Ansätze und Methoden der PE/OE

Coaching undMentoring

Verena Kaiser

Alexander Sudhoff

Christopher Täuber

Sarah Weighardt

Mark Weissbach

Felix Wenker

Universität Paderborn

Fakultät für KW

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Agenda

1. Mentoring

2. Überblick Coaching

3. Formen des Coaching

4. Coaching vs. Mentoring

5. Anforderungen an den Coach

6. Coaching-Ablauf

1. Mentoring

Lernziel:

Mentoring als Form der PE/OE kennen

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1.1 Herkunft und Bedeutung desMentoring

! Ursprung in der griechischen Mythologie

! „Patenschaft“ zwischen jungem (Mentee/Protegé) underfahrenem Organisationsmitglied (Mentor)

! Einsatzbereiche:– Nachwuchsführungskräfte-Entwicklung

– Einarbeitung neuer Mitarbeiter

– Berufliche Übergangsphasen

– Übergangskrisen

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! Entscheidungsunterstützung

! Schülerinnen ab der 11. Klasse bekommen für 2 Jahreeine Studentin oder Diplom-Ingenieurin als Mentor zurSeite gestellt

! Unterstützung durch:– Vermittlung und Betreuung von Praktika

– Betriebsbesichtigungen/Exkursionen

– Tipps zum karriererelevanten Vorgehen

– Erfahrungs- und Informationsaustausch

– Rat und Unterstützung (Rhetorik, Präsentation)

Beispiel einer Mentoring-Beziehung

! Mentoring-Projekt für Schülerinnen

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1.2 Merkmale des Mentoring

! i.d.R. die selbe Organisationszugehörigkeit

! 1-zu-1 Beziehung mit hierarchischem Gefälle– z.B. Mentor=Manager

! Freiwilligkeit der Teilnahme

! Auf Dauer angelegt– mind. 6 Monate

! Intensive Austauschbeziehung zwischenMentor und Protegé

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1.3 Funktionen des Mentoring für denProtegé

! Vorbildfunktion

! Psychosoziale Unterstützung– Berater und Freund

! Karrierefunktion

"Unterstützen Sie den Mentee realistische kurz- und langfristige Ziele zuformulieren und Schritte für deren Umsetzung zu erarbeiten

"Geben Sie dem Mentor kritisch konstruktives Feedback

"Helfen Sie durch herausfordernde Aufgaben das eigene Können unterBeweis zu stellen

"Schlagen Sie den Mentee für Projekte vor und unterstützen Sie ihn imProjektverlauf

"Helfen Sie durch weiterführende Kontakte

"Geben Sie ihrem Mentee durch Gespräche über berufliche Anforderungen,Branchen, Märkte usw. Hinweise zur beruflichen Orientierung

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1.4 Funktionen des Mentoring für denMentor

! Mentor genießt Anerkennung

! Arbeitsentlastung

! Informationsbereitstellung durch den Protegé

! Imageerhöhung des Mentors

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1.5 Phasen des Mentoring-Prozesses

Phasen des Mentoring-Prozesses (in Anlehnung an Kram, 1983).

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1.6 Faktoren, die die Entstehung einerMentoring-Beziehung begünstigen

! Situationsbedingungen– Entlohnungssysteme– Interaktions- und Kommunikationsmöglichkeiten

! Beidseitiger interner „Locus of Control“– Grad der eigenen Entscheidungsfähigkeit

! Faktoren auf Seiten des Mentors– Altruismusmotiv des Mentors– Ausbildungsniveau des Mentors

! Faktoren auf Seiten des Protegés– Einschmeichelnde Kommunikation– Soziale Stellung– Leistungsmotiv des Protegés

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1.7 Faktoren, die die Entstehung einerMentoring-Beziehung hemmen

! Geschlecht und Rassezugehörigkeit– Frauen und Personen aus ethnischen

Minderheiten fällt es schwerer, einen mächtigenMentor zu finden.

! Neid von nicht-protegierten Personen

! Imageschäden auf Seiten des Mentors

! Bewertung: Zeitaufwand ! Nutzen

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Arbeitsauftrag

! Wie könnten Personalentwicklungsmaßnahmenaussehen, um die Entstehung von Mentor-Protegé-Beziehungen zu erleichtern?

! An wen sollten diese Maßnahmen gerichtet sein,und was sollten sie beinhalten?

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1.8 Mögliche Personalentwicklungs-maßnahmen

! Qualifizierung älterer Organisationsmitglieder– Themen:

! Wie verläuft eine Mentor-Protegé-Beziehung?! Wer kann wie von dieser Beziehung profitieren?! Gefahren einer solchen Beziehung! Woran erkennt man, die Beziehung zu lösen?

