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Newsletter Arbeitsrecht Mai 2014
Liebe Leserin, lieber Leser,
manch einer wird schon einmal das Gefühl gehabt haben, dass
die tägliche Arbeitszeit nicht mehr ausreicht, um all die anfallen-
de Arbeit zu bewältigen. Was aber passiert, wenn der berufliche
Alltag zu viel geworden ist und sich das Gefühl einschleicht, „ich
schaffe das alles nicht mehr“? Burnout wird vielfach als neue
„Volkskrankheit“ bezeichnet. Das Gefühl „ausgebrannt zu sein“
trifft immer mehr Menschen. Die Auswirkungen einer solchen
Erkrankung auf das Arbeitsverhältnis sind nicht zu unterschät-
zen. In unserem Schwerpunktbeitrag widmen wir uns diesmal
der „Volkskrankheit“ Burnout unter dem Blickwinkel der Präven-
tions- und Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers.
In der Rubrik „Aktuelle Rechtsprechung“ finden Sie wie üblich
die Erläuterungen einiger aktueller arbeitsgerichtlicher Urteile.
Im Standpunkt hat Ihnen Christian Breetzke einige interessante
Statistiken aus der Welt des Arbeitsrechts zusammengefasst und
erläutert.
Am 22. Mai 2014 findet unsere Veranstaltung „Update Arbeits-
recht 2014“ statt. Kurzentschlossene finden Einzelheiten hierzu
am Ende dieses Newsletters. Wir freuen uns auf Ihre Anmeldung.
Wir wünschen Ihnen wie immer eine spannende Lektüre!
Ihr HLFP-Arbeitsrechtsteam
„Volkskrankheit“ Burnout – eine Bewertung aus arbeitsrechtlicher Sicht
Wissenschaftliche Studien legen nahe, dass immer mehr
Beschäftigte wegen Stress oder Überbelastung psychisch er-
kranken. Schnell ist die Rede davon, „vollkommen ausgebrannt“
zu sein, an „Burnout“ zu leiden. Was aber genau ist Burnout?
Welche Pflichten treffen die Arbeitsvertragsparteien, wenn
tatsächlich ein Burnout festgestellt wird? Das Thema Gesund-
heitsschutz am Arbeitsplatz nimmt dabei einen breiten Raum
ein. In unserem Schwerpunkt möchten wir uns diesmal der
„Volkskrankheit“ Burnout unter dem Blickwinkel der Präven-
tions- und Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers widmen.
I. Einführung
1. Praktische Bedeutung
Nach einer aktuellen Studie der Bundespsychotherapeutenkam-
mer zur Arbeits- und Erwerbsunfähigkeit 2013 setzt sich die
negative Entwicklung fort, dass Krankschreibungen immer
häufiger in Verbindung mit psychischen Erkrankungen erfolgen.
So heißt es dort, dass im Jahr 2012 knapp 14% aller betrieb-
lichen Fehltage auf psychische Erkrankungen zurück zu führen
seien. Zudem seien die Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkran-
kungen mit rund 34 Tagen überdurchschnittlich lang (Quelle:
BPtK-Studie zur Arbeits- und Erwerbsunfähigkeit). Laut Euro-
päischer Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Ar-
beitsplatz werden die volkswirtschaftlichen Folgen des Burnout-
Syndroms in der EU jährlich auf etwa 20 Milliarden Euro
geschätzt. Die Ergebnisse solcher Studien sind erschreckend und
machen gleichzeitig deutlich, wie wichtig es ist, im Arbeitsver-
hältnis rechtzeitig gegenzusteuern und möglicherweise entspre-
chende Maßnahmen zur Verhinderung zu ergreifen.
Inhaltsverzeichnis„Volkskrankheit“ Burnout 1
Aktuelle Rechtsprechung 4
Arbeitsrecht in Zahlen und Statistiken 8
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Newsletter Arbeitsrecht Mai 2014
Der Gesetzgeber hat hierfür im Rahmen des Arbeitsschutzgeset-
zes wichtige Grundsätze aufgestellt. Nach §§ 3, 4 Arbeitsschutz-
gesetz hat der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des Mitarbeiters
so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesund-
heit vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst
gering gehalten wird. Im Übrigen hat der Arbeitgeber gemäß
§ 4 Ziffer 3 Arbeitsschutzgesetz sämtliche gesicherten arbeits-
wissenschaftlichen Erkenntnisse zu berücksichtigen. Gerade im
präventiven Bereich ist jedoch nicht nur der Arbeitgeber gefor-
dert, sondern vielmehr auch der Arbeitnehmer, denn bereits der
Gesetzgeber hat erkannt, dass „die besten Schutzvorkehrungen
nichts nutzen, wenn sich die Beschäftigten nicht sicherheitsge-
recht verhalten“ (BT – Drucksache 13/3540). In Folge dessen
wurde in § 15 Arbeitsschutzgesetz geregelt, dass ein Arbeitneh-
mer verpflichtet ist, seine Gesundheit bei der Arbeit zu schützen
und gemäß § 16 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz dem Arbeitgeber
„jede von ihm festgestellte, unmittelbare erhebliche Gefahr für
die Sicherheit und Gesundheit“ unverzüglich zu melden. Dar-
aus ergibt sich, dass auch der Arbeitnehmer, welcher Überlas-
tungssymptome bei sich feststellt, gehalten ist, dem Arbeitgeber
gegenüber eine sogenannte Überlastungsanzeige zu erstat-
ten. Im Ergebnis sind somit beide Arbeitsvertragsparteien im
Rahmen ihrer jeweiligen Möglichkeiten verpflichtet, krankheits-
bedingte Fehlzeiten des Arbeitnehmers beziehungsweise der
Arbeitnehmerin wegen psychischer Erkrankung zu vermeiden.
