zusätzlich gewährt werden.3 Vorbehalten bleiben abweichende Vereinbarungen zwischen den Personalverbänden und einzelnen grösseren Dienstabteilungen. Die Vereinbarungen sind dem Stadtrat zur Kenntnis zu bringen.
Art. 132 Verschiedene weitere Gründe für bezahlten Urlaub
Bezahlter Urlaub wird auch für die folgenden Anlässe gewährt:a. Feuerwehrübungen und Kaderkurse, für Instruktorinnen und
Instruktoren: die notwendige Zeit; für Teilnehmerinnen oder Teilnehmer: höchstens 20 Tage pro Kalenderjahr; für Ernst-fälle: die notwendige Zeit;
b. für ausserschulische Jugendarbeit, einschliesslich Leitung von Jugend- und Sportprogrammen: höchstens 10 Arbeits-tage pro Jahr, wobei allfällige Erwerbsausfallentschädigun-gen des Bundes an die Stadt abzuliefern sind;
93
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
c. für die Teilnahme an Jugend und Sportprogrammen: höchstens 5 Arbeitstage pro Kalenderjahr;
d. für kulturelle und sportliche Anlässe von städtischer, kanto-naler, eidgenössischer oder internationaler Bedeutung, die nicht unter lit. b und c fallen: die notwendige Zeit, jedoch als Funktionärin oder Funktionär oder in der Administration: höchstens 3 Arbeitstage; als Teilnehmerin oder Teilnehmer: höchstens 1 Arbeitstag pro Kalenderjahr;
e. für die Tätigkeit als Expertin oder Experte an Lehrabschluss-prüfungen, gestützt auf das Bundesgesetz über die Be-rufsbildung, an Diplomprüfungen öffentlicher oder staatlich subventionierter Schulen: höchstens 10 Arbeitstage je Ka-lenderjahr;
f. für die Tätigkeit als Expertin oder Experte an militärischen Aushebungen und an pädagogischen Rekrutinnen- und Rek-rutenprüfungen: höchstens 5 Arbeitstage je Kalenderjahr;
g. für Leiterkurse des Samariterdienstes: die notwendige Zeit, höchstens 2 ½ Arbeitstage pro Kalenderjahr;
h. für Einsätze im Rahmen des betrieblichen Sanitätsdienstes: die notwendige Zeit;
i. bei Fälligkeit einer Treueprämie: 1 Arbeitstag;j. für Vorstellungsgespräche im gekündigten Anstellungsver-
hältnis: die erforderliche Zeit;k. bei Wohnungswechsel: 1 Arbeitstag;l. bei Vorladung vor Gericht oder Untersuchungsbehörden als
Zeugin oder Zeuge: die erforderliche Zeit;m. für humanitäre Einsätze im Rahmen Frieden erhaltender
Aktionen und Guter Dienste des Bundes sowie des Schwei-zerischen Katastrophenhilfskorps und des IKRK: die not-wendige Zeit, innerhalb von zwei Jahren jedoch höchstens sechs Monate.
Art. 133 Zuständigkeit1 Die Zuständigkeit für die Gewährung von bezahltem Urlaub richtet sich nach Art. 23 und 24.2 Im Einzelfall kann für weitere Ereignisse, wie beispielsweise zur Erholung von einer schweren Krankheit oder einem Unfall oder bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung aus nicht vorherseh-baren Gründen, bezahlter Urlaub gewährt werden. Soll dieser
94
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
länger als 10 Arbeitstage dauern, ist die Zustimmung der Depar-tementsvorsteherin oder des Departementsvorstehers einzuho-len.
Unbezahlte Urlaube
Art. 134 Hauptsächliche Gründe für unbezahlten UrlaubIn folgenden Fällen wird unbezahlter Urlaub gewährt:a. bei Vaterschaft in den ersten zwei Lebensjahren des Kin-
des: sechs Wochen;106
b. für die Teilnahme an der Hochzeit von Kindern, Eltern, Ge-schwistern, Grosseltern und Grosskindern: 1 Arbeitstag;
c. für die Teilnahme an der Beerdigung von Angehörigen, die in Art. 129 lit. c und d nicht genannt sind, und von anderen Personen, die der oder dem Angestellten nahe standen;
d. für die Vorsprache bei Amtsstellen und Gerichten in ande-ren Fällen als Art. 132 lit. l;
e. für dringende Betreuungsaufgaben, so weit kein Anspruch auf bezahlten Urlaub besteht.
Art. 135 Treueurlaub1 Nach Vollendung einer ununterbrochenen Dienstzeit von fünf Jahren und in der Folge alle fünf Jahre entsteht ein Anspruch auf vier Wochen unbezahlten Treueurlaub. Der Anspruch verfällt jeweils fünf Jahre nach seiner Entstehung.2 Der Zeitpunkt des Urlaubs ist mit Rücksicht auf die betriebli-chen Gegebenheiten zu wählen.3 Ein oder zwei Teilbezüge von je zwei Wochen sind zulässig.4 Wird der Urlaub durch Krankheit oder Unfall unterbrochen und dies durch ärztliches Zeugnis bestätigt, besteht ein Nachbe-zugsrecht.
Art. 136 Weitere unbezahlte UrlaubeWeitere unbezahlte Urlaube, insbesondere Elternurlaube, kön-nen bewilligt werden, wenn die dienstlichen Verhältnisse es ge-statten. Ein unbezahlter Urlaub darf längstens ein Jahr dauern.
106 Fassung gem. STRB vom 5. November 2008 (1337); Inkraftsetzung 9. Juli 2009.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 137 ZuständigkeitDie Zuständigkeit für die Bewilligung von unbezahlten Urlauben richtet sich nach Art. 23 und 24.
Art. 138 ArbeitgeberleistungenWährend des unbezahlten Urlaubs werden alle Arbeitgeberleis-tungen ausser dem Risikobeitrag an die Todesfall und Invalidi-tätsvorsorgeversicherung sistiert.
d. Abordnungen
Art. 139 Grundsatz, Zuständigkeit1 Als Abordnung gilt jede Delegation an eine Veranstaltung, wie z.B. an einen Kongress oder eine Tagung.2 Abordnungen sind formell zu verfügen, ausgenommen Abord-nungen im Inland bis zu fünf Arbeitstagen.3 Die Zuständigkeit richtet sich nach den Bestimmungen über den bezahlten Urlaub.
e. (aufgehoben)107
Art. 140 (aufgehoben)108
5. Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbeurteilung, Arbeits-zeugnis
Art. 141 Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräche1 Die Vorgesetzten haben mit den Angestellten mindestens ein-mal jährlich, jeweils bis Ende Dezember, ein Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch zu führen.109
2 Mit den Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgesprächen ist das Personal zu fördern und sind die Leistungen und das Verhalten zu beurteilen.3 Gegenstand der Beurteilung bilden insbesondere die Arbeits-ausführung, die Arbeitsergebnisse, die Selbstständigkeit und das Verhalten, ferner das Erreichen der vereinbarten Ziele so-wie bei Vorgesetzten die Führungstätigkeit.4 Das Verfahren richtet sich nach dem Stadtratsbeschluss über die Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräche.
107 Aufgehoben gem. STRB vom 14. März 2018 (195); Inkraftsetzung 1. Januar 2019.108 Aufgehoben gem. STRB vom 14. März 2018 (195); Inkraftsetzung 1. Januar 2019.109 Fassung gem. STRB vom 1. Februar 2006 (105); Inkraftsetzung 1. Januar 2006.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
5 Die einzelnen Dienstabteilungen und Betriebe treffen geeigne-te Massnahmen, um sicherzustellen, dass die Zielformulierun-gen und Beurteilungen nach einheitlichen Massstäben erfolgen.
Art. 142 Austrittsgespräch, Arbeitszeugnis1 Vor dem Austritt wird mit der oder dem Angestellten ein Aus-trittsgespräch geführt.2 Die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses erfolgt während des Anstellungsverhältnisses und beim Altersrücktritt nur auf Wunsch der Angestellten. Bei Austritten aus anderen Gründen und beim Übertritt in eine andere Dienstabteilung wird immer ein Arbeitszeugnis ausgestellt.3 Zuständig sind:a. die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorste-
her für die ihnen direkt Unterstellten;b. für alle übrigen Angestellten die Dienstchefinnen und
Dienstchefs; sie können diese Zuständigkeit an die Leitun-gen gros ser Hauptabteilungen und an die Personaldienste delegieren.
4 Angestellte, die mit ihrem Zeugnis nicht einverstanden sind, können von der ausstellenden Instanz eine Berichtigung be-antragen. Sie können das Zeugnis in Form einer rekursfähigen Verfügung verlangen, wenn ihrem Anliegen nicht stattgegeben wird.
6. Mitwirkungsrechte
a. Personalverbände
Art. 143 Anerkennung von PersonalverbändenAls Personalverbände anerkannt werden nur Vereinigungen mit juristischer Persönlichkeit und eigenen Statuten, deren Tätigkeit sich über mehrere Dienstabteilungen erstreckt oder die erhebli-che Teile des Personals einer Dienstabteilung vertreten.
Art. 144 Befugnisse1 Den Personalverbänden stehen insbesondere folgende Befug-nisse zu:a. die Vernehmlassung zu jenen Beschlüssen, die für das ge-
samte Personal oder bestimmte Personalgruppen verbind-lich sein sollen;
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
b. die Vernehmlassung zu Beschlüssen, die die Organisa tion der Stadtverwaltung oder einzelner Departemente oder Dienstabteilungen regeln oder zu einschneidenden Ände-rungen für bestimmte Personalgruppen führen;
c. die Vernehmlassung zu allgemeinen Beschlüssen über die Förderung der Aus-, Fort- und Weiterbildung, des Gesund-heitsschutzes und der Betreuung des Personals;
d. das Unterbreiten von Anträgen und Anregungen hinsicht-lich aller Personalfragen;
e. die Unterstützung von Angestellten auf deren Verlangen in Beschwerdesachen sowie in anderen persönlichen Angele-genheiten.