! Seminare und Workshops für Protegés

! Coaching-Seminare für ältereOrganisationsmitglieder

2. Überblick Coaching

Lernziel:

Überblick über historische Entwicklungund aktuelles Verständnis erlangen

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2.1 Was ist Coaching?

Was stellt ihr euch unter Coaching vor?

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Herkunft und Entwicklung

! ursprünglich: Coach = Kutscher

(Aufgabe: Lenken und Betreuen der Pferde)

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Entwicklung

! Vorphase

! 1. Phase: Transfer aus dem Sportbereich

! 2. Phase: Mentorenschaften

! 3. Phase: Coaching als Beratungsdienstleistung

! 4. Phase: steiler Anstieg desBekanntheitsgrades

! 5. Phase: Coaching als Mode-Begriff

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2.2 Gründe für Coaching-Nachfrage

! „Einsamkeit der Führenden“– Führungskräfte sind von abhängigen

Mitarbeitern, konkurrierenden Kollegen undErfolg erwartenden Vorgesetzten umgeben

– Ehepartnern und Freunden fehlt das betriebliche,wirtschaftliche und psychologische Fachwissen

– Angst vor Gesichtsverlust, es geht darum, sichmöglichst perfekt darzustellen

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Gründe für Coaching-Nachfrage

Funktion des Coaches als „sozialer Spiegel“/ Hofnarr

# Isolation und Abkapselung; unrealistisches Selbstbild

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Gründe für Coaching-Nachfrage

7%

12%

17%

22%

22%

28%

31%

39%

40%

79%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Berufliche

Stagnation/Outplacement

Gruppenzusammenführungen

Konflikte zwischen Gruppen

Organisatorische Probleme

Konflikte innerhalb von

Gruppen

Motivationsprobleme

Führungsprobleme

Vorbereitung auf

Führungsaufgaben

Karriereprobleme

Persönliche Probleme

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2.2.1 Persönliche Gründe

Welche persönlichen Probleme können einGrund sein, einen Coach in Anspruch zu

nehmen?

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Persönliche Gründe

! Verbesserung der sozialen und Management-Kompetenzen des Klienten

! Auflösen unangemessener Verhaltens-,Wahrnehmungs- und Beurteilungstendenzen

! Unterstützung bei akuten Konflikten, z.B. beiBeziehungskonflikten mit anderen Personen

! Prävention und Abbau von Stress und Burnout,Erweiterung von Bewältigungsstrategien

! Vorbereitung auf neue Aufgaben und Situationen, z.B.Vorbereitung auf den Ruhestand

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2.2.2 Berufliche Gründe

Welche beruflichen Probleme können einGrund sein, einen Coach in Anspruch zu

nehmen?

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Berufliche Gründe

• Strukturelle Änderungen, z.B.Umgang mit neuen Rollen, Integrationneuer Organisationsmitglieder• Vorbereitung auf neue Aufgaben undSituationen (neue Mitarbeiter;Ruhestand, Entlassung)• Umsatzstagnation, Karrierestillstand• Komplexe Probleme (Anstieg derKrankmeldung, Fluktuation,Innovationsmangel...)

• Fusionen• Veränderung des Führungsstils• Förderung von Teamarbeit• Konflikte zwischen und innerhalb vonGruppen• Diskrepanzen zwischen Soll- und Ist- UK• Einarbeitung neuer Mitarbeiter• Mehr Selbstbestimmung und -verantwortung• Förderung von Mitarbeitern

Organisationsstruktur Organisationskulturund Führungsstil

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Definitionsversuch

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Definitionsversuch

! In Deutschland: viele neue Begriffe,unterschiedliche Definitionen

! In USA und GB: Coaching = EntwicklungsorientierteFührungstätigkeit, die der Vorgesetzte seinenMitarbeitern gegenüber ausübt

! Definitionsversuch, übereinstimmende Merkmale:– Zeitebene: meist mittelfristige Maßnahmen

– Qualifikationsebene: Coach zwischen Spezialist undGeneralist

3. Formen des Coaching

Lernziel:

Verschiedene Variantendes Coaching kennen

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3. Formen des Coaching

! 3 Dimensionen:– Art & Herkunft des Coaches:

Haupt-/Nebenberuflich; Intern/Extern

– Formales Setting: Art und Anzahl der Klienten

– Inhaltliche Ausrichtung: Anlässe, Inhalte,Zielsetzungen

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3.1 Art & Herkunft des Coaches

! Extern:– Coaching durch organisationsexternen,

hauptberuflichen Coach! Selbstständiger Coach

! Angestellter einer Unternehmensberatung

! Intern:– Coaching im Rahmen interner Personalentwicklung

! Interner, hauptberuflicher Coach

! Der Vorgesetzte als Coach

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Extern vs. Intern

Welche Vor- und Nachteile seht ihrjeweils beim externen und beim

internen Coaching?