Aus Arbeitgebersicht stellt sich aber nun die Frage, wie sich
präventive Maßnahmen konkret darstellen lassen und ob über-
haupt Handlungsbedarf im Unternehmen besteht. Auch hierfür
bietet das Arbeitsschutzgesetz einen Anhaltspunkt. In § 5 ist vor-
gesehen, dass der Arbeitgeber eine sogenannte Gefährdungs-
beurteilung durchführen, also durch Beurteilung der für die
Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung ermit-
teln soll, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich
sind. Das Hauptaugenmerk sollte darauf gerichtet sein, mögliche
Belastungsfaktoren, die zu Stress und Überbelastung der Mitar-
beiter insgesamt oder aber spezieller Mitarbeiter führen können,
zu erfassen. Aufgrund der Vielschichtigkeit des Arbeitslebens
und der einzelnen Unternehmen ist es kaum möglich, eine
verallgemeinernde und abschließende Aufzählung potentieller
Belastungsfaktoren zu erstellen. Bekannt ist, das ein erhöhtes
Gefährdungspotential im Hinblick auf das Auftreten psychischer
Erkrankungen ausgehen kann von zu langer Arbeitszeit, Nacht-
und Schichtarbeit, Monotonie bei der Arbeit, Über- oder Unter-
forderung sowie Angst vor dem Arbeitsplatzverlust.
2. Definition des Begriffs Burnout
Die Fachliteratur beschreibt das Burnout-Syndrom als einen
Zustand ausgesprochener körperlicher, emotionaler und geisti-
ger Erschöpfung mit deutlich reduzierter Leistungsfähigkeit. Der
Betroffene fühle sich dabei ausgebrannt, schwach, lustlos und
nicht mehr fähig, sich in irgendeiner Weise zu erholen. Dabei
sind die Grenzen zu anderen psychischen Erkrankungen wie bei-
spielsweise einer Depression durchaus fließend und die Band-
breite des Krankheitsbildes insgesamt groß. Sie reicht von einem
reinen Gefühl der Überbelastung ohne konkrete Symptome bis
hin zu schweren psychischen langandauernden Erkrankungen
(Quelle: Positionspapier der Deutschen Gesellschaft für Psychia-
trie, Psychotherapie und Nervenheilkunde (DGPPN) zum Thema
Burnout).
3. Kennzeichen eines Burnouts am Arbeitsplatz
Bereits anhand der vorstehenden Definition wird deutlich, dass
das Ausgebranntsein, der Burnout, kein plötzlich auftreten-
des Ereignis wie eine Grippe oder ein Magen-Darm Infekt ist,
sondern sich in der Regel über einen längeren Zeitraum aufbaut
und steigert. Dabei spielen verschiedene Faktoren eine Rolle.
Arbeitsverdichtung, hoher Zeit- und Termindruck, hohe Verant-
wortung, eigener Perfektionismus und Überforderung durch die
Arbeitsmenge sind nur einige Beispiele der stressauslösenden
Faktoren. Betroffene Arbeitnehmer werden häufig zunächst als
Stresssignale über Schlafprobleme, Magenschmerzen oder Mus-
kelverspannungen berichten, sind gereizt und unkonzentriert.
Schließlich treten Fehler und tatsächliche Erkrankungen wie
Tinnitus oder ähnliches auf, die die einbrechende Leistungsfä-
higkeit ankündigen.
II. Arbeitsrechtliche Verpflichtungen
und Konsequenzen
1. Präventive Maßnahmen
Oft unterschätzt ist die Bedeutung und die Möglichkeit des
Arbeitgebers, bereits durch präventive Maßnahmen, beispiels-
weise effektives Gesundheitsmanagement, frühzeitig tätig zu
werden, um Leistungseinschränkungen der Mitarbeiter zu
verhindern und krankheitsbedingte Ausfälle von Arbeitnehmern
und Arbeitnehmerinnen zu vermeiden.
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Newsletter Arbeitsrecht Mai 2014
Wie jeden anderen erkrankten Arbeitnehmer treffen auch den
an Burnout erkrankten und deshalb arbeitsunfähigen Mitarbei-
ter dieselben arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Das bedeutet,
dass er neben seinen Informations- und Mitteilungspflichten sich
während der Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit stets „gesundheitsför-
dernd“ zu verhalten hat. Er darf in der Zeit der Arbeitsunfähigkeit
nichts tun, was einen negativen Einfluss auf den Heilungspro-
zess ausüben könnte. Relevant dürfte insofern vor allem die
Bewertung des Freizeitverhaltens des jeweiligen Mitarbeiters
sein, da gerade bei einem Krankheitsbild wie dem des Burn-
out bestimmte, wohldosierte Freizeitaktivitäten durchaus hei-
lungsfördernd sein können. In diesem Feld gibt es auch immer
wieder arbeitsgerichtliche Entscheidungen, beispielsweise die
des Arbeitsgerichts Wuppertal aus Mai 2011: Danach ist selbst
eine Segelreise bei einer langwierigen Burnout Erkrankung nicht
per se als gesundheitswidriges Verhalten während der Zeit der
Arbeitsunfähigkeit einzustufen.
Verletzt jedoch der an Burnout erkrankte Arbeitnehmer
seine Pflicht, sich gesundheitsfördernd zu verhalten, so muss er
mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie Abmahnung und im
schlimmsten Fall sogar außerordentlicher Kündigung rechnen.
Die Tatsache, dass das Thema Burnout in den Medien eine
erhebliche Präsenz hat, hat zu einer stärkeren Sensibilisierung
für dieses Krankheitsbild geführt. Da zugleich aber die Diagno-
se tatsächlich nur schwer zu treffen ist, wird das Krankheitsbild
häufig als Ausrede genutzt, um „krank zu feiern“. Die Möglich-
keiten für Arbeitgeber, zu überprüfen, ob tatsächlich eine Er-
krankung vorliegt oder diese nur vorgeschoben wird, sind in
ihrer Effektivität leider sehr begrenzt. Zum einen sollte sich ein
Arbeitgeber schon unter dem Aspekt seiner Führsorgepflicht
von Anfang an regelmäßig über den Genesungsverlauf des
Arbeitnehmers erkundigen. Dies insbesondere, wenn er bei einem
Arbeitnehmer den Verdacht hegt, dass Missbrauch betrieben
wird, um diesem zu zeigen, dass er unter Beobachtung steht.