2 Die Verbände sind rechtzeitig über wesentliche Änderungen gemäss Abs. 1 lit. a bis c zu informieren. Vor der definitiven Be-schlussfassung ist ihnen ausreichend Zeit zur Vernehmlassung einzuräumen.3 Die Personalverbände können sich auch zu Fragen vernehmen lassen, die bereits in einer Personalkommission behandelt wer-den. Sie können ferner die Aufgaben der Personalkommissio-nen übernehmen, wo solche nicht gebildet werden dürfen, weil die Dienstabteilung weniger als 30 Angestellte umfasst.4 Den Personalverbänden, die wesentliche Teile des Personals vertreten, wird auf Verlangen Gelegenheit gegeben, ihre schrift-liche Vernehmlassung durch eine Verhandlungsdelegation noch mündlich darzulegen. Zeit und Ort werden durch die Stadtver-waltung festgelegt. Die Personalverbände können eine gemein-same Verhandlungsdelegation bezeichnen. Die beteiligten De-legationen von Verbänden und Stadt sollen grössenmässig der Bedeutung des Verhandlungsgegenstandes entsprechen.5 Über die Verhandlungen führt die Verwaltung ein Ergebnispro-tokoll.6 Der definitive Entscheid wird in Würdigung der Vernehmlassun-gen der Personalverbände gefällt.7 Formulierte Anträge oder allgemeine Anregungen im Sinne von Abs. 1 lit. d sind der Stadtverwaltung schriftlich einzureichen.8 Die Stadtverwaltung hat solche Eingaben innert nützlicher Frist zu prüfen, sie auf Verlangen mit einer Abordnung der beteiligten Personalverbände zu besprechen und diesen einen begründe-ten Entscheid zukommen zu lassen, sofern weder der Eingabe im wesentlichen Folge gegeben noch sonstwie eine Einigung erzielt wird.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
b. Personalkommissionen
Art. 145 Einsetzung, Wahl, Allgemeines1 In Dienstabteilungen mit wenigstens 30 Angestellten wird eine Personalkommission eingesetzt, sofern dies von mindestens einem Drittel des Personals schriftlich verlangt wird.2 Auf städtische Lehrpersonen sind die Vorschriften über die Personalkommissionen nicht anwendbar.3 Die Personalkommission umfasst mindestens drei und höchs-tens 13 Mitglieder.4 Die Amtsdauer der Personalkommissionen beträgt vier Jahre. Sie entspricht der Amtsdauer des Stadtrates.5 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs erlassen für die Perso-nalkommissionen in ihrem Bereich so weit erforderlich und unter Berücksichtigung der verschiedenen Personal- und Interessen-gruppen ergänzende Bestimmungen, insbesondere hinsichtlich der Grösse und Zusammensetzung sowie des Wahlverfahrens.6 Die Personalkommissionen werden bei Bedarf von ihren Vor-sitzenden zu Sitzungen eingeladen.7 Die Geschäftsleitungen sind berechtigt, ihre Anliegen vor den Personalkommissionen zu vertreten.8 Die Personalkommissionen können eine Vertretung der Perso-nalverbände mit beratender Stimme zu ihren Sitzungen beiziehen.
Art. 146 Befugnisse1 Die Personalkommissionen wahren die Interessen des von ihnen vertretenen Personals in betrieblichen und organisatori-schen Fragen. Sie fördern die Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsleitung der Dienstabteilung und dem Personal.2 Die Dienstabteilungen legen ihren Personalkommissionen Fra-gen und geplante Massnahmen aus den folgenden Bereichen zur Stellungnahme vor:a. Betriebsorganisation;b. Bildungsmassnahmen;c. Verpflegung;d. Sozial- und Freizeiteinrichtungen.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
3 Ferner haben die Personalkommission folgende Rechte:a. Wahrnehmung der besonderen bundesrechtlichen Mitwir-
kungsrechte des Personals in Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes sowie bei Betriebsschlies-sungen;
b. Mitwirkung bei der Organisation von Personalanlässen;c. Unterbreitung von Vorschlägen.4 Die Personalkommissionen sind nicht zuständig für Angele-genheiten persönlicher Natur wie Anstellung, Zuordnung zu den Funktionsstufen, Lohnsteuerung, Versetzung und Entlassung.
c. Gemeinsame Bestimmungen für Personalverbände und Personalkommissionen sowie ihre Mitglieder
Art. 1471 Die Mitglieder von Personalverbänden und Personalkommis-sionen dürfen wegen der ordnungsgemässen Ausübung des Rechts auf Mitsprache und Mitwirkung weder direkt noch indi-rekt benachteiligt werden.2 Die Personalverbände und Personalkommissionen haben das Recht, in der Nähe aller Eingänge zu den Verwaltungs- und Betriebsgebäuden Anschlagbretter für ihre Informationen und Flugblätter anzubringen. Die Personalverbände sind überdies berechtigt, durch ihre Vertrauensleute während der Arbeitszeit die Mitgliederbeiträge einziehen und Flugblätter verteilen zu las-sen, so weit der Dienstbetrieb dadurch nicht gestört wird.
d. Ideenmanagement
Art. 148 Prämien für VorschlägeAngestellten können für Vorschläge administrativer oder techni-scher Verbesserungen Prämien ausgerichtet werden. Massge-bend ist der entsprechende separate Stadtratsbeschluss über das Ideenmanagement.
B. Pflichten
Art. 149 Gegenseitige Unterstützung und VertretungDie Angestellten unterstützen einander bei der dienstlichen Tätigkeit und vertreten andere Angestellte, wenn es der Dienst erfordert. Sie können auch für Arbeiten zugezogen werden, die nicht zu ihrem eigentlichen Aufgabenkreis gehören.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 150 FührungsverantwortungDie Vorgesetzten tragen die Verantwortung für die gründliche Einführung der Angestellten in ihre Aufgaben, für ihre Förderung, ihren zweckmässigen Einsatz, ihre Gleichbehandlung und den Schutz ihrer Persönlichkeit.
Art. 151 Ausserdienstliches VerhaltenDie Angestellten haben auch ausserdienstlich alles zu unterlas-sen, was ihre Vertrauenswürdigkeit hinsichtlich der dienstlichen Pflichten beeinträchtigt.
Art. 152 Strafanzeige und Meldepflicht für strafbare Handlungen
1 Angestellte, die bei Ausübung ihrer dienstlichen Tätigkeit eine strafbare Handlung wahrnehmen oder erhebliche Verdachts-gründe für eine solche haben, sind berechtigt, direkt bei der Po-lizei oder den Strafverfolgungsbehörden Strafanzeige zu erstat-ten. Sie informieren die zuständige Stelle gemäss Abs. 2, sofern die Strafbehörde dagegen keine Vorbehalte hat. Verzichten die Angestellten auf eine Strafanzeige, sind sie verpflichtet, der zu-ständigen Stelle gemäss Abs. 2 die strafbare Handlung oder den erheblichen Verdacht unverzüglich zu melden.2 Die Meldung erfolgt direkt oder über die Leitung des Perso-nal oder Rechtsdienstes an die Dienstchefin oder den Dienst-chef. Wird Befangenheit der Dienstchefin oder des Dienstchefs vermutet, erfolgt die Meldung an die Departementsvorsteherin oder den Departementsvorsteher bzw. an die Anstellungsinstanz gemäss Art. 11 lit. b PR, bei deren vermuteter Befangenheit an die Rechtskonsulentin oder den Rechtskonsulenten des Stadtrates.3 Die verständigte Stelle gemäss Abs. 2 veranlasst unverzüglich die notwendigen Abklärungen durch unbefangene Stellen und die erforderlichen Massnahmen. Sie entscheidet, ob eine Strafanzei-ge notwendig ist, wenn diese nicht bereits durch die Angestellten erfolgt ist, und orientiert die Angestellten schriftlich über den Ent-scheid. Der Verzicht auf eine Strafanzeige ist summarisch zu be-gründen und für die Akten festzuhalten. Die Angestellten können in diesem Fall auch nachträglich Strafanzeige einreichen.
Art. 153 Straf- und zivilrechtliche Verantwortlichkeit, Ausstandspflicht
1 Die strafrechtliche Verantwortlichkeit der Angestellten und ihre Haftung für verursachten Schaden richten sich nach dem Straf-recht und dem Haftungsgesetz.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
2 Angestellte haben in den Ausstand zu treten, wenn eine dienst-liche Angelegenheit sie selber oder ihre nahen Angehörigen einschliesslich Lebenspartnerin oder Lebenspartner betrifft oder wenn sie sonst befangen sind. In Zweifelsfällen entscheidet die vorgesetzte Stelle.
Art. 154 Geschenkannahmeverbot und Annahme erbrecht-licher Zuwendungen
1 Bestehen Zweifel, ob ein geringfügiges Höflichkeitsgeschenk die Unabhängigkeit von Angestellten beeinträchtigen könnte, entscheidet die Dienstchefin oder der Dienstchef über die Zuläs-sigkeit der Annahme.2 Trinkgelder und kleinere Geldspenden, die im Rahmen be-triebsüblicher Usanzen liegen, dürfen entgegen genommen werden. Die Dienstchefin oder der Dienstchef bestimmt, in wel-chem Umfang solche Zuwendungen von den Angestellten be-halten werden dürfen oder in eine Kasse zu legen sind, die der Finanzierung von Personalveranstaltungen oder zur Unterstüt-zung gemeinnütziger Organisationen dient.3 Bei grösseren Zuwendungen an Gruppen entscheidet die De-partementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher über Entgegennahme und Verwendung.4 Geschenke oder andere Vorteile, die entgegen dem Geschenk-annahmeverbot angenommen werden, verfallen der Stadt, so weit dies ihrer Natur nach möglich ist.5 Auf erbrechtliche Zuwendungen sind die Vorschriften von Abs. 1 bis 4 sinngemäss anwendbar. Über Ausnahmen entscheidet die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher.
Art. 155 Amtsgeheimnis110
1 Für die Entbindung vom Amtsgeheimnis ist die Anstellungsin-stanz zuständig.2 Die Angestellten können die Entbindung gemäss Abs. 1 auch von den Departementsvorstehenden oder direkt vom Stadtrat einholen.3 Die Entbindung muss auch eingeholt werden, nachdem das Arbeitsverhältnis aufgelöst worden ist.
110 Fassung gem. STRB vom 14. Juli 2010 (1279); Inkraftsetzung 1. September 2010.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
V. Arbeitszeit111
A. Allgemeines
Art. 156 Kompetenzen1 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs können im Einverneh-men mit Human Resources Management und nach Information und Anhörung des Personals Abweichungen von den Art. 169 bis 178bis beschlies sen, sofern betriebliche Bedingungen eine Abweichung erfordern.112
2 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs können zu den Art. 156 bis 178bis ausführende Reglemente erlassen.3 Eine Delegation an nachgeordnete Instanzen ist in Fällen mög-lich, in denen eine solche explizit erwähnt wird.4 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs legen die Arbeitszeitmo-delle aufgrund der betrieblichen Erfordernisse für ihre Dienstab-teilung fest. Dabei können für einzelne Bereiche unterschiedli-che Arbeitszeitmodelle bestimmt werden.