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3.1.1 Externes Coaching

! Alle Maßnahmen, die von externen Coachesdurchgeführt werden

! Unabhängig und objektiv

! Kann sehr intensive Beratungsbeziehung zuhohen Führungskräften aufbauen

# ihm stehen die meisten formalen Settingsund Themen zur Verfügung

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3.1.2 Internes Coaching

! zwei Varianten: – Coaching durch den Vorgesetzten im Rahmen

seiner Führungsaufgaben

– fest angestellter, interner Coach

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Der Vorgesetzte als Coach

# ursprüngliche vorherrschende Bedeutung desCoaching im Managementbereich

! gilt meist für die Führung und Betreuung neu in dieOrganisation eingetretener Mitglieder

! Coaching-Funktion zeitlich nicht begrenzt

! Zielgruppe: mittlere bis untere Führungskräfte und Mitarbeiter

! Inhaltlich stark eingeschränkt: Qualifizierung, Anleitung,Motivation und Kontrolle der Mitarbeiter

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Der organisationsinterne Coach

# nur für diese Aufgabe angestellte, also„hauptberufliche“ Coaches

! Zielgruppe: mittleres und unteresManagement

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Vorteile

! Geringere Kosten! Mehr Zeit! Ist geschult/ausgebildet! Seine Aktivitäten ergänzen das vorhandene

Personalentwicklungsangebot! Keine Kontroll- und Bewertungsfunktion! Die Inanspruchnahme des Coaching ist i.d.R.

freiwillig! Er kennt die Organisation und deren

Zusammenhänge

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Probleme

! Zu welcher Abteilung soll der interne Coachgehören?

! Keine Top-Management-Betreuung! Gang zum Coach darf unternehmensintern nicht

als Schwäche ausgelegt werden!! Coaching ist keine Strafmaßnahme!! Tägliches Problem des Coach: Neutralität wahren!

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3.2 Formales Setting

Ein Klient Mehrere Klienten

Verschiedene thematische Ausprägungen

Einzel-Coaching

Gruppen-Coaching

System-Coaching

Projekt-Coaching

Coaching alsFührungsaufg.

Eng gefasstethematische

Ausprägungen

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3.2.1 Einzel-Coaching

! Klient lässt sich exklusiv vom Coach beraten! Umfassende und wenn gewünscht auch langfristige

Beratung! Aufgaben: Geben von Feedback, Diagnose und

Bearbeitung von Verhaltens- undWahrnehmungseinschränkungen

! Voraussetzungen zum erfolgreichen Coaching:– Freiwilligkeit– Diskretion– gegenseitige Akzeptanz– kein Beziehungsgefälle

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Vorteile

! Möglichkeit, auch das Verhaltenhochrangiger Führungskräfte vor Ort zuändern

! Auch kurzfristige Ergebnisse möglich

! Freiraum für verschiedene Konzepte

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Probleme

! Coach fördert nur Ziele seines Klienten undbleibt auf dessen subjektive Sichtweisebeschränkt

! Verkümmerung der Feedback-Mechanismendes Klienten

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3.2.2 Gruppen-Coaching

= Coaching mehrerer Personen

! Probleme:– „Einzel-Coaching unter Zeugen“

– andere Beratungsvarianten/bereits etablierteVerfahren

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3.3 Also… Coaching ist:

! ein personenzentrierter Beratungs- und Betreuungsprozess,der berufliche und private Inhalte umfassen kann und zeitlichbegrenzt ist,

! der auf der Basis einer tragfähigen und durch gegenseitigeAkzeptanz gekennzeichneten Beratungsbeziehung inmehreren freiwilligen und vertraulichen Sitzungen abgehaltenwird,

! für eine bestimmte Person mit Managementaufgaben,

! durch einen Berater mit psychologischen undbetriebswirtschaftlichen Kenntnissen sowie praktischerErfahrung bezüglich der thematisierten Problemfelder,

! der auf der Basis eines ausgearbeiteten Coaching-Konzeptesagiert

4. Coaching vs. Mentoring

Lernziel:

Unterschiede undGemeinsamkeitenbenennen können

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4.2 Coaching vs. Mentoring

Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiedeseht ihr zwischen Coaching und

Mentoring?