Darüber hinaus besteht gemäß § 275 SGB V die Möglichkeit
den Medizinischen Dienst der Krankenkasse (MDK) einzuschal-
ten. Der MDK prüft dann, ob der Arbeitnehmer in Bezug auf
seinen konkreten Arbeitsplatz tatsächlich krankheitsbedingt
arbeitsunfähig ist. Zu diesem Mittel sollte der Arbeitgeber je-
doch erst dann greifen, wenn sich konkrete Anhaltspunkte dafür
herauskristallisieren, dass der Arbeitnehmer das Burnout-Syn-
drom nur vorschiebt. Weiterhin bieten das Internet und die so-
zialen Netzwerke für den Arbeitgeber Möglichkeiten, sich über
seinen Arbeitnehmer zu informieren. Mit ein wenig Internetre-
In einem ersten Schritt kann es insofern sinnvoll sein, zu überprü-
fen, ob und in welchem Umfang derartige Belastungen mit der
konkreten Tätigkeit verbunden sind. Aus einer solchen Analyse
lassen sich konkrete Schritte einleiten, um möglichen Überlastun-
gen entgegen wirken zu können. Denkbar ist weiterhin, im Unter-
nehmen eine Vertrauensperson zu benennen, die als Ansprech-
partner für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen fungiert,
wenn diese eine übermäßige Belastung erkennen und nicht mehr
in der Lage sind, wie bisher weiterzuarbeiten. Ähnlich wie bei
Gleichstellungsbeauftragten oder AGG-Beauftragten kann diese
Vertrauensperson eine wichtige Mittlerrolle zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer sein, da der/die einzelne Arbeitnehmer /-in
aus Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes mitunter den Gang
zum Arbeitgeber scheut. Gleichzeitig bringt der Arbeitgeber sei-
nen Mitarbeitern durch die Benennung einer Vertrauensperson
zum Ausdruck, dass auch ihm das Thema Gesundheitsmanage-
ment und Vorsorge wichtig ist, sodass alle gehalten sind, frühzei-
tig zu reagieren.
Weiterhin sollte immer die Möglichkeit eines betrieblichen
Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 SGB IX bei
häufig oder längerfristig erkrankten Mitarbeitern berücksichtigt
werden. Im Rahmen einer solchen Eingliederungsmaßnahme
kann überprüft werden, ob und inwiefern der Arbeitsplatz umge-
staltet werden muss, um weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten zu
vermeiden. Ziel der Durchführung eines BEM sollte es sein, nicht
nur die krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Arbeitnehmers zu
verringern und eine dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnis-
ses zu sichern, sondern eben auch die finanzielle Belastung des
Arbeitgebers durch Entgeltfortzahlungskosten zu vermeiden und
schließlich die Mitarbeitermotivation und Produktivität insgesamt
zu fördern. Entschließt sich der Arbeitgeber zur Durchführung
eines BEM muss beachtet werden, dass ein etwaig bestehender
Betriebsrat bei der Durchführung gemäß § 84 Abs. 9 SGB IX zu
beteiligen ist.
Da in Fragen des Gesundheitsschutzes allgemein ein Mitbestim-
mungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht, gibt es schließ-
lich in Betrieben mit Betriebsrat die Möglichkeit entsprechende Be-
triebsvereinbarungen zum Gesundheitsmanagement abzuschließen.
2. Reaktive Maßnahmen
Welche Möglichkeiten aber gibt es, wenn alle Prävention geschei-
tert ist, beziehungsweise der Mitarbeiter sich nicht offenbart hat
und dann doch wegen Burnout erkrankt ist?
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Newsletter Arbeitsrecht Mai 2014
Aktuelle Rechtsprechung
Betriebsbedingte Kündigung - Freier Arbeitsplatz im Ausland
BAG Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 809/12
Die auf § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeit-
gebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendi-
gungskündigung eine Weiterbeschäftigung zu geänderten,
möglicherweise auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen
anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeits-
plätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Unterneh-
mens.
Anmerkung
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer ordentlichen
Kündigung. Die Klägerin war seit Januar 1984 bei der Beklagten
in der Endfertigung beschäftigt. In der Tschechischen Republik
befand sich eine unselbstständige Betriebsstätte der Beklagten,
in der Teile des Herstellungsprozesses erledigt wurden. Endferti-
gung, Verpackung und Versand erfolgten ausschließlich am Sitz
der Beklagten in Nordrhein-Westfalen. Die Beklagte beschloss,
ihre Produktion vollständig in die Tschechische Republik zu
verlegen. Weitere Abteilungen folgten wenige Monate später.
Nur der kaufmännische Bereich sollte in Nordrhein-Westfalen
verbleiben. Das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin wurde ordent-
lich gekündigt. Allen weiteren in Nordrhein-Westfalen einge-
setzten gewerblichen Arbeitnehmern wurde, mit Ausnahme von
zwei Arbeitnehmern, ebenfalls gekündigt. Diese wurden wenige
Monate weiterbeschäftigt.
Zur Begründung der Kündigungsschutzklage machte die
Klägerin geltend, dass sie nach einer Einarbeitungszeit von sechs
Wochen anderenorts anfallende Arbeiten im Unternehmen
erledigen könne. Die beklagte Arbeitgeberin sah sich hinge-
gen nicht verpflichtet, der Klägerin in ihrer Betriebsstätte in der
Tschechischen Republik eine Weiterbeschäftigung anzubieten.
Unklar war zudem, ob die Beklagte die Klägerin überhaupt in die
Tschechische Republik hätte versetzen können.
Das BAG hat die Klage – wie auch die Vorinstanzen – abgewie-
sen. Die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Sie sei
insbesondere sozial gerechtfertigt. Das BAG stellte fest, dass die
Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt
war. Zum Kündigungszeitpunkt sei die Prognose gerechtfer-
tigt gewesen, dass das Beschäftigungsbedürfnis in Nordrhein-
Westfalen mit Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist entfallen
cherche lassen sich so häufig Indizien finden, anhand derer sich
ein Verdacht erhärten lässt. Sei es, dass der Mitarbeiter freizügig
über seine Aktivitäten in Foren oder sozialen Netzwerken berich-
tet oder gar Fotos von Freizeitaktivitäten einstellt.
Letztlich bleibt auch bei einem an Burnout erkrankten Mitarbei-
ter als eine Reaktionsmöglichkeit die Beendigung des Arbeits-
verhältnisses. Hierbei ist jedoch zu berücksichtigen, dass das
Gesetz an sich weder Burnout als Kündigungsgrund kennt noch
allein die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Mitarbei-
ters. Vielmehr kommt in solchen Fällen eine personenbedingte
Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner
Krankheit entweder seine vertraglich geschuldete Arbeitspflicht
nicht mehr erfüllen kann oder eine negative Gesundheitspro-
gnose besteht. Es gelten sodann die allgemeinen Grundsätze
des Bundesarbeitsgerichts zur krankheitsbedingten Kündigung.
