Date post: | 06-Apr-2015 |
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Kompetenzentwicklung im Kontext lebenslangen Lernens, Herbsttagung Gesellschaft CH – Q, Zürich, November 2006
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Irmgard Frank, A4
Entwicklung von Fähigkeiten und
Kompetenzen zur Förderung der
Strategie
lebenslangen Lernens
Irmgard Frank
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Irmgard Frank, A 4
Kompetenzentwicklung im Kontext lebenslangen Lernens, Herbsttagung Gesellschaft CH – Q, Zürich, November 2006
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• Entwicklungen auf der Europäischen Ebene – Lissabon - Strategie
• Warum „lebenslanges Lernen? – Wer hat was davon?
• Lebenslanges Lernen – Der Weg zu einem ganzheitlichem Lernverständnis?
• Kompetenzentwicklung – Wo lernen Menschen?
• Förderung der Kompetenzentwicklung – Wie können Wege aussehen?
• Ausblick: Was ist noch zu tun?
Worum geht es heute?
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• Bologna – Brügge – Kopenhagen – Lissabon
• Schaffung transparenter Bildungsstrukturen bis 2010
• Durchlässigkeit in den Bildungssystemen
• Transparenz und Vergleichbarkeit der Abschlüsse
• Anerkennung und Anrechnung von Lernleistungen
• Infrastruktur zur Förderung lebenslangen Lernens
Europäische Perspektiven - gemeinsame Konzepte
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Kompetenzentwicklung im Kontext lebenslangen Lernens, Herbsttagung Gesellschaft CH – Q, Zürich, November 2006
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• Verbesserung der Transparenz von Lernprozessen und Lernleistungen
• Förderung von Beschäftigung und „Arbeitsmarktfähigkeit“
• Erweiterung der Zugangsmöglichkeiten für schulische und berufliche Bildungsgänge
• Verbesserung der Durchlässigkeit im Bildungssystem
Anrechnung von Kompetenzen -Warum und wofür?
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Kompetenzentwicklung im Kontext lebenslangen Lernens, Herbsttagung Gesellschaft CH – Q, Zürich, November 2006
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Lernformen
formales Lernen führt zu anerkannten
Abschlüssen nicht-formales Lernen führt nicht
unbedingt zu formalen
Abschlüssen
informelles Lernennatürliche
Begleiterscheinung des täglichen Lebensführt zu keinen
formalen Abschlüssen
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Informelles Lernen
ungeplant und selbstinitiiert
Implizites Lernen Erfahrungslernen
geplant und gezielt
Explizites Lernen
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Formen informellen Kompetenzerwerbs im Beruf
Unterweisung durch Vorgesetzte, Kollegen47 %
Einarbeitung neuer Mitarbeiter42 %
Selbstgesteuertes Lernen 14 %
Job – Rotation, Austauschprogramme12 %
Lernstatt, Qualitätszirkel 4 %
70 % aller Kompetenzen werden informell erworben
Quelle: BIBB, CVTS – Untersuchung, 2006 (Mehrfachangaben)
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Grundsätze für Anerkennung von Lernleistungen
Festlegung und Bestimmung der Ziele
Schutz der individuellen Rechte
Beteiligung der relevanten Akteure
Festlegung von Referenzstandards
Verlässlichkeit in den Verfahren
Transparenz in der Umsetzung
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Kommunikative Kompetenz
Sozialkompetenz
Methodenkompetenz
Individuelle, personaleKompetenz
Emotionale Kompetenz
Fachkompetenz
Berufliche Handlungskompetenz
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Leitlinien der Lissabon – Strategie für Wachstum und Beschäftigung 2006 - 2008
Anpassung der Aus– und Weiterbildungssysteme durch Steigerung der Attraktivität in Aus- und
Weiterbildung
Entwicklung hoher Qualitätsstandards
Transparenz von Qualifikationen und Befähigungsnachweisen
Anerkennung und Validierung informell erworbener Kompetenzen
Folie 1 von 2
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Leitlinien der Lissabon – Strategie für Wachstum und Beschäftigung 2006 - 2008
Orientierung an neuen Beschäftigungsbedürfnissen, Schlüsselkompetenzen und Qualifikationsanforderungen
Entwicklung eines Europäischen Qualifikationsrahmens
Kompetenzbasierte Gestaltung
Orientierung an Lernergebnissen
Stärkung von Lernpartnerschaften
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Lissabon – Strategie Definition Acht Schlüsselkompetenzen
Referenzrahmen für die Festlegung grundlegender Fähigkeiten, Kenntnisse und Einstellungen, über die jeder Europäer verfügen sollte
Muttersprachliche Kompetenz Fremdsprachliche Kompetenz Mathematische und grundlegende naturw.- technische
Kompetenz Computerkompetenz Lernkompetenz Interpersonelle, interkulturelle und soziale Kompetenz und
Bürgerkompetenz Unternehmerische Kompetenz Kulturelle Kompetenz
Zusammengenommen tragen diese „Schlüsselkompetenzen“ zur Entfaltung der Persönlichkeit, zu aktiver Mitwirkung und zu verbesserter Beschäftigungsfähigkeit bei.
