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40 SOUQ / 3/2014
SOUQ GASTBEITRAG | SCHLÜTER GRAF
Die Entsendung deutscher Mitarbeiter in die arabischen Golfstaaten
Im Königreich Saudi-Arabien leben und arbeiten Menschen aus allen Teilen der Erde.
1. Vorbereitung des Auslandseinsatzes
Der Einsatz eines deutschen Mitarbeiters in
arabischen Ländern beginnt mit der rechtzei-
tigen Auswahl eines geeigneten Kandidaten,
der das sorgfältig für diesen Fall aufgestellte
Anforderungsprofil abdecken muss. Gerade
bei der Auswahl des richtigen Mitarbeiters
machen Unternehmen häufig bereits die ers-
ten Fehler. Neben fachlichem Können sind
angesichts des andersartigen kulturellen,
sprachlichen, klimatischen und sozialen Um-
felds vor allem persönliche Fähigkeiten ge-
fragt. Hat man den/die richtigen Mitarbeiter
gefunden, müssen diese – ihre Familien ein-
geschlossen – im Rahmen der Fürsorgepflicht
des Arbeitgebers sorgfältig auf ihre vielfäl-
tigen Aufgaben vorbereitet und, was häufig
übersehen wird, über den Zeitraum der Ent-
sendung hinweg betreut werden.
Golfstaaten in der Regel kein Problem. Wie
in Deutschland auch bedarf es zur Erlangung
einer zeitlich befristeten Aufenthaltsgeneh-
migung (residence visa/iqama) in der Regel
einer ebenfalls zeitlich befristeten Arbeitser-
laubnis (work permit), die je nach Tätigkeits-
land an bestimmte Voraussetzungen geknüpft
ist. Der Arbeitgeber ist gut beraten, sich inso-
weit über sog. Nationalisierungsprogramme
(z.B. in Saudi-Arabien im Rahmen der Sau-
disierung das sog. Nitaqat-Programm) zu in-
formieren, die es mittlerweile in allen arabi-
schen Golfstaaten gibt. Vor einer Unsitte soll
nachdrücklich gewarnt werden: der Tätigkeit/
Arbeitsaufnahme vor Ort auf der Basis ei-
nes Besuchs- oder Geschäftsvisums. In allen
Golfstaaten ist das illegal und sowohl für den
Arbeitnehmer (im schlimmsten Fall Haft und
Abschiebung) als auch den Arbeitgeber (Haf-
tung) extrem nachteilhaft.
b. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich
rechtzeitig darüber klar werden, welches ar-
beitsrechtliche Vertragsmodell sie dem Aus-
landseinsatz zu Grunde legen wollen. In den
2. Die „vier rechtlichen Säulen“ einer Entsendung
Die Entsendung eines deutschen Mitarbei-
ters ist in rechtlicher Hinsicht ein komple-
xer Vorgang, da neben arbeits- und aufent-
haltsrechtlichen Aspekten vor allem auch
sozialversicherungs- und steuerrechtliche
Belange berücksichtigt werden müssen und
zwar sowohl im Heimatland als auch im Ent-
sendungsstaat. Das schließt sowohl die be-
triebliche als auch die individuelle Seite einer
Entsendung ein.
a. Aufenthaltsrechtliche Rahmenbedingungen
Vorab wird der vorsorgende Arbeitgeber
klären müssen, ob seine Mitarbeiter über-
haupt vor Ort leben und arbeiten dürfen.
Bei deutschen Arbeitnehmern ist das in den
Angesichts eines lokalen Fachkräftemangels in den arabischen Golfstaaten gewinnt die Deckung des für die Umsetzung lokaler Vorhaben erforderlichen Arbeitskräftebedarfs die Entsendung deutscher Mitarbeiter zunehmend an Bedeutung.
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SCHLÜTER GRAF | GASTBEITRAG
wenigsten Fällen reicht der bereits vorhan-
dene deutsche Arbeitsvertrag aus, um den
Anforderungen eines grenzüberschreiten-
den Einsatzes zu genügen. In der Regel wird
deshalb der ansonsten bestehenbleibende
deutsche Arbeitsvertrag durch eine Zusatz-
vereinbarung ergänzt (der klassische Entsen-
dungsvertrag), die alle für die Entsendung
notwendigen Regelungen aufnehmen muss.