Die Tatsache allein, dass an Burnout erkrankte Arbeitnehmer
statistisch gesehen bis zu sechs Monate ausfallen, erhöht die
Wahrscheinlichkeit einer negativen Gesundheitsprognose aller-
dings nicht. Vielmehr ist – wie auch bei allen anderen Fällen
der krankheitsbedingten Kündigung - eine Entscheidung anhand
der konkreten Umstände des Einzelfalls zu treffen. So muss an-
hand des Krankheitsverlaufes eine konkrete Prognose für jeden
Einzelfall erstellt werden. Zudem wird man im Rahmen der In-
teressenabwägung berücksichtigen müssen, dass die Krankheit
möglicherweise durch das Arbeitsverhältnis (mit-) verursacht
wurde und dem Arbeitgeber insofern ein längeres Festhalten am
Arbeitsverhältnis zugemutet werden kann. Hat der Arbeitnehmer
aber beispielsweise konkrete Hilfsangebote des Arbeitgebers im
Vorfeld abgelehnt, so ist dies zu Lasten des Arbeitnehmers im
Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen.
3. Fazit
Steigender Arbeits- und Kostendruck sowie zunehmende
Arbeitsverdichtung haben zu einer Zunahme des Krankheitsbil-
des „Burnout“ geführt. Die Implementierung eines nachhaltigen
Gesundheitsmanagement und der offene Blick auf die Belas-
tungssituation der Mitarbeiter können jedoch dazu beitragen,
bereits präventiv die negativen Auswirkungen einzudämmen.
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Newsletter Arbeitsrecht Mai 2014
Grenzverkehr“, also einheitlich gelenkte Betriebstätten unweit
einer Ländergrenze, ohne diese Fragen abschließend zu klären.
Arbeitgeber sollten in den genannten Fällen daher abwägen, ob
zu kündigenden Arbeitnehmern nicht eine Weiterbeschäftigung
auf einem freien Arbeitsplatz in einem im Ausland gelegenen
Betrieb des Unternehmens angeboten wird. Rechtssicherheit
gibt es nicht, bis das BAG diese Einzelfälle entscheidet.
Sachgrundlose Befristung - Rechtsmissbrauch
BAG Urteil vom 4. Dezember 2013 – 7 AZR 290/12
1. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der durch
§ 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Möglichkeiten zur sachgrund-
losen Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann sich der
unredliche Vertragspartner nicht auf die Befristung berufen.
2. Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer
rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung ist derjenige, der
eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also
regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den
Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismög-
lichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze
der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu
tragen.
Anmerkung
DDie Parteien stritten über die Beendigung eines Arbeitsverhält-
nisses aufgrund einer Befristung. Zuvor war die Klägerin etwa
1,5 Jahre bei der Bundesagentur für Arbeit mit Sachgrund
befristet in einer Arbeitsgemeinschaft beschäftigt. Kurz vor der
vereinbarten Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses hatte sich
die Klägerin auf Veranlassung ihrer damaligen Arbeitgeberin bei
der nun beklagten Stadt beworben. Ohne Vorstellungsgespräch
wurde ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis über zwei
Jahre vereinbart. Der Arbeitsplatz der Klägerin änderte sich
nicht. Zwischen der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit
existierte ein Personalgestellungsvertrag.
Mit ihrer Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres
Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung gewandt. Sie war
der Auffassung, die Befristung sei unwirksam. Dieser stehe ins-
besondere das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
entgegen. Die Beklagte stellte sich auf den Standpunkt, die
Befristung habe keiner sachlichen Rechtfertigung bedurft und sei
auch nicht rechtsmissbräuchlich.
werde. Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit umfasse
die Freiheit zur Gestaltung der betrieblichen Organisation. Darin
enthalten sei die Festlegung, welche arbeitstechnischen Ziele an
welchem Standort des Unternehmens verfolgt werden. Es sei,
so dass BAG, nicht Sache der Arbeitsgerichte den Unternehmen
vorzuschreiben, welche Betriebs- oder Unternehmensstruktur
„richtig“ oder „besser“ sei. Der Klägerin sei es nicht gelungen
darzulegen, warum die Entscheidung ihrer Arbeitgeberin offen-
sichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich gewesen sei.
Der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin sei als solcher ersatzlos
weggefallen. Hierfür spreche die erhebliche räumliche Entfer-
nung zwischen den Standorten in Nordrhein-Westfalen und der
Tschechischen Republik. Diese betrug mehr als 800 km.
Besondere Bedeutung haben die Ausführungen des BAG
zu etwaigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Denn die
Kündigung war nach Auffassung des BAG auch nicht unter dem
Gesichtspunkt des Vorrangs der Änderungskündigung unwirk-
sam. Bei dem in der Tschechischen Republik entstehenden zu-
sätzlichen Arbeitskräftebedarf handele es sich nicht um „freie“
Arbeitsplätze, die die Beklagte der Klägerin vor dem Ausspruch
der Kündigung hätte anbieten müssen. Zwar habe die Klägerin
dem Anforderungsprofil zu schaffender Stellen entsprochen.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Angebot eines anderen
– freien – Arbeitsplatzes in demselben oder in einem anderen
Betrieb des Unternehmens bezieht sich nach Auffassung des
BAG jedoch grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im
Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens.
Dies wurde zuvor in der Literatur und Rechtsprechung verbrei-
tet anders gesehen. Nach Auffassung des BAG hat die Weiter-
beschäftigungspflicht des Arbeitgebers nur einen „mittelbaren“
Unternehmensbezug. Dieser werde über den Begriff des
„Betriebs“ in § 1 KSchG vermittelt, welcher wie im Rahmen von
§ 23 KSchG auszulegen sei. Der allgemeine Kündigungsschutz,
dessen Anwendungsbereich § 23 KSchG regelt, ist nach ständi-
ger Rechtsprechung des BAG nur auf in Deutschland gelegene
Betriebe anzuwenden (vgl. BAG, Urt. v. 17. Januar 2008 – 2 AZR
902/06).