Art. 157 Zeitwirtschaft1 Die Dienstabteilungen sind verpflichtet, eine Zeitwirtschaft zu führen. Dabei ist ein System im Rahmen der städtischen ITVor-gaben zu verwenden.2 Die Nutzung der Zeitwirtschaftssysteme wird in einem separa-ten Erlass geregelt.
Art. 158 Arbeitszeit1 Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit (wöchentliche Sollar-beitszeit) beträgt 42 Stunden. Darin ist eine Stunde zum Ausgleich der Betriebsferientage gemäss Art. 120 enthalten. Vorbehalten bleiben abweichende Regelungen für einzelne Personalgrup-pen.113
2 Die Bruttojahresarbeitszeit beträgt bei einem Vollzeitpensum grundsätzlich 2184 Stunden. Für die Berechnung der Nettojahres-arbeitszeit werden der individuelle Ferienanspruch einschliesslich Betriebsferientage und Altersentlastung, die auf einen Wochentag fallenden Feiertage sowie Arbeitszeitreduktionen oder die ent-sprechenden Stunden gemäss Art. 160 Abs. 3 in Abzug gebracht.3 Für Teilzeitangestellte reduziert sich die Arbeitszeit entsprechend dem Beschäftigungsgrad.
111 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.112 Fassung gem. STRB vom 2. Dezember 2015 (1005); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.113 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
103
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
4 Die Arbeitszeit wird je nach den betrieblichen Erfordernissen im flexiblen Arbeitszeitmodell, im Fixzeiten oder im Vertrauens-arbeitszeitmodell erbracht.
Art. 158bis TeilzeitarbeitDie Dienstchefinnen und Dienstchefs ermöglichen in allen Funkti-onen Teilzeitarbeit, insbesondere im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Erziehungs- und Betreuungsaufgaben mit dem Beruf, ausser betriebliche Gründe erfordern ein Vollzeitpensum.
Art. 158ter Jobsharing1 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs oder die von ihnen er-mächtigten Personen können eine Funktion im Jobsharing auf zwei oder mehr Personen aufteilen, wenn sich eine Aufgabe hier-zu eignet. Es besteht kein Anspruch auf Jobsharing.2 Mit den Jobsharing-Partnerinnen und -Partnern werden vonein-ander unabhängige Arbeitsverhältnisse begründet. Separat gere-gelt werden insbesondere Arbeitszeiten, Aufgabenteilung, Verant-wortlichkeiten, Stellvertretung und Benützung des Arbeitsplatzes.
Art. 159 Anrechnung von Arbeitszeit bei Absenzen1 Bei Krankheit oder Unfall wird die Absenz in Höhe der Regelar-beitszeit gemäss Art. 171, 174bis oder 178bis Abs. 5 erfasst.114
2 Bei unregelmässiger Beschäftigung im Stundenlohn werden Absenzen bei Krankheit oder Unfall gemäss den individuell ge-planten Einsätzen während längstens 30 Tagen angerechnet. Danach oder bei Fehlen eines Einsatzplans werden Absenzen gemäss den in den vergangenen zwölf Monaten durchschnitt-lich geleisteten Arbeitsstunden oder bei kürzerer Anstellungszeit nach denjenigen seit Stellenantritt angerechnet.3 Die Zählung der Absenztage für die Lohnfortzahlung bei Krank-heit oder Unfall richtet sich nach Art. 77 Abs. 2.4 Bei bezahlten Absenzen, die nicht aufgrund von Krankheit oder Unfall entstehen, wird pro Tag 1/5 der Wochenarbeitszeit ge-mäss Art. 158 angerechnet. Vom Stadtrat beschlossene Spezi-alregelungen bleiben vorbehalten.115
5 Für Urlaube gemäss Art. 129 lit. g und h gelten Abs. 1 und 2 sinn-gemäss, wobei die beanspruchte Arbeitszeit möglichst gering zu halten ist.
114 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.115 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 160 Feiertage1 Arbeitsfrei sind, soweit sie nicht ohnehin auf einen Samstag oder Sonntag fallen: 1. und 2. Januar, Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Auffahrt, Pfingstmontag, 1. August, 25. und 26. Dezem-ber sowie die Nachmittage des Sechseläutens, des Knaben-schiessens und des 24. Dezembers.2 Angestellte, die in einer Organisationseinheit arbeiten, in der der Betrieb an Feiertagen zwingend aufrechterhalten werden muss, haben Anspruch auf sämtliche Feiertage gemäss Abs. 1, auch wenn sie auf einen Samstag oder Sonntag fallen. Sie haben kei-nen Anspruch auf die reduzierte Sollarbeitszeit gemäss Abs. 3.3 Grundsätzlich beträgt die Sollarbeitszeit für Vollzeitangestellte an den Vortagen von Karfreitag und Auffahrt sowie am 31. De-zember 6,3 Stunden. Vollzeitangestellten, die aus betrieblichen Gründen an diesen Tagen keine reduzierte Sollarbeitszeit ha-ben, werden zum Ausgleich 2,1 Stunden pro erwähntem Vorfei-ertag gutgeschrieben.4 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs regeln die Feiertage für die in anderen Kantonen beschäftigten Angestellten entspre-chend den ortsüblichen Verhältnissen.5 Ganze und halbe Feiertage gemäss Abs. 1 und geplanter Be-zug von Feiertagen gemäss Abs. 2 sowie die Reduktion der Soll arbeitszeit gemäss Abs. 3, die wegen Krankheit, Unfall, Mut-terschaftsurlaub, der Erfüllung einer gesetzlichen Verpflichtung oder höherer Gewalt nicht bezogen werden können oder die in einen unbezahlten Urlaub fallen, werden nicht nachgewährt.6 Bei Krankheit, Unfall, Mutterschaftsurlaub, der Erfüllung einer gesetzlichen Verpflichtung oder unbezahltem Urlaub von mehr als einem Monat wird der Anspruch auf Feiertage gemäss Abs. 2 pro rata temporis gekürzt.
Art. 161 Pausen1 Bei einem Tagespensum von mehr als sechs Stunden ist eine Pause von mindestens 30 Minuten einzuhalten. Diese zählt nicht als Arbeitszeit.2 Die Pause gemäss Abs. 1 gilt als Arbeitszeit, sofern eine der folgenden Voraussetzungen gegeben ist:a. der Arbeitsplatz kann nicht verlassen werden; oderb. die oder der Angestellte muss während der Pause zwingend
erreichbar und abrufbar sein.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
3 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs oder die von ihnen er-mächtigten Personen legen aufgrund der betrieblichen Erforder-nisse für ihre Dienstabteilung fest, in welchen Fällen eine zwin-gende Erreichbar- und Abrufbarkeit gegeben ist.4 Als Arbeitsplatz gilt jeder Ort, an dem sich die oder der Ange-stellte zur Ausführung der Arbeit aufzuhalten hat.5 Soweit es betrieblich möglich ist, wird je Halbtag eine Kurzpau-se von 15 Minuten gewährt. Diese zählt als Arbeitszeit.6 Für das dem eidgenössischen Arbeitszeitgesetz unterstellte Personal gelten Abs. 1–5 nicht.
Art. 162 Überstunden116
1 Als Überstunden gelten:a. im flexiblen Arbeitszeitmodell, soweit zeitliche Dringlichkeit
oder ausserordentliche Geschäftslast besteht: Die von der vorgesetzten Stelle angeordnete oder nachträglich geneh-migte Arbeitszeit, die die halbjährliche individuelle Netto-arbeitszeit übersteigt und ausserhalb der Geschäftszeiten sowie an Feier- und Betriebsferientagen geleistet wird, so-fern diese Zeiten nicht zu den üblichen Arbeitszeiten der oder des Angestellten gehören.117
b. im Fixzeitenmodell, soweit zeitliche Dringlichkeit oder ausserordentliche Geschäftslast besteht: Die von der vorgesetz-ten Stelle über den Einsatzplan hinaus angeordnete oder nachträglich genehmigte Arbeitszeit, die die halbjährliche in-dividuelle Nettoarbeitszeit übersteigt.118
c. in allen Arbeitszeitmodellen: Arbeitszeit, die während Pi-ketteinsätzen geleistet wird.
d. im Rahmen von unfriedlichen Ordnungsdiensten der Stadt-polizei bei risikobehafteten Fussballspielen, Demonstratio-nen oder Kundgebungen geleistete Arbeitsstunden. Aus-geschlossen sind Einsätze am 1. Mai, Street Parade, Züri Fäscht, Sechseläuten, Knabenschiessen und Silvester so-wie Einsätze während der regulären Arbeitszeit.119
2 Die Dienstchefinnen oder Dienstchefs legen den Zeitraum für die halbjährliche Entstehung der Überstunden gemäss Abs. 1 fest.
116 Fassung gem. STRB vom 2. Dezember 2015 (1005); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.117 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.118 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.119 Fassung gem. STRB vom 1. März 2017 (117); Inkraftsetzung 1. März 2017.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
3 Überstunden sind durch Freizeit und vorrangig vor allfälligem positiven Arbeitszeitsaldo zu kompensieren, wobei zur effektiven Dauer der geleisteten Überstunden ein Zeitzuschlag von 25 Pro-zent gewährt wird.4 Ist eine Kompensation aus zwingenden betrieblichen Grün-den nicht möglich, können die Überstunden ausnahmsweise am Ende der Abrechnungsperiode unter Einhaltung des Budgets bar vergütet werden. Dabei wird ein Geldzuschlag von 25 Pro-zent gewährt. Zuständig für die Barvergütung von Überstunden sind die Dienstchefinnen oder Dienstchefs oder die von ihnen ermächtigten Personen.5 Angestellten, denen gemäss Art. 113 Abs. 2 eine zusätzliche Ferienwoche zusteht, kann eine Barvergütung nur für den Teil der Überstunden gewährt werden, der die individuelle Wochen-arbeitszeit übersteigt.6 Die Überstunden sind in einem separaten Zeitkonto zu führen.
