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17. Mai 2017
Wasserwirtschaft
Rüdiger Deppe
www.wissenswerk.org
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Herzlich willkommen zum Work-Shop!
Rufbereitschaft
Was ist rechtlich zu beachten?
Wie können BR / PR das praktisch umsetzen?
Referent
Rüdiger Deppe, WissensWerk Göttingen
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Impulsreferat:
• Bereitschaftsdienst / Rufbereitschaft
• Arbeitszeitgesetz mit Bezug auf Ruf- und Bereitschaftsdienst
• Gesundheitsschutz
• Ruhezeit
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Unterscheidung zwischen:
• Bereitschaftsdienst
• Rufbereitschaft
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Bereitschaftsdienst
- Der Arbeitnehmer muss sich außerhalb der regelmäßigen
Arbeitszeit an einem bestimmten Ort aufhalten, um auf
Anforderung die Arbeit unverzüglich aufzunehmen.
- Der Arbeitnehmer darf schlafen, muss aber sofort bereit
sein, Arbeit aufzunehmen.
- Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit und keine Ruhezeit.
- Bereitschaftsdienst darf nur angeordnet werden, wenn
erfahrungsgemäß die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt
(> 50 %).
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Rufbereitschaft
Der Beschäftigte kann, anders als beim Bereitschaftsdienst, den
Aufenthaltsort selbst bestimmen.
- Erreichbarkeit über Handy reicht.
- Arbeitnehmer muss in adäquater Zeit die Arbeit
aufnehmen können.
- Die Anordnung der Rufbereitschaft muss billigem
Ermessen entsprechen.
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- Keine Beschränkung der Häufigkeit im Tarifvertrag
- Kein Anspruch auf Rufbereitschaft
- Arbeitnehmer muss seinen Aufenthaltsort anzeigen
- Rufbereitschaft gilt als Ruhezeit.
- Die auf Abruf geleistete Arbeit zählt als Arbeitszeit.
- Die Höchstgrenzen der Ruhezeit nach Arbeitszeitgesetz
sind einzuhalten.
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Nur wenn erfahrungsgemäß in Ausnahmefällen Arbeit anfällt, soll
Rufbereitschaft eingeführt werden.
Die Tarifvertragsparteien haben nicht ausgeführt, was unter „Ausnahmefall“
zu verstehen ist.
Nach dem herkömmlichen Sprachgebrauch ist unter Ausnahme eine
Abweichung von der geltenden Regel zu verstehen. Das bedeutet,
Rufbereitschaft darf nur angeordnet werden, wenn Arbeit zwar gelegentlich
anfallen kann, die Zeiten ohne Arbeitsanfall aber die Regel sind.
Es kann nicht alleine auf eine bestimmte Prozentzahl von Arbeitsanfall
abgestellt werden; auch die Häufigkeit der einzelnen Arbeitseinsätze ist von
Bedeutung. BAG v. 04.08.1988 Az.: 6 AZR 48/86
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Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Mit Bezug auf Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst
Gesetzeszweck (§ 1 ArbZG):
- Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer*innen bei
der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten
- Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern
- Schutz der Sonn- und Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der
„seelischen Erhebung“ zu schützen
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Auswirkungen langer täglicher Arbeitszeiten
Das Unfallrisiko bzw. das Risiko für Fehlhandlungen steigen nach der
9. Arbeitsstunde exponentiell an.
Mit der Zahl der Arbeitsstunden in Vollarbeit wachsen die körperlichen und vor
allem die psycho-vegetativen Auswirkungen auf die Beschäftigten
Nach 24-Stunden-Bereitschaftsdienst oder 12-Stunden-Schichten Vollarbeit im
Krankenhaus steigt die Wahrscheinlichkeit für einen Verkehrsunfall auf das Doppelte
einer 8-Stunden-Vollarbeitsschicht. Für 12-Stunden-Nachtdienste erhöht sich das
Unfallrisiko um das Vierfache.
Die Ermüdung nimmt durch psychische und physische Belastungen oberhalb der
Dauerleistungsgrenze über die Dauer der täglichen Arbeitszeit exponentiell zu.
Das Risiko für gesundheitliche Beeinträchtigungen durch lange Arbeitszeiten erhöht
sich in Verbindung mit zusätzlichen Belastungsfaktoren wie hohe Arbeitsintensität
oder emotionalen Belastungen in besonderem Maße.
Quelle: Bezirksregierung Düsseldorf
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Dauerhaft verkürzte Schlafzeiten
Chronischer partieller Schlafentzug auf 5 Stunden Schlaf pro Nacht führt zu zur
Einschränkung der psychomotorischen Leistung.
Altersspezifische Besonderheiten
Mit zunehmendem Alter muss die Komprimierung der Arbeitszeit über den Tag,
Woche, den Monat vermieden werden. Die Vorhersehbarkeit der Arbeit soll
möglichst hoch sein.
Schwere körperliche Arbeit führt mit wachsendem Alter schneller zu
gesundheitlichen Beeinträchtigungen.
Der Erholungswert von Pausen ist für ältere Arbeitnehmer geringer als für jüngere.
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Arbeitsschutz, BGM und BEM
Sämtliche Sonderformen der Arbeit sind bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen im Rahmen der Gefährdungsanalyse (§ 5 ArbSchG) mit einzubeziehen, da sie teilweise (erhebliche) physische, psychische und soziale Belastungen darstellen.*
Auch bei der Implementierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) müssen die Sonderformen der Arbeit, die Häufigkeit ihrer Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber und der Umgang mit ihnen unter gesundheitsgefährdenden Gesichtspunkten betrachtet und bewertet werden.