Das BAG schließt jedoch nicht aus, dass der Arbeitgeber in
Einzelfällen gehalten sein kann, eine Weiterbeschäftigung im
Ausland anzubieten. Es erwähnt die Verlagerung ganzer Betriebe
oder Betriebsteile ins Ausland, die Anwendbarkeit der deutschen
Kündigungsvorschriften auf die Arbeitsverhältnisse im Ausland –
z.B. im Wege der Rechtswahl –, Versetzungen ins Ausland erfas-
sende Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag sowie den „kleinen
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Newsletter Arbeitsrecht Mai 2014
menwirken von bisherigem und neuen Arbeitgeber. In der Fol-
ge müsse der Arbeitgeber dezidiert antworten. Erst nach einer
Erschütterung dieser Indizien müsse der Arbeitnehmer wiede-
rum die rechtsmissbräuchliche Vereinbarung der Befristung
darlegen und beweisen. Im vorliegenden Fall erkannte das BAG
eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung. Aufgrund der
bislang fehlenden Einlassung der Beklagten hierzu hat das BAG
die Sache zur Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.
Pikant ist, dass sich dieser Fall bei der Bundesagentur für
Arbeit abgespielt hat, die offenbar im Zusammenwirken mit einer
Kommune die Weiterbeschäftigung der Klägerin „organisiert“
hat. Die Entscheidung lässt sich gut auf die Anstellung bei meh-
reren Konzerngesellschaften sowie die Anschlussbeschäftigung
von Leiharbeitnehmern bei Entleihern übertragen. Grundsätzlich
gilt, dass die Vorbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber
einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegensteht. Umge-
hungsgestaltungen können wegen Rechtsmissbrauchs aber zur
Unwirksamkeit der Befristungsabrede führen.
Die vom BAG genannten Indizien bieten Arbeitgebern gute
Anhaltspunkte, wann einer sachgrundlosen Befristung eine
Zuvorbeschäftigung entgegenstehen kann. Im Prozess sollten
sich Arbeitgeber stets zu den Gründen eines Arbeitgeberwech-
sels einlassen.
Schadensersatz und Geldentschädigung wegen Mobbing
LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 19. Dezember 2013 –
10 Sa 375/13
Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, mit welchen Maßnah-
men er auf einen eskalierten Arbeitsplatzkonflikt reagiert.
Das Angebot einer Team-Supervision stellt bei objektiver
Betrachtungsweise eine geeignete und angemessene Maß-
nahme zur Konfliktlösung dar.
Anmerkung
Die Klägerin war in der Kindertagesstätte der beklagten Kirchen-
gemeinde als Erzieherin beschäftigt. Nachdem eine Arbeitskol-
legin der Klägerin zur Leiterin der Kindertagestätte befördert
wurde, kam es zu verschiedentlichen Konflikten zwischen den
Frauen. Aufgrund der Beschwerde der Klägerin wurde seitens
der Beklagten eine Teambesprechung einberufen, bei der die
Situation der Klägerin im Kindergarten thematisiert wurde.
Weiterhin lud die Beklagte die Klägerin und ihre Vorgesetzte zu
einer Supervision ein. Die Teilnahme an dieser Supervision lehn-
Mit der Revision hatte die Klägerin Erfolg. Das BAG hat das
Urteil aufgehoben und die Sache, da es den Sachverhalt nicht
abschließend beurteilen konnte, zur Entscheidung an das LAG
zurückverwiesen.
Nach Auffassung des BAG war die Befristung nicht nach
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung
der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit auf demselben
Arbeitsplatz stehe dem nicht entgegen. Zwar sei eine sachgrund-
lose Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber
zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestan-
den hat. „Arbeitgeber“ sei jedoch der Vertragsarbeitgeber. Eine
relevante Vorbeschäftigung liege nicht vor, wenn keine Perso-
nenidentität auf Arbeitgeberseite bestehe. Die Bundesagentur
für Arbeit sei eine andere juristische Person und nicht derselbe
Arbeitgeber wie die beklagte Stadt.
Der Annahme des LAG, es sei der Beklagten nach Treu und
Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich die sachgrundlose
Befristung zu berufen, folgte das dagegen BAG nicht. Die Aus-
nutzung der vom TzBfG vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten
könne rechtsmissbräuchlich sein, so bei einer Umgehung des
Anschlussverbotes.
Zur Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer rechts-
missbräuchlichen Vertragsgestaltung nahm das BAG ausführlich
Stellung. Diese treffe bei einer Befristungsabrede regelmäßig
den sich darauf berufenden Arbeitnehmer. Dieser habe von
den Hintergründen zumeist keine Kenntnis, daher seien die
Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast anzu-
wenden. Der Arbeitnehmer müsse einen Sachverhalt vortragen,
der die rechtsmissbräuchliche Vereinbarung der Befristung nach
§ 242 BGB indiziere. Folgende Indizien nannte das BAG
zusammengefasst: die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit
der Arbeitgeber, den nahtlosen Anschluss des mit dem neuen
Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags
an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeit-
geber, die ununterbrochene Beschäftigung auf demselben
Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem bei
einer vertraglichen Zusicherung) bei auch im Übrigen – im
Wesentlichen – unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingun-
gen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bis-
herigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame
Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitneh-
mers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen
Vertragsarbeitgeber sowie ein erkennbar systematisches Zusam-
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Newsletter Arbeitsrecht Mai 2014
zu. Die Klägerin habe jedoch keinen Anspruch darauf, dass die
Beklagte die Maßnahmen ergreift, die von ihr zur Beseitigung
des Konflikts für erforderlich erachtet werden. Objektiv stellt die
angebotene Supervision nach Ansicht des LAG eine geeigne-
te und angemessene Maßnahme dar. Die subjektive Sicht der
Klägerin, wonach ihr die Teilnahme an der Supervision gesund-
heitlich unmöglich gewesen war, sei nicht entscheidend.
Einen Anspruch auf eine Entschädigung wegen Mobbings in
Form einer Persönlichkeitsrechtsverletzung gem. Art. 1 GG
erkannte das LAG ebenfalls nicht. Für das Arbeitsleben übliche
und typische Konfliktsituationen seien nicht geeignet, die Tatbe-
standsvoraussetzungen zu erfüllen.