Art. 163 Zulagen für Nacht- und Sonntagsarbeit1 Für sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebende ordentliche Ar-beitsleistungen in der Nacht zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr, an Sonntagen ausserdem zwischen 6.00 Uhr und 20.00 Uhr, wird eine Vergütung von Fr. 7.85 je Stunde ausgerichtet, soweit es sich nicht um Dauernachtarbeit gemäss Abs. 2 handelt.2 Für Dauernachtarbeit zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr wird eine Vergütung von Fr. 5.60 je Stunde ausgerichtet. Es besteht kein Anspruch auf zusätzliche Vergütung an Sonntagen.3 Die Vergütung wird unabhängig von einem allfälligen Zeitzu-schlag für Nachtarbeit gemäss Art. 164 ausgerichtet.4 1. und 2. Januar, Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Auffahrt, Pfingst-montag, 1. August sowie 25. und 26. Dezember sind den Sonntagen gleichgestellt.5 Im Schichtbetrieb können für turnusgemässe Nacht- und Sonn-tagsdienste Pauschalen vorgesehen werden. Deren Festlegung erfolgt durch die Dienstchefin oder den Dienstchef im Einver-nehmen mit Human Resources Management. Die Pauschalen werden auch bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall und bezahltem Urlaub gemäss Art. 121ter, 122, 126 sowie 129, 130 und 133 weiter ausgerichtet.120
6 Die Vergütungen gemäss Abs. 1 und 2 sowie Art. 163ter werden im gleichen prozentualen Ausmass wie die Lohnskala gemäss Art. 63 der Teuerung angepasst. Ebenso sind die Pauschalen gemäss Abs. 5 anzupassen.120 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 163bis Zulagen für Nacht- und Sonntagsarbeit bei Arbeitsverhinderung
1 Angestellte, die regelmässig Nacht- und Sonntagsarbeit leisten, haben bei ganztägigen Arbeitsverhinderungen wegen Krankheit oder Unfall und bezahltem Urlaub gemäss Art. 121ter, 122, 126 sowie 129, 130 und 133 Anspruch auf Weiterentrichtung der Zu-lagen gemäss Art. 163 Abs. 1 und 2 sowie Art. 163ter.121
2 Regelmässige Nacht- und Sonntagsarbeit i. S. v. Abs. 1 liegt vor, wenn die für die betreffende Anstellung ausbezahlte durchschnitt-liche Vergütung einen Wert von Fr. 2.– pro Kalendertag erreicht.3 Die Vergütung wird für jeden Kalendertag der Arbeitsverhinde-rung aufgrund der durchschnittlich ausgerichteten Zulagen der vorangegangenen vollen zwölf Monate oder bei kürzerer Anstel-lung aufgrund derjenigen seit Stellenantritt berechnet.4 Bei Angestellten im Stundenlohn wird die Abgeltung des An-spruchs auf Vergütung gemäss Abs. 1 mittels eines prozentu-alen Zuschlags auf die Nacht- und Sonntagszulagen gewährt. Dieser beträgt 7,66 Prozent.
Art. 163ter Abweichende Zulagen für Nacht und Sonntags- arbeit122
Von Art. 163 abweichende Zulagen gelten aufgrund der Beson-derheiten für die folgenden Personalgruppen:a. Ablöserinnen und Ablöser Hausdienst und Technik sowie
Reinigungsangestellte des Schul- und Sportdepartements, Vereinsabwartinnen und -abwarte sowie Assistentinnen und Assistenten Badeangestellte des Sportamts: Zuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit Fr. 4.50 je Stunde, kein Zu-schlag für Nachtarbeit.
b. (aufgehoben)123
Art. 164 Zeitzuschlag für Nachtarbeit1 Für geleistete Nachtarbeit gemäss Abs. 2–4 besteht Anspruch auf einen Zeitzuschlag von 20 Prozent. Ausgenommen sind Ärz-tinnen und Ärzte und diejenigen Angestellten der Verkehrsbetrie-be, die dem eidgenössischen Arbeitszeitgesetz unterstellt sind.2 Die Nachtarbeit muss mindestens acht Stunden dauern und die Zeit von 24.00 Uhr bis 4.00 Uhr einschliessen. Massgebend für die Berechnung des Anspruchs ist die zwischen 20.00 Uhr und 8.00 Uhr tatsächlich geleistete Arbeitszeit.121 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.122 Fassung gem. STRB vom 2. Dezember 2015 (1005); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.123 Aufgehoben gem. STRB vom 24. Mai 2017 (397); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
108
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
3 Nicht anspruchsberechtigt sind Angestellte, die ausschliesslich Präsenzdienst gemäss Art. 168 Abs. 1 während der Nacht leisten.4 Die Kompensation des Zeitzuschlags ist nach folgenden Grund-sätzen zu gestalten:a. Der Bezug der zusätzlichen Freizeit hat möglichst unmittelbar
nach der Nachtarbeit zu erfolgen;b. die Kompensation darf nicht in Form zusätzlicher Ferien be-
zogen werden;c. bei Dauernachtarbeit soll die Kompensation in Form von
zusätzl ichen Freitagen zwischen zwei Nachtarbeitsperioden gewährt werden;
d. bei Teilzeitangestellten im Stundenlohn wird die Kompensa-tionszeit monatlich errechnet und ausbezahlt;
e. die finanzielle Abgeltung der Kompensationszeit ist nur in den Fällen von lit. d und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig.
Art. 165 Schichtplanung1 Bei der Schichtplanung sind nach Möglichkeit die allgemein an-erkannten Erkenntnisse zum Gesundheitsschutz in der Schicht-arbeit zu berücksichtigen.2 Wesentliche Änderungen und die Neuerarbeitung von Schicht-plänen erfolgen unter Mitsprache des Personals.3 Die Einsatzpläne sind den Angestellten in der Regel mindes-tens zwei Monate im Voraus bekannt zu geben. Kurzfristige Än-derungen aus betrieblichen oder persönlichen Gründen bleiben vorbehalten.4 Die Einsatzpläne müssen unter Berücksichtigung der Kompen-sation von Überstunden und Arbeitszeitguthaben mindestens der Sollarbeitszeit der Angestellten entsprechen.
Art. 166 Bandbreitenmodell1 Angestellte können im Rahmen des Bandbreitenmodells und so weit betrieblich möglich, zusätzliche Ferientage oder eine Reduktion ihrer Arbeitszeit vereinbaren.2 Es besteht kein Anspruch auf ein Bandbreitenmodell.3 Der Stadtrat regelt die Einzelheiten.
109
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 167 Mobiles Arbeiten124
1 Mobiles Arbeiten ermöglicht den Angestellten, einen Teil ihrer Arbeit ausserhalb ihres üblichen Arbeitsorts zu erledigen.2 Es besteht kein Anspruch auf mobiles Arbeiten.3 Der Stadtrat regelt die Einzelheiten.
Art. 168 Pikettdienst1 Als Pikettdienst gilt entweder Präsenzdienst am Arbeitsort oder Bereitschaftsdienst ausserhalb des Arbeitsorts.2 Der Stadtrat regelt die Einzelheiten.
B. ArbeitszeitmodelleArt. 169 Abrechnung der Arbeitszeitsaldi1 Alle Arbeitszeitsaldi werden einmal jährlich abgerechnet.2 Abrechnungsperiode ist grundsätzlich das Kalenderjahr. Die Dienstchefinnen und Dienstchefs können eine andere einjährige Abrechnungsperiode festlegen.
Art. 169bis Planung und EinsatzBei der Planung und dem Einsatz der Angestellten werden Schwankungen des Arbeitsanfalls berücksichtigt und eine fle-xible Arbeitszeitgestaltung ermöglicht, falls dies mit den be-trieblichen Gegebenheiten vereinbar ist. Es muss dabei auf die Gesundheit und die persönlichen Bedürfnisse der Angestellten Rücksicht genommen werden.
1. Flexibles ArbeitszeitmodellArt. 170 Grundsätze1 In Bereichen, in denen der Arbeitseinsatz nicht aus betrieblichen Gründen festgelegt wird und in denen keine Vertrauensarbeits-zeit gilt, wird nach dem flexiblen Arbeitszeitmodell gearbeitet.2 Angestellte im flexiblen Arbeitszeitmodell haben in der Regel Einflussmöglichkeiten auf ihre Einsatzzeit. Die Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen und, sofern möglich, den Bedürfnissen der Angestellten.
Art. 170bis Variante des flexiblen Arbeitszeitmodells1 Das flexible Arbeitszeitmodell kann auch für Bereiche gewählt werden, die einen Anteil fixer Arbeitszeit haben.124 Fassung gem. STRB vom 18. April 2018 (322); Inkraftsetzung 1. Juni 2018.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
2 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs legen im Einvernehmen mit Human Resources Management in einem Reglement fest, inwiefern die Bestimmungen des Fixzeitenmodells zur Berück-sichtigung der Einschränkung der Flexibilität der Angestellten zur Anwendung kommen.
Art. 170ter Geschäftszeit und Arbeitszeit1 Die Geschäftszeit erstreckt sich von Montag bis Freitag von 6.00 Uhr bis 20.00 Uhr. Im gegenseitigen Einvernehmen können Arbeitsbeginn und Arbeitsschluss ausserhalb der Geschäftszeit festgelegt werden.2 Die Erreichbarkeit der Organisationseinheiten innerhalb der Geschäftszeit werden von den Dienstchefinnen und Dienstchefs oder von den von ihnen ermächtigten Personen festgelegt.3 Bei einem Vollzeitpensum wird die Arbeitszeit grundsätzlich auf fünf Tage verteilt, wobei der Samstag und Sonntag in der Regel arbeitsfrei sind.4 Nacht- und Sonntagszulagen werden nur ausgerichtet, wenn die Arbeit aus betrieblichen Gründen zwingend in diesem Zeit-raum erbracht werden musste. Sie wird angeordnet oder nach-träglich bewilligt, ausser Nacht- und Sonntagsarbeit gehört zur üblichen Arbeitszeit der oder des Angestellten.125
Art. 171 Regelarbeitszeit126
1 Bei Vollzeitangestellten beträgt die tägliche Regelarbeitszeit 1/5 der Wochenarbeitszeit gemäss Art. 158.2 Bei Teilzeitangestellten beträgt die tägliche Regelarbeitszeit ent-weder 1/5 der Wochenarbeitszeit oder bei individuell festgelegten Arbeitszeiten die vereinbarte Zeit.