Daneben ist aber auch denkbar, den deutschen
Arbeitsvertrag für die Dauer der Entsendung
mit einer separaten Vereinbarung ruhend zu
stellen und den Mitarbeiter mit der Nieder-
lassung/Tochtergesellschaft vor Ort ein neues
Arbeitsverhältnis eingehen zu lassen. Unab-
hängig von diesem Fall ist es in allen golfara-
bischen Staaten notwendig, dass der Arbeit-
nehmer zur Erlangung der Arbeitserlaubnis
ein lokales Arbeitsverhältnis mit dem für die
Erlangung der Arbeits- und Aufenthaltsge-
nehmigung notwendigen lokalen Arbeitgeber
(sponsor) eingeht. Da dieses Arbeitsverhält-
nis immer lokalem Recht unterliegt, bedarf
es im Vorfeld einer genauen Abstimmung der
jeweiligen Rechts- und Vertragssysteme.
c. Sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen
Aufgrund der Kompliziertheit der Mate-
rie werden hier wohl die meisten Fehler
gemacht. Von entscheidender Bedeutung
ist die Beantwortung der Frage, ob der aus
Deutschland übersiedelnde Mitarbeiter wei-
ter im deutschen Sozialversicherungsrecht
verbleibt oder nicht. Eine zuverlässige Klä-
rung ist vor allem für den Arbeitgeber des-
halb so wichtig, weil eine falsche Beitrags-
abführung zu einer Leistungsfreiheit des
Sozialversicherungsträgers im Leistungsfall
oder eine unterlassene Abführung zu erheb-
lichen Nachforderungen der Sozialversiche-
rungsbeiträge führen kann. Ein Rückgriff
auf den Mitarbeiter ist dabei ausgeschlos-
sen. Da Deutschland bislang mit keinem
der arabischen Golfstaaten ein Sozialversi-
cherungsabkommen abgeschlossen hat, gilt
dann für den Mitarbeiter grundsätzlich nur
das lokale Sozialversicherungsrecht, sofern
nicht ein Fall der sog. Ausstrahlung gem. §
4 SGB IV vorliegt. Sind deren Vorausset-
zungen (Entsendung ins Ausland, im Rah-
men eines in Deutschland existierenden Ar-
beitsverhältnisses, und Befristung) gegeben,
verbleibt der Mitarbeiter – neben seiner in
der Regel erforderlichen Zugehörigkeit zum
lokalen Sozialsystem – zwingend im deut-
Wohnsitz oder einen gewöhnlichen Aufenthalt
hat. Zur Aufgabe eines Wohnsitzes reicht aber
insbesondere die behördliche Abmeldung nicht
aus. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeit-
nehmer im Zeitraum seiner Entsendung in
Deutschland noch über eine Wohnung verfügt,
die er – wenn auch nur theoretisch – beibehal-
ten und benutzen kann/wird. Eine Steuerbe-
freiung in Deutschland bei Beibehaltung eines
Wohnsitzes in Deutschland ist nur noch denk-
bar, wenn der Arbeitnehmer dem sog. Aus-
landstätigkeitserlass (ehemals Montageerlass)
unterfällt, dessen Anwendbarkeit aber bei Vor-
liegen eines Doppelbesteuerungsabkommens
gesperrt ist.
schen Sozialversicherungssystem. Liegt kei-
ne Ausstrahlung vor (oder ist keine gewollt),
so besteht für den deutschen Arbeitnehmer
aber in fast allen deutschen Sozialversiche-
rungszweigen die Möglichkeit einer freiwil-
ligen Versicherung.
d. Steuerliche Rahmenbedingungen
Bis auf Bahrain und die VAE verfügen die
golfarabischen Staaten alle über eigenständi-
ge Steuersysteme. Unabhängig davon findet
jedoch in keinem dieser Staaten eine Besteu-
erung von Arbeitseinkommen aus nichtselb-
ständiger Beschäftigung statt. Das Risiko einer
Besteuerung dieser Einkommensart ist also
ausschließlich in Deutschland anzusiedeln,
zumal Deutschland bislang nur mit den VAE
und Kuwait Doppelbesteuerungskommen ab-
geschlossen hat, die aber nicht (mehr) zu einer
Steuerfreistellung in Deutschland führen. Von
entscheidender Bedeutung ist demnach, ob der
aus Deutschland entsendete Mitarbeiter wei-
terhin in Deutschland steuerpflichtig ist, zu-
mal sich danach auch eine etwaige Lohnsteu-
erabführungspflicht bestimmt. Der entsendete
Mitarbeiter unterliegt dann weiter mit seinem
Welteinkommen der deutschen Besteuerung,
wenn er in Deutschland entweder weiter einen
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Christoph KeimerFachanwalt für Arbeitsrecht – Legal ConsultantSchlüter Graf Rechtsanwälte Dortmund – Dubai – Doha - RiadInternet: www.schlueter-graf.de
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