Für die Arbeitgeberseite sind die Ausführungen des LAG er-
freulich. Bereits das BAG erkannte einen Ermessensspielraum
des Arbeitgebers bei der Reaktion auf Arbeitsplatzkonflikte. Der
Arbeitgeber müsse nur solche zumutbaren Maßnahmen ergrei-
fen, die er nach den Umständen des Einzelfalles als verhältnis-
mäßig ansehen darf (BAG, Urt. v. 25. Oktober 2007 – 8 AZR
593/06). Eine Supervision oder Streitschlichtung dürfte mit dem
LAG Rheinland-Pfalz bei üblichen Arbeitsplatzkonflikten ausrei-
chen. Eine Versetzung mag in hartnäckigen Fällen für Ruhe im
Betrieb sorgen, löst Konflikte aber nicht im engeren Sinne. Von
Bedeutung sind auch die Ausführungen zum „Verbrauch“ von
Kündigungsgründen im Rahmen einer Abmahnung. Es sollte
stets sorgfältig erwogen werden, ob eine Kündigung oder eine
Abmahnung die richtige Reaktion auf eine Pflichtverletzung ist.
te die Klägerin, die zu diesem Zeitpunkt krankgeschrieben war,
aus gesundheitlichen Gründen ab. Eine Genesung der Klägerin
trat bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ein. Nach
Ablehnung der Einladung mahnte die Klägerin die Beklagte unter
Hinweis auf fünf Vorfälle aus der Vergangenheit anwaltlich ab.
Die Angriffe der Leiterin der Kindertagesstätte seien eine Verlet-
zung ihres Persönlichkeitsrechts gem. Art. 1 GG. Sie forderte ihre
Arbeitgeberin auf, ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen und die
Leiterin der Kindertagesstätte anzuweisen, sich zukünftig äußerst
korrekt gegenüber der Klägerin zu verhalten. Notfalls solle eine
räumliche Trennung durch Versetzung erfolgen. Bei wiederhol-
ten Vorfällen werde das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekün-
digt und Schadensersatz verlangt. Die Beklagte wies den Vorwurf
der Verletzung ihrer Fürsorgepflicht zurück und lehnte die Zah-
lung einer Entschädigung ab. Daraufhin kündigte die Klägerin
das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Zur Begründung führte
sie aus, die Beklagte hätte sich geweigert, Schutzmaßnahmen zu
ergreifen und so gegen ihre Fürsorgepflicht verstoßen. Sie habe
sich vertragswidrig iSd § 628 Abs. 2 BGB verhalten, ein wichti-
ger Grund zur Kündigung sei gegeben. Mit ihrer Klage versuchte
die Klägerin eine Abfindungszahlung als Schadensersatz für die
angeblich von der Beklagten schuldhaft veranlasste Kündigung
und eine Entschädigung wegen der behaupteten Verletzung
ihres Persönlichkeitsrechts durchzusetzen.
Die Klägerin blieb in der ersten Instanz und mit ihrer Berufung
ohne Erfolg. Das LAG bestätigte die Entscheidung des ArbG:
Der Klägerin stand weder ein Schadensersatzanspruch noch
eine Entschädigung zu. Für den Schadensersatzanspruch aus
§ 628 Abs. 2 BGB sei erforderlich, dass die Beklagte die Kündi-
gung durch vertragswidriges Verhalten veranlasst habe. Dieses
sog. „Auflösungsverschulden“ müsse das Gewicht eines wichti-
gen Grundes im Sinne von § 626 BGB haben. Ein solcher liege
nicht vor. Die von der Klägerin erwähnten fünf Vorfälle seien
durch ihre Abmahnung als Kündigungsgründe verbraucht. Im
Ausspruch einer Abmahnung liege regelmäßig der konkludente
Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den genannten Grün-
den. Zu neuerlichen Konflikten kam es wegen der Arbeitsunfä-
higkeit der Klägerin nicht.
Auf eine Fürsorgepflichtverletzung der Beklagten könne die Klä-
gerin ihre Kündigung nicht stützen. Vielmehr habe die Beklagte
durch den Versuch der Durchführung einer Supervision alles zur
Lösung des Konflikts getan. Zur Reaktion auf die Konfliktlage
stehe der Beklagten ein Ermessensspielraum analog § 12 AGG
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ledigten Verfahren von 3,1 Monaten trotz der hohen Anzahl von
Verfahrenseingängen die „schnellste“ Gerichtsbarkeit. Bei durch
streitiges Urteil erledigten Verfahren weist die Statistik für das
Jahr 2012 dagegen bereits eine durchschnittliche Verfahrensdau-
er von 6,6 Monaten aus (Quelle: Statistisches Bundesamt). Lang-
fristig könnte auch auf dem – relativ betrachtet – niedrigen Ni-
veau von Eingängen mit einem Anstieg der Verfahrensdauer zu
rechnen sein, da Richter in der Arbeitsgerichtsbarkeit mittlerwei-
le sehr zurückhaltend eingestellt werden. Bei 401.000 Eingängen
bei den Arbeitsgerichten 2012 wurden im gleichen Jahr nur etwa
354.000 Verfahren erledigt. Auch beim Bundesarbeitsgericht ist
die Zahl der zum Jahresende noch anhängigen Verfahren in den
letzten Jahren deutlich angestiegen. Nach 900 Verfahren im Jahr
2003, wurden 2013 bereits 1.900 dokumentiert.
II. Verteilung der Verfahrensgegenstände beim
Bundesarbeitsgericht
Ordnet man die 2013 beim Bundesarbeitsgericht eingegange-
nen Verfahren nach Rechtsgebieten, ergibt sich folgendes Bild:
Den größten Teil machten mit 32,7 % Streitigkeiten über die
Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus, es folgen tarifvertrags-
rechtliche Streitigkeiten (einschließlich Eingruppierungsstreitig-
keiten) mit 13,8 %, Streitigkeiten über das Arbeitsentgelt mit
13 % sowie mit 8,3 % Verfahren über Ruhegeld bzw. Alters-
Christian Breetzke
Arbeitsrecht in Zahlen und Statistiken
„Traue keiner Statistik, die du nicht selbst gefälscht hast“, heißt
es. Die jüngsten Enthüllungen über die Belastbarkeit einiger
Statistiken eines großen Automobilclubs belegen dieses alt-
bekannte Sprichwort. Wir haben für Sie, liebe Leserinnen und
Leser, in diesem Standpunkt einige interessante Statistiken aus
der Welt des Arbeitsrechts zusammengefasst und erläutert, die
uns im Rahmen unserer Beratungstätigkeit begegnet sind. Die
eine oder andere Zahl mag auch für Sie von Relevanz sein und
falls nicht, zumindest ein wenig überraschend.
I. Die Zahl der Eingänge bei den Arbeitsgerichten
und deren Arbeitsbelastung
Die Statistik gibt z.B. Auskunft darüber, wie es um die Streit-
lust der Parteien des Arbeitsverhältnisses bestellt ist. Eine Über-
raschung vorneweg: Trotz einer spürbar gestiegenen Zahl von
Arbeitsverhältnissen weist die Statistik eine deutlich niedrigere
Zahl erstinstanzlicher Eingänge bei den Arbeitsgerichten aus.