Art. 172 Arbeitszeitsaldo1 Das Zeitguthaben oder defizit bildet den Arbeitszeitsaldo.2 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs legen fest, in welcher Bandbreite von minus 50 Stunden bis zu plus 150 Stunden der Arbeitszeitsaldo am Ende der Abrechnungsperiode liegen darf. Bei Teilzeitangestellten reduzieren sich die Grenzwerte im Ver-hältnis zum Beschäftigungsgrad.127
3 Der Arbeitszeitsaldo wird jeweils auf die nächste Abrechnungs-periode übertragen, allerdings nur bis zur höchstzulässigen Gren-ze gemäss Abs. 2.
125 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.126 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.127 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
4 Der am Ende der Abrechnungsperiode die Höchststundenzahl gemäss Abs. 2 übersteigende Teil eines positiven Arbeitszeitsal-dos verfällt. Die Dienstchefinnen und Dienstchefs oder die von ihnen ermächtigten Personen können für einzelne Angestellte, sofern eine Kompensation aus zwingenden Gründen nicht mög-lich ist, oder für Betriebszweige, die starken saisonalen Schwan-kungen unterworfen sind, die Übertragung von höheren Saldi bewilligen.5 Ein negativer Arbeitszeitsaldo am Ende der Abrechnungsperi-ode, der die Höchststundenzahl gemäss Abs. 2 übersteigt, wird mit einem allfälligen Überstundenguthaben verrechnet. Ist die Verrechnung nicht möglich, erfolgt ein entsprechender Lohnab-zug. Vom Lohnabzug kann abgesehen werden, wenn ein Zeit-ausgleich innert drei Monaten erfolgt.
Art. 172bis Kompensation von positivem Arbeitszeitsaldo1 Die Kompensation eines positiven Arbeitszeitsaldos erfolgt stun-denweise, in halben oder in ganzen Tagen in Absprache mit der vorgesetzten Stelle oder kann durch diese angeordnet werden.2 Die Kompensation in ganzen Tagen kann von den Dienstchefin-nen und Dienstchefs eingeschränkt werden auf maximal:a. 10 ganze Tage pro Jahr für Angestellte, die gemäss Art. 113
Abs. 2 Anspruch auf eine zusätzliche Ferienwoche haben;b. 15 ganze Tage pro Jahr für alle übrigen Angestellten.
Art. 172ter Auszahlung von positivem Arbeitszeitsaldo1 Kann ein positiver Arbeitszeitsaldo aus zwingenden betriebli-chen Gründen nicht kompensiert werden und ist ein Übertrag auf die nächste Abrechnungsperiode gemäss Art. 172 Abs. 4 nicht zweckmässig, können die Dienstchefinnen und Dienst-chefs oder die von ihnen ermächtigten Personen ausnahmswei-se unter Einhaltung des Budgets und im Einvernehmen mit der oder dem Angestellten die Auszahlung von Arbeitszeitguthaben bewilligen.2 Es können nur diejenigen Stunden ausbezahlt werden, die das gemäss Art. 172 Abs. 2 festgelegte Arbeitszeitguthaben über-steigen. Die restlichen Stunden bleiben als Arbeitszeitguthaben bestehen.3 Bei Angestellten, denen gemäss Art. 113 Abs. 2 eine zusätzliche Ferienwoche zusteht, kann eine Auszahlung gemäss Abs. 2 nur für diejenigen Stunden erfolgen, die mindestens die durchschnitt-liche Wochenarbeitszeit gemäss Art. 158 übersteigen. Die restli-chen Stunden bleiben als Arbeitszeitguthaben bestehen, sofern sie den Grenzwert nicht übersteigen.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 173 Kurzabsenzen1 Kurzabsenzen zur Erledigung persönlicher Angelegenheiten einschliesslich ärztlicher und zahnärztlicher Konsultationen und medizinisch verordneter Therapien werden nicht als Arbeitszeit angerechnet.2 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs oder die von ihnen er-mächtigten Personen können bei längerdauernden, ärztlich angeordneten Therapien oder Behandlungen Ausnahmen von Abs. 1 bewilligen.3 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs können im Einzelfall die Anrechnung von Arbeitszeit für Kurzabsenzen im Zusammen-hang mit Berufsunfällen bewilligen.
2. Fixzeitenmodell
Art. 174 Grundsätze1 In Schichtbetrieben oder in Bereichen, in denen der Arbeits-einsatz aus betrieblichen Gründen festgelegt wird, wird nach dem Fixzeitenmodell gearbeitet. Die Arbeitszeit wird mittels Ein-satzplänen oder durch Öffnungs oder Erreichbarkeitszeiten be-stimmt.2 Im Durchschnitt von zwei Wochen beträgt die Höchstarbeits-zeit 50 Stunden pro Woche.3 Ein Arbeitseinsatz darf nicht mehr als zwölf Stunden dauern.4 Ausnahmen von Abs. 2 und 3 sind nur bei betrieblicher Not-wendigkeit und im Einverständnis mit den betroffenen Angestell-ten zulässig.
Art. 174bis Regelarbeitszeit128
Die Regelarbeitszeit beträgt bei Voll und Teilzeitangestellten die Zeit gemäss geplantem Einsatz.
Art. 174ter Arbeitszeitsaldo1 Die Stunden, die von der Sollarbeitszeit abweichen und nicht Überstunden darstellen, bilden den Arbeitszeitsaldo.129
2 Der Ausgleich des Arbeitszeitsaldos erfolgt so rasch als be-trieblich möglich.3 In Ausnahmefällen können die Dienstchefinnen und Dienst-chefs oder die von ihnen ermächtigten Personen im Einverneh-men mit der oder dem Angestellten die Auszahlung des Arbeits-128 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.129 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
113
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
zeitsaldos am Ende der Abrechnungsperiode unter Einhaltung des Budgets bewilligen.4 Angestellten, denen gemäss Art. 113 Abs. 2 eine zusätzliche Ferienwoche zusteht, werden vor Auszahlung des Arbeitszeit-guthabens die Stunden der durchschnittlichen Wochenarbeits-zeit gemäss Art. 158 vom positiven Arbeitszeitsaldo abgezogen. Diese Stunden bleiben als Arbeitszeitsaldo bestehen.
Art. 175 Ruhezeiten1 Im Anschluss an Überstunden- oder Nachtarbeit ist eine zu-sammenhängende Ruhezeit von mindestens neun Stunden zu gewähren.2 Bei Überstunden- oder Nachtarbeit, die im Rahmen von Pikett-einsätzen geleistet wird und zwei Stunden nicht übersteigt, kann ausnahmsweise von der Regelung gemäss Abs. 1 abgewichen werden.
Art. 176 Arbeitsfreie Tage1 Bei durchgehendem Betrieb wird den Angestellten im Jahres-durchschnitt wöchentlich mindestens ein arbeitsfreier Tag ge-währt. Im Kalenderjahr müssen mindestens 20 arbeitsfreie Tage auf Sonn- oder Feiertage fallen.2 Bei Abwesenheiten infolge von Krankheit, Unfall, Militär, Zivil und Zivilschutzdienst sowie Urlaub wird der Anspruch auf arbeits-freie Tage pro rata temporis gekürzt.
Art. 177 Kurzabsenzen1 Kurzabsenzen zur Erledigung persönlicher Angelegenheiten einschliesslich ärztlicher und zahnärztlicher Konsultationen und medizinisch verordneter Therapien sind ausserhalb des geplan-ten Einsatzes zu legen.2 Für Absenzen bei dringenden ärztlichen und zahnärztlichen Konsultationen sowie medizinisch verordneten Therapien wird ausnahmsweise die Anrechnung von Arbeitszeit durch die vor-gesetzte Stelle bewilligt, wenn der Termin nicht ausserhalb des geplanten Einsatzes gelegt werden kann. Es wird maximal die Arbeitszeit des geplanten Einsatzes angerechnet.3 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs können im Einzelfall die Anrechnung von Arbeitszeit für Kurzabsenzen im Zusammen-hang mit Berufsunfällen bewilligen.
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Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
3. Vertrauensarbeitszeitmodell
Art. 178 Personenkreis1 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs können für Mitglieder der Geschäftsleitung und der erweiterten Geschäftsleitung mit Zu-stimmung der Mehrheit der betroffenen Angestellten das Vertrau-ensarbeitszeitmodell festlegen.2 Das Vertrauensarbeitszeitmodell kann nur für alle Mitglieder der Geschäftsleitung zusammen eingeführt werden. Dasselbe gilt für die erweiterte Geschäftsleitung, für welche nur gesamthaft und zusammen mit allen Mitgliedern der Geschäftsleitung Ver-trauensarbeitszeit eingeführt werden kann.3 Für Angestellte, bei denen das Erfassen von Arbeitszeit auf-grund ihrer Funktion nicht zweckmässig ist, können die Dienst-chefinnen und Dienstchefs das Vertrauensarbeitszeitmodell mit Zustimmung der betroffenen Angestellten im Einvernehmen mit Human Resources Management im Einzelfall einführen.