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Umsetzung der Lissabon – Strategie -
Anforderungen Orientierung an nationalen, regionalen Gegebenheiten
Aufbau einer Lerninfrastruktur mit allen relevanten Beteiligten
Unterstützung relevanter Projekte und Bildungsprogramme
Förderung von Partnerschaften auf allen Ebenen
Entwicklung eines gemeinsame Verständnisses von „Schlüsselkompetenzen“
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Stolpersteine bei der Umsetzung in
Deutschland Einbindung der relevanten Akteure in den gesamten Prozess
Problembewusstsein auf allen Ebenen nur gering ausgeprägt
Breite Lerninfrastruktur fehlt
Beratungsangebote oftmals nur lokal verankert
Strategische Ausrichtung erst in den Anfängen
Keine ausgeprägte Anerkennungskultur
Lernleistungen werden nicht anerkannt; Bescheinigungen überwiegen
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Stand in Deutschland
Zielgruppenspezifische Ansätze im Fokus
Übergang Schule – Arbeitsleben (Berufswahlpässe)
Betrieb / Unternehmen
Nachqualifizierung
Ehrenamt
Spezifische Kompetenzbereiche (z.B. IT-Anwendung)
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Zielsysteme
Betriebliche Personalentwicklu
ng
Persönliche Standortbestimmu
ng
Zugang zu / Anrechnung
auf Bildungsgäng
e
Bildungspässe/ Portfolios
Übergang Schule-Arbeitsleben
Ehrenamt
Wiedereinstieg
Diverse Assessment-Verfahren
Mitarbeitergespräche
Betriebliche Bildungspässe
Arbeitszeugnisse
Externenprüfung
Modulare Weiterbildungen mit Anrechnung (zeitlich/ inhaltlich) von Vorkenntnissen
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Art der Kompetenzerfassung
Formen der Selbstbewertung Formen der Fremdbewertung
Fragebogen, Checklisten
Narrative Verfahren
Tätigkeitsbeschreibungen
Beurteilungen, z.B. Arbeitszeugnis
Portfolio-Ansätze
Dialogorientierte Mitarbeiterbeurteilungen
Bewertung von Präsentationen,
ArbeitsprobenLebenslaufAssessment-Center
Prüfungen, Tests
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Inhalte,Standard
s
Ziele
Methoden
Wie können Lernergebnisseaus informellen Lernprozessen in organisierten Bildungsgängen aufgenommen werden?
Wie müssen Bildungsgänge gestaltet sein, um Ergebnisse
aus informellen Lernprozessen aufnehmen zu
können?
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
Irmgard Frank
0228 107 1624
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Zusatzfolien
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Definition Kompetenz
„Der Begriff beinhaltet (...) die Summe seiner (des
Individuums) Wissensbestände und auch die
Anwendungsfähigkeit des Wissens. Damit ist bereits
ausgedrückt, dass Kompetenz in ihrer Gesamtheit aus aktiven
und ruhenden Wissensbeständen, aus sichtbaren und
verborgenen, damit aus beschreibbaren und nicht
beschreibbaren sowie für seinen Träger sogar aus bewussten
und unbewussten Fähigkeiten und Fertigkeiten besteht.
Zusammengefasst ist damit gesagt, dass Kompetenz (...) an
eine Tätigkeit und gleichsam an ein Individuum gebunden ist.
(...) Kompetenz wie Kompetenzentwicklung sind so nicht in
dem Maße wie Qualifikationen objektivierbar.“
(Bernien, 1997)