Während zwischen 2001 und 2009 durchschnittlich 525.000
Eingänge pro Jahr verzeichnet wurden – der Höchststand lag
bei fast 631.000 Eingängen im Jahr 2005 –, gab es 2010 nur
noch knapp 410.000 und 2012 gar nur noch ca. 401.000 (Quelle:
Statistisches Bundesamt) Eingänge. Ob dieser Wert bereits die
Annahme einer „Prozessebbe“ rechtfertigt (so Grotmann-Höf-
ling, AuR 2012, 476), sei angesichts der noch immer enormen
Anzahl neuer Prozesse dahingestellt.
In die II. und III. Instanz gehen arbeitsrechtliche Verfahren weit-
aus seltener. Bundesweit verzeichneten die Landesarbeitsgerich-
te 2012 knapp 16.000 eingegangene Berufungen. Die Zahl der
Gesamteingänge beim Bundesarbeitsgericht betrug im gleichen
Jahr 4.100. Interessant: Im folgenden Einjahreszeitraum waren
es nur noch etwa 2.700. Das Bundesarbeitsgericht erklärt den
Rückgang in seinem Jahresbericht mit einer außergewöhnlich
großen Zahl von Nichtzulassungsbeschwerden im Bereich der
betrieblichen Altersversorgung im Jahr 2012. Zieht man diese
ab, so stellt sich die Zahl der Eingänge in beiden Jahren als na-
hezu identisch dar.
Die jeweilige Arbeitsbelastung der Gerichte lässt sich ebenfalls
anhand einer Statistik beurteilen. 2012 war die Arbeitsgerichts-
barkeit mit einer durchschnittlichen Verfahrensdauer bei allen er-
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Newsletter Arbeitsrecht Mai 2014
IV. Wissenswertes über den Arbeitsmarkt
Laut Statistischem Bundesamt geht derzeit nur etwa jeder zwei-
te Arbeitnehmer (52 %) aus Altersgründen in den Ruhestand.
27 % scheiden aus gesundheitlichen Gründen aus dem Erwerbs-
leben aus, weitere 21 % wechseln (unter anderem aufgrund
vorhergehender Erwerbslosigkeit) in den Vorruhestand. Zahlen,
die bei der aktuellen Diskussion zur Rente mit 63 beachtet wer-
den sollten. Das Durchschnittsalter der in den Ruhestand ein-
tretenden Menschen hat sich hingegen seit 2002 um etwa zwei
Jahre erhöht. 2002 waren 25,1 % der 60- bis 64-jährigen noch
am Arbeitsmarkt aktiv. 2012 galt dies bereits für beinahe jeden
2. Beschäftigten dieser Altersgruppe (49,6 %).
Die Zahl der erwerbstätigen Deutschen betrug im März 2014
41,814 Mio., 376.000 (0,9 %) mehr als im Vorjahresmonat.
Sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren 29,269 Mio. Men-
schen (Stand: 30. Juni 2013). Die Zahl der Erwerbslosen lag im
März 2014 bei 2,32 Mio., die Arbeitslosenzahl bei 2,943 Mio.
(Quoten 5,5 % bzw. 6,8 %). Die Arbeitslosenzahl lag damit
77.000 unter dem Vorjahreswert. Als „Erwerbslose“ werden im
Rahmen einer stichprobenartigen Telefonumfrage Personen im
Alter von 15 bis 74 Jahren erfasst, die in den letzten vier Wochen
nicht erwerbstätig waren, aber aktiv nach einer Tätigkeit gesucht
haben. Als „Arbeitslose“ werden dagegen nur Personen im Alter
von 15 Jahren bis zur flexiblen Altersgrenze erfasst. Diese kön-
nen einer geringfügigen Tätigkeit bis zu 15 Stunden pro Woche
nachgehen, um nur die wichtigsten Unterscheidungsmerkmale
zu nennen. In beiden Werten sind Personen enthalten, die in der
jeweils anderen Statistik fehlen. Freie gemeldete Stellen gab es
auf dem deutschen Arbeitsmarkt 445.000 (Quelle: Statistisches
Bundesamt).
Der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst eines vollzeitbe-
schäftigten Arbeitnehmers betrug 2013 EUR 3.449,00 (Männer:
EUR 3.645,00; Frauen: EUR 3.007,00), ein Plus von EUR 58,00
im Vergleich zu 2012. Stetig steigen auch die Arbeitskosten.
Eine geleistete Arbeitsstunde kostete den Arbeitgeber im pro-
duzierenden Gewerbe/Dienstleistungsbereich 2012 im Schnitt
EUR 30,70. Im Jahr 2013 stieg dieser Betrag um weitere 2,4 %
an.
Beenden möchten wir unsere Darstellung mit Zahlen zur all-
gegenwärtigen Diskussion um die Leiharbeit: Mitte 2013 wa-
ren in Deutschland 852.000 Menschen als Leiharbeitnehmer
beschäftigt. Dies sind etwas mehr als 2 % aller vom Statistischen
teilzeit. Erstaunlich gering ist die Zahl der Eingänge aus den
Bereichen Betriebsverfassung und Personalvertretung: Sie mach-
ten insgesamt nur knapp 4,6 % aus. Der Rest der Verfahren
(27,6 %) betraf sonstige Angelegenheiten (Quelle: BAG Jahres-
bericht 2013).
III. Statistische Erfolgsaussichten vor Gericht
Wer hat vor dem Arbeitsgericht die besseren Karten: Arbeitneh-
mer oder Arbeitgeber? Würde man eine Gruppe von Arbeitge-
bern einerseits und eine Gruppe von Arbeitnehmern anderer-
seits nach ihrer Einschätzung fragen, so käme man vermutlich
zu einem widersprüchlichen Ergebnis. Auch unsere Erfahrung
lehrt uns, dass sich beide Gruppen jeweils eher im Nachteil
sehen. Arbeitsrechtliche Gesetze wurden und werden zumeist
als den wirtschaftlich unterlegenen Arbeitnehmer schützende
Vorschriften konzipiert. Ob sich damit die statistisch etwas besse-
ren Erfolgschancen der Arbeitgeberseite von ca. 55 % (Schmitz-
Scholemann, NZA 2012, 1001) erklären lassen? Allerdings ist
die genannte Statistik unabhängig von Verfahrensgegenständen.