*Siehe dazu auch zum Gefährdungsfaktor 14 psychische Belastungen: Kollmer/Klindt, ArbSchG, Kommentar, 2. Auflage, Seite 23
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Arbeitszeitregelungen
Grundregeln
a) Arbeitszeit (§ 3 ArbZG)
Werktägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden nicht überschreiten.
Arbeitszeit darf auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb v. 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (bei Nachtarbeitnehmern muss Ausgleich innerhalb eines Monats erfolgen, § 5 Abs. 2 ArbZG)
b) Ruhezeiten (§ 5 ArbZG)
Ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden nach Beendigung der
täglichen Arbeitszeit
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Das Arbeitszeitgesetz ermöglicht, durch Regelungen in einem Tarifvertrag
oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstverein-
barung, die Anwendung der gesetzlichen Ausnahmeregelungen des
§ 7 ArbZG, die Abweichungen von § 5 Abs. 1 ArbZG.
Der TV-V und der TVöD beinhalten keine eigenen Regelungen, des § 7
ArbZG, oder die Abweichungen von § 5 Abs. 1 ArbZG zur Ruhezeit bzw.
deren Ausgestaltung.
Auf Grundlage dieser normativen Öffnungsklausel können die
Betriebsparteien abweichende Regelungen vom ArbZG vereinbaren.
Besteht keine betriebliche Regelung, sind die 11 Stunden Ruhezeit einzu-
halten (§ 5 Abs. 1 ArbZG).
Ausnahmeregelungen
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Die Möglichkeit zu Abweichungen ist in § 7 Abs. 1 Ziff. 3 ArbZG sowie
in § 7 Abs. 2 Ziff. 1 benannt:
Erste Möglichkeit § 7 Abs. 1 Ziff. 3 ArbZG:
„In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs-
oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,
(...)
3. abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen,
wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb
eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird,
(...)
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Zweite Möglichkeit § 7 Abs. 2 Ziff. 1 ArbZG
„Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen
entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag
oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung
ferner zugelassen werden,
1. abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten der Rufbereitschaft den
Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der
Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu
anderen Zeiten auszugleichen,
(...)“
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Außergewöhnliche Fälle (§ 14 ArbZG)
Abweichung insbesondere von Arbeitszeit- und Ruhezeitregeln ist in
Notfällen möglich.
Aber:
Arbeitgeber muss (zumutbare) Vorkehrungen treffen, um Ausnahmeregelung
zu vermeiden.
Die Rufbereitschaft an sich ist kein Notfalldienst. Deshalb ist auch bei der
Rufbereitschaft die 10-Stunden-Grenze einzuhalten, es sei denn, es handelt
sich um einen Notfall im Sinne des Gesetzes.
Beim Stromausfall in einem Krankenhaus handelt es sich um einen Notfall,
beim Stromausfall in einem Privathaushalt nicht.
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Nach jeder Arbeitsleistung beginnt die 11 stündige Ruhezeit neu.
Dies gilt auch für eine Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft, es sei
denn, es ist in einem Tarifvertag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer
Betriebs-/ oder Dienstvereinbarung etwas abweichendes vereinbart.
Ruhezeit
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Die absolute Untergrenze für die Ruhezeit ist ungeklärt.
Bei der Anwendung des § 7 Abs. 2 Ziff. 1 ArbZG legt das Arbeitszeit-
gesetz keine Mindestruhezeit fest.
Bei Ärzten reicht eine ununterbrochene Ruhezeit von unter
6 Stunden nicht.
BAG v. 24.02.1982, 4 AZR 223/80
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„Wird ein Arbeitnehmer… während der Rufbereitschaft zur Arbeitsleistung
herangezogen und besteht infolgedessen für ihn ein Beschäftigungsverbot
nach § 5 ArbZG während der im voraus geplanten Arbeitszeit, hat er
keinen Anspruch auf Gutschrift der ausgefallenen Zeiten auf seinem…
Arbeitskonto. Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus… (tariflichen)…
noch aus gesetzlichen Bestimmungen.“
BAG vom 13.12.2007 – 6 AZR 197/07
Vergütungsanspruch bei Beschäftigungsverbot
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BAG
Die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung schließt
Entgeltansprüche des Arbeitnehmers aus. Ebenso hat der Arbeitgeber
keine Ansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer.
Wegen dieser Rechtsprechung sollte in einer Betriebs- oder
Dienstvereinbarungen eine Gutschrift für die ausgefallenen Zeiten
festgelegt werden, z.B. im Tausch gegen verkürzte Ruhezeiten.
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Der Arbeitgeber hat den Ausfall der Schicht durch die konkrete
Inanspruchnahme des Arbeitnehmers während der Ruhezeit zu
vertreten. Nicht die Ruhezeit ist die autonome Ursache des
Schichtausfalls, sondern die Inanspruchnahme des Arbeitnehmers
durch den Arbeitgeber.
Buschmann/ Ulber, Arbeitszeitgesetz 8. Auflage
Das BAG sieht eine Vergütungspflicht nur dann, wenn es
entsprechende einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen gibt.
BAG 5.7.1975, DB 76, 1868
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Anmerkungen für die Verkürzung der Ruhezeit:
• Der Verzicht auf die volle Ruhezeit von 11 Stunden kann von
Arbeitnehmerseite der Arbeitgeberseite angeboten werden im
Tausch, unter der Bedingung, dass Vergütungsausfälle in der
Folgeschicht ausgeglichen werden.
• Eine Verkürzung der Ruhezeiten auf 9 max. 8 Stunden ist denkbar.
• Die Besonderheiten von Einsätzen und Einsatzzeiten sind zu
berücksichtigen.
• Gewährleistung des Gesundheitsschutzes durch entsprechenden
Zeitausgleich ist zwingend.