Art. 178bis Ausgestaltung1 Angestellte mit Vertrauensarbeitszeit organisieren die Arbeits-einteilung unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse selbständig. Mehrarbeit wird nicht vergütet.2 Angestellte mit Vertrauensarbeitszeit sind grundsätzlich von der Erfassung ihrer Arbeitszeit befreit. Ferien, Krankheits und Unfallabsenzen, Nacht-, Sonntags- und Pikettdienste, Weiterbil-dungstage sowie bezahlte und unbezahlte Urlaube sind zu er-fassen.3 Die vorgesetzte Stelle ist dafür verantwortlich, dass kein Miss-verhältnis zwischen Aufgabenumfang und Arbeitszeit besteht.4 Zwingende Nacht- und Sonntagsarbeit wird mit Zuschlägen ge-mäss Art. 163 vergütet.5 Als tägliche Regelarbeitszeit gilt 1/5 der Wochenarbeitszeit ge-mäss Art. 158.130
VI. Vollziehungsbestimmungen zu weiteren Rechten und Pflichten
Art. 179 Nebenbeschäftigung1 Die Ausübung einer anderweitigen Erwerbstätigkeit gilt als Ne-benbeschäftigung und ist zu melden. Keine Meldepflicht besteht für Angestellte der Funktionsstufen 1 bis 11 mit einem Beschäf-tigungsgrad von höchstens 30 Prozent.130 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
115
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
2 Bestehen Zweifel, ob eine Nebenbeschäftigung mit Art. 82 Abs. 1 PR vereinbar ist, hat die Meldung gemäss Abs. 1 vor der Aufnahme der Tätigkeit zu erfolgen.3 Beeinträchtigt die Nebenbeschäftigung die dienstliche Aufga-benerfüllung oder ist sie mit der Stellung nicht vereinbar, wird sie untersagt.4 Arbeitszeit, die für eine überwiegend im dienstlichen Interesse ausgeübte Nebenbeschäftigung beansprucht wird, muss nicht ausgeglichen werden. Die Nebeneinkünfte sind mit Ausnahme von Spesenentschädigungen in einem angemessenen Verhält-nis zur aufgewendeten Arbeitszeit an die Stadtkasse abzulie-fern, ausser wenn die Arbeitszeit ausgeglichen wird.5 Arbeitszeit, die für eine überwiegend im eigenen Interesse aus-geübte Nebenbeschäftigung beansprucht wird, ist grundsätzlich auszugleichen, ausgenommen bei gemeinnützigen Nebenbe-schäftigungen bis zu einem halben Tag pro Woche. Der Zeitaus-gleich ist in keinem Fall als Überstunden131 zu qualifizieren. Mit der Bewilligung, Arbeitszeit zu beanspruchen, kann die Auflage verbunden werden, einen angemessenen Teil der Nebenein-künfte an die Stadtkasse abzuliefern, wenn der Ausgleich von Arbeitszeit nicht oder nur teilweise möglich ist.6 Den Angestellten kann bewilligt werden, Arbeiten im öffentli-chen oder humanitären Interesse während der Arbeitszeit und mit Mitteln der Verwaltung zu erledigen.7 Die Meldung einer Nebenbeschäftigung hat an die Anstellungs-instanz zu erfolgen. Diese ist zuständig für das Erteilen notwen-diger Bewilligungen, für die Regelung einer allfälligen teilweisen Ablieferungspflicht von Nebeneinnahmen und für das Untersa-gen von Nebenbeschäftigungen gestützt auf Abs. 3.
Art. 180 Öffentliche Ämter1 Die Meldung der Übernahme eines öffentlichen Amtes erfolgt an die Anstellungsinstanz, im Falle der Übernahme eines Man-dates als Mitglied der Bundesversammlung, des Kantonsrates oder des Zürcher Gemeinderates zusätzlich an den Stadtrat.2 Wird für das öffentliche Amt Arbeitszeit von mehr als einem halben Tag pro Woche beansprucht, ist diese grundsätzlich zu kompensieren.3 Die Angestellten können von der Anstellungsinstanz verpflich-tet werden, einen angemessenen Teil der Nebeneinkünfte an die Stadtkasse abzuliefern, wenn der vorgeschriebene Ausgleich von Arbeitszeit nicht oder nur teilweise möglich ist.
131 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
116
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Art. 181 Erfindungen und weitere Immaterialgüterrechte1 Erfindungen, die Angestellte bei Ausübung ihrer dienstlichen Tätigkeit machen oder an denen sie mitwirken, gehören der Stadt. Die Departementsvorsteherin oder der Departementsvor-steher kann den Angestellten die Auswertung einer Erfindung überlassen.2 Angestellte, denen die Auswertung einer Erfindung von erheb-licher wirtschaftlicher oder technischer Bedeutung nicht über-lassen wird, haben Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Sie wird von der Departementsvorsteherin oder vom Departe-mentsvorsteher festgelegt. Das Obligationenrecht ist sinnge-mäss anwendbar.3 Den Erfindungen gleichgestellt sind Rechte aus Mustern, Model len und urheberrechtlich relevanten Werken.
Art. 182 Vertrauensärztliche Untersuchung132
1 Eine vertrauensärztliche Untersuchung ist vorzunehmen und die Angestellten haben sich einer solchen zu unterziehen, wenn:a. eine Angestellte oder ein Angestellter voraussichtlich dauernd
oder seit 1 Monat gesundheitsbedingt teilweise oder ganz ar-beitsunfähig ist sowie in Fällen gemäss Art. 80 Abs. 1;133
b. Zweifel an einer behaupteten oder bescheinigten Arbeitsun-fähigkeit oder reduzierten Leistungsfähigkeit bestehen;
c. eine Angestellte oder ein Angestellter Anzeichen einer Krank-heit zeigt und sich nicht in ärztliche Behandlung begibt;
d. Verdacht auf Alkohol-, Drogen- oder Medikamentenmiss-brauch besteht;
e. eine gesundheitsbedingte Versetzung geplant ist.2 Zur Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung ge-mäss Abs. 1 lit. a ist die Pensionskasse entsprechend ihren Bestimmungen zuständig. Die Dienstabteilungen melden ent-sprechende Fälle sofort der Pensionskasse. Die Pensionskasse trägt die Kosten für die vertrauensärztliche Untersuchung ge-mäss Abs. 1 lit. a.3 Zur Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung ge-mäss Abs. 1 lit. b–e sind für die ihnen direkt unterstellten Ange-stellten die Departementsvorsteherinnen oder Departementsvor-steher zuständig, für alle übrigen Angestellten die Dienstchefinnen oder Dienstchefs. Die Anmeldung bei einer Vertrauensärztin oder
132 Fassung gem. STRB vom 1. Dezember 2004 (2258); Inkraftsetzung 1. Januar 2005.133 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkraftsetzung 1. Juli 2011.
117
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
einem Vertrauensarzt für Psychiatrie darf jedoch nur über allge-mein praktizierende Vertrauensärztinnen oder Vertrauensärzte erfolgen.4 Die Angestellten können in den Fällen gemäss Abs. 1 lit. b–e verlangen, dass die vertrauensärztliche Untersuchung durch eine Person des eigenen Geschlechts erfolgen muss. Die Aus-wahl der Vertrauensärztin oder des Vertrauensarztes soll mög-lichst im Einvernehmen mit der oder dem Angestellten erfolgen. Die Dienstabteilung vereinbart den Zeitpunkt der Untersuchung, unterbreitet der Vertrauensärztin oder dem Vertrauensarzt ei-nen schriftlichen Bericht und orientiert die Pensionskasse mit einer Kopie über die bevorstehende Untersuchung.5 In den Fällen gemäss Abs. 1 lit. b–e trägt die Dienstabteilung die Kosten der vertrauensärztlichen Untersuchung.
Art. 183 Arbeitsmedizinische Untersuchung auf Wunsch von Angestellten
Die Angestellten haben das Recht, sich durch ihre Dienstabtei-lung zu arbeitsmedizinischen Untersuchungen und Beratungen anmelden zu lassen, wenn sie aufgrund ihrer beruflichen Tä-tigkeit gesundheitliche Bedenken haben oder häufig nachts ar-beiten müssen. Human Resources Management erlässt dazu verbindliche Richtlinien im Rahmen der Vorschriften und Emp-fehlungen des Bundes und des Kantons.
VII. Schlussbestimmungen
Art. 184 Vollzug des Personalrechts1 Die Vorsteherin oder der Vorsteher des Finanzdepartements er-lässt die für den rechtsgleichen und einheitlichen Vollzug des Per-sonalrechts in der Stadtverwaltung erforderlichen ergänzenden Richtlinien und Empfehlungen. Für Richtlinien administrativer und technischer Natur ist Human Resources Management zuständig.2 Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen der Vorsteherin oder dem Vorsteher des Finanzdepartements oder Human Resources Management und einer anderen Departementsvorsteherin oder einem anderen Departementsvorsteher entscheidet der Stadtrat.
Art. 185 Personalcontrolling1 Planung und Steuerung der Personalpolitik der Stadt erfolgen durch das Personalcontrolling. Der Stadtrat regelt die Einzelhei-ten und legt insbesondere die Kennzahlen fest, die durch die Departemente zu erheben und an Human Resources Manage-ment weiterzuleiten sind.
118
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
2 Human Resources Management wertet die Kennzahlen zu Handen des Stadtrates aus, erstattet ihm regelmässig Bericht, insbesondere über die Auswirkungen der Lohnsteuerung und zum Stand der Gleichstellung, und schlägt Massnahmen vor.3 Die Departemente legen fest, welche Kennzahlen in ihrem Be-reich zusätzlich zu erheben sind, werten die Ergebnisse aus und ordnen Massnahmen an.
Art. 186 Stadtweite Koordination der Mitarbeitenden- Entwicklung134
1 Human Resources Management hat auf stadtweiter Ebene fol-gende Aufgaben:a. Beratung und Unterstützung der Departemente und Dienst-
abteilungen;b. Organisation und Koordination des stadtweiten Bildungsan-
gebots;c. Vertretung der Stadt gegenüber Fachorganisationen zum
Thema MitarbeitendenEntwicklung.2 Stadtinterne Stellen mit departementsübergreifendem Bil-dungsauftrag wie die Fachstelle für Gleichstellung und Organi-sation und Informatik Zürich definieren ihr eigenes, spezifisches Bildungsangebot und stimmen dieses mit jenem von Human Re-sources Management ab.
Art. 187 Überleitung in das neue Lohnsystem1 Die Angestellten werden, basierend auf den neuen Stellen- und Einreihungsplänen, den zutreffenden Funktionsstufen zugeord-net.2 Bei der Überleitung werden das Lebensalter, die für die Funk-tion erforderliche Ausbildung, die bisherige Biografie und die Berufserfahrung in der aktuellen Funktion angemessen berück-sichtigt. Human Resources Management erlässt entsprechende Richtlinien.3 Die Überleitung erfolgt auf der Basis des bisherigen Jahres-lohns und unter Berücksichtigung der gemäss Abs. 2 ermittelten nutzbaren Erfahrung. Wegfallende Zulagen sind mit zu berück-sichtigen.4 Der neue Lohn wird so festgelegt, dass er höchstens 5 Prozent unter den Mittelwert des zutreffenden Lohnbandes zu liegen kommt.
134 Fassung gem. STRB vom 14. März 2018 (195); Inkraftsetzung 1. Januar 2019.
119
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
5 Liegt der bisherige Lohn über der Obergrenze des der Funk-tion entsprechenden Lohnbandes, bleibt er einstweilen unver-ändert. Er wird so lange von generellen Lohnmassnahmen aus genommen, bis er in das Lohnband zu liegen kommt oder bis er gemäss Art. 89 Abs. 4 PR korrigiert werden kann. Vor-behalten bleiben teuerungsbedingte Lohnerhöhungen, so weit sie 2 Prozent übersteigen, Anpassungen bei Funktionswechsel oder eine individuelle Lohnreduktion, die jedoch nur bei nach-weislich ungenügender Leistung oder ungenügendem Verhalten vorgenommen werden kann.