Stellt man etwa allein auf die zahlreichen Kündigungsschutz-
klagen ab, dürfte sich ein Übergewicht gewonnener Prozesse
zugunsten der Arbeitnehmerseite ergeben.
Statistisch schlechte Erfolgsaussichten hat, wer eine gerichtliche
Entscheidung mit einem Rechtsbehelf beim Bundesarbeitsge-
richt angreift. Die Erfolgsquote erledigter Revisionen und Rechts-
beschwerden spricht für sich: Nur 21,2 % hatten 2013 Erfolg, im
Jahr 2012 waren es unwesentlich bessere 23,5 %. Einen noch
wesentlich niedrigeren Wert weist die Erfolgsquote bei Nicht-
zulassungsbeschwerden beim Bundesarbeitsgericht für das Jahr
2013 aus. Diese muss beim Bundesarbeitsgericht dann einge-
reicht werden, wenn ein Landesarbeitsgericht die Revision gegen
sein Urteil nicht zugelassen hat und die unterlegene Partei das
Urteil noch einmal vom Bundesarbeitsgericht überprüfen lassen
möchte. Die Erfolgsquote dieses Rechtsbehelfs, der der eigentli-
chen Revision vorgeschaltet ist und keine Überprüfung der Sach-
und Rechtslage beinhaltet, lag bei nur 5,7 % (2012: 6,5 %).
In den meisten Fällen kommt es jedoch gar nicht erst zu einer
gerichtlichen Entscheidung. Nur 7,5 % der erledigten Verfahren
wurden 2012 durch ein streitiges Urteil beendet. 92,5 % aller
arbeitsgerichtlichen Verfahren wurden durch einen Vergleich
(60,9 %), durch Rücknahme der Klage (14,2 %) oder auf sons-
tige Art und Weise beendet (Quelle: Statistisches Bundesamt).
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Newsletter Arbeitsrecht Mai 2014
Leitfaden E-Mail-Marketing
Vom HLFP Dezernat IT- und Datenschutzrecht wurde ein Leitfa-
den „Rechtssicheres E-Mail-Marketing“ zum Versand von Werbe-
E-Mails und Newslettern erarbeitet:
E-Mail-Marketing hat sich zu einem bedeutenden Faktor einer
jeden größeren Marketingstrategie entwickelt. Insbesondere der
Versand von Newslettern beschäftigt nahezu jedes Unterneh-
men. Allerdings müssen in diesem Bereich umfassende recht-
liche Anforderungen berücksichtigt werden. Der vorliegende
Leitfaden zeigt Ihnen diese Anforderungen auf und macht Sie
mit den wichtigsten gesetzlichen Grundlagen für das E-Mail-
Marketing vertraut. Auf diese Weise möchten wir Ihnen praxisge-
rechte Leitlinien an die Hand geben, mit denen Sie den Versand
Ihrer Werbe-E-Mails und Newsletter rechtssicher planen können.
Der 27-seitige Leitfaden ist auf unserer Homepage als PDF-Datei
abrufbar unter:
http://www.hlfp.de/aktuelles/literatur/literatur/article/leitfaden-
e-mail-marketing-2014
Bundesamt registrierten Erwerbstätigen. Der höchste Wert lag
bislang bei 927.000 Leiharbeitnehmern im August 2011. Rund
18.000 Betriebe dürfen in Deutschland Arbeitnehmer verlei-
hen (Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarktberichter-
stattung, Der Arbeitsmarkt in Deutschland –Zeitarbeit – Aktu-
elle Entwicklungen, Nürnberg, Februar 2014). Darunter waren
38 % Mischbetriebe (Stand: 31. Dezember 2012), deren Be-
triebszweck zumindest nicht überwiegend die Arbeitnehmerü-
berlassung ist (Bundestags-Drucksache 18/573).
DisclaimerDiese Veröff entlichung hat den Stand 2. Mai 2014. Die darin enthaltenen
Informationen sind allgemeiner Natur und ohne vorherige Beratung im Ein-
zelfall nicht als Entscheidungsgrundlage geeignet. Sie ersetzen insbesondere
keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit
der in dieser Veröff entlichung enthaltenen Informationen wird keine Haftung
übernommen.
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(BRAO), dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und seiner Vorgän-
gerregelung (BRAGO), der Berufsordnung der Rechtsanwälte (BORA), Fa-
chanwaltsordnung (FAO) und Standesregelungen der Rechtsanwälte in der
Europäischen Gemeinschaft. Diese Regelungen werden auf der Homepage
der Bundesrechtsanwaltskammer (http://www.brak.de) bereitgehalten.
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Newsletter Arbeitsrecht Mai 2014
Save the Date – Veranstaltungshinweise
Update Arbeitsrecht 2014
Mit unserem Seminar „Update Arbeitsrecht“ möchten wir Sie wieder über
aktuelle arbeitsrechtliche Entwicklungen, die für Unternehmen in der
täglichen Praxis wichtig sind, kompakt und pragmatisch informieren und
Handlungsmöglichkeiten für den Umgang mit den geänderten arbeitsrecht-
lichen Bedingungen vorstellen.
22. Mai 2014, 8.30 Uhr bis 11.00 Uhr
Kanzleiräume, Kaiserswerther Straße 119, 40474 Düsseldorf
Gerne können Sie sich per Mail über Frau Waschull
anmelden: yvonne.waschull@hlfp.de
Die Teilnahme ist kostenlos.
Wolfgang Bucksch
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner
Telefon 0211 51882-125
Telefax 0211 51882-230
E-Mail wolfgang.bucksch@hlfp.de
Heiko Langer
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Maître en Droit
Partner
Telefon 0211 51882-124
Telefax 0211 51882-238
E-Mail heiko.langer@hlfp.de
Christoph Schmitt
Rechtsanwalt
Partner
Telefon 0211 51882-123
Telefax 0211 51882-223
E-Mail christoph.schmitt@hlfp.de
Dr. Julia Reinsch
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Partnerin
Telefon 0211 51882-111
Telefax 0211 51882-220
E-Mail julia.reinsch@hlfp.de
Christian Breetzke
Rechtsanwalt
Telefon 0211 51882-182
Telefax 0211 51882-238
E-Mail christian.breetzke@hlfp.de
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