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Gemeinsamkeiten

! Die Rolle des Beraters als Zuhörer undGesprächspartner

! Beschäftigung mit dem Praxisfeld desKlienten

! Analyse der Aufgaben und der Rolle! Beziehungsaufnahme und –gestaltung als

Ziel! Hilfe bei der Einführung in eine neue

Organisation

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Unterschiede

! Wer ist Berater?! Hierarchische Beziehung! Qualifikation, Ausbildung! Welche Probleme werden thematisiert?! Kosten! Neutralität! Freiwilligkeit! Ziel! Zeitraum

5. Anforderungen an einen Coach

Lernziel:

Charakteristika einesCoaches kennen

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5.1 Auffassungen über Coach

! Fachwissen und Feldkompetenz

! Prozessexperten ohne Feldkompetenz

! Inhaltsfreies Coaching

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5.2 Arten von Coachs

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5.2.1 Qualifikationen des externenCoachs

Kompetenz

Persönliche Fachliche

Psychosoziale (Betriebs-)Wirtschaftliche

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5.2 Arten von Coachs

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5.2.2 Qualifikationen des CoachendenVorgesetzten

! Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit

! Selbst- und Zeitmanagement

! Soziale Kompetenz

! (Selbst-)Kritische und konstruktiveReflexionsfähigkeit

! Problem- und Konfliktlösefähigkeiten

! Fähigkeit zur Ziel- bzw. Aufgabenorientierung

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5.3 Voraussetzung für Einführungeines Coaching durch Vorgesetzten

! Zeit

! Interesse

! Flache Hierarchien & Ziel- undteamorientierte Führungskonzept

! Gutes Betriebsklima

! Glaubwürdigkeit

! Sinnvolles Konzept

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5.4 Welches Geschlecht?

! Frauen eignen sich die Philosophie leichteran

! Männer öffnen sich gegenüber Frauen nichtso leicht

! Nicht so entscheidbar,! Weibl. bei weibl. Umfeld oder gerade Umgekehrt als

Solidaritätspartner

! Individuell vom Coach entscheiden lassen

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! Psychologie Studium

! Psychotherapeutische Zusatzausbildung

! BWL Studium

! Selbst- und Lebenserfahrung

! Mehrjährige berufliche Erfahrung

! Führungserfahrung

! Mehrjährige berufliche Erfahrung alsBerater

5.5 Mögliche Ausbildung

6. Coaching Ablauf

Lernziel:

Coaching Ablauf kennen

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6.1 Möglicher Coaching-Ablauf

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6.2 Schematische Ablauf einesCoaching Prozesses

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6.3.1 Problemeingeständnis

! Anliegen eines Klienten

! Voraussetzungen– Freiwilligkeit

– Diskretion

– Persönliche Akzeptanz

– Voraussetzungen prüfen

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6.3.2 Kontaktaufnahme

! Qualifizierter Coachschwer zu finden

! Checkliste

! Wichtiger Teil desKlärungsprozesses

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6.3.3 Erstgespräch

! Erstes kennen lernen

! Inhalt

! Entlastungen schaffen

! Aktionen bei akutem Leiden

! Keine Manipulation

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formal psychologisch

6.3.4 Vertrag

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6.3.4.1 Formaler Vertrag

! Dienstvertrag

! Termine

! Dauer

! Orte

! Beteiligte Personen

! Haftungsfragen

! Honorar

! Geheimhaltungspflicht

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6.3.4.2 Psychologischer Vertrag

! Mündl. Ausgehandeltes Arbeitsbündnis

! Bedingungen unter denen das Coachingstattfinden sollte

! Ideologie

! Kritikfähigkeit

! Problembewusstsein

! Erwartungen

! Vorgehensweisen

! Grenzen und „Tabuzonen“

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! Können unterschiedlich ablaufen

! Unbegrenzte Laufzeitoder genaue Anzahl von Treffen

! 10 Termine sind normal

! Treffpunkte können überall sein

! Störungsfreie Termine

! Aspekte bei der Wahl des Orts

6.3.5 Der Coaching-Termin

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6.3.6 Klärung der Ausgangssituation

! Analyse von Soll und Ist

! Stärken und Schwächen analysieren

! Ergebnis schriftlich festhalten

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6.3.6 Ziele

! Entwicklung von Zielenund Lösungsansätzen

! Diffuse Problemewerden analysiert

! End- und Leistungsziele

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Arbeitsauftrag „Stromberg“

! Was hat Stromberg falsch gemacht

! Was könnte hier verbessert werden?

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Vielen Dankfür Ihr Interesse!