Art. 188 Keine Überleitung in das neue Recht1 Arbeitsverhältnisse gelten im Sinne von Art. 89 Abs. 5 PR als gekündigt und bleiben bis zur definitiven Beendigung dem bis-herigen Recht unterstellt, wenna. bis zum 30. Juni 2002 die schriftliche Kündigung erfolgte;b. bis zum 30. Juni 2002 der Altersrücktritt von der Stadt an-
geordnet wurde;c. die Anstellung befristet ist und spätestens am 30. Septem-
ber 2002 endet;d. der Altersrücktritt durch die Angestellte oder den Angestell-
ten bis zum 30. Juni 2002 schriftlich angezeigt wurde und der Austritt spätestens bis 31. Dezember 2002 erfolgt.
2 Abs. 1 lit. a und c gelten für Assistenzärztinnen und Assistenz-ärzte sinngemäss, so weit nicht besondere Überleitungsbestim-mungen, insbesondere im Zusammenhang mit dem Gesamtar-beitsvertrag zwischen den Spitälern im Kanton Zürich und dem Verband der Assistenz- und Oberärzte, für anwendbar erklärt werden.
Art. 189 Unter bisherigem Recht angeordnete Versetzungen1 Angestellte, deren Versetzung unter bisherigem Recht angeord-net wurde, sind auf den 1. Juli 2002 ins neue Recht überzuleiten. Ihr Lohn richtet sich nach der neu zugeordneten Funktionsstufe.2 So weit der bisherige höhere Lohn seit der Versetzung nicht be-reits während einer Zeitdauer, die mindestens der Kündigungs-frist im Zeitpunkt der Versetzung entspricht, weiter ausgerichtet wurde, erfolgt für die restliche Dauer dieser Kündigungsfrist eine einmalige Entschädigung zum Ausgleich.3 Die unter altem Recht zugesprochenen Versicherungsleistun-gen für unverschuldete Rückversetzungen sind, gestützt auf Art. 106 bis 114 der alten Statuten der Pensionskasse, per 1. Juli
120
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
2002 oder auf den Ablauf der Zeitdauer gemäss Abs. 2 für die vorgesehene Dauer auszulösen bzw. bis zum Ablauf der vorge-sehenen Dauer weiter auszurichten.
Art. 190 Verlust der zusätzlichen Ferienwoche gemäss Art. 113 Abs. 2
1 Angestellte, die aufgrund ihrer früheren besoldungsmässigen Einreihung gemäss Art. 79 des bisherigen Personalrechts An-spruch auf eine zusätzliche Ferienwoche hatten, der ihnen nach dieser Verordnung nicht mehr zusteht, behalten ihren Anspruch bis zum Ende des Kalenderjahres, in welchem sie das 59. Al-tersjahr vollenden.2 Vorbehalten bleiben Rückstufungen infolge freiwilliger Über-nahme einer in die Funktionsstufe 1 bis 11 eingereihten Funk-tion, Rückstufung der gegenwärtigen Stelle in die Funktions-stufe 1 bis 11 oder Rückversetzung an eine andere Stelle der Funktionsstufe 11 oder tiefer.135
Art. 191 TreueprämieDas Erfordernis der ununterbrochenen Dienstdauer für den An-spruch auf Treueprämien gilt für alle Angestellten, die ab Inkraft-treten der Besoldungsverordnung vom 15. Juli 1993 in den städti-schen Dienst eintraten. Für diejenigen Angestellten, die in jenem Zeitpunkt bereits im städtischen Dienst standen, gilt weiterhin das bisherige Verfahren zur Ermittlung der Fälligkeitstermine.
Art. 192 Indexstand der Nacht- und SonntagszuschlägeDie Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit basieren auf dem Zürcher Städteindex der Konsumentenpreise bei Inkrafttreten dieser Verordnung.
Art. 193 Verhältnis zu bisherigem Recht136
Bisherige Stadtratsbeschlüsse bleiben bis zu ihrer Abänderung oder Aufhebung in Kraft, so weit sie nicht zu diesen Ausfüh-rungsbestimmungen im Widerspruch stehen.Anhang A: Lohnskala (Art. 57 AB PR)Anhang B: Funktionsraster und Funktionsumschreibungen (Art. 56 AB PR)
Art. 194 (aufgehoben)137
135 Fassung gem. STRB vom 2. Oktober 2002 (1424); Inkraftsetzung 1. November 2003.136 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.137 Aufgehoben durch STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.
121
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Besondere Bestimmungen für die Teilrevision der Ausfüh-rungsbestimmungen zur Verordnung über das Arbeitsver-hältnis des städtischen Personals (Städtisches Lohnsys-tem) vom 17. Januar 2007138
Übergangsbestimmung (Ziff. II)1 Die Angestellten werden basierend auf den Stellenbeschreibun-gen den zutreffenden Funktionsstufen zugeordnet.2 Die Anrechnung der nutzbaren Erfahrung richtet sich nach Art. 59 Abs. 1. Human Resources Management erlässt zusätzli-che Richtlinien.3 Angestellte, die den Funktionsstufen 1 bis 10 zugeordnet wer-den, sind von den Lohnsenkungen gemäss Übergangsbestim-mung Ziff. II Abs. 3 der Teilrevision des Personalrechts vom 29. November 2006 ausgenommen.4 Können die Angestellten, die den Funktionsketten 1401 bis 1403 zugeordnet sind, wegen der laufenden Neureferenzierun-gen nicht rechtzeitig den zutreffenden Funktionsstufen zugeord-net werden, so erfolgt deren Festlegung zu einem späteren Zeit-punkt. Für die nutzbare Erfahrung gilt Abs. 2.5 Arbeitsverhältnisse, die gemäss Übergangsbestimmung Ziff. II Abs. 4 der Teilrevision des Personalrechts vom 29. November 2006 bisherigem Recht unterstehen, bleiben unverändert.6 Die Lohnentwicklungsmatrix für die Jahre 2007 bis 2010 wird durch besonderen Beschluss des Stadtrates festgelegt.7 Die erste Anwendung der Matrix 2007 erfolgt unabhängig von den Resultaten der Mitarbeitendenbeurteilung auf Basis der Be-urteilungsstufe «C» per 1. Oktober 2007.
Inkrafttreten (Ziff. III)Die Teilrevision der Ausführungsbestimmungen zum Personal-recht gemäss Stadtratsbeschluss vom 17. Januar 2007 wird auf den 1. Juli 2007 in Kraft gesetzt.
138 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkraftsetzung 1. Juli 2007.
122
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Übergangsbestimmungen zur Teilrevision betreffend Lohn-fortzahlung bei Krankheit oder Unfall und Entlassung we-gen Invalidität vom 21. April 2010139
1 Tatbestand und Rechtsfolgen von Beendigungen des Arbeits-verhältnisses, gestützt auf Art. 23 PR, die mit Wirkung bis am 30. Juni 2011 (Beendigungszeitpunkt) verfügt worden sind, rich-ten sich nach bisherigem Recht. Die auf einen Zeitpunkt ab 1. Juli 2011 verfügten Beendigungen richten sich nach revidier-tem Recht. Abs. 4 bleibt vorbehalten.2 Mit Wirkung ab 1. Juli 2011 werden künftige Dauer, Höhe und anrechenbare bisher bezogene Kalendertage mit Lohnfortzah-lung gemäss revidiertem Recht neu festgelegt. Abs. 3 und 4 blei-ben vorbehalten. Kalendertage mit Arbeitsunfähigkeit vor dem 1. Januar 2008 werden bei der Zusammenrechnung nach revi-diertem Recht nicht berücksichtigt.3 Zur Vermeidung vorübergehender Invalidenpensionierungen kann die Anstellungsinstanz Lohnfortzahlungen, die gemäss Art. 61 Abs. 2 PR des bisherigen Rechts per Ende Mai oder Ende Juni 2011 ablaufen, über den Inkraftsetzungszeitpunkt hinaus um höchstens zwei Monate verlängern, falls gemäss der ver-trauensärztlichen Prognose spätestens ab dem ersten Tag nach Ablauf der verlängerten Lohnfortzahlung wieder mit einer vollen Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Die Höhe der verlängerten Lohn-fortzahlung richtet sich während der Dauer der Verlängerung ab dem Zeitpunkt der Inkraftsetzung nach revidiertem Recht.4 Falls die volle Arbeitsfähigkeit ab dem ersten Tag nach Ab-lauf der verlängerten Lohnfortzahlung nicht wiedererlangt wird, erfolgt die ganze oder teilweise Auflösung des Arbeitsverhält-nisses auf das Ende der verlängerten Lohnfortzahlungsfrist entsprechend dem Grad der Arbeitsunfähigkeit. Die Dauer der Lohnfortzahlung wird diesfalls nicht nach revidiertem Recht neu berechnet.
139 Fassung gem. STRB vom 8. Dezember 2010 (2017); Inkraftsetzung 1. Juli 2011.
123
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Übergangsbestimmungen zur Teilrevision der Ausführungs-bestimmungen zur Verordnung über das Arbeitsverhält-nis des städtischen Personals betreffend Arbeitszeit vom 18. März 2015140
A. Allgemeines1 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs legen bis spätestens am 1. Januar 2017 die Arbeitszeitmodelle für die Angestellten ihrer Dienstabteilung fest und nehmen die erforderlichen Änderungen in ihren Zeitwirtschaftssystemen vor.2 Angestellte mit Altersentlastung im Schichtdienst unter bisheri-gem Recht, deren Anspruch gemäss revidiertem Art. 115 weg-fallen würde, behalten ihren Anspruch unverändert bei. Dieser erhöht sich jedoch bei Angestellten mit Anspruch auf drei Tage Altersentlastung nicht entsprechend der bisherigen Regelung weiter auf sechs Tage, sondern bleibt weiterhin unverändert bei drei Tagen bestehen.
B. Mehrstunden- und ÜberzeitguthabenMehrstunden- und Überzeitguthaben gemäss bisherigem Recht müssen spätestens bis zum Zeitpunkt des Inkrafttretens per 1. Januar 2017 kompensiert oder ausbezahlt werden. Bei ho-hen Guthaben, die bis zum 1. Januar 2017 nicht kompensiert oder aufgrund fehlender Mittel nicht ausbezahlt werden können, muss die vorgesetzte Stelle mit den Angestellten einen Abbau-plan vereinbaren, der eine Kompensation über diesen Termin hinaus vorsieht und den Abbau verbindlich festlegt.
C. Arbeitszeitguthaben1 Arbeitszeitguthaben der Angestellten, die nach revidiertem Recht im flexiblen Arbeitszeit oder Fixzeitenmodell arbeiten, können bis zu einer Höchstgrenze von 100 Stunden übertragen werden. Die restlichen Stunden müssen spätestens bis zum Zeitpunkt des In-krafttretens per 1. Januar 2017 kompensiert werden. Bei hohen Guthaben, die bis zum 1. Januar 2017 nicht kompensiert oder auf-grund fehlender Mittel nicht ausbezahlt werden können, muss die vorgesetzte Stelle mit den Angestellten einen Abbauplan verein-baren, der eine Kompensation über diesen Termin hinaus vorsieht und den Abbau verbindlich festlegt.2 Ausnahmsweise kann im Einvernehmen mit den Angestell-ten bei hohen Arbeitszeitguthaben eine Auszahlung erfolgen, wenn das Guthaben aus zwingenden betrieblichen Gründen nicht kompensiert werden kann. Die Auszahlung ist von den Dienstchefinnen und Dienstchefs unter Einhaltung des Budgets 140 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.
124
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
zu bewilligen. Angestellten, denen gemäss Art. 113 Abs. 2 eine zusätzliche Ferienwoche zusteht, werden vor Auszahlung des Arbeitszeitguthabens die Stunden der durchschnittlichen Wo-chenarbeitszeit vom positiven Arbeitszeitsaldo abgezogen. Die-se Stunden bleiben als Arbeitszeitguthaben bestehen.3 Minusstunden der Angestellten, die nach revidiertem Recht im flexiblen Arbeitszeit oder Fixzeitenmodell arbeiten, werden un-verändert übernommen.4 Bei Teilzeitangestellten reduziert sich der Grenzwert gemäss Abs. 1 im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad.5 Arbeitszeitguthaben der Angestellten, die nach revidiertem Recht im Vertrauensarbeitszeitmodell arbeiten, müssen spä-testens bis zum Zeitpunkt des Inkrafttretens per 1. Januar 2017 kompensiert werden. Bei hohen Guthaben, die bis zum 1. Janu-ar 2017 nicht kompensiert oder aufgrund fehlender Mittel ausbe-zahlt werden können, muss die vorgesetzte Stelle mit den An-gestellten einen Abbauplan vereinbaren, der eine Kompensation über diesen Termin hinaus vorsieht und den Abbau verbindlich festlegt.6 Ausnahmsweise kann im Einvernehmen mit den Angestellten, die nach revidiertem Recht im Vertrauensarbeitszeitmodell ar-beiten, bei hohen Arbeitszeitguthaben eine Auszahlung erfol-gen, wenn das Guthaben aus zwingenden betrieblichen Grün-den nicht kompensiert werden kann. Die Auszahlung ist von den Dienstchefinnen und Dienstchefs unter Einhaltung des Budgets zu bewilligen. Vor Auszahlung des Arbeitszeitguthabens werden die Stunden der wöchentlichen Sollarbeitszeit vom positiven Ar-beitszeitsaldo abgezogen. Minusstunden werden mit dem Lohn verrechnet.
III. InkrafttretenDie Teilrevision der Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals betreffend Arbeitszeit wird auf den 1. Januar 2017 in Kraft gesetzt.
125
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Übergangsbestimmungen zur Teilrevision der Ausführungs-bestimmungen zum Personalrecht betreffend flankierende Massnahmen zur Kostenbeteiligung am Überbrückungszu-schuss vom 20. Dezember 2017141
Art. 35bis – Art. 35septies gelten nur für Altersrücktritte, die nach dem 1. Januar 2018 wirksam werden.
141 Fassung gem. STRB vom 20. Dezember 2017 (1078); Inkraftsetzung 1. Januar 2018.
126
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Übergangsbestimmungen zur Teilrevision der Ausführungs-bestimmungen zum Personalrecht betreffend Beendigung Arbeitsverhältnis vom 8. Januar 2020142
Die Regelungen zur Weitergeltung des bisherigen Rechts ge-mäss den Übergangsbestimmungen zur Teilrevision des Perso-nalrechts betreffend Beendigung Arbeitsverhältnis vom 26. Juni 2019 gelten auch für die zugehörigen Ausführungsbestimmun-gen.
142 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkraftsetzung 1. April 2020.
127
Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht
Gestützt auf den Stadtratsbeschluss vom 27. März 2002 werden mit der Inkraftsetzung der Ausführungsbestimmungen143 folgende Stadtratsbe-schlüsse aufgehoben:
– Stadtratsbeschluss vom 10. November 1993 mit Änderungen bis 19. Mai 1999 betreffend Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über die Arbeitsverhältnisse des Personals der Stadt Zürich (AS 41, 329; AS 43, 323).
– Stadtratsbeschluss vom 10. November 1993 mit Änderungen bis 28. Ja-nuar 1998 betreffend Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über die Besoldungen des Personals der Stadt Zürich (AS 43, 97).
– Stadtratsbeschluss vom 28. Januar 1998 (236) betreffend Vorschrif-ten über die Einreihung von Stellen und Beförderungen in der Stadt-verwaltung (AS 43, 124).
– Stadtratsbeschluss vom 20. Dezember 1995 (3022) betreffend Perso-nalrechtliche Rahmenbedingungen für die Pilotabteilungen der Wir-kungsorientierten Verwaltungsführung.
– Stadtratsbeschluss vom 12. April 1972 (1063) mit seitherigen Än-derungen betreffend Reglement über die Abgabe von Dienst und Schutzkleidern und die Ausrichtung von Kleiderentschädigungen (Bekleidungsreglement).
– Stadtratsbeschluss vom 9. März 1979 (671) betreffend Meldung und Löschung von Disziplinarmassnahmen.
– Stadtratsbeschluss vom 7. Mai 1997 (807) mit seitherigen Änderun-gen betreffend Reglement über die Inkonvenienzentschädigungen und Spesenvergütungen für das städtische Personal (AS 43, 555).
– Stadtratsbeschluss vom 16. Dezember 1996 (1373) betreffend Ein-führung einer Zeitkompensation für Nachtdienst.
– Stadtratsbeschluss vom 16. Juni 1999 (1033) betreffend Arbeitszeit-reglement.
– Stadtratsbeschluss vom 18. September 1974 (2855) betreffend Lohn-fortzahlung beziehungsweise Verzicht auf Kompensation von ver-säumter Arbeitszeit bei unverschuldet verspäteter Rückkehr aus den Ferien.
– Stadtratsbeschluss vom 14. Januar 1971 (104) betreffend Waschzei-ten für Arbeiter mit schmutziger Arbeit.
– Stadtratsbeschluss vom 28. Juni 1978 (1684) betreffend Dienstabwe-senheiten von städtischen Arbeitnehmenden infolge Erholungsurlau-ben, Badekuren usw.
– Stadtratsbeschluss vom 25. September 1996 (1858) betreffend Wahl-reglement für die Personalkommissionen.
143 1. Juli 2002 (STRB Nr. 828 vom 12. Juni 2002).
129
Lohnband Anhang A
Funktionsstufe Minimum Maximum Lohnskala Stand 1. April 2016
1 47 513 61 4002 47 513 65 7273 47 513 71 0584 51 635 77 3095 56 388 84 4266 61 701 92 3807 67 665 101 3108 74 282 111 2179 81 460 121 964
10 89 197 133 54711 97 584 146 10512 106 625 159 64213 116 226 174 01614 126 478 189 36515 137 289 205 55216 148 753 222 71617 160 777 240 71918 173 453 244 759
130
Lohnentwicklungsmatrizen ab 1. April 20191
Beurteilung A Nutzbare Erfahrung0 bis 4 Jahre
%
5 bis 9 Jahre
%
10 bis 14 Jahre
%
15 Jahre
%Teillohnbandsehr hoch 2,5 1,4 0,5 0,1hoch 3,2 2,1 1,2 0,8mittel 4,0 2,9 2,0 1,6tief 4,8 3,7 2,8 2,4sehr tief 5,6 4,5 3,6 3,2
Beurteilung B Nutzbare Erfahrung0 bis 4 Jahre
%
5 bis 9 Jahre
%
10 bis 14 Jahre
%
15 Jahre
%Teillohnbandsehr hoch 0,3 0,2 0,1 0hoch 2,5 1,4 0,5 0,1mittel 3,2 2,1 1,2 0,8tief 4,0 2,9 2,0 1,6sehr tief 4,8 3,7 2,8 2,4
Beurteilung C Nutzbare Erfahrung0 bis 4 Jahre
%
5 bis 9 Jahre
%
10 bis 14 Jahre
%
15 Jahre
%Teillohnbandsehr hoch 0,1 0,1 0,1 0hoch 0,3 0,2 0,1 0mittel 2,5 1,4 0,5 0,1tief 3,2 2,1 1,2 0,8sehr tief 4,0 2,9 2,0 1,6
1 Fassung gem. STRB vom 6. März 2019 (164); Inkraftsetzung 1. April 2019.
131
Beurteilung D Nutzbare Erfahrung0 bis 4 Jahre
%
5 bis 9 Jahre
%
10 bis 14 Jahre
%
15 Jahre
%Teillohnbandsehr hoch 0 0 0 0hoch 0 0 0 0mittel 0 0 0 0tief 2,4 1,3 0,4 0,1sehr tief 3,2 2,1 1,2 0,8
Beurteilung E Nutzbare Erfahrung0 bis 4 Jahre
%
5 bis 9 Jahre
%
10 bis 14 Jahre
%
15 Jahre
%Teillohnbandsehr hoch 0 0 0 0hoch 0 0 0 0mittel 0 0 0 0tief 0 0 0 0sehr tief 0 0 0 0
132
Anhang B
Funktionsraster (1. März 2016)
Funktionsumschreibungen
133
Funk
tions
rast
er (1
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z 20
16)
Anh
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B
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67
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1213
1415
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Anhang C (aufgehoben)1
1 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkraftsetzung 1. Januar 2017.